高管薪酬激励文献综述
【《高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述》6300字】
高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述目录1概念界定 (1)1.1高管 (1)1.2高管薪酬 (1)1.3高管内部薪酬差距 (2)1.4管理层权力 (2)2文献综述 (3)2.1国外文献综述 (3)2.2国内文献综述 (5)2.3文献述评 (6)参考文献 (7)1概念界定1.1高管高管指的是企业的高级管理人员，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。
学术界关于高管范畴的认定尚未达成一致。
魏刚（2000）[1]等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。
李增泉(2000)[2]等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。
孙海法等（2006）[3]认为高管指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。
王健（2019）[4]认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。
根据上文相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于高管的范围界定采用学者魏刚的观点。
1.2高管薪酬薪酬指的是企业向员工支付的用于获得员工体力和脑力的各种形式的报酬。
高管人员由于工作经验丰富，并且具有广泛的人脉关系，因此企业为了留住高管并激励他们努力工作，通常会向高管提供各种形式的薪酬激励。
Jensen、Murphy （1990）[5]认为高管薪酬分为短期和长期两种，短期薪酬主要涵盖年薪、年终奖以及股权收益等，而股权和期权等则属于长期薪酬，此外企业有时候也会通过职位晋升的方式来达到激励高管人员的目的，因此职位晋升也是一种薪酬激励方式。
我国的高管薪酬当前依旧采用的是基本薪资加绩效薪资的形式。
本文中的高管薪酬主要包含货币薪酬，由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的高管薪酬中。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是指通过给予高管一定的薪酬激励，以激发他们为公司创造价值的动力
和热情。
高管薪酬激励既能够吸引和留住优秀的高管人才，又能够提高高管的绩效和工作
动机。
在许多组织中，高管薪酬激励已经成为一种常见的管理手段，被广泛应用于高层管
理人员。
在现有的文献中，关于高管薪酬激励的研究主要从以下几个方面展开：
1、高管薪酬激励的形式和机制。
高管薪酬激励可以通过股票期权、股票奖励、年终
奖金等形式来实现。
这些不同形式的薪酬激励机制有着不同的激励效果和风险。
研究发现，股票期权激励能够增加高管的风险承担能力和长期绩效导向，从而促使高管更加努力地为
公司创造价值。
2、高管薪酬激励的影响因素。
高管薪酬激励的效果受到多个因素的影响，如企业治
理结构、高管能力和公司绩效等。
研究发现，当企业治理结构较为完善时，高管薪酬激励
对绩效的影响更为显著；而在高绩效公司中，高管薪酬激励对绩效的提升作用更大。
3、高管薪酬激励的效果评估。
评估高管薪酬激励的效果对于制定合理的薪酬激励政
策和决策具有重要意义。
研究者通过使用不同的评估指标和方法来评估高管薪酬激励的效果，如利润率、市场价值等。
研究发现，高管薪酬激励对于公司价值和绩效的提升有着显
著的正向影响。
有关高管薪酬研究的文献综述
有关高管薪酬研究的文献综述高管薪酬研究是管理学研究的一个重要领域，涉及到公司治理、股东权益保护、员工激励、绩效评估等方面。
本文将综述有关高管薪酬研究的文献，旨在探讨高管薪酬的界定、影响因素、对公司绩效的影响以及应用实践等方面。
一、高管薪酬的界定高管薪酬是指担任高管职位的人员所获得的直接报酬和间接福利，包括基本工资、奖金、股票期权、退休福利等。
高管薪酬的界定涉及到薪酬的构成、计算方式、调整方式等方面。
对于高管薪酬的构成，存在着多种模式。
其中一种是基本工资+奖金+福利的模式，这种模式比较简单明了，但缺点是激励程度较低。
另一种是基本工资+股票期权+福利的模式，这种模式可以更好地与高管的业绩挂钩，但是计算复杂度较高。
在薪酬计算方面，需要考虑的因素有很多，如职位级别、行业特点、地区差异、公司规模等。
根据上市公司高管薪酬计算规则，高管薪酬主要包括三成分，分别是固定薪酬、绩效薪酬和股票期权等权益激励。
在调整方式方面，高管薪酬的调整应该有明确的指导原则。
例如，高管薪酬的调整应该符合公司业绩，应该对高管的个人贡献和绩效进行科学的定量评估，同时还应该考虑到行业平均薪酬水平等因素。
二、高管薪酬的影响因素高管薪酬的水平和构成受到多种因素的影响，这些因素在实践中发挥着不同的作用。
（1）公司治理结构公司治理结构是影响高管薪酬的一个重要因素。
公司治理结构可以分为股东治理和内部治理两部分。
股东治理主要通过上市公司的追踪不断地调整高管薪酬，通过不断地合理调整高管薪酬，从而提高公司整体业绩。
内部治理主要通过公司制定和实施合理的激励机制，以尽量激发高管的工作积极性，从而增加公司的收益。
（2）行业特征不同行业的特征也是影响高管薪酬的因素之一。
例如，高科技行业的高管薪酬较高，原因在于该行业较为创新和风险，高管对公司的贡献比较大。
相反，传统行业的高管薪酬相对较低。
（3）公司规模有研究表明，公司规模与高管薪酬水平呈正相关关系。
这主要是因为大型公司规模较大，从事的业务比较复杂，高管需要具备高度的管理能力和战略规划能力，因此需要高薪聘请高水平人才。
我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述
我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。
不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择，进而影响企业绩效的实现。
以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究：一、高管人员薪酬与企业绩效的关系1.高管人员薪酬与企业绩效正相关高夫兰和斯米德(Coughlan Schmidt，1985)根据1978-1982年间149家公司的数据，实证研究发现，报酬变化与股票价格正相关，他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换CEO。
霍尔和利伯曼(Hallliebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
杨青、高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO 激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。
进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响。
2.高管薪酬与企业绩效的相关性不显著李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。
李良智、夏靓(2006)以2001~2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬是激励高管的重要手段之一，是企业管理中不可或缺的一部分。
高管薪酬激励能够有效地提高高管的工作热情和积极性，促进企业的发展和提高企业的竞争优势。
本文将从两个方面对高管薪酬激励进行综述。
一、高管薪酬激励的定义高管薪酬激励是指采用经济手段，通过为高管设置一定的工资、奖金、股票期权、福利等激励，以达到激励高管，提高高管的工作热情和积极性，从而推动企业的发展和提高企业的经济效益的管理策略。
高管薪酬激励是企业管理的重要一环，具有以下几个方面的意义：1、提高高管的工作积极性和热情。
高管薪酬激励能够有效地激发高管的工作热情和积极性，使其更加努力地工作，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
2、促进企业的发展。
高管薪酬激励能够激励高管更加关注企业的发展，促进企业的发展、创新和不断进步，推动企业不断向前发展。
3、提高企业的竞争优势。
高管薪酬激励能够促进企业的竞争优势不断提升，改善企业的内部管理和流程，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。
4、优化企业的资源配置。
通过高管薪酬激励，企业能够更好地优化资源配置，提高企业的效益和效率，实现利润最大化。
5、提高员工的工作积极性。
高管的激励将能够传导到员工身上，提高员工的工作积极性，形成良性循环，从而带动企业的发展和进步。
高管薪酬激励实施是涉及广泛的管理问题，包括薪酬激励的设计、实施和绩效评价等。
实施高管薪酬激励应该遵循以下原则：1、激励与绩效挂钩。
高管薪酬应该与企业发展和高管的工作表现挂钩，通过对高管的工作表现进行激励，来保证企业内在的持续发展。
2、适当分配。
高管薪酬应该根据高管的工作表现和实际工作量而进行适当分配，充分发挥高管的主观能动性，提高企业的绩效。
3、市场化原则。
高管薪酬应该遵循市场化的原则，进行平等的竞争，减少阻碍企业发展的因素，增加高管的工作动力。
4、全员参与。
高管薪酬激励是企业内部管理的重要一环，应该让全员参与，充分发挥高管群体的动力和潜力，促进企业的发展。
薪酬文献综述
国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。
20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。
运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。
在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。
近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。
可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。
近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。
针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。
（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。
论中小企业高层管理人员薪酬问题文献综述
本科毕业论文（设计）文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名称：专业名称：学生姓名：学生学号：摘要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。
高层管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，毫无疑问，薪酬问题自然是员工关注程度最高的，不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，进而影响企业绩效的实现。
随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象，中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。
面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。
关键词：中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of enterprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior management to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the future development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermeasures目录摘要.................................................... 错误！未定义书签。
某企业薪酬激励制度研究文献综述
薪酬激励是企业通过合理设定员工薪酬，以提升员工工作效率、工作质量以及企业整体业绩的激励方 式。
薪酬激励的分类
根据激励对象不同，薪酬激励可分为个体薪酬激励和群体薪酬激励；根据激励时间不同，可分为长期 薪酬激励和短期薪酬激励。
薪酬激励的理论基础
需求层次理论
该理论由美国心理学家马斯洛提出，将人的需求分为五 个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论为薪酬激 励提供了理论基础，企业应根据员工不同层次的需求设 定合理的薪酬。
双因素理论
该理论由美国心理学家赫茨伯格提出，认为影响员工工 作积极性的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因 素包括工作环境、工资福利等，若这些因素得不到满足 ，会导致员工不满；激励因素包括工作本身、晋升机会 等，若这些因素得到满足，会激发员工的工作积极性。 双因素理论为企业制定薪酬激励提供了指导，企业应关 注保健因素以消除员工不满，同时通过激励因素激发员 工工作积极性。
工的需求。
企业薪酬激励问题的原因分析
企业文化建设不足
该企业的文化建设不足，缺乏积极向上的 企业文化氛围，导致员工的工作积极性和 创造力受到一定的影响。
VS
管理制度不完善
该企业的管理制度不够完善，缺乏科学和 客观的管理标准和流程，导致绩效评价和 薪酬分配存在不公和不透明的情况。
CHAPTER 04
为政策制定者提供参考
研究结论还可以为政府制定相关政策提供参考，促进企 业合理薪酬制度的建立和发展。
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某企业薪酬激励制度 研究文献综述
2023-10-28
目录
• 文献综述 • 薪酬激励理论基础 • 企业薪酬激励现状及问题分析 • 薪酬激励制度设计方案 • 实证分析与效果评估 • 结论与展望
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高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是企业管理中的重要组成部分，对于提高高管团队的工作动力和效率具
有重要意义。
本文综述了相关的文献，从理论和实证研究两个方面进行分析和总结，便于
读者了解目前高管薪酬激励的研究现状和趋势。
从理论角度来看，高管薪酬激励的理论基础主要包括契约理论、代理理论和期望理论等。
契约理论强调薪酬合同的性质和机制，主张通过契约约束高管的行为，以实现企业目标。
代理理论则强调高管与企业所有者之间的代理关系，通过激励措施解决代理问题。
期
望理论认为高管的行为取决于其预期的结果和激励，高薪酬能激发高管的积极性和努力程度。
这些理论为高管薪酬激励提供了理论基础，指导了实践中的薪酬设计和激励措施。
从实证研究角度来看，高管薪酬激励的研究主要集中在以下几个方面：首先是高管薪
酬与企业绩效之间的关系。
研究发现，高管薪酬与企业绩效呈正相关，即高薪酬能够激发
高管的积极性和努力，提高企业绩效。
其次是高管薪酬与高管行为之间的关系。
研究表明，高薪酬能够激发高管的积极性和努力，提高其决策质量和工作动力。
过高的薪酬可能导致
高管过度风险偏好和短期行为，从而对企业长远发展造成负面影响。
在薪酬设计中合理设
置激励与风险平衡是非常重要的。
最后是高管薪酬与公司治理之间的关系。
研究发现，良
好的公司治理结构能够提高薪酬激励的效果，并缓解代理问题。
随着经济的全球化和竞争的加剧，高管薪酬激励也受到了越来越多的关注和研究。
国
内外学者纷纷提出新的理论和模型，研究高管薪酬激励的机制和效果。
有学者将心理资本
和社会资本引入到高管薪酬激励中，提出了心理资本和社会资本对高管薪酬激励效果的影响。
还有学者研究了高管薪酬激励在创新和企业转型中的作用，发现高薪酬能够激发高管
的创新动力和决策能力，促进企业的创新和变革。
高管薪酬激励是企业管理中一个重要的研究领域，相关的理论和实证研究为薪酬设计
和激励措施提供了理论依据和实践经验。
高管薪酬激励仍然存在一些问题和挑战，需要进
一步的研究和探索。
未来的研究可以从不同角度入手，探讨高管薪酬激励的机制、效果和
影响因素，以及如何设计合理的薪酬体系和激励措施，从而提高企业的绩效和竞争力。