餐厅经营不下去的五大瓶颈与六大陷阱

餐厅经营不下去的五大瓶颈与六大陷阱一、餐厅经营不下去的五大瓶颈瓶颈一：员工和老菜统统流失前段时间有个朋友找我帮忙，他在保定开了一家饭店，至今有十个年头，口碑一直不错，但最近生意下滑得厉害，据他说已经到了没有利润的地步。

我到他店里观察一番，发现了问题所在：1、刚开业时的得力员工现在已所剩无几，尤其是大厨，已经走得一个也不剩。

2、菜品与刚开业时已经完全两样。

分析：1、饭店经营到一定时间，会有许多积累和沉淀，这部分沉淀就是企业文化，企业文化能让整个企业长期延续发展下去，但这个店经营了十年却丝毫没有自己的沉淀和积累。

流失了老员工就相当于失去了饭店的根。

2、特色菜和招牌菜没有得到继承，刚开业时生意好靠的就是当时的菜品，现在能为饭店带来生意的那部分菜品却已随着老员工流失。

结论:要我说，这样的店属于“没得救”型。

饭店要想长期经营，必须要培养一帮忠诚的老员工，老员工是创造企业文化的人，他们能把整个饭店的传统继承发扬。

而特色菜、招牌菜更是一个饭店的魂，没有了自己的特色和招牌很难继续经营下去。

瓶颈二：撇开菜品谈文化说到企业文化，我正好遇到这么件事：我有个做连锁店的朋友，开的是类似“筋头巴脑锅”、“水煮鱼”之类的风味店，主打单品，他做到十五家连锁店的时候想转型，因为他觉得这种单品店的翻新余地很小，再怎么变也还是主打“筋头巴脑”、“水煮鱼”，没想到转型后的店生意格外冷清。

听他说完转型过程，我发现了问题所在：1、我的这位朋友觉得自己有多年的开店经验，又是大厨出身，菜品肯定轻车熟路，转型的第一件事竟然放在设计企业文化上。

2、他把饭店装修得文化气息非常浓郁，并且对以后的五年、十年都做好长远的企业文化打算，但唯独忽略了产品，他把主打产品定在“用山珍汤做豆捞”上，这菜品其实并不吸引食客，难怪生意冷清。

分析：1、装修风格并不等于企业文化，企业文化的核心是人，其外在表现首先是过硬的产品。

不管是单品店还是综合店，只要有过硬的产品和稳固的团队，经过积累、沉淀都会形成自己的文化。

2、把产品定在“用山珍汤做豆捞”上，这本身还是个单品，其实并未达到转型的目的。

这样一来，企业文化没形成，产品不吸引人，对于食客也就不具备任何的吸引力了。

结论:菜品不过硬的时候谈文化相当于空中楼阁。

瓶颈三：菜品定价偏差大我有个朋友就因为不懂菜品定价，导致开店失败。

这位朋友的饭店开在天津，一切搞定后就要试营业了，他开始给菜品定价，当时觉得旁边的店里菜价都不低，自己店菜品的口味也不差，所以就跟着其他店一样定菜价，但生意做到一个月的时候就出现了问题，90%的食客都嫌菜价高，几乎到了没有生意的程度，最后不得不停业整修。

分析：在给菜品定价时最需要考虑的是菜品的附加值，你想给菜品定高价首先要考虑你能给这道菜多少附加值。

拿最简单的炒土豆丝来讲，原材料成本可能每份只需要1元，在路边小摊每份3元摊主也乐意卖，因为他只是把生的变成了熟的，此外毫无附加值；而在小饭馆就可以涨价到每份5元，因为环境有了简单装修，菜品也比小摊上量大；如果小饭馆规模再大一些，达到500平方米，那可以涨到每份7--8元，因为环境更好了，空间更大了，菜品除了量大也在色香味上有了更进一步的讲究；如果到了规模店，比如宾馆，那每份可以卖到十几元，因为除了环境和口味，宾馆甚至对土豆丝的粗细大小也有了规定，服务标准也有很大提高，这就是菜品的附加值。

给菜品定价之前要亲自以食客的身份去试价位，直到自己觉得这道菜的原材料价值加上自己感受到的附加值能够跟菜价相符，这个时候再把菜价定下来，就基本能做到万无一失了。

瓶颈四：小工荒，人员留不住。

最近有朋友向我抱怨饭店开不下去了，小工难找，大厨刚培训成熟就要辞职，没有人干活。

其实不止一个开店的朋友意识到这个问题。

分析：其实在哪里都是干，辞职的人也不想频繁跳槽，只要你能给他个希望，他就不会轻易走，这个希望就是职业生涯规划。

每当我跟那些开店的朋友说到这个词，他们的第一反应就是觉得这是个大事，做不来。

其实，这件事做起来并不复杂，举个例子：针对炒锅：炒锅的长处就是炒菜，那么就从他的长处下手。

针对炒锅小李，规定他每月研发2道新菜，每年就是24道，再从24道里面选出他最拿手的2道，每年就有2道特色菜，经过市场检验后，按照50%的成活率，那么10年下来，小李就可以积累110道新菜和10道特色菜。

这些菜品对饭店来说就是财富，作为饭店老板，你可以在小李每积累10道新菜的时候给他涨一些工资，每积累50道新菜时给他长一个级别。

这样对小李来说，不但有了上百道属于自己的菜品，也看到了升级的希望；对饭店来说，不但收获了新菜带来的利润，也留住了自己的员工，因为给自己的成熟员工涨工资总比招聘新手更划算。

针对小工炒锅的职业规划就是为小工做的最好的榜样，看到坚持下去会有这样的希望，小工们要辞职的话也会再三考虑。

制定职业生涯规划时目标不要太大，针对每个人的长处，这样更容易实现。

瓶颈五：定位随意换苏州有家连锁餐厅开了十年，最火爆时开了五家分店，但如今只剩一家，原因是他在经营过程中更改了餐厅的定位。

分析：餐厅的定位、发展方向是开店前就策划好的，经营过程中一直发展不错的就不要轻易改变，更不能凭老板突发奇想随便改变。

这家店最初定位是走大众路线，卖价格便宜的四川家常菜，前几年人气火爆，不久就发展了连锁店，老板打算把酒楼做成更全面的餐饮集团，于是开始加入当地海鲜、粤菜、燕鲍翅等，菜品定位提升了、菜价变高了，老客户也流失殆尽。

于是很快连锁店就纷纷倒闭了。

判断餐厅需不需要更改最初定位，要从近几年的盈利报表来看，重点看酒店的赢利点（除去成本后的净利润率），一般中小型酒店的赢利点为15%，大型、档次高的酒店赢利点为15%--25%，即使短期内酒店的盈利降低了，但人气足够高也不用改变定位，赢利点上下波动控制在2%，菜品毛利上下波动两个点都属于正常范围。

若要更改酒店定位，则需要从酒店周围环境、人均消费水平等重新调查，所投入的精力无异于开一家新店。

二、餐饮管理的“6大陷阱”1、用罚款作为管理手段对于一个餐厅低层主管来说，罚款是有用的，但对于一个餐厅高级主管来说，罚部下的款是没有用的，特别是你掌管的不是一些从事基层工作的员工，而是下一层的主管的时候，罚款的效果是很低的。

似乎所有人都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任，其实这只是想当然!一个餐厅高级管理人员，要懂得自己想的和别人想的是两回事，自己觉得OK的，下属很多时候是觉得不OK的。

罚款，很多下属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎样?根本没有把教训放在心上。

2、完全相信民主管理民主，其实就是听从大部分人的意见;刻薄，其实就是听从小部分人的意见。

从表面上看，似乎民主比较安全，其实不然，必须要认定一个事实——大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。

所以，一个相信管理要民主的餐厅高级管理人员，干不了什么事情。

但一个人如果对什么都刻薄，那同样也干不了什么事情。

所以餐厅高级管理人员要有内敛的气质，要懂得有些事情，要摆上台来，搞民主的样式，而有些事情，要放在心里，暗中进行。

3、重用听话、一心的人一个人如果非常听话，那么这个人，基本上是没有什么用的。

只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。

真正有才干的人，都是有傲骨的，他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去都可以找到工作。

所以，对于日常听话的人，餐厅高级管理人员基本上是不用自己来费心的，因为这种事情，低级管理人员可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难?餐厅高级管理难就难在，要去收服这些真正有才干的人。

一个人，看到了你看不到的地方，并且愿意告诉你，不希望你错下去，这样的人，才算是人才。

所以他才会显得“不听话”，显得没有执行力。

如果一个人，你看到的东西，在你告诉他之后他才看得到，那这种人算什么人才?你如果手下带的都是这样的人，那和你一个人在战斗完全没有两样。

4、注重上层管理，忽视下层民意一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个餐厅基层员工。

一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个餐厅低层管理。

一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里?这个人是一个餐厅高级管理人员。

一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是餐厅老板。

餐厅高级管理要善于解读表层下面的意义，比如，所有员工都很害怕你，是什么原因?所有员工都非常亲近你，又是什么原因?表相和真相，很多时候是完全相背离的，所以，要善于想。

5、“坏人”脾性管理下属一个人要做坏人，其实是非常简单的，因为没有什么能力的人，才会去做坏人;而有能力的人，才会试着做好人。

做坏人，没有任何顾虑，对任何人都可以大呼小叫，强迫员工工作，其实也不过是一个狠心、一把嗓门而已。

项羽就是这样的人，虽有军事天才，但最后都是失败，就是因为他有“坏人”的脾性。

对于一个餐饮老板来说，如果餐厅的高级管理人员是这种“坏人”，那就要小心餐厅被他搞垮，因为人才都流失了。

所以，要小心这种没有能力，却飞扬跋扈的人。

6、照本宣科式管理餐厅高级主管永远都要明白，无论什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，一些很难解决的问题——虽然它表面上看起来可能非常简单。

低层管理人员，都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。

所以，一个餐厅高级管理人员在做任何决定的时候，都要多重考虑：为什么要这么做?有没有更恰当的方法?餐厅如果在这方面有规定，为什么低层主管不照规定来做，而要向上传?是不是餐厅规定不符合实际情况?其它人对于这件事情的看法是怎么样?所有这些，都是要考虑的。

照本宣科，那是愚蠢的餐厅管理的做法。

餐厅基层管理者如果学习力不够，不能及时发现下属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领餐饮团队纵横餐饮业。

但作为一名餐厅高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工亮点的能力，对餐饮团队带来的影响将会是致命的。