计件绩效方案

计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨

2010-08-04 14:37:46| 分类：绩效管理|举报|字号订阅

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企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的企业所采用。在HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域，而对计件制岗位员工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍采用按泰勒原理：以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式，这种模式虽简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视质量，只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要求。部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏系统性。许多人力资源从业者在面对计件制员工的绩效考核时，非常困惑，不清楚对计件制员工考核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应当采用何种绩效工资模式？

首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。

我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容：

对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，既要关注结果，又要关注过程。一般可采用“KPI（关键绩效指标）考核+态度考核+能力考核”的模式，态度考核可以与KPI考核同步考核，而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。通常情况下，KPI应占权重在80%—90%，能力态度考核指标权重在10%-20%。

关键绩效指标（KPI）的设计，既然叫计件制员工，工作量考核应是重要的指标之一，通常情况下，员工工作量考核采用“工作量计划完成率”的指标，上例中的“业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量的考核指标。工作量考核会涉及到目标值设定的一个问题（计划量），对于生产比较稳定的企业，目标值的设定和数据的采集应该比较容易操作。如果目标值不容易设定，可采用“员工完成的工作量占部门平均完成工作量的比率”指标，充分体现多劳多得。工作量指标和后面谈到的绩效工资的模式有一定的关联性。

有些企业产品是定制的，同部门员工工作量相同或接近，有些企业员工的工作量因操作系统问题不容易量化，如何考核工作量呢？可采用的方法是部门的工作量完成情况等同于员工的工作量完成情况，这种考核方式更强调的是员工的团队意识。

除了工作量指标外，产品的合格率（质量指标）、服务质量、客户投诉等指标也是必考的指标，上例中“业务差错率”及“客户投诉”是质量指标。除此之外，应视企业发展目标，还可设计达成企业目标或部门目标的相关性指标，例如员工工作规范。

接下来，我们来看计件制员工的绩效工资模式。

在教科书上，我们可以了解到计件工资有全额无限计件工资、超额无限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资、间接计件工资、集体计件工资*等几种形式，但这些形式只是计件工资的不同形式，不是系统考核所采用的绩效工资形式。从企业实践中，计件制员工的绩效工资模式有下列几种，它可与计件工资形式结合使用。

模式一：计件制员工绩效工资=计件工资+绩效奖金基数×员工考核系数

员工考核系数就是我们上面所谈到的员工绩效考核得到的考核分数对应的考核系数。计件工资可采用上面所讲的全额无限计件工资、超额无限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资等形式。

这种绩效工资模式，我们会发现：计件工资是对工作量的回报（相当于工作量的考核），而绩效考核内容中也包括了工作量的考核，考核内容发生了重复，是否科学？我们说这种模式一是强化了工作量的考核，计件制员工的绩效主要通过工作量来体现，二是绩效考核内容中设定了员工的工作量的最低要求，明确告诉员工工作目标，起到了很好的导向作用。对于这种模式中的计件工资，建议采用超额计件工资形式，也就是说完成一定的工作量后才会有奖励。

这种绩效工资模式，在考核时还有另外一种方式，就是绩效指标不包含工作量指标，只有质量指标及其它达成企业目标或部门目标的相关性指标。这种方式优点是工作量没有重复考核，缺点是对员工的工作量没有明确的目标值。

模式二：计件制员工绩效工资=绩效奖金基数×员工考核系数

这种绩效工资模式，员工的计件工资不单独计算，绩效考核内容中的工作量指标就相当于计件工资部分。

模式三：计件制员工绩效工资=计件工资×员工考核系数

这种绩效工资模式，计件工资作为全部的绩效工资基数，员工的生产质量及其它指标对工作量对有影响，这种模式对员工的考核力度最大。

采用何种绩效工资模式，要视企业员工的薪酬结构、绩效考核实施难易程度及对计件制员工的考核力度，不同的企业采用不同的绩效工资模式。

*说明

1. 全额无限计件工资。就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。

2. 超额无限计件工资。工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制。

3. 超额有限计件工资。就是对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥。

4. 累进计件工资制。工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。

5. 间接计件工资。是指工人的工资不是直接由本人的产量或作

业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。在基本生产工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和基本生产工人的协作配合。改善工作地点的供应服务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件，有必要把辅助工人的劳动报酬，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的情况联系起来。

6. 集体计件工资制。是以一个集体(车间、班组)为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。这有三种0情况：第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，按节拍生产。

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计件制员工由于其薪资结构是以计件工资为主，因而实施绩效考核经常让人不知道怎么处理。我觉得计件的绩效主要可以从以下两个指标着手：

1.产品品质：计件过程中产生的不良品数量或比例（不良品占总完成数的比例）。

2.计件效率：我们在制定计件单价时，确定每道工序的标准工时（很多企业的计件单价就是按标准工时计算出来的，一般由IE测定每道工序的标准工时），这是一个参数，另外一个参数就是员工实际耗用的工时。这两个数据的比，就是员工的计件效率。比如：某道工序核定的标准工时是60秒

张三完成了1000件，耗用工时为20小时，则其计件效率=实际工时/该工作量所需的标准工时=20/（1000*60/3600）=1.2

李四完成了900件，耗用工时为16小时，则其计件效率=实际工时/该工作量所需的标准工时=16/（900*60/3600）=1.067

从这个数据看出，李四的计件效率比张三的高。即完成相同工作量情况下，李四所需的时间是比张三高的，体现为李四的劳动技能水平比张三高，实际上从企业成本上来说，李四的成本是更低的。

这个举例只是单道工序计算，实际上你可以按整月累计进行计算的，即整个月每个员工实际出勤工时除以他所完成的各工序所需的标准工时之和。

你可以从以上两方着手试试看，仅供参考。系统解决方案，欢迎与我们交流。