《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。
本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。
标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。
一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。
他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。
今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。
国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。
二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。
知识型员工的激励管理研究综述
知识型员⼯的激励管理研究综述2019-06-30摘要：在知识经济的当下，企业不得不重视如何提⾼知识型员⼯这⼀核⼼⼈⼒资源的绩效，以使得企业获得竞争优势。
该篇⽂章就国内外关于知识型员⼯的定义、特征、激励因素和激励策略进⾏的综述，并且总结了⽬前的研究成果，对进⼀步研究的⽅向提出了⼀些建议。
关键词：知识型员⼯；激励因素；激励策略随着知识经济的到来，知识型员⼯为企业带来了新的发展和创新的机会和源泉，他们已经逐渐取代⽼⼀代员⼯⽽成为现代企业的核⼼⼈⼒资源。
所以，如何激励知识型员⼯，提⾼他们的绩效成为了组织提⾼⾃⾝竞争⼒的重要⼿段和⾯临的重⼤问题。
然⽽，知识型员⼯特有的时代特征，使得企业以往⽼⼀套的激励机制不再管⽤，使企业在激励知识型员⼯的过程中⽇益受挫。
因此，国内外很多学者和研究机构都在乐此不疲地研究如何对知识型员⼯进⾏激励。
⼀、知识型员⼯的定义虽然“知识型员⼯”这个概念于1969年为美国的管理⼤师德鲁克提出，但是到⽬前为⽌，国内外对“知识型员⼯”的定义有着各种不同的理解。
德鲁克将知识型员⼯描述为掌握和运⽤符号和概念、利⽤知识或信息⼯作的⼈。
Rainhardt et al（2001）和Switzer（2008）认为知识型员⼯是⼀群主要执⾏⾮常规的任务和⽤⾃⼰的头脑创造思想的⼈。
加拿⼤学者弗朗西斯·赫瑞⽐（2000）认为知识型员⼯就是创造财富⽤脑多于⽤⼿的⼈们，他们通过⾃⼰的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员⼯的定义，他们认为知识型⼯作要求员⼯具备智⼒输⼊、创造⼒和权威来完成⼯作，⽽知识型员⼯主要包括：①专业⼈⼠；②具有深度专业技能的辅助型专业⼈员；③中⾼级经理。
⽽国内的学者也有⾃⼰的⼀些观点。
彭剑锋和张望军等⼈（1999）认为，知识型员⼯的概念在实际使⽤中已经被扩展到⼤多数的⽩领和职业⼯作者。
杨杰等（2004）⼈认为知识⼯作者可以⽤形式逻辑中属加种差的⽅式定义为“从事知识性⼯作”的⼈，⽽“知识性⼯作”可以概括为更⾼的专业化、更快的创新、更⾼的⼊门学历以及更⾼的质量。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
知识型员工激励问题的文献综述
陈 琳 段 康 王春 红
（ 云 南 民族 大 学 云 南 昆明 ６ ５ ０ ０ ０ ０ ）
作者简介 ：陈琳 （ １ ９ ９ ２ ） ，女 ，汉 ，湖南 ， 硕 士研究 生在读 ，云南 民族大学 ，会 计学 。段康 （ １ ９ ９ ２ ） ，女 ，汉 ，云南 ，硕士研究生 在读 ，云南 民族
也是企 业人力资源 的核心竞争力 。 １ ．２ 相关概念 的界定 （ １ ）知识型员工定义
制 的选择以及它所发挥 的作用 很大程 度受社会 环境 和组织设 计者 的偏 好 影响 ，而且只有 当组织设 计者 的选择 和组织 成员 的偏 好一致 时 ，激 励机制才能有效发挥作用 。
随着知识型员工概念 范围的外延 ，知识 型员工 不仅指科 学家 、学 者 ，还包括掌握先进 技术 的生 产和企业 的经 营管理 人员 。他们 利用 自
一
个群体 ，他们掌握着企业 的核 心技术 和知识 ，在 企业 中主要从 事管
２ ．２ 国 内学者 的研究现状
理与技术工作 ，他们能力 、潜力 的发 挥程度 关系 到企业是 否具有 较强 华中理工大学教授张建华在 《 创新 、激励与 经济发展》 一 书 中指 的市场竞争力 。因此 ，如何将 知识型 员工 的知识资 本变 为企业效 益最 出把创新 的激励分物质型和 精神 型两类 ，现 实 中两类 激励 机制 同时存 大化的生产力 ，员工 的激励则是人力资源 管理 中最重要 的一 环和 内容 ， 在 。在市 场经济体制下 ，占主导地位 的是 物质 型的激励 机制 ；激 励机
浙江大学的许瑞庆教授在 《 全面创新管理 》 中提 出了 “ 全面创新
管理 （ 耵Ｍ） ” 的观 点 ，企 业 通 过 创 新来 培 养 和 提 高其 核 心 竞 争 力 。 全 面创新 管理 （ ｒ Ｉ Ｉ Ｍ） ” 的关键是 整合企 业战 略、企业 制度 、企 业文 己所掌握 的现代 的科 学技术 从事 以技 术应 用与创新 为 主要特色 的生产 “ 化 、员工 自 治程度与决策 反应 速度等 因素 ，充分 发挥全 体员工 的创新 经营管理活动，提高工作效率，为企业创造高额利润。 活力 ，进行企业 的全方位创新 。 （ ２ ）知识型员工 的特征
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
企业知识型员工激励机制研究
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
知识型员工激励研究
知识型员工激励研究第一篇：知识型员工激励研究知识型员工激励研究【摘要】知识型员工就是那些创造财富时，用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断综合、设计给产品带来附加值。
管理人员，专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
调查显示，美国知识型员工己占美国人才市场的59%。
在中国，这个数字也在逐年增长。
如何管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，已经成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。
激励、引导员工，使员工了解并认同企业的价值取向，如何创造一种对大集体的归属，对组织的认同感，保持其对组织的忠诚是企业管理中的重要内容。
如何根据知识型员工的特点，认真研究用什么来激励知识型员工，以及如何激励，这是新时期我们着重研究的课题。
【关键词】知识型员工；员工激励中图分类号： C93 文献标识码： A一、知识型员工的含义随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。
员工队伍的构成也随之发生了变化，知识型员工的比例不断提高。
知识型员工具有丰富的知识，独立的观点，并且利用自己的知识创造财富。
达尔?尼夫在《知识经济》导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业己不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。
今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。
……最能利用其知识优势的个人（或组织）将会增大其产品在整个产业中的份额。
企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。
根据彼得?德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
在今天知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领。
知识型员工应该是这样一群人：1、他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；2、他们的思想有一定的深度或有创造性；3、他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
概括的讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
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知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度[4]。
在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动机，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动机，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此该文认为只有找到决定性作用的关键因素，并对员工进行针对性的激励，才能更好的使企业快速发展[5]。
到了本世纪初，姜兰平（2008）指明激励制度如果存在问题，就会使得企业其他制度不能够很好的实行，因此对于企业来讲，要理清导致员工倦怠的因素，并据此预测和控制其行为，由此建立完善的激励制度。
近年来，白天德（2021）基于动机路径的激励机制研究，指明要摆脱激励机制的多重困境，必须从动机路径上对其进行流程再造和模式创新。
在流程上，管理者必须建立针对性，公平性的激励方式和可接受，较适度的目标管理；在模式上，管理者应借鉴"单向阶梯激励模型"，不断强化激励，避免激励衰减[6]。
在基于行为矫正的动机理论方面，Staniewski（2015）提出企业需要关注的四个关键激励因素是：企业发展前景、个人职业发展、工作环境和综合薪酬战略。
公司的发展前景意味着，如果公司有良好的发展前景，它将吸引更多公司需要的员工，同时也将使员工有留在公司、履行职责的意识[7]。
吴国东（2011）在其专著中认为，矫正动机会影响外在激励制度的激励效率，其对具有内在矫正动机的员工，正面激励的激励效率高于负面激励，不完全合约激励的激励效率高于完全合约激励。
因此，企业制定激励制度时应充分考虑员工内在矫正动机的影响。
故而，构建激励制度是企业完善人力资源最为有用的措施，并借助相关激励措施助其在激烈的市场竞争中占据有力位置，更好的帮助企业快速发展[8]。
2新生代知识型员工激励机制在Davidson（2009）早期的一项调查中发现，新生代知识型员工（千禧年出生群体）与上一代员工工作价值观上存在较大差异。
新生代知识型员工在工作中，拥有着较高的自我认知能力和较强的目标导向能力，他们渴望成就，并且在工作中追求自我价值实现和工作满足[9]。
李育辉（2005）则认为我国的新生代知识型员工，更希望企业能够多给予挑战任务、培训机会和职业发展的空间，帮助员工不断提升能力并获得成就感[10]。
此外，Damiani（2019）对新生代知识型员工的特征进行研究后发现，缺乏工作满意度和工作环境氛围较差，或是导致新生代离职的主要原因。
Schwepker（2020）据此提出了最重要、最具吸引力的组织特性，可以为新生代知识型员工的发展空间，培训及日常工作的多样化、满足员工的自主性和创造性的弹性工作时间提供一定的改善。
在基于心理契约的视角下，杜文含（2016）研究新生代知识型员工特点，结合麦克利兰的成就需求理论，从物质激励、环境支持和发展机会三个维度对组织激励机制构建提出了建议[14]。
李琰（2020）在基于前人论述新生代知识型员工特点的基础上，分析心理契约的内涵及其对新生代知识型员工激励的作用，提出企业应从成长激励、工作激励、精神激励和工作生活平衡激励四个方面构建新生代知识型员工激励机制[15]。
曹鹏（2020）结合新生代知识型员工的工作价值观，依托心理契约理论，提出企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计，营造有爱氛围，从而让员工与企业之间的期望达成一致并得以实现，避免消极情绪产生[16]。
在基于双因素理论的基础下，王婉婷（2019）以顺丰集团为例，经分析后认为，该企业在管理中应用双因素理论，能够让新生代知识型员工的主观能动性、工作积极性和创造性得到充分调动[17]。
王默涵（2019）以P公司为研究对象，以赫茨伯格的双因素理论为依据，在充分考虑新生代知识型员工的个性特征和职业特点基础上，应采用全面薪酬的方式，来研究新生代知识型员工的薪酬激励问题[18]。
沈茜（2020）以南京市中小型教育投资企业为例，依据马斯洛需要层次和赫兹伯格双因素为理论基础，帮助该公司重新打造了适应新生代知识型员工的激励机制。
并结合双保健因素理论，提出了现代企业要对人力资源管理进行重新设计，充分发挥保健因素和激励因素各自作用[19]。
3知识型员工激励机制赫兹伯格（1959）提出的双因素理论是关于知识员工激励因素的较早研究内容。
他把员工的激励因素划分为两大类：保健因素和激励因素。
这其中保健因素大多属于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作环境、归属感等。
而激励因素就和工作本身息息相关，包括工作性质、个人发展空间等[20]。
美国耶鲁大学教授HeiMovics和Brown（1976）提出了员工与工作相关的15项激励因素：光明无限的未来、社会贡献度、新知识的接触机会、放松娱乐的机会、施展才华的机遇、施展特长的机会、做出重要决策的机会、行动自由、工作灵活、同事关系融洽、社会地位高、福利待遇优越、上升空间大、丰富的工作任务和团队合作[21]。
扈文秀（2001）早期基于弗洛姆的期望理论和波特-劳勒的综合激励模型，从工作本身出发，探讨了如何构建包括薪酬激励和激励在内的激励体系[22]。
黄念菁（2010）提出对知识型员工实施全面薪酬激励，注重货币薪酬与非货币薪酬的结合，个人绩效激励与企业激励的结合，薪酬激励与长期人才培养的结合[23]。
还有一些学者认为，为了长期有效地激励知识工作者，应该从更原始的机制、系统和系统入手。
Litvinov（2020）等学者通过对企业财务人员的系统分析研究得出一个结论：专业人才的激励性薪酬受到企业内同等人才是否稀缺的影响，而与个人能力的关系较小。
但恰当的制定和使用合同，就能增加激励的效果，同时将员工的工作热情、企业效益等不同幅度的提高[24]。
毛清华（2020）从知识型员工的特点、需要出发，从工作、成就、企业、文化几方面提出了对应的激励措施。
从知识型员工的特点和需求出发，从工作、绩效、企业和文化等方面提出了相应的激励措施[25]。
谭璐（2020）提出企业和新生代知识型员工有着共同的愿景和良好的劳动关系。
实现心理契约的措施包括：在物质激励方面，提供有竞争力的工资水平，建立绩效工资制度和灵活的员工福利制度；营造环境，营造以人为本的企业文化，营造良好的心理调适氛围，搭建无障碍沟通平台；专注于工作内容设计、职业管理和职业培训，为新生代知识型员工提供机会。
同时，新生代知识型员工也应该加强自我管理，积累实现心理契约的潜力[26]。
4新生代知识型员工激励机制考虑到不同的国情，其在接受的文化教育水平以及思维逻辑上的差异，据此关于新生代知识型员工激励机制，本文着重以国内近五年的相关研究文献作为参考，以便为本文的研究奠定基础。
一般而言，西方学者多以马斯洛需求层次理论为视角进行研究切入，并由此提出了不少的建议。
比如Schwepker（2020）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了工作方面的设计；Byza（2019）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了新入职知识型员工的职业规划，并对其进行了可行性分析；Ahmad（2019）以马斯洛需求层次理论为视角，对新生代知识型员工的基础激励机制进行制定，并以实证分析的方式对其加以验证；而Bryson（2019）则以新生代知识型员的动态管理为突破口进行探讨。
整体而言，西方的相关研究为我国在新生代知识型员工激励机制的研究上提供了不少的新思路。
反观我国，张明（2018）通过深入访谈，提炼出一系列新生代知识型员工的激励因素。
并且通过企业调研数据发现，对新生代知识型员工起相对主导作用的因素依次为：个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质等[27]。
姚柱（2020）基于对企业新生代知识型员工的需求调查，从中分析与其他员工的差异，在一定时期内得出相较于物质需求，新生代知识型员工更具有强烈的自我成就需求[28]。
王涛（2010）通过分析新生代知识型员工的特点，针对我国企业新生代知识型员工非物质因素激励策略，得出更为流程化和系统化的研究成果[29]。
吕荣杰（2020）提出要有效激励企业新生代知识型员工，必须结合其成长的时代背景与社会背景，分析该员工群体与其他群体性格特征的不同，从而探究其激励需求，并有针对性的提出激励策略[30]。
王立（2021）以新生代知识型员工激励问题为切入点，将目前我国新生代知识型员工相关研究成果进行梳理，并对目前激励策略的共性进行系统总结，并提出完善新生代知识性员工激励问题的思路[31]。