激励理论的文献综述
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
激励理论文献综述
低到高依次为生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重 需要 、 自我 的理论总结和 系统化 。而 国外尤其是美国在激励理论方面 的 实现 需要且这五个层次 的顺序 ，对每个人都是相同的。只有 研究 已经具备 了系统性，并经历 了几个不 同的发展阶段。相 对于企业来说 ， 正确运用激励机制有着深远 的意义 。 当较低层次 的需要获得 了基本满足后 ，下一个较高层次的需 对而言， 管理者在运用激励 机制 的时候切 不可生搬硬套 ，只有根据企 要才能成为主导需要 。 ２ ． １ ． ２奥尔德 佛的 “ 生存一 关 系一成长（ Ｅ Ｒ Ｇ） 理论” 理论 的基础上 ， 进行 了更接近 实际经验 的研 究， 在 １ ９ ６ ９年发 表 的《 人类需要新 理论的经验测试》 一文 中， 提出了“ 生存一关 参 考 文 献 系一成长 （ Ｅ Ｒ Ｇ） 理论” 。 他认为 ， 人们共存在 ３种核心的需要 ， 即生存 的需要 、相互关系 的需要和成长发展 的需要 。奥尔德 佛与马斯 洛的不同之 处在于两方 面。首先 ， 他认为， 除了马斯
的建立，激励机 制得 以强化并发挥 了不 可替代 的作用 。经济 人 们 遭 受 需 要 上 的挫 折 ， 或 者 不 能满 足某 种 层 次 的 需 要 时 ， 他 学、心理学 以及 管理学应 用各种 激励理 论进 行广泛地 分析 与 们 将 集 中满 足 需要 层 次 中下 一 个 低 层 次 的 需 要 。 研究 ，取得 了许多成果 。主要包括激励 的基础 理论研 究和应 用实践研究两大部分 。 ２ ． １ ＿ ３赫茨伯格 的激励一保健理论 美 国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设 。他于
通过 以上 的综述 ， 我们可 以看 出， 中国的激励理论方面 的 美国心理学家马斯洛（ Ａ． Ｈ． Ｍａ ｓ ｌ ｏ ｗ ） 进一步发展 了莫瑞的 研究 ， 在 １ ９ ５ ４年 出版 的《 动机与人格》 一书中对该理论作了进 研究才 刚刚开始 ，主要是对激励机制的构建或激励机 制存在
员工激励的文献综述、外文翻译.doc
一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。
二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。
1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。
员工激励的文献综述、外文翻译
——赫西奥德一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。
二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。
1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。
关于激励的文献综述
1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状我国对核心人才研究起步较晚，直到2001年，核心人才研究才受到广泛重视，并开始有了进一步的发展。
（1）国内学者杨巍在界定核心人才时，主要运用了素质模式特征。
他认为核心人才是那类具有较高专业技能，丰富从业经验及能为企业做出重大贡献的人人。
（2）彭剑锋等运用80/20原则，阐释了核心人才的重要性。
他认为企业中那20%的核心人员为公司带来了80%的利润，并且这20%的员工可以带动80%的员工共同为企业创造价值。
所以，企业应该重点关注那20%能为企业做出巨大贡献的员工。
1.2.2国外研究现状国外对核心人才的研究由来已久，但是对它的界定也没有形成统一的认识有代表性的研究如下:（1）波勒特认为核心人才是一个被企业终身聘用以及就业安全性高的群体。
这类人才拥有多种技能，可以完成企业里不同岗位的多种任务，具有多样性。
（2）英国管理学家查尔斯·汉迪1借用三叶草来说明今日的组织是由核心工作者、契约工作者和具有伸缩性的工人三组迥然不同的人员所组成，这三组人员有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。
其中，三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们由合格的专业人员、技术人员和管理人员组成。
这些人是组织的重要人员，他们拥有组织的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能被随意更换的。
(3) 美国学者大卫和斯科特2从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。
该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度分为四种类型。
1查尔斯·汉迪.查尔斯·汉迪管理思想全书[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社，2002.2David·Lepark,Scott·A·Spell.The Human Resource Architecture:Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development [J].Academy of ManagementReview,1999,24(1):P31-48.其中，人力资本具有高价值并且是独特的员工可以称作核心员工，这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成本。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
激励理论综述
激励理论综述150502001 区域经济学毕朝辉激励理论，是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。
所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
国内外对激励理论的研究较为丰富，现作如下总结。
一、国外研究状况国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度，就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。
（一）激励的需求理论首先是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。
在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。
尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。
其次，在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。
人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。
最后，是激励-保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。
他认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。
激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。
保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，这些因素改善了，只能消除员工不满、怠工，并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。
（二）激励的认知和行为理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。
弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
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对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。
赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。
一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。
二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。
着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。
但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。
同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的看法，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的知足则上行的运动规律，增补以一条新的挫折下行体制，即当最高层的成长需要得不到知足遇到挫折时，基层的友情需要会在新的水平上从头展现而成为主宰，相同规律也存在于友情需要及其基层的生计需要之间。
与马斯洛需要层次理论不一样，ERG 理论证明了人的多种需要不是阶梯式的关系，它能够同时存在，假如高层次的需要不可以获取知足，那么知足低层次需要的梦想会更激烈。
大批的研究表示，ERG 理论更切合实质，是对于需要层次的一种更为有效的看法。
麦克里兰的 "成就需要理论 "，把与工作有关的需要分为成就、友情与权益三类，前二者相当于马斯洛的自我实现与交际需要，后者则指想要影响与控制他人的需要。
麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有亲密的关系，而且提出了系列的激发员工成就需要的方法。
同时，他还指出，友情和权益需要与管理者的成功有亲密的关系。
赫兹柏格的 "双要素理论 "指出，一部分要素和工作环境或条件有关成为保健要素，这种因素的知足只好除去员工的不满，不可以激发员工的踊跃性。
而另一部分要素和工作内容牢牢连在一同称为激励要素，这种要素的知足才能激发员工的踊跃性。
弗隆的 " 希望理论 "以为，决定激励强度有三个重要变量：1、希望值（ E），指拥有必定强度的激励，在推感人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所希望的绩效水平的主观概率；2、工具值（ I ），指达到希望的绩效水平后，便能获取所需奖酬的主观概率，即个人判断或预计出的成功掌握； 3、奖酬效价（ V），指不一样奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获取目标奖酬的踊跃性（激励强度）是E、I 、V 三个变量的乘积。
亚当斯的 "公正理论 "以为，一个人对其所得的酬劳能否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即与一个和自己条件相当的人的贡献与酬劳进行比较，假如二者之间比率相等，则以为公正合理而感觉满意；罗伯特豪斯的 " 综合激励模式理论 "是经过一个模式把上述几类激励理论综合起来，重申任务自己的内在激励作用，兼备因达成任务而获获得外在奖酬所惹起的激励等等。
他们有的环绕怎样知足人的需求、需要进行研究，有的侧重从人的动机的产生到采纳行动的心理过程下手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
三、国内研究现状跟着我国市场经济改革的不停深入，公司由从前只侧重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。
最初是对员工需求的研究、工作踊跃性的调换和激励进行了研究。
如：俞文钊（ 1985）设计了《员工需要自我评论检查表》对我国员工的需要层次进行了宽泛的检查研究，发现不一样单位、职务要素、文化要素、年纪要素等在需要等级上存在不一样；黄希庭教授（ 1988）阎嘉陵教授（ 1998）对青年的需要进行研究，发现不一样种类的青年需要有不一样的特点；观望军（ 2001）对知识型员工和非知识型员工的激励要素进行对照，商讨了对知识型员工的激励模式；此后有一部分学者的侧重于对公司经营者的激励问题的研究，如张嫘（ 2000）从经营者的激励角度研究公司改革；任奇（ 2001）经过阐述电信公司经过激励体制改革与创新的必需性和必定性，提出应成立一套科学合理的激励体制，以便有效发挥员工的主动性、踊跃性和创建性。
吕亚君（ 2002）提出经过柔性激励调换员工踊跃性；对电信公司激励体制的研究也已经出现，还有有的大家从不一样的角度提出了对激励理论的见解。
如：周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权益一旦受损，其资产能够马上贬值或无影无踪；第三，人力资本老是自觉地追务实现自我的市场。
这是理解" 激励 "理论的重要前提（ 1996）张维迎以为，对于一个公司来说，人力资本全部者能够分红负责经营决议的人力资本全部者（简称为 "经营者 "）和负责履行决议的人力资本的人力资本全部者（简称为"生产者 " ）。
改革的事不宜迟是赶快成立一种稳固的制度，以保证经理激励的一致性和连续性。
可是激励体制主要取决于产权和全部制构造，所以为认识决经理激励的连续性和稳固性问题，就一定赐予经理相应的节余讨取权和控制权（起码是部分地），最后的改革仍旧要归纳到所有制改革上来（ 1996）刘正周以为，激励体制是指在组织系统中，激励主体经过激励要素与激励对象（或激励客体）之间互相作用的方式。
他以为激励体制应包含引诱要素会合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度（1996）李忠民经过将能力区分为一般能力、达成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资安分红四个层次：一般型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、公司家型人力资本（ 1999）魏杰以为，在公司中， " 人力资本 "专指技术创新者和职业经理人。
当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理构造的核心问题，是成立人力资本的激励和拘束体制。
激励体制是为了保证人力资本的地位及利益。
拘束体制则能够防备人力资本入侵钱币资本的利益。
激励体制包含：经济激励体制，地位和权益的激励，公司文化的激励。
拘束体制包含：内部拘束和外面拘束（ 2001）吴敬琏以为，好的经理人员是拥有特别天赋的人材，他们在市场上属于相对稀缺的资源。
为了保持高级经理人员的稳固，驱动他们除了保持一个一般优秀的名誉和业绩以外，愿意肩负必定的风险，不停地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分节余讨取权是卓有成效的方法。
股权激励就是着眼于将来，把经理人员的可能利润和他对公司将来成绩的贡献联系起来（2001）兰艳泽以为，人力资本应当分为准人力资本和人力资本（2002）钱颖一以为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一同的。
激励体制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的踊跃性同改革前对比，其变化天翻覆地。
前15 年经过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了特别大的作用。
产权也好，公司治理结构也好，最后仍是为了要供给一个特别强有力的激励体制，同时对决议人供给拘束体制。
激励起一个发动机的作用，拘束起一个刹车的作用。
在前15 年缺少对拘束的重申；在过去的 5 年，比较偏颇地重申管理和拘束，对于激励没有赐予充足的重视（2002）四、总结经过以上的综述，我们能够看出，外国特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不一样的发展阶段。
相对而言，中国的研究还刚才开始，而且不过就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。
那么学术界和公司界的事不宜迟应当是结合公司实质，系统总结国内外的研究成就和新动向，形成我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制。
这也将是笔者此后进行激励理论研究时要努力的方向。
参照文件：1、? （苏） B.M.舍佩尔《管理心理学》，南开大学第一版社，19882、? 刘光起《 A 管理模式》，公司管理第一版社，19973、? 吕亚君《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》，江苏交通，20024、? 林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》，广东经济第一版社，20035、? 余凯成主编《人力资源开发与管理》，公司管理第一版社，19976、? 张嫘《建立国有公司经营者行为的长久薪酬激励方案》，商业研究，20027、? 徐菊芬、汪冰《现代人事心理学》，中国经济第一版社，19888、? 任齐《试论电信公司激励体制的改革与创新》，钦州师范高等专科学校学报，2001。