美世的3p人力资源
美世人力资源3P管理模式(2024)
酬结构和水平。
薪酬调整
根据员工绩效、市场变化和企业战 略，对薪酬进行适时调整，保持薪 酬的激励性和竞争性。
福利管理
提供多样化的员工福利，满足员工 不同需求，提高员工满意度和忠诚 度。
03 岗位管理在3P模 式中应用
岗位分析与评估
岗位分析
通过对岗位进行深入研究，明确 岗位职责、任务、工作关系等，
02 3P管理模式核心 要素
岗位（Position）管理
01
02
03
岗位分析
明确岗位职责、工作关系 、任职资格等，为招聘、 培训、绩效管理提供依据 。
岗位评估
对岗位价值进行科学评估 ，确定岗位等级，为薪酬 设计提供参考。
岗位优化
根据企业战略和业务需求 ，对岗位设置进行调整和 优化，提高组织运行效率 。
该企业首先对现有职位进行详细分析，明确每个职位的职责、权限、工作关系等，为后 续的人力资源管理提供基础。
绩效管理（Performance Managemen…
建立了一套完善的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反 馈与辅导等，确保员工的工作成果与企业目标保持一致。
薪酬管理（Payroll Management）
根据企业战略和业务需求，设置合理的岗位体系，明确岗位职责和任职要求，实现人与岗 的匹配。
绩效（Performance）管理
通过制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节，对员工的工作表现进行评价 和激励，提升员工和组织的绩效水平。
薪酬（Pay）管理
根据员工的岗位价值、能力素质和业绩贡献，设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工 的工作积极性和创造力。
美世的3P人力资源
美世的3P人力资源一、教学内容本节课的教学内容来自于小学社会学科，主要涉及3P人力资源管理的基本概念。
具体章节为《现代社会与经济》中的“人力资源管理”，详细内容包括人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性，特别是3P管理模式：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。
二、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念及其在企业中的重要性。
2. 培养学生对3P管理模式的理解，并能运用到实际情境中。
3. 提高学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新意识和实践能力。
三、教学难点与重点重点：3P管理模式的概念及其在企业中的应用。
难点：如何让学生理解并运用3P管理模式解决实际问题。
四、教具与学具准备教具：PPT、黑板、粉笔学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：以一个企业的招聘广告为例，让学生分析这个广告中体现了哪些人力资源管理的内容。
2. 知识点讲解：(1) 人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性。
(2) 3P管理模式的含义：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。
3. 例题讲解：给出一个企业的人力资源管理案例，让学生运用3P 管理模式进行分析。
4. 随堂练习：让学生以小组为单位，选择一个企业，运用3P管理模式进行分析，并汇报成果。
六、板书设计人力资源管理定义、分类3P管理模式：规划、招聘、配置、绩效七、作业设计1. 请简要描述你所在班级或学校的人力资源管理情况，并分析其中哪些方面可以运用3P管理模式进行优化。
答案：请同学们根据自己的观察和了解，描述班级或学校的人力资源管理情况，并分析可以运用3P管理模式进行优化的方面。
2. 请选取一个企业，运用3P管理模式进行分析。
八、课后反思及拓展延伸本节课通过实践情景引入，让学生了解了人力资源管理的基本概念和3P管理模式。
美世的3P人力资源
培育积极向上的企业文化，增强员工认同感和凝聚力，提高员工忠诚度。
THANKS
感谢您的观看。
美世的3P人力资源
目录
3P人力资源概述职位分析（Position Analysis）薪酬设计（Pay Design）绩效管理（Performance Management）员工培训与发展（People Development）招聘与选拔（Recruitment & Selection）员工关系管理（Employee Relations Management）
设立专门投诉处理小组
定期对投诉处理情况进行监督和检查，确保投诉处理工作的公正性和透明度。
加强投诉处理监管
关注员工福利待遇
提供良好工作环境
加强员工培训和发展
强化企业文化建设
提高员工薪酬水平，完善福利制度，增强员工获得感和归属感。
制定完善的员工培训计划，提供多元化的职业发展机会，激发员工工作积极性和创造力。
03
定期总结和分析绩效管理经验教训，不断完善和改进绩效管理体系。
05
CHAPTER
员工培训与发展（People Development）
明确组织战略目标和员工个人发展目标，分析员工当前技能与未来需求的差距。
确定培训目标
收集数据
分析需求
通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工和管理层对培训的需求和期望。
01
CHAPTER
3P人力资源概述
3P理论起源于人力资源管理领域的研究，旨在解决企业人力资源管理中的核心问题。
3P理论包括职位分析（Position Analysis）、绩效管理（Performance Management）和薪酬管理（Pay Management）三个核心要素。
美世3P人力资源管理
2
美世人力资源管理3-P模式
美世人力资源管理3-P模式是我们工作 的基础。我们力求使向客户推荐的新流 程和工具与客户的现行政策和实践结合 起来。客户受益于这些经过严密论证而 且行之有效的、简便易用的工具和方法 该模式保证人力资源管理与企业管理全 方位地结合起来:
• 通过职位描述与职位评估进行职 责管理，进而将人力资源管理与 组织结合起来
靠依据
宏观的了解职位的相互关系 职位、任职者形象描述的出发
点
职业发展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段
职位 职职位位描描述述 职职位位评评估估
绩效
目目标标设设定定 绩绩效效评评估估
薪薪酬酬
员员工工发发展展
个人
Mercer Human Resource Consulting
Frame Communication
Complexity Innovation
Teams
Knowledge Breadth
Mercer Human Resource Consulting
通过职位评估后反映的职位价值关系
等级体系
Position Class
L-1
L
L-1 L-2 L-1
L-2
L-2
L-2
Training & Devt Mgr Recruitment Mgr
Superintendent
Product Manager
Environment Specialist
Production Sup.
52
Maintenance Sup.
Sr Engineer
51 Product Specialist
Technician
美世岗位评估简介
岗位评估及岗位评估工具（IPE）简介主要内容1.岗位评估概述2.IPE简介3.岗位评估的进行4.IPE各要素的含义美世人力资源管理3-P 模式应用美世人力资源管理3-P 模式搭建基础的人力资源平台，在此之中，岗位评估是非常重要的一个环节岗位描述目标设定岗位评估绩效评估员工发展薪酬 个人绩效美世人力资源管理3-P 模式是我们工作的基础。
应用3P 理论，可以很好的搭建公司的人力资源管理平台。
在搭建人力资源管理平台的过程中，岗位评估是一项非常重要的工作，通过岗位评估，可以有效的将人力资源管理与组织结合起来，搭建组织运作的基础框架3P 模式保证人力资源管理与企业全方位地结合起来:•通过岗位描述与岗位评估进行职责管理，进而将人力资源管理与组织结合起来 •通过目标设定与绩效评估进行目标管理，进而将人力资源管理与运作结合起来 •通过薪酬进行酬劳管理，进而将人力资源管理与经济结合起来 •通过个人发展进行能力管理,进而将人力资源管理与人结合起来岗位岗位评估重点的是“岗位”，而不是岗位上的“人怎样”，或“做得怎样” …岗位评估不是一门深奥的科学，而是一个系统的分析和判断的过程；它是对组织内部所有岗位的工作内容以公正、理性的态度进行分析、比较，从而对岗位的大小和相对价值作出判断的过程。
岗位评估是：分析的过程比较的过程 判断的过程以岗位为中心的过程岗位评估是：岗位间相互比较岗位与标准比较从整体上来评价一个岗位岗位分类法Job Classification排序法Ranking因素计分法Factor Points 因素比较法 Factor Comparison定性方法 Qualitative 定量方法 Quantitative从各个因素来评价一个岗位市场上通常有不同的岗位评估方法，而国内应用最多，也是最容易被接收的是定量的因素计分法总经理 经理 科长410330 610 590 470445 380 260 岗位的职责和业绩产出对任职人的要求岗位的相对价值IPEPC 55← ⇒PC 63⇒PC 62 ⇒PC 57⇒PC 56⇒PC 54 ⇒PC 52 ⇒PC 49通过量化的岗位评估，可以将岗位按照分数进行区分，从而显示出同一层级不同岗位之间的价值区别通过岗位评估，可以得到全公司/全行各个岗位的相对价值关系图（示例：评估结果）PC市场部生产部研发部管理部代表处58市场部总经理57生产部总经理财务部总经理56采购部总经理研发部总经理北京代表处总经理55总务部总经理54广告宣传部经理生产一科课长深圳代表处总经理53生产管理主任测试经理财务经理成都代表处总经理52采购经理高级会计51广告策划高级专员→ 1960年代末 北欧SKF →1980年代 BI/PERS → 2001年 IPE Version 3→1989年 IPE Version 1 美世IPE 评估工具的发展美世国际岗位评估工具是与SKF 、ABB 、VOLVO 等企业共同开发的 → 1994年 IPE Version 2 全世界60国以上、数千家企业使用在中国，有数百家企业在使用美世国际岗位评估系统（IPE ）发展到现在已经非常成熟，它由四个要素，10个维度组成4要素 10维度团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响 沟通 创新知识组织宽度国际岗位评估系统（IPE ）是由美世与数十家跨国公司共同开发形成的。
美世3P薪酬体系设计培训
▪ 将组织目标合理分解到各个职 位（目标匹配）
▪ 综合所有业绩结果以描述组织 经营业绩（业绩结果匹配）
组织分析 职位澄清
职责分配
组织调整 组织结构
职位评估
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
企业目标分析 目标设定
目标分配
企业目标调整 绩效评估
结果分配
Objective setting 目标设定
Performance review 业绩评估
Compensation 薪酬
Person development 人才发展
Resources development 资源开发
•能力素质标准建立 •员工培训和发展计划 •继任者计划 •领导力评估和发展计划 •高潜质员工发展 •管理培训生计划
目标设定 目标分配
企业目标分析
绩效评估 结果分配
企业目标调整
▪ 评估总体战略规划对组织发展与 个人能力的效应（未来组织分析）
▪ 识别基于附加价值创造的付薪能 力（付薪能力分析）
薪酬 总体薪酬结构
支付能力分析
人才发展 能力建模与评估
组织发展分析
Mercer
12
3个管理层次（2）：组织管理
▪ 将职责最理想地分配到职位上 （职责匹配）
组织调整 组织结构
职位评估
组织层次的管理 战略层次的管理
企业目标分析 目标分配
目标设定
企业目标调整 结果分配
绩效评估
通过员工发展进行能力管理，进而 将人力资源管理与人结合起来
三个管理层次：
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
1. 战略管理
2. 组织管理未来组织来自析 能力建模与评估3. 个人管理
3P-利用薪酬策略提高机构效率(美世-3P及组织)
个人管理
职位澄清 职位评估
目标设定 绩效考核
薪酬
能力模型
组织管理
组织分析 企业目标分析
组织优化 企业绩效考核
支付能力分析
个人发展
Mercer Human Resource Consulting
未来组织架构分析
Jamewish
三个层次地资源管理 战略工具
职位
组织分析
绩效
企业目标分析
个人
未来组织分析
组织工具
Objective Setting 目标设定
Position Evaluation 职位评估
Performance Review 绩效考核
Compensation 薪酬
Person Development 个人发展
Mercer Human Resource Consulting
Jamewish
职责分解 目标设定 结果审核
Jamewish
•识别 •选拔 •招聘 •培训 •发展培养 •晋升 •保留 •激励
为3P付酬
Role Clarification 职位澄清
Objective Setting 目标设定
Position Evaluation 职位评估
Performance Review 绩效考核
Compensation 薪酬
职责匹配 职位等级 目标匹配 业绩匹配
个人管理工具
职位澄清 职位评估 目标设定 绩效审核
能力描述
个人开发
3－P报酬
支付的空间
整体薪酬
薪酬
Mercer Human Resource Consulting
Jamewish
组织发展 定义职位 评估职位
人力资源管理3p核心
人力资源管理3P核心人力资源管理的3p是指：1、岗位（position）分析；2、绩效（performance）考评；3、薪酬（pay）管理。
3p构成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3p。
3p中，各自的作用紧密相关，构成一个整体。
岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3p 中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
岗位分析的结果就是生成岗位（工作）说明书。
工作说明书，应该包含的内容有：1、本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；2、该岗位的职责、任务、工作目标；3、该岗位的工作环境、条件；4、该岗位的入职要求；只要内容包含上述内容，岗位说明书可以用多种形式表达，例如，表格、图示或描述性文字等等，不过一般来说，使用表格比较清楚易读。
在工作分析时，还有两项重要的内容应该包括，第一、该岗位的绩效考核指标；它是实施科学绩效考评的基础、依据。
第二、岗位评价，评价该岗位在组织中的作用、价值。
是薪酬管理的主要依据。
实际上，这两项工作是整个企业管理的基础，这两项工作的质量如何决定了一个企业的管理效果如何。
因此，它们也是衡量一个企业的管理水平的尺度。
例如，一个优秀的人力资源管理顾问，就应当能够制定出优秀的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，如果，他不能制定出这样一套体系出来，它就不是优秀的人力资源管理顾问。
绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。
一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。
考试大整，另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。
考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。
所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。
美世-岗位说明书培训及岗位评估介绍
“有何限制 Within Which Limits” 法律 Laws 价值观Values 原则 Principles 政策 Policies 策略 Strategies 方针 Guidelines 模型 Patterns 方法 Methods 技术 Techniques 体系 Systems
作法 Practices 习惯 Customs 程序 Procedures 条件 Conditions 模式 Models 规定 Rules 常规 Routines 指示 Instructions 规则 Regulations 准则 Criteria
撰写岗位说明书
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (1)
基本信息
部门
日期
岗位名称
任职者
任职者确认
主管岗位名称
主管姓名
主管确认
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (2)
目的（岗位存在的理由，限制条件和目标 )
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (3)
} } 外部 External
内部 Internal
你对外部单位产生影响
外部单位对你产生影响
岗位汇报关系（互动关系） 外部 External
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (4)
最低任职要求
教育/经验 最低学历要求 专业要求 最低岗位经验年限要求
岗位说明书 (5)
职责范围
影响级别
衡量标准
-名称 -优先排列 -下定义为了什么效果，做什么
-全部 -部分 -协助
2024年度美世3P薪酬管理培训
THANKS
感谢观看
2024/3/24
33
美世3P薪酬管理培训
2024/3/24
1
2024/3/24
目录
• 薪酬管理概述 • 美世3P薪酬管理理论 • 薪酬体系设计 • 薪酬水平确定 • 薪酬结构调整与优化 • 福利与非物质激励 • 薪酬管理实践与挑战
2
01
薪酬管理概述
2024/3/24
3
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理定义：薪酬 管理是企业对员工报 酬和奖励进行计划、 组织、协调和控制的 过程，旨在激励员工 、提高工作满意度和 绩效。
方法
基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、宽带薪酬 体系等。
2024/3/24
15
薪酬体系设计的关键因素
企业战略与企业文化
薪酬体系应与企业战略和企业 文化相匹配，支持企业战略目
标的实现。
2024/3/24
职位价值与市场水平
通过职位分析和市场薪酬调查 ，确定各职位的相对价值和市 场水平，为薪酬设计提供依据 。
预测未来企业将更加注重全面薪酬体系的建设，包括基本 薪酬、绩效薪酬、福利、股权激励等多元化激励手段的综 合运用。
个性化薪酬方案的定制
随着员工需求多样化的发展，未来薪酬管理将更加注重个 性化薪酬方案的定制，满足不同员工群体的差异化需求。
智能化薪酬管理工具的应用
展望智能化薪酬管理工具在未来薪酬管理中的应用前景， 如利用大数据、人工智能等技术提高薪酬管理的效率和准 确性。
9
3P理论的核心思想
以岗位（Position）为基础
根据岗位的价值、职责、难度等因素确定薪酬水平。
以绩效（Performance）为导向
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理者角度
2020/8/6
岗位说明书的作用
溝通
承諾，答應負責
公司的要求
個人的理解 分配工作責任
任務澄清
雙方同意
2020/8/6
職位的要求
招聘形象 人力資源基本工具
人力资源管理的基本工具
2020/8/6
岗位说明
责任分配 责任说明 目标确定 绩效考核
岗位评估 薪酬结构
岗位要求 员工形象
} 机构 } 绩效管理 } 奖励
工作流程 活动次序 劳动分工 部门单位的相互依靠
参与决策的义务 决策制定的速度与质量 参与 权力分散
2020/8/6
交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统
角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理
大纲
人力资源管理在企业中的位置 3P管理模型介绍 主要项目介绍： -- 组织架构设计 -- 职位说明 -- 岗位评估 -- 薪酬结构 -- 绩效管理
招聘
} 培训 晋升
2020/8/6
24
职位等级 职位评估
职位等级
为什么进行职位评估？
用一把多维度的尺子衡量企 业内所有职位的“规模” 降低职位比较中的主观性？
并具此明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
流程
有利于创造价值的工作组合方 式
• 工作流 • 输入/输出/关键决定 • 业绩经济状况
2020/8/6
角色
沟通
Communication
承诺
Commitment
激励
Motivation
公司的要求
Expected role
个人的理解
Perceived role
双方同意
Accepted role
职位说明 Position clarification
基本组织架构
人员、流程及结构的接合体 • 信息系统 • 汇报系统 • 业绩衡量指标及业绩目标 • 沟通
领导
人员
基本 组织 架构
组织体系 元素
架构
流程
结构
足够清晰且易于合作 的职位组合方式
• 角色和职责 • 职位设计 • 汇报关系
人员和文化
公司的人力资本 • 能力 • 绩效和 奖励 • 培训和发展 • 职业发展 • 人力资源流程 • 文化
2020/8/6
目的认同
人力资源战略管理模式
业务战 略审核
人力资 源战略
审核
内部 分析
外部 分析
能力和 差距 分析
系统 设计
实施
2020/8/6
战略
机会
战术
人力资本战略模型包含六大方面的要素,提供一个解决 全方位“人”的问题的平台
能力 经验 培训和教育 人员搭配
货币/非货币形式 工作本身 长/短期激励 职业级数递进
• Personnel cost人工成本
大纲
人力资源管理在企业中的位置 3P管理模型 主要项目介绍： -- 组织架构设计 -- 职位说明 -- 岗位评估 -- 薪酬结构 -- 绩效管理
2020/8/6
3P人力资源管理 模式
职位说明 POSITION CLARIFICATION
职 位 评估 POSITION EVALUATION
…...有机的工作关系
2020/8/6
为什么需要岗位澄清?
2020/8/6
中层管理洗衣机
高层Top
清楚Clear
中层Middle
含糊Fuzzy
底层Bottom
2020/8/6
清楚Clear
可能的原因 - 对岗位的理解
任职者角度
管理者角度
2020/8/6
岗位说明书的效果： 一致的 认同
任职者角度
目标确定 OBJECTIVE
SETTING
工作表现审核 PERFORMANCE
REVIEW
薪酬政策 COMPENSATON
人力资源开发 PERSON DEVELOPMENT
2020/8/6
3P管理模型
业务战略
机构设计 职位
责任分配
P
薪酬
远景
绩效 使命
目标
2020/8/6
技能
职位说明
技能
技能差距
大纲
Financial
Technical
Added Value
Human
2020/8/6
• Manpower Planning 用人 计划
• Recruitment / Promotion招 聘、提拔
• Training / Development培 训，开发
• Succession Planning接班 人计划
2020/8/6
宏观管理
经营策略
Business Strategy
经营业绩 Performance
附加价值
Added Value
金融资源 Financial Resources
技术资源 Technical Resources
人力资源 Human Resources
2020/8/6
企业资源
人力 Human Resources
成功
Success
竞争
Competition
2020/8/6
2020/8/6
15
一个岗位在公司的位置
公司、机构
部门
责任范围
岗位 岗位 岗位
岗位 岗位 岗位
部门
部门
责任范围
岗位 岗位 岗位
岗位 岗位 岗位
2020/8/6
岗位设置
• 各层次岗位的角色澄清 • 专业化管理 • 管人与管事的统一 • 现实和理想相结合
长期Long Term
持续Continuity
中期Medium Term
技术Technical Resources
生产率Productivity
短期 Short Term
资金Financial Reso资源管理
Performance
Business Strategy
人力资源管理在企业中的位置 3P管理模型 主要项目介绍： -- 组织架构设计 -- 职位说明 -- 岗位评估 -- 薪酬结构 -- 绩效管理
2020/8/6
组织系统的涵义
组织是由五个要素组成的系统。 一个新的组织战略要求重新定义系统的各项要素
领导
指引方向
• 远景目标与战略的联系 • 决策 • 管理
美世的3p人力资源
安信咨询项目服务方式
安信咨询通过与客户的共同工作来设计客户化的组 织和人力资源体系以满足客户的需求。
安信公司将通过培训，讨论等合作方式在项目中使 客户掌握知识、运用工具，和使用系统。
我们将与客户密切合作…
- 确定每一阶段的时间安排
- 确定人员和职责分配
- 保持与管理层的充分沟通和得到其对项
工作表现契约 Performance contract
完成的任务
Fulfilled role
工作表现
Performance
组织结构
Organization
固定 Fixed
有效
Effectiveness
薪酬
Compensation
浮动 更新 Variable
Adaptation
战略政策
Strategy