第六讲：归因理论

解释内容
喜欢女朋友的原因
选择专业的原因
女友（外部）（个人内部） 专业（外部）个人（内部）
自己的行为 朋友的行为 4.61 2.70 2.04 2.57 1.52 0.43 1.83 1.70
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②自我价值保护
不同条件下归因的自我保护倾向
归因
内在（技术、努力）
外在（运气、难度） 内外之差
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对自己动机的归因
对自己情绪的归因
对自己情绪的归因
天气对心情的影响 晴天 当时心情快乐的程度 7.5 整个人生快乐的程度 7.4 对整个人生满足的程度 6.6 阴天 5.4 5.0 4.9
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6、归因中的偏误
基本归因错误
表2-8：对自己与他人知识的评价
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海德的归因理论
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3、凯利归因模式
对个人的行为归结为三方面因素:
知觉者本人的特点
知觉对象的特点 知觉者与知觉对象交往时的情境
归因为何种因素的判据：
特殊性－同一情境行为是否前后一贯如此 同一性－个体行为是否群体的普遍行为 一致性－跨情境行为是否有差异
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4、对你的解释内容避免负面归因。专家们说你不应该说任何你的 老雇主的坏话。不要找借口；不要贬低曾与你共事的人们；也不要因 任何事埋怨别人。集中于你所获得的书面材料中的积极方面。对你的 失败和成功都要负得起责任。尽快对将来进行讨论研究，强调你从前 工作中学会的一切并且专注于你能为一个新雇主做些什么。 很少有人知道阿瑟-布兰克（Arthur Blank）和伯纳德-马库斯（） Bernard Marcus)曾是加利福尼亚的一家零售店汉迪-丹（Haandy Dan） 第六讲：归因理论 的经理，因为与连锁店老板个性上的冲突而被炒了鱿鱼。而绝大多数 人只知道他们被解雇之后的特别成功的事业：家用仓储式 （)连锁超市。布兰克和马库斯说假如当初汉迪丹没有开除他们，也许就永远不会有今天的成就。因此，第5条建议： 寻找困境中的希望。
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2、海德的归因理论
海德基于人类总是试图从周围世界得出某种 意义这一考虑提出归因模式。 人们为了更好地在复杂多变的社会中生存， 重要的是预见他人的行为以及控制周围的环 境，而要做到这一点就必须致力于人们行为 的预测。 任何人的行为都必有原因，其原因可能来自 外在的环境条件，也可能来自于内在的主观 条件。 情景归因 个人倾向归因
我有（没有）能力做这项工作。 我工作努力（不努力）。 这项工作容易（太难）。 我运气好（不好）。
归因反映自尊和控制点。 管理者对失败的归因影响他们的沟通行为。 失败归外因——利己倾向，可能引发问题。
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韦纳的归因理论
韦纳的归因模型
不稳定 内部 外部 努力 运气 稳定 能力 任务难度
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海德的归因理论
海德的归因理论
海德认为人有二种强烈的动机 一是形成对周围环境一贯性理解的需要； 二是控制环境的需要。 海德认为事件的原因无外乎有两种 一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；
二是外因，比如外界压力、天气、情境等。
人们经常使用两个原则
一是共变原则
二是排除原则
气愤和敌意
稳定因素
提高积极性
降低积极性
不稳因素
提高或降低积极性
可能提高积极性
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海德的归因理论 韦纳的归因理论 1对他人行为的归因 凯利的三维归因理论 对应推论理论 2 对自己的归因 对自己态度的归因 对自己动机的归因 对自己情绪的归因
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5、对应推论理论 琼斯（Jones）和戴维斯（Davis）1965年提 出的对应推论理论（Correspondent inference theory）适用于对他人行为的归 因，该理论试图解释在什么条件下我们可 以把事件归于他人的内在特质 （Dispositional trait），既人格、态度、心 情等。
课程名称
第六讲：归因理论
主讲：刘宏 QQ：465663606
授课班级：大10物业管理
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教学课题：
知识目标： 能力目标： 素质目标： 教学重点： 教学难点： 课时安排：2课时
教学方法：
教学步骤：
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1、归因
归因的概念： 归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其 原因 归因的内容： 心理活动的归因 行为的归因 对人们未来行为的预测 归因的模式： 海德F.Heide的两因归因模式：情景－个体倾向 凯利H.H.Kelley的三度归因模式： 韦纳B.Weiner的成败归因模式：
外部归因
一致性高 特殊性低 统一性低
内部归因
一致性低 特殊性？
内外归因
统一性？
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4、韦纳的归因模式
归因为四个因素：能力、努力、任务难度、机遇 内外因：内因－能力、努力；外因－难度、机遇 稳定性：能力、任务难度；努力、机遇 可控性：（能力）、努力；任务难度、机遇 成败的归因常态：
（2）特殊性：小王不经常称赞其他厂领导吗？
（3）统一性：其他人是不是也经常称赞张厂长？
①是、②是、③是：张厂长是优秀领导
归因于外因——张厂长 ①是、②不是、③是：小王为对领导尊敬 归因于内因——小王的修养
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行为的内部原因和外部原因的归因
一致性高 特殊性高 统一性高
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2、思考错在什么地方。这一步从心理上来说是尽力解决当前问题 的重要方面。专家建议假如你不明白是什么导致被解雇，你就会犯同 样的错误。他们进一步建议你需要与你的前任老板、合作者及朋友交 谈以寻求真诚的反馈来帮助你了解自己的实力和弱点。当然，这样做 也许很困难，因为很多公司的人力资源专家们在辞退你时为了减少诉 讼案件而尽可能说得很少。假如你不能从以前的雇主那里得到评价， 专家建议利用职业评估师来帮助你做同样的评价。 3、与你的老雇主共同拟订一份离职声明。专家们总是说从老雇主 那里取得一份书面资料将是你今后寻找工作时的一笔财产。特别建议 要有一段材料介绍在前一份工作中你完成的事项，随后一段须解释为 什么要离开。在这样一份材料中给出许多社会上都接受的理由：在管 理方式上的变化，策略上的变化，公司的愿望与雇员的想法不一样等 等。奇怪的是，被解雇的人员经常能够从前面的雇主或其他高级员工 中得到这样一份材料。人们普遍乐于助人，并且假使这种请求是出于 一种建设性的解决问题的意图，很多情况下老雇主是乐意写一封既不 谴责公司又不伤害你自己的书信或其它文件的。这种处理的优点是创 造一个好情形，使未来的员工从老雇主或求职者那里听到这个相同的 “故事”。
归因原则
折扣原则 协变原则
（1）特异性信息 （2）共同性信息 （3）一致性信息
不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同。 行为主体在不同背景下作出的反应是否一致。
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8、影响归因的因素
①社会视角 ②自我价值保护
③观察位置
④时间因素
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①社会视角
社会视角对归因的影响
评定内容
评分人 发问者 被问者
发问者知识 53.5 66.8
被问人知识 50.6 41.3
(分数的范围为0—100分)
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归因中的偏误
归因中的自利偏差
自利偏差（Self-serving bias）是一种 动机性的偏差，它是指人们倾向于把自己 的成就归因于内部因素，如能力、努力等 等；而倾向于把自己的失败归于外部因素。
面对行动者A
中 间 面对行动者B
行动者 B
15.54
16.75 20.75
20.25
17.51 12.00
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④时间因素
随着时间的流逝，归因会越来越具有 情境性。人们会对过去很久的事件解 释为背景的原因，而不是行为主体和 刺激客体的原因。
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案例: 你被解雇了
印象管理（Impression Management）理 论可以较好地解释归因中的自利偏差，按 照这一理论，人们总是试图创造一个特殊 的、良好的印象以使他人对自己有一个良 好的评价。
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7、归因原则
不变性原则
也就是寻找某一特定结果与特定原因 间的不变联系。 如果也存在其他看起来合理的原因， 那么某一原因引起某一特定结果的作 用就会打折扣。 人们归因时如同科学家在科研中寻 求规律，试图找出一种效应发生的 各种条件的规律性协变。 行为主体的反应方式是否有特异性，是否只 针对某一刺激客体作出反应。
改进后的归因模型（Weiner 1982）
内部
稳定 不稳定
外部
稳定 不稳定 来自他人的偶然的帮助 一个人的运气
可控制 特定的努力 针对某事的暂时努力 老师的偏见 不可控 特定的能力 心境与情绪 考试难度
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不同归因对工作积极性的影响
成功
失败
内部原因
满意和自豪
内疚和无助
外部原因
惊奇和感激
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归因
归因过程：人们理解自己和他人的行为的原因的 方式。在对人的知觉过程中归因起重要作用。对 某人行为的归因可能影响对个体根本特征或特质 的判断（他实际上像什么？） 个体并未在所有情境中进行归因。 归因的特定情境：