劳动基准法解析
《劳动法》第三节劳动基准法（二）
《劳动法》第三节劳动基准法（二）《劳动法》第三节劳动基准法（二）二、工资法律制度（一）工资的概念和特征工资是指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
工资具有如下特征：（1）工资是基于劳动关系而对劳动者付出劳动的物质补偿；（2）工资标准必须是事先规定的，事先规定的形式可以是工资法规、工资政策，集体合同、劳动合同；（3）工资须以法定货币形式定期支付给劳动者本人；（4）工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。
（二）工资形式工资形式是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。
企业可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。
我国的工资形式主要有：1、计时工资。
是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。
我国常见的有小时工资、日工资、月工资。
2、计件工资。
是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。
计件工资是计时工资的转化形式。
3、奖金。
是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。
有月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。
4、津贴。
是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。
主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。
5、补贴。
是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。
它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。
6、特殊情况下的工资。
是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。
主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。
（三）分配原则1、工资总量宏观调控原则。
2、用人单位自主分配、劳动者参与工资分配过程原则。
3、按劳分配为主体、多种分配方式并存原则。
韩国《劳动基准法》
韩国《劳动基准法》摘要：1.韩国《劳动基准法》的概述2.韩国《劳动基准法》的主要内容3.韩国《劳动基准法》的实施与影响正文：韩国《劳动基准法》是一部关于韩国国内劳动力市场管理的重要法律，旨在保障劳动者的基本权益，规范雇主的行为，维护良好的劳动关系。
该法律对劳动者的工作时间、工资、休假、劳动安全等多个方面进行了详细规定，具有较强的实践性和操作性。
一、韩国《劳动基准法》的概述韩国《劳动基准法》于1948 年制定，经过多次修订，现已成为一部较为完善的劳动法律。
该法律对劳动者的基本权益进行了全面保障，包括工作时间、工资、休假、劳动安全等方面。
此外，该法律还规定了雇主的义务，如提供良好的劳动环境、保障劳动者的人身安全等。
二、韩国《劳动基准法》的主要内容1.工作时间韩国《劳动基准法》规定，劳动者的正常工作时间不得超过每周40 小时，超出部分应支付加班工资。
同时，该法律还规定了休息日和法定节假日，以确保劳动者有充足的休息时间。
2.工资韩国《劳动基准法》规定，雇主应按照国家最低工资标准支付工资，并确保劳动者的工资水平不断提高。
此外，该法律还规定了工资支付周期，要求雇主每月至少支付一次工资。
3.休假韩国《劳动基准法》规定，劳动者享有带薪年休假、病假、产假等多种假期。
雇主不得剥夺劳动者的休假权利，且在休假期间应支付工资。
4.劳动安全韩国《劳动基准法》规定，雇主应为劳动者提供安全的劳动环境，防止发生职业病和工伤事故。
同时，该法律还规定了劳动者在遇到危险时停止作业的权利。
三、韩国《劳动基准法》的实施与影响韩国《劳动基准法》的实施，对于保障劳动者权益、维护社会稳定和促进经济发展具有重要意义。
在法律的保障下，韩国劳动者的权益得到了有效维护，劳动关系也逐渐趋向和谐。
然而，仍存在部分雇主违反法律规定，剥削劳动者的现象。
第四章 劳动基准法
四、最低工资制度 （一）含义 指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的 前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。 前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。 特点； 特点； 法定标准、解决低薪劳动者的生存权、 法定标准、解决低薪劳动者的生存权、获得劳 动报酬的最抵限度。 动报酬的最抵限度。 最低工资标准由省级政府规定， （二）最低工资标准由省级政府规定，报国务院 备案。 备案。
３、年薪 年薪是对一定条件的劳动者实行以企业 财务年度为时间单位所计发的工资收入。 适用于企业经营者。
（二）工资构成
１、基本工资（标准工资） 基本工资（标准工资） 劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与 工作岗位相适应的相对固定的工资单位。 工作岗位相适应的相对固定的工资单位。 ２、奖金 支付给劳动者的超额劳动或相关非基本 工资核算要素的报酬。 工资核算要素的报酬。是工资的重要补充形 式 (日本多发几个月工资，德国有圣诞特别奖) 日本多发几个月工资，德国有圣诞特别奖)
（二）工资的性质 1、是劳动者通过提供劳动所获得的报酬； 、是劳动者通过提供劳动所获得的报酬； 2、是基于劳动关系所获得的报酬。 、是基于劳动关系所获得的报酬。
二、工资的形式及构成 （一）工资的形式 1、计时工资——按照计时工资标准和工作时间 、计时工资——按照计时工资标准和工作时间 支付给劳动者个人的劳动报酬。 2、计件工资——在一定的技术条件下，根据职 、计件工资——在一定的技术条件下，根据职 工完成产品数量或工作量，乘以一定的计件单价 支付的劳动报酬。 问题：单位实行计件工资制度时，如何计算加班 工资？
（2）不定时工作时间 ） 不定时工作制度是相对标准工时制度而言的一种 工时制度， 工时制度，是指每一工作日没有固定的上下班时间 限制的工作时间制度， 针对因生产特点、 限制的工作时间制度，它是针对因生产特点、工 的关系，无法按标准工作 作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作 时间衡量而需要机动作业的职工所采用的一种工时 时间衡量而需要机动作业的职工所采用的一种工时 制度。 制度。
劳动基准法
劳动基准法
劳动基准法（Labor Basis Method）是一种企业内部控制的方法，它是由企业本身来评估和监控员工的工作表现。
它的基本原理是，企业设定一系列的工作标准，将这些标准作为员工工作表现的基准，以便对比员工的表现情况。
如果员工的表现超出标准，企业可以采取表彰、奖励或其他激励措施来提高员工的工作效率和生产率；如果员工的表现未能达到标准，企业可以采取技术培训、调整工作流程等措施，帮助员工改进工作表现。
总之，劳动基准法是一种企业通过设定工作标准，通过比较员工的实际表现与标准之间的差异，来改进和提高员工的工作表现的方法。
韩国《劳动基准法》
韩国《劳动基准法》摘要：一、韩国《劳动基准法》的背景和重要性二、韩国《劳动基准法》的主要内容1.工作时间和休息时间的规定2.工资和加班费的规定3.休假和福利的规定4.安全与健康的规定三、韩国《劳动基准法》的实施效果1.对劳动者的保护2.对企业的约束四、韩国《劳动基准法》的启示1.对我国劳动法的借鉴意义2.对企业和劳动者的启示正文：韩国《劳动基准法》是保障韩国劳动者权益的一部重要法律，对于规范韩国劳动力市场、维护劳动者权益具有重大意义。
韩国《劳动基准法》主要包括以下四个方面的内容：首先，关于工作时间和休息时间的规定。
《劳动基准法》规定，劳动者的工作时间不得超过八小时，平均每周不得超过四十四小时。
同时，劳动者每天至少应享有连续休息时间一小时，以及每工作五天应享有两天休息时间。
其次，关于工资和加班费的规定。
《劳动基准法》规定，劳动者应享有不低于当地最低工资标准的工资，加班费应为正常工资的150%。
此外，工资应以货币形式支付给劳动者。
再次，关于休假和福利的规定。
《劳动基准法》规定，劳动者享有年假、病假、产假、陪产假等休假权益。
同时，劳动者在法定节假日、生日、结婚纪念日、子女出生纪念日等特殊日子里，应享有相应的休假。
最后，关于安全与健康的规定。
《劳动基准法》规定，雇主有义务为劳动者提供安全、卫生的工作环境，防止职业病和工伤事故的发生。
同时，雇主应定期组织劳动者进行健康检查。
韩国《劳动基准法》的实施，对于保障韩国劳动者的权益产生了积极效果。
一方面，劳动者在劳动过程中的权益得到了有效保护，使他们能够享有合理的工作时间和工资待遇，以及充分的休息和休假。
另一方面，该法对企业的经营行为产生了约束，促使企业改善劳动条件，提高劳动者的福利待遇。
韩国《劳动基准法》对我国具有一定的借鉴意义。
首先，我国可以在制定和修订劳动法时，借鉴韩国《劳动基准法》的先进理念和成功经验，更好地保护劳动者的权益。
劳动基准法概述
响，不利于企业提高竞争力和发展壮大。
劳动基准法与其他法规的协调问题
03
与其他法规相比，劳动基准法在某些方面存在重叠或冲突，需
要进一步协调和完善。
未来劳动基准法的修订与完善方向
制定实施细则
加强监管力度
为了使劳动基准法更好地落地实施，需要制 定具体的操作细则和实施办法。
建立健全劳动基准法的监管机制和制度，加 强执法力度，确保企业遵守劳动基准法。
社会保险与福利
社会保险
劳动者应参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育 保险。社会保险费由用人单位和劳动者共同缴纳。
福利
用人单位应提供必要的生活和工作条件，包括住房、膳食、交通、文化娱乐等， 以保证劳动者的正常生活和工作。
劳动安全与职业卫生
劳动安全
用人单位应当提供必要的安全生产设施和劳动保护用品，对 从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查，防止 职业病的发生。
工会作为劳动者权益的代表，应当积极维护劳动者的合法权益，对企
业违反劳动基准法的行为进行监督和维权。
02
参与制定与修改劳动基准法规
工会应参与劳动基准法规的制定和修改，代表劳动者提出建设性意见
和建议，为完善劳动基准法规体系贡献力量。
03
协调企业与劳动者关系
工会应当发挥协调作用，帮助企业和劳动者之间建立和谐稳定的关系
集体合同
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提 交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
03
劳动基准法的实施与监管
政府部门在劳动基准法实施中的监管作用
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劳动基准法权利救济程序的冲突及其协调(一)
劳动基准法权利救济程序的冲突及其协调(一)关键词:劳动基准权利救济程序劳动监察劳动争议处理内容提要:劳动基准法虽具公法性质，但亦属于公私法交融的第三法域，其义务主体为用人单位，而权利(力)主体则有劳动者和国家。
当用人单位违反劳动基准义务时，劳动者实体权利的救济程序则有劳动监察程序和劳动争议处理程序。
劳动监察与劳动争议处理这两种救济程序存在一定的重合，而这种重合导致了程序冲突，需要在立法上进行协调。
一、劳动基准法的双重属性和权利主体(一)劳动基准法兼具公私法性质广义劳动基准包括两种：一是劳动条件(如工资、工时、劳动安全卫生等)水平的标准，二是劳动关系运行规则的标准，即强行性劳动关系运行规则。
1]狭义劳动基准仅指劳动条件基准，即国家以劳动基准法规定的用人单位应当提供给劳动者的最低劳动条件。
本文取其狭义。
劳动基准作为法定最低劳动条件标准不容用人单位降低，用人单位向劳动者提供的劳动条件可以等于或高于而不得低于此标准的要求。
这种最低劳动条件标准不得由劳动合同或集体合同约定，也不得由内部劳动规则规定，而必须由国家法律强制规定，用人单位必须遵照执行。
作为国家抑制社会弊病发生而进行的预防性立法，劳动基准法体现了公权对劳动条件的介入和干预。
由于劳动基准具有强行性和法定性的显著特征，体现了国家公权的直接干预，对用人单位违反劳动基准的行为也主要是由劳动行政部门进行行政处罚，因此一些学者认为，劳动基准法属于行政法一类的公法。
2]这种将劳动基准法归属于行政法范畴的观点是否恰当，值得商榷。
笔者认为，如同劳动法的其他部分一样，劳动基准法既有公法属性，亦有私法属性，体现了公私法交融的第三法域的特征。
3]理由如下：1.劳动基准是国家对私法性劳动契约的强制干预而非直接取代考察劳动基准的产生和发展不难得知，劳动基准本质上作为最低劳动条件的标准，是立基于私法性劳动契约关系的，是国家对私法性劳动契约关系运行在一定程度的干预，而非对私法性劳动契约的直接取代。
日本劳动基准法在劳动法中的地位及其子法体系
日本劳动基准法在劳动法中的地位及其子法体系在现代社会里尽管劳动法是经常被使用的一个法律术语，但是实际上单叫做劳动法的法律是不存在的。
在现实生活中我们经常使用的劳动法实际上是各种关于劳动的法律的总称。
劳动基准法就是构成劳动法大家庭的非常重要的一员。
日本的劳动法由四个领域构成，即：雇佣关系法(个别劳动关系法)、劳资关系法(集体劳动关系法)、劳动力市场法、公务员等劳动法。
其中雇佣关系法、劳资关系法是主要部分；劳动力市场法是周边领域法；公务员等劳动法是特别法。
劳动基准法是制定雇佣关系法的主要母法和处于劳资关系法中心地位的工会法构成日本劳动法的两大支柱法规。
在雇佣关系法体系中除了劳动基准法以外，还有《劳动安全卫生法》《最低工资法》等法规。
在现实生活中，劳动基准法对有些劳动纠纷并没有作出规定，随着劳动就业方式的多样化，这种问题就更明显。
所以也不能否定劳动基准法在整个雇佣关系法体系中所占的比重有所减小。
与之相反的是在这个领域内判例理论所占的比重在逐渐增大。
因此，应该说现在的雇佣关系法是以劳动基准法为中心的几个法规和由来自判例理论的各种规则构成的一个体系。
尽管如此，劳动基准法在雇佣关系法体系中还是起着中心作用的法律。
现在，雇佣关系法领域的主要法规，除了《劳动安全卫生法》《最低工资法》《男女雇佣机会平等法》等法规外，还有和劳动基准法同时制定的《工伤保险法》。
《劳动安全卫生法》(最低工资法)是将原存于劳动基准法中的有关劳动安全卫生和最低工资的条款加以变更、补充而分离、独立出来的法规。
相对于此，《工伤保险法》的目的是将存在于劳动基准法中的雇主对工伤的赔偿责任的条款由保险制度来担保。
所以现在的劳动基准法中关于工伤赔偿部分已没有实在意义，其大部分功能都由(工伤保险法)来承担。
实际上，《男女雇佣机会平等法》和《最低工资法》也是对劳动基准法相关条款的补充。
《劳务派遣法》是调整劳动基准法投有预想到的雇佣类型而制定的法律。
劳动基准法中对高龄者、残疾人雇用也没做规定。
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结语
我国《劳动法》在加班工资计算方面存在漏洞， 鉴于此，我国加班工资计算方法的规制应当坚持将 工作时间作为工资决定的基础，抛弃以“提供正常 劳动”为内涵的工资概念，避免将标准劳动关系中 计时工资扭曲为非标准劳动关系中小时工资以降低 加班工资；应当秉承保障与提高劳动者工资收入的 基本原则，当劳资双方未约定加班工资数额时，以 不低于《工资总额规定》的范围作为确定加班工资 的计算基数，严格按照《劳动法》规定的标准给付 加班工资。
案例剖析
1.工资的概念
我国大陆将工资定义为，是指用人单位依据国 家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付 给本单位劳动者的劳动报酬,包括基本工资和辅助工 资两部分，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和 国劳动法)若干问题的意见》第53条对“工资”范围 所做的解释实际上就是工资总额的组成部分,对于奖 金、津贴等辅助工资形式的项目设置和发放范围,目 前也是以工资总额层面的规定为准。
劳动基准法
基准的概念的概念
劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条 件最低标准的法律规范的总称。用人 单位可以采用高于但不能低于基准法 所规定的标准。
现状
我国并没有出台一部以《劳动 基准法》为名的法律，但是关 于劳动基准立法规范的内容却 零星分散在《劳动法》、《安 全生产法》等法律法规中。
案例
原告王某是被告某公司的员工，其工资采用月薪 制。税前工资中含加班工资、效益工资、各种福利 补贴、保密费，但未约定月工资标准。王某的月收 入（税前）分为岗位工资和绩效收入。岗位工资为 基础工资，绩效收入按月考核，在次月的 10 日发 放，年度绩效收入在每一个自然年度经考核后在次 年首月发放。公司按照王某的岗位工资作为基数计 算其加班工资，王某不服，诉至法院。
Thyoaunk
End
日本
一是准确确定加班类别，如是否正常工作日、休 息日或法定休息日加班；是否深夜（220:0-次日 5:00）加班；是否超限度加班。
二是精确计算加班工资以“月”为单位对超出法定 工作时间进行的劳动，按照法定标准和劳动者实际 加班时数正确计算加班工资。
三是及时支付加班工资，雇主应在劳资协议规定时 间（一般为加班发生月）把需要用现金形式发放的 加班工资足额支付给劳动者。
美国
FLSA（个涉及加班费的法律问题建 立了法律标准:(1)建立了每土作周40小时一的土时一 制度以作为计算加班费的法定标准土时一;(2)规定了 加班费的计算标准，超过40小时一的土作时一间按 照正常土资率的1. 5倍计算加班费，这就相当十对 没有雇佣更多雇员来完成土作而要求现有雇员加班 的雇主制定了成本上的惩罚。
2.与台湾对比
观点分析
1.法院观点 2.本小组观点
加班工资的比较法分析
1.台湾 2.日本 3.美国
台湾
台湾“劳动基准法”第24条规定雇主延长劳工工 作时间者,其延长工作时间之工资依下列标准加给之: 一、延长工作时间在二小时以内者,按平日每小时工 资额加给三分之一以上。二、再延长工作时间在二 小时以内者,按平日每小时工资额加给三分之二以上。 三、依第三十二条第三项规定,延长工作时间者,按平 日每小时工资额加倍发给之。