浅析非营利组织中志愿者的激励方式
非营利组织志愿者管理与激励
每年每人一次参与与本职工作相关的外部培训,部分培训费 用可以实报实销。
对专职员工的奖励包括带薪休假、增加培训机会或生活补 贴、 职务提升。
而惩罚方式虽然有批评、警告、扣薪、停职检查及除名,但 在实际工作中极 少或几乎不对员工实施惩罚,更多的是与员工 面谈,了解中心与员工双方的需求。
志愿活动现状
• 美国49%的公民每年利用业余时间参加志 愿活动，所创造的价值约合2000亿美元 ，80%以上的公民参加某种社会组织。
• 中国的志愿者数量约占人口总数的9% • 其他国家和地区公民参加志愿服务比例：
加拿大31% 以色列20%以上 香港地区30%以上
• 志愿活动在中国面临着宏观与微观的巨大 挑战
4、缺少志愿者管理理论与机制 。
我为什么要做志愿者？
志愿者动机
• 能发挥专业知识及技术的愿望 • 希望负更大的责任，得到成长及发展。 • 希望得到认同、地位及权利，参与最新的各项活动。 • 希望能学到新技术，获得新经验，具有创造性，创造一
番新事业。 • 交些新的朋友，特别是能踏入一个新的社交圈。 • 以减少孤独感、隔离感及压力感，参与主流社会，特别
组织的血肉 – 员工和志愿者
志愿者跟员工的不同 在于他们是流动的, 而这种流动性赋予了他们 作为新鲜血液的独特魅力
志愿者对社会的意义
社会的回音壁
一个人对一个人 的帮助可以在整 个社会中营造一 个人人助我，我 助人人的局面。
志愿活动的起源
• 17世纪近代资本主义时期，西方国家的宗教组 织率先开展慈善救济性公益活动
非营利组织激励方式
成员在组织中不只是被动的、反应性的， 性； 须有饱满的工作热情和奉献精神， 诚
各项激励工作落到实处，使员工的潜力、 响。成员的工作动机一旦-./0+ +’(1(23 45’/+1’+
非 营利组织是指不以营利为目的的
各种组织机构的简称，它的特征可概括 为： 提供公共服务， 不以营利为目的， 经营 期间不获取回报， 清算时资财提供者不能 获取清偿财产，承担一定的受托经济责 任。我国的非营利组织主要有社会团体、 基金会、 事业单位、 民办非企业单位和在 工商部门登记注册的以企业法人形式存 在的组织等。本文将对非营利组织的激 励方式加以研究， 指出非营利组织应当在 采用传统激励方式的同时， 实行一些新的 方式对组织成员进行激励。 一、 传统激励方式 传统的激励方式是指在组织中激发 组织成员工作动机的方法， 即组织以什么 样的制度安排来促使员工努力工作， 其关 注视点集中于组织内部领导者与成员的 关系。它强调领导者对员工积极性的调 动， 一个潜在的假设是员工在组织中处于 “ 被动地位， 等待着 ” 被激发。该方式在非 营利组织中有一定的适用性。传统的激 励方式以传统激励理论为基础， 以对组织 成员动机的详尽分析为直接依据。 （ 一） 传统激励方式的理论基础 。 传统 激励理论主要包括两个部分： 需求型激励 理论和过程型激励理论。需求型激励也 称内容型激励， 该理论主要研究激发动机 的因素， 包括马斯诺的需求层次理论、 奥 尔德弗的存在—关系—成长理论、 赫茨伯 格的双因素理论、 麦克里兰的成就需求理 论等。过程型激励理论主要研究动机的 形成和行为目标的选择以及行为的改造 和修正， 解决怎样用激励因素调动人的积 极性的问题。它主要包括佛罗姆的期望 理论、 亚当斯的公平理论、 洛克的目标设 置理论和波特与劳勒的综合激励理论。 各种激励理论之间相互关联、 兼容并蓄。 （ 二） 传统激励方式的直接依据 。 传统 激励方式的设计以对组织成员工作动机 的详尽了解为直接依据。工作动机的基 本内容是探讨人类工作的心理动力系统 的特征， 解释人为何从事工作以及工作动 力的强度和持久程度。需求、 工作价值观 和工作预期是工作动机中相联系的基本 驱力， 它是一个具有多层次、 多内容的复 杂结构。工作价值观是工作者对工作意 义的理解和追求， 它决定了需求的重要性 和价值。 工作预期是对需求满足的可能性 的判断， 也将直接作用于工作动机的形成 过程、 强度以及持久性。 具体而言， 非营利 组织中成员的工作动机主要如下： 经济利益。 许多人认为， 非营利组 %、 织所从事的事业应该是圣洁而又与钱无 关的。 然而， 事实并非如此。 如果组织成员 连最基本的生活问题都解决不了， 那么他 们放在工作上的精力将大打折扣， 尤其是 对于全职从事非营利事业的成员来讲表 现甚为明显。 工作安定感和归属感 。 当今世界纷 !、 繁复杂， 市场竞争日益激烈， 对于企业人 员， 跳槽是家常便饭， 就业很不稳定。 这种 环境下， 在社会团体、 事业单位、 基金会等 非营利组织中工作， 市场竞争的压力相对 较小， 工作比较稳定， 这就会给组织成员 带来安定感，使其死心塌地地为组织效 劳。 很多非营利组织的工作人员正是看中 但外面的世界也很残酷。 归属感是指对组 织这一集合体的认同、 喜爱和依恋等心理 认同感、责任感以及希望同组织荣辱与 共。非营利组织较之营利组织而言， 能够 给组织成员带来更加强烈的归属感。 成就感的取得与创造性的发挥 。 成 6、 若使个体的潜能得以充分展示， 个体的工 作能力得以充分发挥， 就会产生一种积极 的情绪体验， 是自我价值得到认可后的满 足， 是人们更高层次的需求。如果在工作 中能够充分发挥自己的才能， 人们就会获 得最大限度的满足。 只有工作本身具有更 重要的意义、 具有更高的挑战性， 人们才 能获得自我实现感和满足感。 对于知识水 平较高、 成就意识强烈的人尤其如此。他 们往往会在实践中乐于挑战、勇于创新、 敢冒风险， 并为经过自己努力而达到目标 激动不已。 个人创造性的发挥源于其对工 作的热情、 投入与智慧， 它又反过来促使 个人以更大的热情投入到工作当中去。 公正感 。 公正意味着对同样环境中 7、 的人一视同仁， 同样的标准应适用于所有 的人，而不论他属于哪个阶层、何种身 份。 组织成员只有觉得自己在组织中受到 了公正的待遇， 才会尽心尽力的为组织工 作。 他们往往通过横向和纵向的比较来判 断自己是否受到了公平的对待， 例如和过 去的同学、 同事相比， 和其他单位相比， 和 自己的预期相比， 这种比较不只局限于绝 对报酬之间的比较， 还包括在付出不相同 的条件下相对报酬之间的比较。 人们在结 果满意的比较中更容易认可自己的选择、 自己的工作意义和工作收益。 （ 三） 传统激励方式 。 通过上述对组织 成员应采用物质激励与精神激励相结合 的方式。一般情况下， 激励方式可以分为 也有学者称之为利益激励， 指通过满足组 织成员的物质利益需求来激发其工作动 机， 如提供较为稳定的工资奖金收入、 一 定的工作条件与环境、 个人住房等等。正 件之外， 还要挖掘员工的内在精神动力。 每个员工内心都有一种把工作做好和实 现自身价值的欲望；每个人都对归属感、 成就感及驾驭工作的权利感充满渴望； 每 个人都希望自己能够自主， 希望自己的能 力得以施展， 希望自己受到人们的尊重与 认可， 希望自己的工作富有意义。人不仅 有物质的需要，而且有更高级的精神需
【我国非营利组织志愿者人力资源开发与管理思考】如何有效激励非营利组织中的志愿者
【我国非营利组织志愿者人力资源开发与管理思考】如何有效激励非营利组织中的志愿者在最近的20多年里，“非营利组织”一度成为世界性话题，并且这一趋势还将伴随社会的发展与进步持续下去。
在我国，随着社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是构建社会主义和谐社会战略目标和科学发展观指导思想的提出，非营利组织得到了长足发展，并在经济发展和社区事务中扮演着越来越重要的角色。
但是，从总体来看，特别是与西方发达国家相比较，我国非营利组织的发展还处于初级阶段，发展程度还很不成熟，发展面临的问题也很多。
而非营利组织志愿者的人力资源开发与管理便是突出的问题之一。
非营利组织作为志愿者提供志愿服务的载体，其人力资源的主要构成是志愿者。
因此，从某种意义上来说，志愿者不仅关系到非营利组织的生存与发展，同时很大程度上影响着非营利组织的成功与否。
本文拟从分析我国非营利组织在志愿者开发与管理方面存在的问题入手，并就解决这一问题与对策提出思考。
一、非营利组织、志愿者与人力资源的开发管理非营利组织的英文原文是Non-Profit Organization，缩写为NPO。
非营利组织是指“不以营利为目的、主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织”。
与此相适应，志愿公益性或互益性是非营利组织的基本属性之一，并且是最具特色的属性。
由于非营利组织开展的主要内容是非营利性质的公益活动，因此，它的主要人力资源构成是相对于少部分专职人员（也称有酬员工）以外的志愿者。
是指那些“具有志愿精神、能够不计报酬、主动帮助他人和承担社会责任的人”。
非营利组织和志愿者两者具有十分密切的依赖关系，这种关系可以概括为：一方面，非营利组织通过整合志愿者这一重要社会资源来达到组织的公益目标或完成组织的公益使命，充当着志愿者提供志愿服务的载体；另一方面，拥有志愿服务精神的志愿者依托非营利组织这一公益平台，通过某种无偿付出的方式来实现自己的价值。
人力资源开发与管理是指“国家和各种组织，运用各种科学方法，对本国或本组织人力资源进行合理的培训、组织与调配，以人为中心，对人力、物力、财力、任务和组织经常保持最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调整和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。
非营利组织定制激励机制
非营利组织定制激励机制介绍本文档旨在探讨非营利组织定制激励机制的重要性以及如何设计和实施这些机制。
非营利组织在追求其使命和目标的过程中，需要激励其成员、志愿者和员工，以保持积极的工作动力和表现。
重要性非营利组织的成功与其成员的动力和表现密切相关。
激励机制可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的人才，从而提高组织的整体效能和影响力。
通过合理的激励措施，非营利组织可以更好地激发成员的潜能，提升组织的业绩，并保持长远的可持续发展。
设计原则充分了解组织需求在设计激励机制之前，组织应该充分了解其成员的需求和动机。
对于每个成员群体，需要考虑他们的专业背景、激励偏好和目标驱动力。
根据这些了解，制定相应的激励措施，以满足和激发他们的需求。
差异化激励措施不同的成员群体可能具有不同的需求和激励因素。
因此，非营利组织应该设计差异化的激励措施，以适应不同群体的特点。
这些措施可以包括薪酬福利、培训发展、晋升机会、荣誉奖励等，使每个成员都能获得合适的激励。
公开透明的制度激励机制应该建立在公开透明的制度之上，以确保公正和公平。
组织应该清晰地定义激励目标、标准和评估方式，并向成员公开透明地宣布。
这样可以确保成员了解如何获得激励，并提高整体的积极性和参与度。
激励与评估相结合激励机制应该与评估机制相结合，以确保激励与绩效密切相关。
非营利组织应该建立有效的绩效评估体系，并将激励措施与成员的实际表现挂钩。
这样可以激励成员不断提升自己的工作表现，促进组织整体的发展。
实施步骤1. 调研和分析组织的成员群体，了解他们的需求和激励因素。
2. 根据调研结果，制定差异化的激励措施，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会、荣誉奖励等。
3. 建立公开透明的制度，明确激励目标、标准和评估方式，并向成员公开透明地宣布。
4. 建立有效的绩效评估体系，将激励措施与成员的实际表现挂钩。
5. 定期评估和调整激励机制，确保其适应组织的发展和成员的需求变化。
结论非营利组织定制激励机制的重要性不可忽视。
简述非政府组织志愿者自我激励的内容
简述非政府组织志愿者自我激励的内容
非政府组织(Non-governmental organizations，简称“ NGO”)志愿者自我激励是指通过学习
新知识、认识新朋友、增加自信、积累经验，积极挑战自我，从而开拓自己的能力和视野，从而更自信地投身社会服务，持续改变自己，追求自身的价值实现。
一方面，NGO志愿者应该积极主动地自我学习，包括有关他们所投入的公益事务的法律、管理、教育等各方面的学习知识，使自己能够更加熟悉社会服务的现实，更好的完成自己
的工作。
同时，NGO志愿者还应该多结交志同道合的新朋友，交流学习经验，增强彼此的正能量，以激励彼此，一起完成各自负责的社会服务。
另一方面，NGO志愿者也应该经常性地挑战自己，通过志愿服务事务中的活动来丰富自己的工作经历，积累有效经验，在实际行动中体验到自己的能力和掌握的专业知识，增强自信，同时也增加志愿者的自我认知，更加清晰地看到自己该去做什么，在社会服务中追求
自身价值的实现。
总而言之，在NGO志愿者自我激励中，他们应该积极学习新知识、扩大视野，多交朋友，积极挑战自我，积累工作经验，从而增强自身的能力，更加自信地投身于社会服务事务，在追求自身价值实现的同时，也不断激励着自己。
非营利组织的志愿者管理制度
非营利组织的志愿者管理制度一、引言在当今社会，非营利组织发挥着越来越重要的作用，而志愿者是非营利组织的宝贵资源。
为了更好地发挥志愿者的作用，提升组织的绩效，建立一套科学且有效的志愿者管理制度势在必行。
二、招募与甄选志愿者1. 招募渠道非营利组织可以通过网络平台、社交媒体、学校、社区等多种渠道招募志愿者。
同时，与其他组织建立合作关系，互派志愿者也是一种有效的招募渠道。
2. 甄选标准为了确保志愿者的素质和能力，组织可以制定一套科学的甄选标准。
这些标准可以包括志愿者的年龄、学历、专业知识、相关经验等。
同时，还可以通过面试、笔试等方式对志愿者进行评估。
三、培训与激励机制1. 培训计划为了确保志愿者能够胜任工作，组织可以制定一份详细的培训计划。
培训内容可以包括组织的使命和愿景、工作职责、相关政策和法规等。
2. 激励机制适当的激励可以激发志愿者的积极性和工作热情。
组织可以通过表彰、奖励、荣誉称号等方式，对表现突出的志愿者进行激励。
同时，还可以为志愿者提供一定的福利和保障。
四、管理与监督措施1. 分工与协作根据志愿者的特点和组织的工作需求，可以对志愿者进行合理的分工。
同时，建立良好的沟通机制，促进志愿者之间的协作和交流。
2. 监督与评估建立一套科学的监督与评估机制，可以对志愿者的工作进行监督和评估。
通过定期的检查、考核以及反馈，及时发现问题并予以解决。
五、沟通与反馈机制1. 沟通渠道建立有效的沟通渠道，使志愿者与组织之间能够进行及时的信息交流。
这可以包括定期组织会议、座谈会、邮件通讯等方式。
2. 志愿者意见反馈着重倾听志愿者的声音，鼓励志愿者提出建设性的意见和建议。
组织要认真对待志愿者的反馈，并及时采纳合理的建议，以不断改进管理制度。
六、宣传与推广1. 宣传活动组织可以通过举办志愿者报告会、志愿者分享会、组织相关活动等方式，宣传和推广志愿者工作的重要性和意义。
2. 社交媒体和网络充分利用社交媒体和网络平台，发布组织的动态和志愿者的工作成果，扩大组织的影响力和知名度。
非营利组织激励机制
浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式，分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法。
关键词：人本管理人本管理机制非营利组织非营利组织(no-profit organization)(简称NPO) 是不以营利为目的向社会提供服务的组织。
它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”。
非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。
它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征。
非营利组织作为社会三大部门（政府、企业、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大, 倍受社会各界关注的新兴社会经济活动组织。
它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用。
因此在非营利组织中引进人本管理，对改善其人力资源状况，促进其组织的发展具有建设性的意义。
一、人本管理的含义和非营利组织人力资源状况解析人本管理在实质上是指以促进人自由，全面发展为根本目的的管理模式与管理制度安排，它是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
1.非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般包括自愿者、捐助者和有报酬雇员这三类人。
捐助者一般是指非营利组织中的基金会组织的最主要的捐助方，他有权参与管理组织的日常管理。
有酬雇员是指非营利组织中岗位比较稳定并且领取固定工资的较为长期的工作人员。
包括组织的领导者，管理人员等领导阶层，也包括基层的普通员工。
志愿者是指根据组织的目标和向社会提供公共服务的需要，而在社会中招募而来为组织免费工作的人员。
志愿者可以分为三类：加入组织的理事会担任顾问的志愿者、参加组织的各种项目和从事组织的日常工作并且担任一定角色的志愿者。
非营利组织如何建立激励约束机制留住志愿者
非营利组织如何建立激励约束机制留住志愿者背景非营利组织依赖于志愿者的支持和参与，因此如何激励并留住志愿者成为一个重要的问题。
建立激励约束机制可以帮助组织吸引更多的志愿者并保持他们的参与度。
激励机制以下是一些可行的激励机制，可以让非营利组织更好地留住志愿者：1. 识别和表彰：对于表现出色的志愿者，组织应及时识别并公开表彰他们的贡献。
这可以通过发布感谢信、颁发奖状或在组织活动中特别表彰来实现。
这样的认可能够激发志愿者的动力，并增强他们的归属感。
2. 培训和发展：通过提供培训和发展机会，可以帮助志愿者提升自己的技能和知识。
组织可以邀请专业人士或志愿者自愿教授相关课程或研讨会。
志愿者参与培训和发展活动将有助于提高他们的工作能力和满意度。
3. 灵活的任务分配：了解志愿者的兴趣和特长，将任务分配给他们最擅长的领域。
这样做可以让志愿者感到自己的能力得到了重视，并有更大的动力去参与。
4. 参与决策过程：给予志愿者参与组织决策的机会，可以增加他们的参与感和归属感。
组织可以定期组织志愿者会议或座谈会，征求志愿者的意见和建议，并根据情况进行相应的调整。
约束机制除了激励机制外，非营利组织也需要建立一些约束机制来确保志愿者的参与符合组织的规范和要求：1. 明确的志愿者手册：组织应该创建一份明确的志愿者手册，用于说明志愿者的权责和组织的规章制度。
手册应包括志愿者的权益、活动规范、纪律要求等内容，并向志愿者进行解释和培训。
2. 监督和评估：定期进行监督和评估可以确保志愿者的活动符合组织的要求。
组织可以安排专人负责监督志愿者的工作内容和方式，并定期对志愿者进行绩效评估。
这样可以及时发现问题并采取相应的纠正措施。
3. 沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，使志愿者能够随时向组织反馈问题或提出建议。
组织应及时回复志愿者的反馈，并采取行动解决问题，以保持与志愿者的良好沟通和合作关系。
结论建立激励约束机制是非营利组织留住志愿者的重要手段。
通过合适的激励措施和约束机制，组织可以吸引更多的志愿者参与，并帮助他们保持长期的参与度。
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浅析对非营利组织中志愿者的激励方式一、非营利组织的现状与困境非营利组织是指不以营利为目的、主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织，其基本属性包括三个方面：非营利性、非政府性、志愿公益性或互益性。
[1]如今，非营利组织（第三部门）与政府部门（第一部门）和企业界的私部门（第二部门），形成第三种影响社会的主要力量。
但我国的志愿服务主要依靠政府部门进行自上而下的发动，并借助行政手段由官方系统逐步向社会各层面推广。
自20世纪90年代以来,随着中国政府职能转变市场经济完善,中国各种类型的非营利组织获得迅发展并成为我国最具发展潜力的社会组织之一。
截至2007年底,全国共有社会组织38.7万个,比上年增长9.3%,其中社会团体21.2万个,民办非企业单位17.4万个。
[2]它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用,填补了政府和市场双重失灵的空白。
尤其在2008年汶川大地震后来自民间自发的志愿者提供的无偿服务和高达400多亿的资金捐助是政府和其他组织不能替代的。
但是,我国非营利组织的发展和功能发挥也面临着诸多困境:缺乏竞争机制、家长制作风严重、目标意识淡薄、资金不足、社会公信度不高、财务管理状况混乱等问题的存在,严重制约着组织成员积极性的发挥和优秀人才的引入。
二、志愿者（在非营利组织中）的作用非营利组织与志愿者是一对相互依存的关系,一方面,志愿者加入非营利组织主要是因为非营利组织给他们提供了一个能够体现自身价值的平台,一个表达自己意愿并向社会提供志愿服务的途径。
同时，非营利组织以公益为使命,并在多种领域内进行活动,组织活动的顺利开展除依靠专职员工外,主要是通过志愿者来完成的,志愿者成为组织活动的主要承担者。
因此,志愿者服务的普及不仅可以为非营利组织的发展提供重要的人力资源,而且从根本上改善人类活动,推动人类社会的文明进步。
正如，彼得·德鲁克曾指出，非营利组织不仅从功能上代替政府解决了许多社会问题，同时，因为非营利组织的效能是政府的2倍，也削减了政府的赤字。
非营利组织之所以能创造这样的效能跟其具备崇高的志愿精神、拥有庞大的志愿者队伍是分不开的［3］。
这番话无疑展现了志愿者对组织的活动开展、功能发挥所起的推动作用。
所以志愿者是非营利组织前进的重要动力，志愿精神也应该成为中国非营利组织的精神内核。
那么非营利组织首先就需要唤醒人们的志愿精神，使此精神深深地扎根在每位公民的心中以及中国的土壤中。
而唯有人才具有精神的力量和主观能动性，所以如何激励非营利组织中的志愿者，吸引和留住优秀的人才成为必须解决优先的难题之一。
三、激励对志愿者的作用麦克利兰在20世纪50年代提出，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人有三种主要需要，包括：成就需要、权力需要和归属需要[4]。
马斯洛也提出了人的需要层次是从低级的基本生存需要向高级的自我实现的需要发展的。
个体通过参加非营利组织的志愿服务，来提升素质和知识技能，并实现自身的人生价值。
激励则是激发人去实现社会价值的重要手段。
第一，激励可以有效的提高工作效率，让志愿者全身心的投入到志愿服务中来，以保持高度的工作热情。
第二，激励可以充分调动和发掘人的内在潜力，进一步激发其创造性和革新精神，满足其成就感、荣誉感等内在需要，从而出色的完成公共组织目标。
第三，激励可以使非营利组织的管理职能完善并提高其效力四、对（非营利组织中）志愿者的激励方式1.宏观的角度（1）政府层面政府应赋予非营利组织独立的人事任免权。
政府应减少对非营利组织的直接微观管理,而应赋予其负责人足够的管理控制权,这样有利于非营利组织积极性和能动性的发挥。
但政府的作用仍然不可忽视，它在非营利组织的发展过程中扮演着监督者的角色，并给予其必要的工作指导和必要的支持和帮助，促进其尽快地腾飞真正成为我国举足轻重的部门。
同时，政府要鼓励非营利组织的发展,就应避免对非营利组织施加不必要的法律、规章和程序上的约束,放手让非营利组织从事基层的发展活动。
政府可以从法律上保证非营利组织的独立地位,对志愿者的来源与权责、服务对象的构成与领域、物质与政策保障等方面作出明确的界定和规范。
（2）制度层面第一，法律法规的完善。
加强对志愿服务的立法,明确志愿服务法律性质,保障志愿者及相关主体的合法权利和利益,已成为进一步深化志愿服务工作的当务之急。
当然,我国的志愿服务从20世纪90年代才逐步发展起来的,还处于初级阶段。
因此对我国的志愿服务的立法必须立足国情,与我国的经济发展水平相适应。
只有出台了相应的法律才能更好地保证志愿者以及相关各方的权利和利益，并能够有效地鼓励有条件得人兴办志愿服务事业，参与志愿服务行动。
第二，培训、薪酬、回报等机制的完善。
培训激励是指为工作人员提供培训及其他学习机会、促进其技能提高的一种激励形式。
为工作人员提供进修的机会,能够对其起到很强的激励作用。
培训应以免费的形式提供,课程应有围绕本组织使命的专业知识、技能的培训,针对性的培训,使工作人员获取所需的知识、技能和能力,提升自身的综合素质,改善工作行为提高组织工作效率。
也应该有顺应时代发展而需要的计算机操作、网络知识、数据库管理等的培训等等。
此外,还可提供外地考察、出国进修等学习机会,这些措施都能对非营利组织的工作人员起到很好的激励作用。
设计合理有效地薪酬制度，重视内部公平性,做好工作分析和评价是保证组织薪酬结构公平的关键，只有建立了合理的薪酬制度,构筑了公平、公正的薪酬水平，才谈得上对员工更高层次的激励。
另外，非营利组织还应该创造条件，让志愿者的服务获得社会的回报，这样可以更好地维系组织的发展，实现组织的宗旨。
例如：新加坡政府为取得杰出贡献的志愿者提供种种特权，如在申请由政府低价提供的住房过程中得到优先的批准，在其所服务的选区内享有免费停车的权利等。
（3）社会层面转变观念,重新认识志愿者在志愿服务中的社会意义和自身的价值所在。
要承认志愿者是宝贵的人力资源,以及他们在非营利组织中的重要地位。
给予志愿者适当的社会性承认,确认其社会功能、角色，能够增强公民参与志愿者行列的内驱力。
建立认可的途径,增加公民参与志愿工作并获得认可的经验和机会，有利于推动志愿者队伍的建设，形成良好的社会氛围。
2.微观的角度（1）组织层面第一，组织目标的设立。
虽然非营利组织的种类很多，各组织的宗旨和目标也有所不同，但是，公益性、慈善性和志愿性是所有非营利组织存在的原动力。
非营利组织在从事活动的时候务必要强调组织宗旨的崇高价值和组织的使命感，建立起组织成员的共同愿景。
所谓共同愿景，是指这个组织中所有成员发自内心的意愿。
这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的、能够激发所有成员为组织的这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能创造巨大的凝聚力[5]。
我国许多非营利组织是根据政府的需要,由业务主管部门发起成立的,它们与政府都存在千丝万缕的联系。
这种生成模式会导致一些非营利组织往往缺乏自己明确的宗旨及所承担的使命，不利于激发志愿者的热情，难于吸引人才。
所以非营利组织应明确组织自身的目标。
具体的组织则要根据自己的组织职能设定具体的目标。
通过倡导组织文化,设定组织目标将个体凝聚起来,形成认同的组织文化和组织目标,以使工作人员有认同感,将自己视为主人翁,将组织目标与个人目标结合起来，使志愿者具有较强的组织承诺，有利于提高工作效率以及留住人才。
第二，组织的激励。
在对志愿者的激励方式中，一定的津贴补助是必不可少的，如车费、基本食宿、通讯费等与志愿服务相关的费用。
但更主要的激励方式是精神激励。
由于人的精神比较宽泛,因而精神激励的方法也就很多,主要可以分为有形激励和无形激励两种方法。
有形激励主要是指通过那些看得见、有组织、有声势的方式给予荣誉和表彰。
如通过会议表扬、发放证书、授予公章以及媒体宣传等。
无形的激励通常表现为潜隐的状态,这种激励一般没有特定的外在表现形式。
如当圆满完成某项工作任务后,得到领导的重视、同事的信任等。
另外可以通过职务和级别的晋升来促进组织成员间的竞争,激励工作人员的高层次追求,激发其进取心和创造力。
第三，工作的安排。
首先要充分地考虑到时间的问题，同时对工作的安排应当有条有理，保持组织高校运转。
对志愿者工作的安排既要充实又不能过于繁重，也不能只安排一些完全没有挑战性的繁琐工作给对方。
需要让对方担负与他愿望、能力相匹配的任务，让他体会到组织对他的信任，有利于提高其完成工作的愿望和质量。
（2）个人层面志愿者的自我激励对他在工作中的表现以及自我成就感、满足感的获得也很重要。
第一，自我价值激励。
志愿者在参与服务中重新发现自己的价值、作用，从而影响其自我评价。
自我评价较高的人往往具有较强的自我效能感，更能激发其同情心、责任心，并充分发挥潜能为服务对象服务。
第二，自我成就机制。
志愿者在社区服务活动中获得的成就感，对他们的激励作用非常明显。
在服务活动中，不断地创造巅峰体验，体会这种成功的感觉，并激发自己勇往直前。
第三，自我提升激励。
志愿服务给志愿者提供了在职业岗位之外的交往和实践机会，志愿者可以通过参与服务提高交际能力，提高在非正式团队中的领袖能力。
同时，通过对榜样、模范的学习来认识自身与对方的差距，不断以更高的要求来提升自己。
第四，自我快乐激励。
志愿者的自我快乐激励机制是指学会在服务中寻找快乐，或者善于将忧愁转化为快乐的体验。
学会用优势视角来看待自己和别人，培养乐观积极向上的品质。
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