《高新企业知识性员工激励机制探究》文献综述1700字
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，高新技术企业已成为推动我国经济增长和社会发展的重要力量。
在这些企业中，知识员工以其专业的技能、创新的思想以及高度的团队协作精神，为企业的技术革新和业务拓展做出了巨大的贡献。
因此，如何有效激励这些知识员工，以促进其积极性的提升和公司绩效的增长，是高新技术企业在发展过程中亟待解决的重要问题。
本文将对高新技术企业知识员工的激励机制进行研究和分析。
二、高新技术企业与知识员工高新技术企业指的是以科技研发和科技创新为基础，依靠高科技和新技术手段，在技术密集型产业中提供高质量产品和服务的企业。
知识员工则是企业中最重要的人力资源，他们具有高度的专业知识、技术能力和创新精神。
知识员工的工作主要集中在技术研究和开发、产品设计和生产、市场分析和策划等领域。
三、知识员工激励机制的重要性激励机制对于企业而言至关重要，尤其对于高新技术企业来说更是如此。
有效的激励机制可以激发知识员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和满意度，从而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
同时，良好的激励机制还能帮助企业吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。
四、知识员工激励机制的构成1. 物质激励：包括薪酬、奖金、股权等，是最直接有效的激励方式。
企业应根据知识员工的贡献和市场情况，合理调整薪酬水平，设立奖金和股权等长期激励措施，以激发其工作积极性。
2. 非物质激励：包括职业发展、培训提升、工作环境等。
企业应提供良好的职业发展平台和培训机会，让知识员工感受到自己的成长和进步；同时，营造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 精神激励：包括认可、尊重、信任等心理层面的激励。
企业应注重对知识员工的关心和支持，鼓励其发表意见和建议，为其提供表达自己思想和才能的舞台。
五、完善激励机制的策略建议1. 完善薪酬体系：建立科学合理的薪酬体系，根据市场情况和员工的实际贡献调整薪酬水平，确保薪酬的公平性和激励性。
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着经济全球化和科技飞速发展，高新技术企业已成为国家创新发展的重要力量。
知识员工作为高新技术企业的核心力量，其工作积极性和创造力对企业的长远发展至关重要。
因此，如何有效激励知识员工，提高其工作满意度和绩效，已成为高新技术企业面临的重要课题。
本文将对高新技术企业的知识员工激励机制进行研究，以期为企业管理者提供有价值的参考。
二、知识员工的特性与需求知识员工通常指的是那些具备较高专业知识和技能，通过创造性思维为企业创造价值的员工。
他们具有以下特性：一，拥有较高的教育背景和专业知识；二，注重自我价值实现和个人成长；三，对工作环境和氛围有较高要求。
知识员工的需求主要体现在以下几个方面：一是职业发展需求，他们渴望在职业生涯中不断成长和进步；二是薪酬福利需求，合理的薪酬和福利是保障其生活品质的基础；三是尊重与认同需求，他们希望自己的工作得到认可和尊重。
三、高新技术企业知识员工激励机制的现状与问题目前，高新技术企业普遍采用的激励机制主要包括物质激励和非物质激励两种。
物质激励主要包括薪酬、奖金、股票期权等；非物质激励则包括晋升机会、培训机会、荣誉证书等。
然而，在实际操作中，许多企业存在以下问题：一是激励机制不够完善，缺乏针对知识员工的特殊性设计的激励机制；二是物质激励与非物质激励的比例失衡，过度依赖物质激励而忽视非物质激励的作用；三是激励措施缺乏针对性，未能充分考虑知识员工的个体差异和需求。
四、完善知识员工激励机制的策略针对上述问题，本文提出以下完善知识员工激励机制的策略：1. 构建多元化的激励机制。
企业应根据知识员工的特性和需求，设计包括物质激励和非物质激励在内的多元化激励机制。
在物质激励方面，要确保薪酬福利的公平性和竞争力；在非物质激励方面，要提供广阔的晋升空间、丰富的培训机会和荣誉奖励等。
2. 调整物质激励与非物质激励的比例。
企业应根据实际情况，合理调整物质激励与非物质激励的比例，避免过度依赖某种单一的激励方式。
高新技术企业知识员工激励机制研究
高新技术企业知识员工激励机制研究高新技术企业知识员工激励机制研究一、引言随着科技的不断发展，高新技术企业形成了一支知识型员工队伍。
在知识经济时代，高新技术企业的核心竞争力来自于知识和人才。
因此，激励企业知识员工发挥其最大潜力，成为高新技术企业发展的重要议题之一。
本文将围绕高新技术企业的特点，分析现有的激励机制，并提出适合高新技术企业的知识员工激励机制。
二、高新技术企业特点分析1.知识密集型高新技术企业以知识和技术为核心，员工承载着企业的知识资本。
他们在技术研发、创新和运营中起到重要作用。
2.创新驱动高新技术企业依靠技术创新来保持竞争力。
知识员工是企业创新的源泉，企业需要激励他们全力以赴，持续不断地进行创新。
3.市场竞争激烈高新技术企业所处的市场竞争激烈，企业需要吸引和留住优秀的知识员工。
激励机制的设计对于员工的留任、产出和发展至关重要。
三、现有激励机制分析1.薪酬体系薪酬是最常见的激励手段之一。
高新技术企业通常采用绩效考核制度，根据员工绩效来确定薪资水平。
此外，还可以采用股票期权等金融激励手段。
2.晋升机制高新技术企业为员工提供晋升机会，通过晋升来激发他们的工作积极性。
企业应该建立明确的晋升条件和晋升路径，使员工感到可期待的发展空间。
3.培训与发展高新技术企业应该加强对员工的培训和发展。
通过提供培训项目和学习机会，激励员工不断进取，提升其专业技能和综合素质。
4.文化氛围高新技术企业需要倡导积极向上的企业文化，鼓励员工分享知识、合作创新。
良好的企业文化有助于激发员工的工作热情和创造力。
4、适合高新技术企业的知识员工激励机制建议1.多元化激励对于高新技术企业的知识员工来说，薪酬并不是唯一的激励手段。
可以采取多元化的激励手段，如提供股票期权、项目奖金、专利奖励等形式的激励，使员工充分受益于企业成果的发展。
2.个性化激励高新技术企业的知识员工具有不同的特点和需求，应该根据员工的个性化需求设计激励计划。
高新技术企业知识型员工的激励研究
管理科 学 ｆｆ ｆ
刘
（ 尔滨商业大学管理学院， 哈 黑龙江 哈 尔滨 １０２ ） ５ ０ ８
摘 要： 知识型员工对 高新技 术企业的 发展起 着举足轻重的作 用， 对知识 型员工的有效激励 已成为高新技术企业的重要任务。 现在介绍 高新技 术企业和知识型 员工定义的基础上， 分析知识型员工的特征， 有针对性地提 出了高新技 术企业知识型员工激励的对策。 关键词： 高新技 术企业 ； 知识 型员工； 激励 在知识经济 时代 ， 科技进步已经成为社会 择到其他 的企业发展 。 能力越强的知识型员工 ， 发展的决定性因素。 近几年来 ， 高新技术企业的 可选择的就业机会就越多， 进而流动性也就越 发展已经成为推动经济发展和科学进步的重要 强 。 ２ 工作 成果不易衡量 且绩效难 以评价 。 ． ５ 力量。知识型员工拥有高新技术企业最稀缺的 知识资本 ， 是高新技术企业的核心力量 ， 具有不 知识型员工的工作成果经常是新产品 、 新技术、 可替代的作用。 因此 ， 对高新技术企业 中知识型 新工艺、 新流程等新事物 ， 其收益性的大小会受 员工的激励 已势在必行 。 到很多因素的影 响和制约 ， ， 因此 工作成果 难以 １高新技术企业和知识型员工的定义 衡量 。知识型员工所从事的工作具有一定的前 日 在我 国， 高新技术企业是指 主要 从事 具有 沿性 和创新性 ， 一般需要团队合作来共同完成 ， 自主知识产权的高技术产品的开发或高技术服 成果通常是集体智慧的结晶 ， 团队中个人所起 因此 。 型员工的个人绩效 知识 务的企业 。 相对于一般企业而言， 高新技术企业 的作用很难量化， 具有高技术 、 高投入 、 高收益、 高风险 、 高成长性 难 以评价。 的特点 。根据美 国管理学大师彼得 ・ ・ Ｆ 德鲁 克 ２６劳动过程很难监督 。知识型员工所 从 ． 的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号 事的是脑力 劳动 ， 非常强调灵感和创意 ， 因此 ， 和概念， 利用知识或信息工作的人 。【 般包括 知识型员工的工作常常需要打破上下班的时间 。 Ｌ 企业的中高层管理者、 专业技术人员 、 研发人员 规定 ， 需要灵活 弹性的工作时间和工作空间。［ １ １ 以及高级营销人员 。 他们 的劳动过程往往是无形 的，没有 固定 的流 ２知识型员工的特征 程和步骤 ， 传统的过程控制对于知识 型员工几 只有更好地 了解和掌握知识 型员工 的特 乎不能起作用， 因此 ， 劳动过程难以监督。 征， 才能更有效地激励知识型员工 。 知识型员工 ３高新技术知识型员工激励的对策 由于受教育背景、 个人素质和能力 、 以及工 作性 ３１知识型员工 的培训和再教育 。对知识 ． 质等方面的影响 ，与一般职工相 比有着 明显不 型员工的培训 和再教育是激励知识 型员工 的一 同的特征 ， 主要表现在以下几个方面日： 项重要措施 。知识型员工 的工作需要 不断地创 新， 需要把握本领域的前沿和动态 ， 只有不断地 接受培训和学 习， 才能适应工作的需要 。因此 ， 为 了满足知识型员工适应工作和提 高自身技能 常都经受过专业训练 ， 个人业务能力较强 。 对本 的需要 ， 在间隔一段工作时间后 ， 以派他们到 可 领域的最新发展动态有一定 的了解 ，具备 高新 本地或外地 ， 国外去进修学习。 或 只有知识型员 技术企业需要的创新能力 ，是企业重要 的人力 工不断地发展 、进步 ， 才能满足企业创新 的需 资本。 求， 进而带动企业的发展 。在某种程度上 。 培训 ２２具有较强 的成就欲望。知识型员工的 与教育也是吸引、 ． 留住知识型员工的重要手段。 奋 斗目标非常明确 ， 他们工作的 目的 ， 不仅仅是 知识型员工非常注重 自身能力的提高 。如果在 追求物质利益， 更重要的是发挥 自己的专长 ， 成 很长时间内没有学习机会的话 ，他们就会产生 就一番事业。知识型员工非常注重工作本 身给 强烈的茫然感和失落感 ， 在这种情况 的驱动下 ， 他们带来的成就感 。他们喜欢富有挑战性 的工 知识型员工就可能会 寻找其他的就业机会而满 作， 希望工作能够得到别人的认可， 具有较强的 足 自身发展的需要 。 因此 ， 教育和培训应作为高 自我 实 现 愿 望 。 新技术企业激励知识型员工的长期举措。 ２ 具有强烈 自 ． ３ 主意识且难以管理 。知识 ３ ． ２建立知识型员工的新 型工作制度。我 型员工拥有很强 的专业知识和专业技能 ，是企 们可以根据知识型员工的工作特点设计适合他 业稀缺的资源， 在企业具有一定的不 可替代性 。 们的新型工作制度 ： １弹性工作制 。知识型员 （） 他们对别人的依赖程度小 ，希望拥有更 自由的 工的工作具有一定 的创造性 ，如果按照传统的 空间， 喜欢独立 自 主的从事各项活动 。 他们具有 固定时间和 固定地点 的工作制度，很可能会束 个性化的思维方式和行为方式 ，不崇 尚任何权 缚他们的思维 ， 影响他们的正常工作 ， 因此 ， 高 威， 不喜欢受 制于人 ， 尤其 是上司的权 利压制 ， 新技术企业可 以为他们设计弹性的工作 制度 。 通常难以管理。 例如 ： 成果考核制 ， 即对知识型员工进行考核时 ２ ． ４流动意识强 。高新技术是高新技术企 只考核工作成果 ， 而不规定他们 的工作时间和 业赖 以生存的基础和根本 ，而知识型员工是掌 工作地点；实行核心工作时间和自由工作时问 握这些高新技术的载体 ， 因此 ， 型员工是高 相结合的制度 ，即除核心工作 时间在指定地点 知识 新技术企业极为稀缺的人才。由于高新技术企 工作外， 其他时间可自由支配； 实行紧缩工作制 业之间的人才竞争 ，使得知识型员工出现 了很 度 ，即一周之内如果在很短的时间内就完成了 大流动性。一旦工作本身对他们没有足够 的吸 工作任务 ， 那么其他 的时问可以 自由支配 。（ ） ２ 引力或者个人发展空间不足 ，他们可能就会选 工作轮换制 。知识型员工非常注重工作本身是 否能给他带来成就感 和满足感 ， 时间从事一 长 项工作， 必然会产生一定 的厌烦心理和情绪 。 因 此， 高新技术企业可 以让知识型员工从事技术
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着高新技术企业的迅猛发展，知识员工在企业中的地位和作用日益凸显。
知识员工通常指那些具备较高教育背景和专业技能，能够通过创新和知识应用为企业创造价值的员工。
面对知识经济的挑战，如何有效地激励知识员工，已成为高新技术企业迫切需要解决的问题。
本文将围绕高新技术企业知识员工的激励机制进行深入研究和分析。
二、知识员工的特点及需求分析知识员工相较于传统员工，具有以下几个显著特点：高教育背景、专业性强、创新能力突出、自我实现愿望强烈等。
因此，他们的需求也呈现出多元化和个性化的特点。
知识员工不仅追求物质上的满足，更追求精神上的认同和自我价值的实现。
他们渴望在工作中得到成长和进步，期望通过工作实现自我价值。
三、高新技术企业知识员工激励机制的现状当前，高新技术企业普遍采用的激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
这些激励措施在一定程度上能够激发知识员工的工作积极性和创造力。
然而，随着时代的进步和员工需求的多样化，现有的激励机制也暴露出一些问题，如激励手段单一、缺乏个性化、忽视员工的长期发展等。
四、知识员工激励机制的构建原则在构建知识员工的激励机制时，应遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：确保激励的公平性，避免出现内部不公和外部不公的情况。
2. 个性化原则：根据知识员工的特点和需求，制定个性化的激励方案。
3. 长期与短期结合原则：既要关注眼前的激励效果，也要考虑员工的长期发展。
4. 多元化原则：采取多种激励手段，满足知识员工的多元化需求。
五、优化高新技术企业知识员工激励机制的策略1. 完善薪酬体系：建立公平、合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪酬紧密结合，体现多劳多得。
2. 提供职业发展机会：为知识员工提供丰富的职业发展机会，如岗位晋升、轮岗锻炼等，帮助他们实现自我价值。
3. 加强培训与教育：为知识员工提供持续的培训和教育，帮助他们提升专业技能和综合素质。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
知识型员工激励研究文献综述
基于心理契约的知识型员工激励研究文献综述摘要：在知识经济时代，知识成为了推动经济发展的主要因素，新时期经济组织必须在管理方式上作出调整，设计切实可行的激励机制以适应员工的新要求，为知识型员工创造一个良好的工作环境和工作条件，充分调动员工的积极性和创造性。
企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。
本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
关键词：心理契约；知识型员工；激励Literature Review Which Concentrate On KnowledgeWorkers Incentives For Research Based OnPsychological ContractAbstract :In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentives ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building a strong psychological contract perspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dimensional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目录一、引言 (4)二、关于知识型员工 (4)（一）知识型员工的概念 (4)（二）知识型员工的特征 ....................................................... .5（三）我国知识型员工激励中存在的问题 . (5)三、关于心理契约 (5)（一）心理契约的概念 (5)（二）心理契约的特征 (6)（三）心理契约的形成和违背 (6)1 、心理契约的形成 (6)2 、心理契约的违背 (7)四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略 (7)（一）影响知识型员工激励的因素 (7)（二）国内关于建立激励策略的现状 (8)五、结论和建议 (9)文献综述参考文献 (11)一、引言在知识经济时代，最大的竞争是人才的竞争。
高新技术企业知识员工激励机制研究
高新技术企业知识员工激励机制研究一、概述随着科技的飞速发展和知识经济的崛起，高新技术企业已成为推动社会进步和经济增长的重要力量。
这些企业以高度的创新性、技术密集性和快速的市场响应能力为特点，其核心竞争力往往取决于企业所拥有的知识员工的创造力和贡献。
如何有效地激励知识员工，激发其工作热情和创新精神，成为了高新技术企业必须面对和解决的重大问题。
知识员工，作为高新技术企业中最具创造力和价值的资源，他们的激励机制研究具有重要的理论和实践意义。
传统的激励机制往往侧重于物质奖励和职位晋升，但在知识经济时代，知识员工的需求更加多元化和个性化，他们更看重工作的自主性、挑战性、成就感和自我价值的实现。
研究适合高新技术企业知识员工的激励机制，不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能促进企业的持续创新和发展。
本文旨在深入研究高新技术企业知识员工的激励机制，通过对现有激励机制的分析和评价，找出存在的问题和不足，提出相应的改进措施和建议。
本文将从知识员工的特点和需求出发，探讨多元化的激励手段和方法，构建一套科学、有效的激励机制，为高新技术企业提供理论支持和实践指导。
同时，本文还将结合具体案例，分析激励机制在实际应用中的效果和问题，为相关企业和研究人员提供有益的参考和借鉴。
1.1 研究背景随着科技的不断进步和经济的快速发展，高新技术企业已经逐渐成为推动我国经济持续发展的重要力量。
这些企业不仅拥有先进的技术和创新能力，更聚集了大量的知识员工，他们是企业核心竞争力的关键所在。
知识员工，凭借其独特的知识结构、创新思维和专业技能，为高新技术企业的持续发展提供了源源不断的动力。
如何有效地激励这些知识员工，使其更好地发挥自身潜力，已成为高新技术企业亟待解决的重要问题。
在当前的经济环境下，知识员工的激励机制面临着诸多挑战。
一方面，随着市场竞争的日益激烈，高新技术企业对知识员工的需求不断增加，而优秀的知识员工却相对稀缺，这使得人才争夺变得异常激烈。
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《高新企业知识性员工激励机制探究》文献综述
（一）国内研究现状
关于知识型员工激励相关研究国内比较少见，整体还处于起步阶段，并没有获得太大成就。
知识型员工激励问题的重要性日益突出。
体现在从2018年开始后的几年知识型员工激励研究的论文明显有所增加。
国内学者进行实证研究时使用定性研究方法多于定量方法少。
在定量研究中,主要采取问卷调查,再加以统计分析的方法。
例如,彭剑峰、张望军（2018 年）对知识经济时代的知识员工的激励因素进行了中外对比，对知识员工与非知识员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济时代知识员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。
他们认为，我国知识员工主要激励因素排在前五位的分别为：工资报酬和奖励（31.88%）；个人的成长与发展（23.91%）；公司的前途（10.14%）；有挑战性的工作（7.98%）；工作的保障性和稳定性（6.52%）中国科技大学的黄筱立、郑超（2001 年）通过对国有企业四百多名知识员工的调查与分析，采用玛汉•坦姆普提出的知识员工的知识员工四个激励因素进行调查，得出我国知识员工认为各项激励因素的重要程度：金钱财富（48.12%）；个体发展（23.71%）；业务成就（22.30%）；工作自主（5.87%）陈井安、景光仪(2005)[4]通过对4家中央在川和省级研究单位的部分员工进行问卷调查,指出了激励因素在性别、职称、年龄段和学历层次之间的差异,并据此提出了相应的激励策略建议;杨春华(2019)首先在整理和总结国内外有关经济文化背景影响员工激励的研究文献的基础上,提出了中外知识型员工激励因素存在差异的理论假设。
然后,通过对国内7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行调查,根据回收的有效问卷实证分析了我国知识型员工的激励因素,并对国外知识型员工激励因素实证模型进行了阐述。
最后,对比分析了中外知识型员工激励因素的差异,验证了理论假设,为管理中外知识型员工提供了理论依据。
许多学者开始致力于这方面研究，首先在概念界定方面提出自己的看法，另外也有学者致力于分析激励因素，许多人提出了激励措施并且重视员工个人发展重视员工个人发展。
肖光强（2016 年）提出知识员工具有自主性、创造性、有较强的成就动机及流动性强等特点，因而对知识员工的管理应从以下几方面入手：提供一种自主的工作环境；实行弹性工作制；强调以人为本；重视知识员工的个体成长和职业生涯的发展。
贺卫、缪叶刚、
戴昌钧（2018年）综合运用经济学和管理学理论，从经济激励和管理激励两个方面探讨了激励知识员工的途径。
（二）国外知识员工激励因素研究综述
关于知识员工的激励因素，外国的许多学者作了大量的研究，总结如下：赫兹伯格（1959 年）的双因素理论可以看作是关于知识员工激励因素的较早研究。
赫兹伯格把员工的激励因素划分为保健因素和激励因素。
他认为，激励因素主要是与工作相关的因素，包括得到认可、成就感、责任感、工作本身、职务晋升和个人成长等。
保健因素一般属于工作之外的因素，包括个人生活、公司政策、与同事关系、薪酬和工作保障等。
工作条件等。
知识管理专家马汉.坦姆仆通过大量实证钻研，得出激励员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富等。
美国大师彼得德鲁克分别从两个方面来形容知识型工作者的特征：首先，他们可能会因为情绪不高从而导致生产率下降；其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们获得报酬，他指出，导致知识型员工生产率低下的原因是未能界定知识型员工本身的工作任务。
管理学家弗朗西斯·赫瑞比表示知识型员工平时在创造财富的过程中用脑多于用手，他们通过自己的创新、剖析、判别、综合、设计给产品带来附加价值。
她还表明：虽然在完成任务的过程中也会使用到手，但只是用手将数据输入到计算机中而不是去扛一个重50磅的麻包。
（三）综述评述
国外很早开始就对知识型员工激励机制进行研究，并且取得了重大成效。
国内这方面成果相对较少，目前而言还处于萌芽阶段，对于概念界定方面开始着手涉及，虽然从2004年开始后的几年知识型员工激励研究的论文一直在增加,但是却从2007年开始下降，2008年更是降为零。
这种情况值得我们深思。
总体来看国外研究相对成熟，涉及范围广，外国学者更对于企业管理与员工激励的实际操作更加重视，基于上述关于员工激励的研究中我们可以看出：国内外学者都认为人才在企业发展中的地位至关重要，并且都很重视对知识型员工的激励。
尽管各个学者提出的激励手段有所不同，但是他们的出发点都是一致的，都是为了调动员工积极性，充分发挥激励机制的作用。