第四章企业用工形式介绍
公司劳动用工管理制度范文(三篇)
公司劳动用工管理制度范文第一条为了规范公司的劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，维护公司的稳定和发展，制定本制度。
第二条公司的用工原则是公平、公正、公开、竞争。
招聘、录用和管理劳动者应当按照此原则进行。
第三条公司在进行用工管理时，应当根据国家法律法规、劳动合同和公司规章制度，确保劳动者的合法权益。
禁止任何形式的歧视、虐待和剥削劳动者。
第四条公司在进行用工管理时，应当尊重劳动者的人格权利和劳动成果权益，保护劳动者的个人隐私和商业秘密。
禁止任何形式的侵犯劳动者的隐私和权益。
第五条公司在进行用工管理时，应当建立健全的工资制度、劳动时间制度、休假制度和劳动安全保护制度。
确保劳动者享有合理的工资待遇、合理的劳动时间、充足的休假和安全的工作环境。
第六条公司在进行用工管理时，应当加强劳动者的培训和教育，提高员工的专业素质和技能水平。
建立科学的绩效评估制度，激励员工的创造力和工作能力。
第七条公司在进行用工管理时，应当建立良好的劳动关系，强化员工的团队合作意识和员工之间的互助精神。
加强对劳动纠纷的预防和处理工作，确保劳动关系的和谐稳定。
第八条公司在进行用工管理时，应当依法参加社会保险、公积金和其他福利保障，确保劳动者的社会保障权益。
第九条公司在进行用工管理时，应当遵守国家法律法规和相关政策，履行相应的社会责任。
积极参与社会公益事业，推动可持续发展。
第十条对违反本制度的行为，公司将依法采取相应的纪律处分措施，包括警告、记过、降级、辞退等。
对于涉嫌犯罪的行为，公司将移交相关部门处理。
第十一条公司将定期审查和完善本制度，以适应公司用工管理的需要和国家法律法规的变化。
本制度自发布之日起施行，公司全体员工必须遵守。
对于违反本制度的行为，公司有权采取相应的纪律处分措施。
同时，公司保留对本制度进行修改和解释的权利。
以上为公司劳动用工管理制度范文，可根据具体情况进行调整和修改。
公司劳动用工管理制度范文（二）第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，维护企业的正常运营与员工的合法权益，制定本制度。
六公司劳〔2010〕113号附件-中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法
附件2：中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法第一章总则第一条为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效利用社会劳动力资源，满足市场竞争和企业优质、安全、高效完成施工生产任务的需要，根据铁道部、建设部的要求及上级文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条劳务用工指企业在施工中使用具有法人资质企业、劳务派遣公司输出的劳务人员及其他零散外部劳务人员。
第三条各单位使用劳务，必须遵守国家法律法规和有关政策规定，并依照本办法组织实施。
第二章管理组织机构第四条集团公司成立劳务管理领导组。
负责集团公司劳务用工管理重大事项决策。
组长：刘宝龙副组长：易铁军杨林浩黄克学组员：人力资源部、工管部、安质部、法律部、财务部，机械部、物资部、纪委，工会等部门负责人。
劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责集团公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。
第五条集团公司各子分公司要把劳务用工管理纳入企业管理的重要内容，做为“一把手”工程，成立相应的领导小组，组长由总经理担任,统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。
领导小组下设立办公室，办公室原则上设在人力资源部门。
各单位劳务管理领导小组的具体名单要报集团公司劳务管理领导组办公室备案。
第六条集团公司直属项目部要成立劳务管理领导小组,成员由相关部门人员组成。
负责协调和督促检查本项目的劳务用工管理工作、审核劳务队伍准入工作。
第七条各子分公司项目部（含局直属项目部管辖的工程队、工区等机构），要成立劳务用工管理办公室，凡工程项目合同价在5000万元以上或劳务人员达到200人以上的经理部必须设专职劳务管理人员，其他应设兼职劳务管理人员。
第三章职责分工第八条集团公司主要负责劳务用工的宏观管理及指导、监督、检查工作。
(一)人力资源部1、负责制订劳务管理办法；2、负责对各级劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；5、负责集团公司总体劳务用工的统计分析工作；6、负责在集团公司范围内的劳务用工的组织协调工作；7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
企业劳动用工说明模板
企业劳动用工说明模板[公司名称]劳动用工说明一、公司概况[公司名称]成立于[具体日期]，是一家专注于[业务领域]的企业。
公司致力于为客户提供[服务或产品描述]，以[公司的愿景或使命]为使命。
二、劳动用工政策我们秉持[公平、公正、透明等用工原则]的原则，尊重和保护员工的权益。
我们遵守所有适用的劳动法律法规，包括但不限于[列出相关法律法规]。
三、招聘与选拔我们采用[公正、公平的招聘方式]的方式进行招聘，确保招聘过程的透明度和公正性。
我们根据岗位要求和公司需求，选拔最适合的人才。
四、员工培训与发展我们重视员工的培训与发展，提供[内部培训、外部培训、在线学习等培训机会]，以提升员工的技能和知识。
我们鼓励员工自我提升，并提供相应的支持。
五、薪酬与福利我们提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，包括[基本工资、绩效奖金、社会保险、年假等]。
我们定期评估薪酬水平，以确保与市场保持竞争力。
六、工作环境与安全我们致力于营造一个安全、健康和友好的工作环境。
我们提供必要的安全培训和设备，以保障员工的安全和健康。
七、员工关系我们鼓励开放的沟通和合作，建立良好的员工关系。
我们设有员工意见反馈渠道，认真对待员工的建议和意见。
感谢您对[公司名称]劳动用工情况的关注。
如有其他问题或需要进一步了解的信息，请随时与我们联系。
[公司联系方式]以上模板仅供参考，你可以根据实际情况进行修改和调整。
确保在说明中提供准确、清晰和最新的信息，以展示公司的劳动用工情况和政策。
如果你有其他特定要求或需要进一步的帮助，请随时告诉我。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
《员工关系管理》第四章企业用工形式
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内 容
类 别
劳务派遣单位
用工单位
劳动合同 劳动报酬
订立
按月支付，不得克扣，无工作期间， 支付最低工资
不订立（可签订上岗协议） 支付加班费、绩效奖金等
告知义务
将劳务派遣协议内容告知劳动者 告知被派遣劳动者的工作要求、劳 动报酬
收费问题 劳动标准
不得收取 不提供
不得收取 提供相应的劳动条件和劳动保护
企业则认为，刘向每天工作不满四小时，属非 全日制劳动关系。非全日制劳动合同是以小时为 单位建立劳动关系，而普通的劳动关系是以日、 月、年为单位建立劳动合同。
2、非全日制用工的性质
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（1）非全日制用工属于灵活就业 （2）非全日制用工的劳动者与用人单位有劳动关
系 （3）非全日制用工与全日制用工有很大差别
7、一旦发生劳动争议，职工难以得到权益保障和 法律救济。
8、劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频 发，生命健康权受损。
案例2：在肯德基工作了11 年的徐某，因工作中的疏
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忽被肯德基辞退。徐某起
诉要求肯德基支付自己的
当月工资和2万元解除劳
动合同的经济补偿金。法
院经审理认为，徐某与时
代桥公司签订有劳动合同，
☆ 第四章 企业用工形式
教学要求 1、劳务派遣的相关规定； 2、非全日制用工的相关L规OG定O。
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案例1：李燕家在农村，初中毕业后，因为家境不 好，就没有继续上学了。家里没什么活可干，于 是她来到城里，想在城里找一份工作。在招工广 告中，她看见了有一家叫人合的公司招清洁员， 于是她就去了。到了那，工作人员告诉她，他们 这家公司是劳务派遣公司，签订劳动合同后，将 把她派遣到另外一家公司工作。
常用用工模式有哪些
常用用工模式有哪些1.全职雇佣：雇主与员工签订长期雇佣合同，员工在固定时间内为雇主工作，从事一定的岗位职责。
雇主需按照相关法律法规和劳动合同规定支付员工相应的工资、福利和社会保险。
2.兼职：雇主与员工签订短期或临时的工作合同，员工在固定时间内为雇主提供一定的劳动力，通常在非全日制工作，可以根据需要进行灵活调配。
兼职工资和福利根据工作时长和工作强度进行计算。
3.劳务派遣：劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣合同，提供劳务派遣人员给用工单位。
劳务派遣人员由劳务派遣公司统一管理和支付工资，用工单位提供工作场所和岗位责任。
劳务派遣人员具有临时工的身份，享有劳动法规定的基本权益。
4.外包：雇主将一部分或全部的业务活动外包给专业的外包公司或个体工商户，外包方负责完成指定的工作任务，雇主支付外包费用。
外包模式可以灵活调配外部资源，降低成本，提高效率。
5.临时工：临时工是在一些岗位上工作一段时间，通常是在临时需要增加劳动力的情况下雇佣的短期劳动者。
临时工通常不与雇主签订长期合同，根据工作量和工作时间支付工资。
6.实习：实习是为了培养学生的实践能力和增加工作经验而雇佣的劳动者，通常是在学校要求或教育培训机构的推荐下进行。
实习期限通常较短，雇主可以根据实习生的工作表现决定是否录用。
7.虚拟办公：虚拟办公是指员工不需要亲临办公地点，通过网络和通信技术与雇主远程工作。
虚拟办公可以提高工作灵活性和工作效率，减少办公成本，对于一些以信息为主要产品的行业尤为适用。
8.弹性工作制：弹性工作制是一种灵活的工作安排模式，员工可以根据个人需要安排工作时间和工作地点。
弹性工作制可以提高员工的工作满意度，平衡工作与生活的需求。
以上是常用的用工模式，不同的用工模式适用于不同的行业和工作需求。
雇主在选择用工模式时应考虑到工作的性质、岗位需求、成本控制和法律规定等因素。
同时，雇主也应遵守相关法律法规，保障员工的劳动权益。
【规章制度】企业劳动用工规章制度
【规章制度】企业劳动用工规章制度一、总则为规范企业内部劳动用工管理，维护员工合法权益，促进企业稳定发展，特制定本规章制度。
二、用工方式1. 企业用工方式主要分为全职用工和临时用工两种。
2. 全职员工的应聘需经过企业面试、体检、试用期等程序，并签订正式的劳动合同。
3. 临时员工则根据实际情况，雇佣、解雇弹性调整。
4. 企业保留根据业务需要变更用工方式的权利，但需提前与员工协商并尽量避免对员工造成不利影响。
三、劳动合同1. 企业与员工签订的劳动合同应当合法有效，并遵守国家相关法律法规的规定。
2. 双方应明确劳动合同的期限、工资待遇、工作内容、劳动保护、福利待遇、解除合同的程序等关键内容。
3. 任何一方解除劳动合同需提前30天通知对方，并在遵守相关规定的前提下完成解除手续。
四、员工权益1. 企业应保障员工的基本权益，包括但不限于薪酬、休假、工作环境、劳动保护等。
2. 企业应根据员工表现、职务等级等因素，合理调整员工的薪酬和福利待遇。
3. 员工有权享受国家规定的法定假期，企业应确保员工的休息时间和工作环境符合相关法规的规定。
五、员工义务1. 员工应遵守企业规章制度，服从领导的管理和指挥，认真履行工作职责，维护企业的正常运转。
2. 员工应当保守企业的商业秘密，不得泄露企业机密信息或从事与企业利益相悖的行为。
3. 员工应当积极配合企业的培训计划，提高自身的工作技能和综合素质。
六、奖惩制度1. 企业将根据员工的表现和工作成绩，制定相应的奖惩措施进行激励或惩罚。
2. 奖励措施包括但不限于奖金、表扬、晋升等，惩罚措施包括但不限于警告、降职、解雇等。
3. 奖惩措施应公平公正，遵守相关规定。
七、解决劳动争议1. 企业应建立健全的劳动争议解决机制，及时妥善处理与员工之间的纠纷。
2. 在解决劳动争议过程中，双方可协商解决，也可依法向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。
3. 企业对于因员工提出的合理要求或者投诉应及时调查并给予处理，确保员工合法权益不受损害。
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• 劳务派遣，人才派遣，人才租赁
– 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的监 督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜 – 用工单位：支付劳务报酬
• 三方关系
– 劳动关系：单位——劳动者 – 派遣机构——劳动者——用工单位，三方
• 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只 能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施。 • 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不 超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主 营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代 性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学 习、休假等原因无法工作的一定期间内，可 以由其他劳动者替代工作的岗位。
• 派遣机构——劳动者，劳动合同 • 用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源外 包的重要形式 • 劳动者与派遣机构的劳动关系，而非用人单位
劳务派遣三方关系 派遣合同
派遣 机构 用工 单位
劳动合同
？
派遣 员工
11
雇佣
雇主义务
使用
派遣 机构
要派 单位
用人单位
1、履行用人单位对劳动者的义 务 ； 2、签订劳动合同，支付劳动报 酬； 3、被派者在无工作期间，支付 最低工资资； 4、告知派遣协议的内容。
用工单位
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件 和劳动保护； 2、告知工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位 相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需 的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、不得再派遣到其他单位。
特点:
• 较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推出 机制 • 降低人力成本 • 化解体制、政策产生的用人障碍 • 提升管理能力，专注核心人力资源管理
• • • • 规范的劳动关系 不规范的劳动关系（事实劳动关系）。 违法的劳动关系（童工） 内退、下岗、退休人员、停薪留职人员的劳 动，属于劳务关系。不适用劳动法。 • 正规部门的劳务用工：人力资源外包 (指企业根据需要将某一项或几项人力资源 管理工作或职能外包出去，交由其他企业或 组织进行管理，以降低人力成本，实现效率 最大化。)
2.派遣单位义务
• 劳动派遣单位有合法资质 • 《劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务 应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和 设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管 理制度; (四)法律、行政法规规定的其他条件。
• 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请 行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
• 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅 自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处违法 所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得 的，可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳 务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改 正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元 以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊 销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给 被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。”
• 地位和角色 – 劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是 本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳 动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣 劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗 位等情况。
• 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期 间，劳务派遣单位应当按照所在地人民 政府规定的最低工资标准，向其按月支 付报酬。
第四章 企业用工形式
案例：中央电视台劳务派遣用工形式
• 事业单位——国家编制的严格控制 • 事业迅猛发展，编外用工方式引进人才 • 2003-2004，北京中视汇才文化发展有限公 司 • 劳动派遣引发的员工关系问题
第一节 人事外包与劳务派遣
1.用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
• • • •
固定用工制度 1986年的劳动合同制 1995年全员劳动合同管理 《劳动合同法》
• 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当 与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称 用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、 劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以 及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与 劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
• 如实告知义务 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣 协议的内容告知被派遣劳动者。
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务 派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳 动者收取费用。
• 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动 者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。
3.用工单位的义务
• 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和 劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相 关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的 培训 (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用 人单位。
Байду номын сангаас
劳动关系与劳务关系的区别 • • • • • 1、主体不同 2、关系法律性质不同 3、适用的法律不同 4、待遇不同 5、同工不同酬
用工形式
劳动用工 标准 劳动 用工 非标 准劳 动用 工
劳务用工
雇佣 人事代理 人才租赁 代理 借调 承揽 帮工
8
外
包
个
人
组 织
劳务 派遣
非全 日制
特殊 用工
• 我国劳务派遣
• 何谓“劳务”,是指以活劳动形式为他 人提供某种特殊使用价值的劳动。
劳务派遣对用工制度的影响
劳务派遣是指“将 以活劳动形式提供 的某种服务派往某 特定目的地”。 • 1、用工制度的发展 变化 • 2、劳动关系与劳务 关系：人力资源外 包 • 3、劳务派遣的新规 定及其对HR的影响
人力资源外包：劳动关系与劳务关系