第8章 薪酬和福利管理
初级经济师初级人力资源管理专业知识与实务第8章薪酬福利管理含解析
初级经济师初级人力资源管理专业知识与实务第8章薪酬福利管理含解析一、单项选择题1.属于非经济薪酬的是（）。
A.基本薪酬B.奖金C.带薪假期D.晋升2.下列薪酬项目中，属于非经济薪酬的是 ( )。
A.奖金B.社会保险C.带薪休假D.晋升机会3.（）的本质是一种公平的交换或交易。
A.薪酬B.内在薪酬C.外在薪酬D.福利4.（）包括直接经济报酬和间接经济报酬。
A.经济薪酬B.非经济薪酬C.能力薪酬D.奖金5.对于“白领员工”，最适合的基本薪酬是（）。
A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.职位薪酬6.基本薪酬的支付依据不包括( )。
A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力7.下列薪酬项目中，属于基本薪酬的是（）。
A.职位薪酬B.奖金C.学历薪酬D.福利8.基本薪酬的支付依据不包括( )。
A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力9.影响企业薪酬水平的主要因素不包括（）。
A.劳动力的需求和供给B.产品竞争程度和产品需求水平C.所属行业和企业规模D.员工的家庭经济负担10.影响薪酬设定的内在因素不包括( )。
A.企业的经营状况及支付能力B.企业文化C.企业的业务性质与内容D.地区及行业差异11.影响薪酬设定的外在因素不包括（）。
A.劳动力市场的供需关系竞争状况B.地区及行业差异C.当地生活水平D.企业的业务性质与内容12.影响薪酬设定的内在因素不包括( )。
A.企业的业务性质与内容B.企业的支付状况及经营能力C.地区及行业差异D.企业文化13.关于薪酬作用的说法，正确的是（）。
A.薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬无法体现员工的个人价值C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化D.薪酬政策可以引导企业实施战略转移14.薪酬对企业的作用表现为（）。
A.改善经营绩效B.基本生活保障C.心理激励功能D.个人价值的体现15.薪酬对员工的作用不包括( )。
A.基本生活保障B.心理激励功能C.个人价值体现D.改善工作效率16.薪酬设计的内部公平性是指（）。
第8章 员工福利设计与管理
（五）各种优惠服务 1、个人服务。针对员工不同的需要偏好提供相应的 物质与精神帮助。 ●咨询服务。包括理财咨询、就业咨询、法律咨询、 家庭问题咨询、退休生活咨询等。 ●援助服务。为个别雇员解决其酗洒、赌博、心理变 态等问题提供帮助的非货币福利。从广义说，援助服务 包含咨询服务，但它比咨询服务更为深入，尽量解决雇 员面临的实际困难。 2、集体服务。提供多数员工普遍享有的同等福利。 ●建立员工住宿设施。 ●兴办育儿赡老设施。 ●提供饮食、健康、娱乐服务。
（一）法定福利
（二）企业补充保险计划 是企业为补充满足员工的有关保险需要而自 主建立的。包括补充养老保险、补充失业保险、 补充医疗保险等。 ●补充养老保险（企业补充养老金计划，企业 养老金计划，企业退休金计划，企业年金）。是 指企业和职工在依法参加第一支柱养老保险基础 上，自愿建立的补充养老保障计划，亦为一项缴 费固定型企业养老保险计划。 政府积极鼓励有条件的企业为员工建立补充 养老金，并进一步地建立健全企业年金的运作法 规。 ●其他补充保险：包括企业为员工购买的商业 医疗保险、团体人寿保险、雇主责任险等。
3、带薪年休假 。2008年1月1日起施行的《职工带 薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连 续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已 满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休 假15天。 4、带薪事假、带薪病假、带薪产假等
员工福利规划与管理概述
●福利规划、管理中的一些问题：福利开支 加大了企业成本；福利项目的效率低下。 ●福利规划和管理的目的：既要通过有吸引 力的福利来吸引和稳定员工，又要采取有效方法 控制福利的无限上升，提高福利投入的效率。 ●福利规划和管理流程
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利管理在组织中起着至关重要的作用。
通过合理的薪酬与福利策略，组织可以有效吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和工作积极性，增强组织的竞争力。
正确的薪酬与福利管理对于组织的长期发展和员工的个人发展都具有重要意义。
第一节：薪酬管理薪酬管理是指组织根据员工的工作表现和贡献，将合适的报酬分配给员工的过程。
一个成功的薪酬管理系统需要考虑以下几个方面：1. 薪酬策略：组织应制定明确的薪酬策略，根据组织的目标和价值观来确定薪酬水平和结构。
薪酬策略应与组织的战略目标相一致，以激励员工积极为组织工作。
2. 薪酬激励：薪酬应该与员工的表现和贡献相匹配。
组织可以通过设立优秀员工奖励计划、绩效考核制度等方式，激励员工努力工作，并提供适当的薪酬回报。
3. 薪酬公平：组织应建立公平的薪酬体系，确保相同岗位的员工之间的薪酬差异合理且公正。
公平的薪酬体系可以增强员工的工作满意度，减少员工的离职率。
第二节：福利管理福利管理是指组织为员工提供的各种福利和员工关怀服务。
福利管理的主要目的是提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
以下是福利管理的几个方面：1. 健康保险：组织应提供适当的健康保险计划，保障员工在生病或意外受伤时能够得到及时的医疗帮助。
2. 养老金计划：组织可以设立养老金计划，为员工的退休生活提供经济支持。
3. 假期和休假：组织应提供合理的假期和休假政策，让员工能够平衡工作和生活的需求。
4. 培训与发展：组织应提供员工培训和发展的机会，提升员工的工作技能和职业发展。
第三节：薪酬与福利管理的挑战薪酬与福利管理也面临着一些挑战，以下是其中的几个方面：1. 成本控制：在设计薪酬与福利策略时，组织需要考虑到成本控制的因素，确保薪酬与福利福利的可持续性。
2. 变革管理：组织在引入新的薪酬与福利方案时，需要进行有效的变革管理，确保员工对变革的接受度和适应能力。
3. 法律合规：薪酬与福利管理必须符合相关的劳动法规和法律要求，组织需要了解和遵守相关的法律法规。
薪酬与福利管理》第08章在线测试
A B
C D
、运用分类法进行岗位分析时，首先应
A B
C D
-----------代表不同报酬要素对企业价值的贡献程度。
A B
C D
、薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以下的岗位，要予以---------
A B
C D
、企业为了鼓励员工晋升，必须使薪酬结构的
A B
C D
E、薪酬定位
F、薪酬结构设计
G、薪酬体系调整
2、组织通过工作分析可以得到--------------的信息。
A、工作描述
B、工作规范
C、任职资格
D、岗位价值
E、职位描述
3、企业在设计薪酬结构时，要综合考虑----------因素。
A、岗位等级
B、个人技能和资历
C、工作时间
D、个人绩效
E、福利待遇
4、岗位评价是以------------为依据的。
A、工作内容
B、岗位责任
C、技能要求
D、组织文化
E、对组织贡献
5、常用的岗位评价方法有-----------。
A、排序法
B、分类法
正确错误、排序法是一种非常客观的岗位分析方法。
正确错误、要素比较法是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法。
正确错误、进行薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以上的岗位，要予以调低正确错误、一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高的工作，薪等的下限较高。
正确错误。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
公司薪酬福利管理制度(完整版)
公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:第五条:工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
2023年经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理
经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理为了协助您更好旳通过中级经济师考试，全面理解经济师考试旳有关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参照，但愿对您有所协助！第八章薪酬福利管理1. 薪酬是指在雇佣关系存在旳前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完毕工作任务之后，所获得旳经济上合非经济上旳酬劳或回报旳总和。
从酬劳发生机理旳角度来看，可以将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。
内在酬劳重要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利旳工作环境、成就感、荣誉感及其他精神鼓励等。
外在酬劳是指由于员工完毕某项工作而获得旳所有货币酬劳及非货币酬劳。
货币酬劳包括基本薪酬和奖金等；非货币酬劳包括员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等多种服务。
2. 基本薪酬是指在企业根据员工所承担旳工作或员工所具有旳技能、能力而向员工支付旳相对稳定旳酬劳。
将基本薪酬分为：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。
技能薪酬，是企业根据员工所掌握技能旳多少来确定员工旳基本薪酬，“蓝领员工”。
能力薪酬，即企业根据员工所具有能力旳有效性及能力水平旳高下来确定员工旳基本薪酬，重要合用于“白领员工”。
薪酬旳基本构成：基本薪酬、奖金（浮动薪酬）、福利。
3. 影响薪酬设定旳原因：（1）外在原因：①劳动力市场旳供需关系与竞争状况。
供不小于需时，劳动力价格会下降；供不不小于需时，劳动力价格会上升；②地区及行业差异。
企业在制定薪酬原则时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定；③当地生活水平。
④与薪酬有关旳法律法规。
国家制定旳有关法律法规，是企业薪酬管理旳重要根据，直接影响着员工旳薪酬构造及薪酬水平。
（2）外在原因：①企业旳业务性质与内容。
②企业旳经营状况及支付能力。
直接影响员工旳薪酬水平；③企业文化。
4. 薪酬旳作用：（1）对员工旳作用：①基本生活保障；②心理鼓励功能；③个人价值体现。
（2）对企业旳作用：①改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革。
第八章薪酬福利管理
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
第八章福利管理
我国的养老保险
我国于1997年发布的《国务院关于建立统一 的企业职工基本养老保险制度的决定》规定: 在我国的大部分地区实施社会统筹和个人账户 相结合的养老保险制度。企业缴纳基本养老保 险费的比例一般不得超过企业工资总额的 20%(包括划入个人账户的部分)，具体比例由 省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、 自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险 负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应 报劳动部、财政部审批。
三、医疗保险
医疗社会保险是指由国家立法，通过 强制性原则和方法筹集医疗资金，保证 人们因疾病、负伤、生育时，由社会或 企业提供必要的医疗服务或物质帮助， 平等地获得适当的医疗服务的一种社会 保险制度。
医疗保险的种类和功能
医疗保险有两种,即 • 医疗保险也具有两大 社会医疗保险和商业 职能：风险转移和补 医疗保险。社会医疗 偿转移。即把个体身 保险是由国家和企业 上的由疾病风险所致 共同为职工提供的医 的经济损失分摊给所 疗保证的，也就是说， 有受同样风险威胁的 您有了医疗保障后， 成员，用集中起来的 看病的钱，有一部分 医疗保险基金来补偿 是用报销的。商业医 由疾病所带来的经济 疗保险是分为重大疾 损失。 病医疗保险和健康长 寿医疗保险
医疗保险的产生
西方国家社会保险制度的建立，大多是从医疗 保险起步的。医疗保险始于1883年德国颁布的 《劳工疾病保险法》，其中规定某些行业中工资 少于限额的工人应强制加入医疗保险基金会，基 金会强制性征收工人和雇主应缴纳的基金。这一 法令标志着医疗保险作为一种强制性社会保险制 度的产生。特别是1929～1933年世界性经济危机 后，医疗保险立法进入全面发展时期，这个时期 的立法，不仅规定了医疗保险的对象、范围、待 遇项目，而且对与医疗保险相关的医疗服务也进 行了立法规范。目前，所有发达国家和许多发展 中国家都建立了医疗保险制度。
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奖励薪酬（奖金） 附加薪酬（津贴） 间接薪酬（福利）
8.2.2 目前典型的薪酬体系（几乎没有哪个企业是单一的薪酬 体系，一般都是多种薪酬项目的组合） 1、职位薪酬体系 2、技能/能力薪酬体系 3、绩效薪酬体系 4、年薪制
8.2 员工薪酬体系
年薪制一般有五种模式： 1）准公务员模式：基薪+津贴+养老计划 2）一揽子模式：单一固定数量年薪 3）非持股多元化模式：基薪+津贴+风险收入（效益 收入和奖金）+养老计划 4）持股多元化模式：基薪+津贴+含股权、股票期权 等形式的风险收入+养老金计划 5）分配权模式：基薪+津贴+“分配权”、以“分配权” 期权形式体现的风险收入+福利
8.2 员工薪酬体系
8.2.3 薪酬体系的设计 一般要经历六个步骤： 1、工作分析 2、岗位评价 3、薪酬调查 4、薪酬定位 5、薪酬结构调整 6、薪酬体系实施和修正
工作分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构调查 薪酬体系实施和修正
8.2 员工薪酬体系
1、工作分析——确定薪酬的基础。 2、岗位评价——解决内部公平问题。 两个目的： 比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间 具有可比性。 1）成立岗位评价小组——员工自己选出来的工作小组。履 行以下职责： （1）确定关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 （2）确定其他岗位想对于基准岗位的价值 （3）推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源专家确定） （4）选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。
第8章 薪酬和福利管理
学习目标： 了解：薪酬体系设计的步骤；影响薪酬水平的因素。 熟悉：常见的薪酬体系；员工福利的含义及内容；社 会保险的内容。 掌握：薪酬、薪酬管理的含义；薪酬的构成。 计划学时：6学时 基本概念：薪酬、薪酬体系、员工福利、社会保险
第8章 薪酬和福利管理
主要内容： 8.1 薪酬概述 8.2 员工薪酬体系 8.3 员工福利 8.4 社会保险
基本薪酬（基本工资）
奖励薪酬（奖金） 附加薪酬（津贴） 间接薪酬（福利）
2、薪酬管理的含义 薪酬管理——是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合 考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制 定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬 调整和薪酬控制的整个过程。
8.1 薪酬概述
8.1 薪酬概述
2、内部因素 1）劳动差别因素 （1）岗位劳动差别 （2）个体劳动差别 （3）个人工作成绩 （4）工作经验 （5）受教育程度 （6）性别差异（性别歧视） （7）身体健康状况差异 2）分配形式对报酬水平的影 响（计时、计件工资） 3）组织经济效益对报酬水平 的影响 （1）企业劳动生产率的变动 （2）企业拥有人才的数量和 质量 （3）原材料价格的变化 （4）产品的销售状况 （5）新产品的开发与研制 （6）不同效益水平时期报酬 分配上“以丰补欠”的需要 （7）劳动管理水平对报酬水 平的影响
8.1 薪酬概述
8.1.1 薪酬与薪酬管理的含义 1、薪酬的含义 薪酬与报酬很容易混淆。 报酬——是员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各类型的酬劳。
内在报酬 报酬 外在报酬 实物报酬 货币报酬 间接报酬 直接报酬
薪酬——员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
8.1 薪酬概述
对薪酬含义的理解： 1）薪酬是“报酬”中的“外在报酬部分”。 2）薪酬是企业对员工所做贡献的回报或酬劳 3）薪酬是员工从企业得到的各种直接或间接地经济收入。 薪酬的构成： 薪酬
8.1 薪酬概述
8.1.4 薪酬管理的误区 1、薪酬结构不合理 2、薪酬远远低于行业水平 3、与薪酬相关的制度不配套 4、过度人性化管理，导致凭好恶订薪酬——人 情化 5、考核不到位 6、薪酬设计缺乏前瞻性——核心、紧缺人才
8.2 员工薪酬体系
8.2.1 员工薪酬体系内容
薪酬
基本薪酬（基本工资）
8.1.2 薪酬的功能 1、是维系企业与员工关系存在的前提 2、激励作用 3、信息传递的功能 4、是个人“自我实现”与否的一个外在的判断 依据
8.1 薪酬概述
8.1.3 影响薪酬水平的因素 1、外部因素 1）市场劳动力状况的影响 2）政府对组织报酬水平调控的决策影响 3）物价对组织报酬水平的影响 4）社会劳动生产率变化对组织报酬水平的影响 5）行业薪酬水平的变化对组织薪酬水平的影响
8.2 员工薪酬体系
（3）要素比较法 因素比较法是一种量化的工作评估方法，实际上又是对职位排序法的一种 改进。 要素比较法的工作程序是： 1. 确定薪酬评价要素 2. 选择15－25个关键基准岗位 3. 根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序（如表1－2所 示） 4. 确定关键岗位的正确工资率（如表1－3所示） 5. 赋予关键岗位各薪酬要素以工资额，并排出薪额序； 6. 将要素序与薪额序加以比较，对排序不一致的要进行调整，使之完全 吻合（如表1－4）； 7. 将待评价岗位就不同付酬要素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键 岗位各付酬要素的工资额，确定待评价岗位在各付酬要素上的工ห้องสมุดไป่ตู้额。 8. 将待评价岗位各付酬要素的工资额相加，得到待定岗位整体工资率。
8.2 员工薪酬体系
2）选择岗位评价的方法进行岗位评价 常用的有四种方法： （1）岗位排列法 定限排列法——先选出价值最高和最低的岗位，剩下的再选 出价值最高和最低的岗位作为第二和倒数第二，以此类推。 配对比较法——两两配对比较，最后确定整体排序。
8.2 员工薪酬体系
（2）岗位分类法——在工作说明书和岗位等级的基础上进行。 第一、确定岗位的类别 第二、确定每类岗位的等级 第三、对每一类的每一等级进行明确定义，作为基准岗位 第四、将被评价岗位与基准岗位进行比较，放入合适的等级中 第五、以此作为基础设定薪酬等级 等级
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等级描述
例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下； 不带有技术色彩 需要一定独立判断能力的职位：具有初级的技术水平；需要一定的经验；需 要主管人员监督 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受 专业训练并具备一定的经验；无需他人监督 复杂工作：独立做出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰 富的经验