人力资源流动现象分析
人力资源流动率分析
人力资源流动率分析人力资源流动率是指在一定时间内离职的员工与在职员工总数的比率，是衡量企业员工流动程度和稳定性的重要指标。
人力资源流动率的高低直接关系到企业的运营成本、员工士气和绩效，因此对于企业来说，了解和分析人力资源流动率的情况，对于制定人力资源管理策略以及优化人才管理具有重要意义。
一、人力资源流动率的计算人力资源流动率的计算公式为：人力资源流动率 = (离职员工数 / 在职员工数) × 100%例如，某公司在一年的时间内有100名员工离职，而在职员工数为500人，则该公司的人力资源流动率为：人力资源流动率 = (100 / 500) × 100% = 20%二、人力资源流动率的分类根据流动方向和性质，人力资源流动可以分为内部流动和外部流动。
内部流动是指员工在公司内部不同职位之间流动，如晋升、调岗或横向转移等；外部流动则是指员工离开公司，寻找其他机会或者退休等。
内部流动率的计算公式为：内部流动率 = (内部流动员工数 / 在职员工数) × 100%外部流动率的计算公式为：外部流动率 = (离职员工数 / 在职员工数) × 100%三、人力资源流动率的影响因素1. 薪酬待遇：过低的薪资水平或不合理的薪酬制度可能导致员工流动增加。
2. 工作环境：良好的工作环境、氛围和福利待遇能够增加员工对企业的归属感，减少流动率。
3. 晋升机会：缺乏晋升机会会使员工流动率增加，员工渴望有更好的发展空间。
4. 培训和发展：提供员工培训和发展机会，增加员工的技能和能力，能够减少员工离职的程度。
5. 管理体系：良好的管理体系和领导风格能够提高员工满意度和忠诚度，减少员工离职。
四、分析人力资源流动率的意义1. 发现问题：通过人力资源流动率的分析，可以发现员工离职的原因和离职率高的部门，有助于及时解决问题。
2. 优化人才管理：了解员工流动率的情况，能够制定相应的人才吸引和留住策略，提高企业的人才储备和稳定性。
人力资源部门员工流动情况分析
人力资源部门员工流动情况分析人力资源部门是企业中负责管理和开发员工的重要部门，员工流动情况对企业的人力资源管理和业务发展具有重要影响。
本文旨在分析人力资源部门员工流动情况，为企业提供相关参考和优化建议。
一、员工流动概述员工流动是指员工在职业生涯中由一家企业离开并加入另一家企业或在同一企业内部不同岗位间转移的现象。
员工流动可以分为内部流动和外部流动两种形式。
内部流动是指员工在同一企业内部不同岗位之间的流动。
这种流动通常是由员工追求更高的职位、更好的待遇或个人发展需要所驱动的。
内部流动有助于员工的职业发展，同时也为企业提供了更多的人才选择。
外部流动是指员工离开原企业并加入其他企业的现象。
这种流动可能是因为员工对企业文化、福利待遇等不满意，或者是为了追求更大的发展机会和挑战。
外部流动给企业带来了人员的流失问题，需要企业进行有效的人才引进和留住措施。
二、员工流动原因员工流动的原因多种多样，包括个人因素和组织因素。
1.个人因素员工个人因素包括职业发展、薪酬福利、工作环境、工作压力等方面的考量。
例如，员工可能因为追求更高的职位和薪酬福利而选择流动，或是因为对工作环境和工作压力感到不满而离开。
2.组织因素组织因素包括企业文化、管理机制、晋升机会、福利待遇等。
员工对企业的认同感和归属感是留住员工的重要因素，而缺乏晋升机会、福利待遇不佳等问题可能导致员工流失。
三、员工流动的影响员工流动对企业的影响是复杂而深远的。
1.人才流失员工流动导致企业人员的流失，特别是高素质人才的流失对企业影响较大。
企业需要重视人才引进和留住，加强对高层次、高技能员工的培养和关怀。
2.工作经验流失员工离职后带走了在企业积累的工作经验和专业知识，对企业造成一定的损失。
企业应建立知识管理体系，促进知识的共享和传承，减少因员工流动带来的知识流失。
3.组织稳定性下降员工流动会导致组织稳定性的下降，增加了企业管理和运营的不稳定性。
企业应加强对员工的关怀和管理，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流动率。
人力资源流动性分析报告
人力资源流动性分析报告人力资源流动性是指员工在组织内部不同部门或职位之间的调动和变动情况。
一个组织的人力资源流动性程度可以反映管理水平、员工福利以及团队合作等多方面因素。
本文将对某公司的人力资源流动性进行分析，并提出相应的建议。
1. 人力资源流动性概述人力资源流动性是一个组织管理中的重要指标，它能够体现员工的职业发展和组织的弹性调整能力。
一个较高的人力资源流动性可以促进知识共享、激发员工潜力并增强组织的竞争力。
2. 公司人力资源流动性现状2.1 员工流动率我们对公司过去一年的员工流动情况进行统计，发现年末离职率为15%，调动率为10%。
虽然相较于行业平均水平，公司的员工流动率较高，但流动率仍然在可控范围内。
2.2 员工调动路径根据员工调动记录，流动情况主要集中在同部门的不同职位之间，少数员工出现部门间流动的情况。
这表明公司内部的岗位晋升机会和激励措施还需进一步完善。
2.3 员工福利调查我们进行了一份员工福利调查，发现提供职业发展机会、培训机会、灵活的工作时间等因素对员工流动性有较大影响。
因此，公司应重视这些方面，提高员工福利水平。
3. 人力资源流动性对公司的影响3.1 优点人力资源流动性可以创造更多的晋升机会，激发员工的积极性和创新能力，促进组织的发展。
3.2 缺点过高的员工流动率可能导致人员稳定性下降，带来一定的管理成本和业务风险。
4. 改进措施4.1 完善员工发展计划公司应制定明确的职业发展路径和晋升机制，激励员工在组织内部不断成长和发展。
4.2 加强人才培养与培训提供系统化的培训计划和技能提升机会，增加员工的技能和能力，提高员工的职业竞争力。
4.3 优化员工福利和待遇加强员工福利管理，提供具有竞争力的薪酬和奖励机制，满足员工的个人和职业发展需求。
5. 实施效果评估建议公司在改进措施实施后，定期对人力资源流动性进行评估，包括员工离职率、调动率、员工满意度等指标，以便及时调整管理策略。
结语：本报告对某公司的人力资源流动性进行了分析，并提出了相应的改进措施。
人员流动情况总结
人员流动情况总结在人力资源管理中，人员流动是指组织中员工在工作岗位上的变动情况，包括员工的招聘、离职、调动和晋升等。
对于企业而言，人员流动是一个重要的管理指标，能够反映员工的工作稳定性、职业发展和组织的管理效果。
本文将对最近一段时间内我公司的人员流动情况进行总结和分析。
一、人员流动概览根据最近半年的数据统计，我公司的人员流动情况如下：招聘人数：在过去的六个月内，我公司共招聘了120名新员工，平均每月招聘20人。
离职人数：在同一时间段，总共有80名员工离职，平均每月离职13人。
调动人数：有40名员工在过去的六个月内发生了内部调动，其中包括部门内部调动和跨部门调动。
晋升人数：共有10名员工在这段时间内获得了晋升机会，占总员工数的5%。
以上数据显示，我公司的人员流动总体上呈现较为活跃的态势，招聘和离职的数量相对平衡，调动和晋升的机会相对较少。
二、分析和原因1. 招聘情况过去的半年里，我公司进行了一系列的业务拓展，需要大量新员工加入。
而且，企业内部也需要员工间的知识和技能交流，解决人力资源匹配问题。
因此，每个月平均招聘20人是符合公司发展需要的。
2. 离职情况员工的离职是不可避免的现象。
通过分析离职原因，我们发现主要包括以下几点：a. 职业发展的机会有限：部分员工离职是为了寻找更好的职业发展机会，获得更高的薪资待遇和更好的工作环境。
b. 工作压力和不满：员工对工作环境、工作待遇以及管理方式等方面存在不满和压力，导致他们选择离职。
c. 个人原因：部分员工离职是因为个人原因，例如家庭原因、个人长期规划等。
为了降低离职率，我们应该加强对员工的关怀和沟通，提供更好的职业发展机会，改善工作环境，并积极采取措施解决员工的问题和不满。
3. 调动和晋升情况调动和晋升对员工来说是一种机会和激励，可以激发员工的工作积极性和责任感，提升整体工作效率。
然而，在过去的半年内，调动和晋升的机会相对较少。
这可能是因为公司目前规模较小，岗位空缺和晋升机会有限。
人力资源部门员工流动原因分析总结
人力资源部门员工流动原因分析总结在人力资源管理中，员工流动是一个常见的现象。
员工流动是指员工在组织内部或者离开组织的过程，包括员工的招聘、培训、晋升、离职等各个环节。
员工流动对于组织和员工本身而言，都有着重要的影响。
因此，深入分析和总结人力资源部门员工流动的原因，对于管理者来说具有积极的意义。
一、薪酬待遇原因薪酬待遇是员工流动的重要原因之一。
薪酬制度合理与否会对员工的留存产生直接影响。
当员工感觉到自身的付出与薪酬不成比例时，他们就会寻找其他机会。
例如，在同等岗位上工作了多年的员工，如果发现自己的工资水平相对低于市场平均水平，他们很可能会选择离职寻找更好的薪酬机会。
二、职业发展机会原因职业发展机会是员工流动的重要诱因之一。
员工渴望在职业生涯中获得成长和晋升的机会，如果在现有组织中无法得到这样的机会，他们就有可能选择离职。
例如，一位具有潜力的年轻员工在当前的岗位上被束缚太久，没有得到晋升的机会，那么他可能会选择去其他组织寻找更好的发展机会。
三、工作环境和企业文化原因工作环境和企业文化也会对员工流动产生重要影响。
如果员工感受到工作环境不良，包括工作压力过大、工作与生活平衡困难等，他们就有可能选择寻找其他更适合的工作环境。
同样，如果员工感觉不到组织的企业文化和价值观与自身相符，也会考虑离职。
例如，一家企业的管理者严苛、不公正，员工可能会因为对工作环境的不满而选择离开。
四、个人因素原因除了薪酬待遇、职业发展机会以及工作环境和企业文化等外部因素外，员工个人因素也会对员工流动产生影响。
例如，员工的家庭变化、个人偏好的改变等因素都可能导致员工选择离职。
此外，对于一些追求刺激和挑战的人来说，他们也可能因为工作单调、无创新空间等原因而选择离职。
综上所述，人力资源部门员工流动的原因涉及薪酬待遇、职业发展机会、工作环境和企业文化以及个人因素等方面。
针对这些原因，组织应该制定合理的薪酬政策，提供丰富的职业发展机会，改善工作环境和企业文化，同时也应该关注员工个人需求，提供个性化的关怀和支持，以减少员工流动率，保持组织的稳定性和可持续发展。
企业人力资源现状分析报告
企业人力资源现状分析报告一、背景介绍人力资源是企业发展的核心资源之一，人力资源管理的好坏直接影响着企业的绩效和竞争力。
为了全面了解企业的人力资源现状，提出进一步改进和发展的建议，特进行本次的人力资源现状分析报告。
二、人力资源招聘与流动情况分析首先，对企业的招聘与流动情况进行分析。
根据统计数据显示，近年来企业的招聘难度逐渐增加，且员工流动率较高。
主要原因有三个方面：一是市场竞争激烈，对于高素质人才的吸引力不足；二是企业的薪酬福利体系相对不够完善，无法吸引员工的长期职业发展；三是管理制度不够科学灵活，员工在企业的发展空间有限。
三、人力资源培训与发展情况分析其次，对企业的人力资源培训与发展情况进行分析。
通过调查发现，企业的员工培训计划相对滞后，培训课程设置过于传统，无法满足员工的个性化需求。
同时，企业在员工发展方面的机制不够完善，缺乏有效激励措施，导致员工积极性和凝聚力不高。
需加强员工的专业技能培训，并提供一系列可行性的发展规划。
四、绩效管理与激励机制分析再次，对企业的绩效管理与激励机制进行分析。
研究发现，企业对员工的绩效管理过程复杂，无法科学评估员工的贡献和能力水平，导致员工对绩效评估结果存在不满和疑虑。
企业在激励机制上的规划不够明确和公平，导致员工的积极性和工作热情有所下降。
因此，建议企业建立科学、公正的绩效评估制度，并施行多样化的激励机制，以提高员工的工作动力和效率。
五、企业文化与团队建设分析最后，对企业的文化与团队建设进行分析。
研究显示，企业内部缺乏良好的企业文化氛围，导致员工的凝聚力和归属感较低。
同时，企业内部的团队合作力度不够，导致工作效率和质量有所下降。
建议企业加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，并加强团队协作和沟通，提高整体企业的效能。
六、改进建议根据以上的分析，针对企业在人力资源管理方面存在的问题1.加强人才招聘工作，搭建吸引人才的平台，建立完善的薪酬福利体系。
2.提升员工培训与发展计划，根据员工需求设置个性化的培训课程，并提供发展规划。
人员流动情况分析工作总结
人员流动情况分析工作总结一、引言人员流动是一个组织中不可避免的现象，了解和分析人员流动情况对于组织的稳定和发展至关重要。
本文将对我们团队的人员流动情况进行详细分析和总结，以期对未来的人力资源管理提供参考。
二、人员流动情况概述在过去的一年中，我们团队经历了一些人员流动现象。
总的来说，我们团队的人员流动率相对较低，保持了相对的稳定。
其中，有一部分人员的离职是因为个人发展需要，他们在团队中有一段时间的贡献，同时也对团队的发展起到了积极的推动作用。
三、原因分析3.1 个人发展需求一些员工选择离开是因为他们寻求更好的机会和发展。
这是一种正常的人员流动现象，也充分体现了员工对自身成长的追求。
对于我们团队而言，要倡导员工持续学习和成长，为他们提供提升的机会和培训渠道，以保持团队的稳定性。
3.2 工作环境和待遇另一部分员工离职是由于对工作环境或者待遇不满意。
这也是人员流动中常见的情况。
对于这种情况，我们需要从工作环境、激励机制、薪资福利等方面找到问题所在，并积极改进，以留住优秀的人才。
3.3 职业规划不匹配还有一些员工离职是因为他们的职业规划与公司的发展方向不匹配。
对于这种情况，我们需要更加注重人才的需求与公司的发展战略之间的匹配度，尽量提前发现和解决潜在的问题，并给予员工更多的发展机会和支持。
四、对人员流动情况的应对措施4.1 建立良好的激励机制激励机制是吸引和留住人才的一种重要方式。
我们应该根据员工的工作表现和贡献程度，制定相应的奖励制度，并提供良好的晋升机会和发展空间，激发员工的工作积极性和创造性。
4.2 加强沟通与反馈与员工保持良好的沟通和反馈非常重要。
我们应该设立定期的员工评估和反馈机制，及时了解员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助，增强员工的归属感和忠诚度。
4.3 提供培训和发展机会为员工提供良好的培训和发展机会，提高他们的专业素养和职业技能。
我们可以制定个性化的培训计划，结合员工的实际需求和公司的发展目标，提供相关的培训课程和资源。
人力资源部门员工流动情况分析报告
人力资源部门员工流动情况分析报告一、引言人力资源部门是一个组织内非常重要的部门，负责招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等工作。
在这个部门中，员工流动是一个不可忽视的问题。
本报告将对人力资源部门员工流动情况进行深入分析，并提出相关建议。
二、员工流动的定义与分类员工流动是指员工在一定时期内进入或离开组织的过程。
根据离职原因和流动方式，员工流动可分为自愿流动和非自愿流动两种。
1. 自愿流动自愿流动指员工因为个人原因主动选择离开公司或在公司内部调动的情况。
主要原因包括个人发展、薪酬福利、工作环境和工作关系等。
2. 非自愿流动非自愿流动是指员工被公司迫使离职或在公司内部调动的情况。
主要原因包括公司裁员、公司战略调整以及员工表现不佳等。
三、员工流动的影响员工流动对组织有着深远的影响，包括以下几个方面：1. 人才流失员工流动会导致人才的流失，尤其是在关键岗位上的人才流失，给公司带来重大的挑战。
2. 资源浪费员工离职后，公司需要进行新员工的招聘、培训等工作，这样会耗费人力、物力和财力资源。
3. 组织氛围员工流动频繁可能导致员工心态不稳定，影响整个组织的工作氛围。
四、员工流动情况分析根据我部门统计的数据，我们对员工流动情况进行了详细的分析。
以下是我们得出的主要结论：1. 流动率近一年来，我们公司的员工流动率约为15%，高于同行业的平均水平。
这表明我们仍然面临员工流动问题。
2. 流动原因根据调查，员工流动的主要原因包括薪酬福利不满意、工作压力过大以及缺乏晋升机会等。
为了降低员工流动率，我们需要针对这些问题进行改进。
3. 流动影响员工流动对公司的业务运营和工作效率产生了一定的负面影响。
公司需要积极采取措施，降低员工流动对业务的影响。
五、建议与措施根据对员工流动情况的分析，我们提出了以下建议与措施：1. 提升薪酬福利通过调研市场薪酬水平，合理制定薪酬政策，并提供有竞争力的福利待遇，以激励员工的积极性和工作满意度。
2. 完善绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，将绩效与晋升挂钩，为员工提供晋升机会，提高员工的发展动力。
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人力资源流动现象分析人力资源流动现象分析摘要:商品社会,人力资源也是商品,人力资源本身也更职业化、社会化、商品化;人力资源流动作为一种社会现象是客观存在。
地勘单位要在着力打造一流的知识型、创新型、学习型团队,树立以人为本的人力资源观。
员工要利用单位的舞台,单位利用个体的资源,愉快合作,共同奋斗,达到双赢的目的。
关键词:人力资源流动党中央在“十一五”规划建议中提出：要“树立人力资源是第一资源的观念，……推进市场配置人力资源，规范人力资源市场管理，营造人力资源辈出、人尽其才的社会氛围”。
地勘单位人力资源管理作为开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现地勘单位各项目标的理论、方法、工具和技术，如何看待员工的跳槽行为？如何防止员工跳槽？有没有使二者双赢的解决办法？这是地勘单位人力资源管理需要研究的一个新课题。
一、人力资源流动现象具有客观必然性所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
这种流动是双向的，即员工炒老板的鱿魚和单位主动辞退员工二个方面。
随着我国人力市场、人力资源市场的形成，企事业单位组织内外部环境和员工自身情况的变化，这种流动有些是在合理限度之内的，它们对组织和员工是有益的；有些人力资源流动超出了合理的限度，就构成了人力资源的流失和浪费，这对单位和员工都可能是有害的。
随着国家人事管理体制的改革，特别是市场经济条件下，人力资源流动出现了非常频繁的局面。
国内人力资源流向国外、国企人员流向外资、合资企业以及民营中小企业等人力资源流动现象都是突出的表现。
人力资源流动作为社会现象，是社会生产力发展的客观要求，是人力资源自身发展的需要，也是我国经济体制改革的必然趋势，具有客观必然性；地勘单位作为社会组织的一分子，人力资源流动现象不可避免。
二、人力资源流动现象分析(一)员工跳槽分析1、毕业生只想工作一至二年。
刚从大学毕业的年轻人，在两年之内最容易跳槽。
资料显示：职员预期在现有公司工作的年限是，女性：选择在当前公司工作1年的为33%，男性：为29%；女性选择待2 年的为39%，男性占32%。
二项合计为：女性72%，男性61%。
2、与业务负责人、部门负责人不合。
根据统计，60%～70%的员工跳槽，很大程度上是跟业务负责人、部门负责人等顶头上司不合造成的。
3、所在单位落后的监督管理方式。
这是很多员工离开原单位的一个主要原因。
国外曾对2万名刚刚离职的员工进行过一项调查，调查发现：员工辞职的主因是老板采用了落后的监督管理方式。
4、学历越高对薪资的期望值也越高，因此也就更容易对薪资待遇产生不满情绪。
有统计数据表明，总体上学历高的人对目前的薪资状况不甚满意。
5、跳槽提升薪资作用明显。
通过对变换职位者前后薪资的分析，78%获得了薪资的增加；有大约6% 的职位变动没有带来薪金上的变动。
只有6%的人跳槽后薪资下降。
6、战略目标不确定性，造成中高层管理者对企业失去信心而跳槽的也十分常见。
企事业单位高层在战略方向上的考虑不充分，或者与中高层管理者关于战略方面的沟通不充分，使中高层管理者对组-32-织战略缺乏了解，他们不再有工作荣誉感时就会离职而去。
这是中高层管理者有别于其他层级员工的最突出的不同点。
7、集体跳槽现象是时代发展的必然产物。
知识经济时代，集体跳槽现象会日趋严重。
而知识经济时代的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人物离开，势必会影响甚至带走整个团队。
集体跳槽的出现和同业之间日益激烈的市场竞争有着必然的联系，在现代企业特别是高新技术企业中，必须多领域、多学科协同配合，单个员工发挥的作用也越来越小，而团队的作用越来越大。
综上所述，人力资源流动的主要原因是由薪金福利、人际关系失调、学非所用或用非所长、无法发挥自己才能等原因而要求跳槽。
(二)地勘单位人力资源流动现状分析1、传统观念的制约。
不少地勘单位传统管理的痕迹很深，在员工流动机制不健全的情况下，人力资源缺乏活力；很多地勘单位还处于传统行政性劳动人事管理阶段，注重静态的管理和控制，管理的目标是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。
有的还实行家长式管理，员工潜力没有充分发挥。
2、人力资源管理体系尚待建立。
有些地勘单位的人事制度比较随意，选人用人机制不健全，感到缺人时就招聘、挖人，用人缺少规划；人力资源进入后从事何种工种、担负何种职责随意性很大，人力资源基础管理薄弱；对员工的资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定“，凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，科学的人力资源管理体系尚未建立；既激励不足，又约束不力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
3、薪酬政策和管理有失公平。
在跳槽者众多的背景下，各行业高级技术、管理职位往往都是“一将难求”；社会上不少企业对外部人力资源求贤若渴，不惜重金相互挖墙脚，对高素质资深人力资源的争夺战，硝烟弥漫，但这些企业包括个别地勘单位忽略了内部人力资源的培养、选拔和激励；结果“外来的和尚好念经”，导致内部员工产生不公平感，使其忠诚度降低；当外部有更好的条件时，必然选择跳槽去当外来的和尚。
4、员工绩效考核不到位，缺乏有效的沟通机制。
不少单位害怕员工的质疑，不敢当面与员工对话，不敢面对本单位的问题，使员工满意度下降，等到双方反目，必然出现员工跳槽。
5、单位个别管理人员的认识出现偏差。
虽然中国传统文化强调忠诚是一种美德，但在当前地勘单位培育的创新文化里，在个别管理人员看来，是单位为员工提供了就业机会，而不是员工的工作支撑起了单位。
因此，往往是组织希望员工对单位忠诚，而忽略了组织对员工的忠诚，这样的忠诚不对等导致了员工对单位也不忠诚。
6、对职业经理人的两种态度：放任型和约束型。
有的单位为了显示对职业经理人的信任，将下属单位全盘相托，实际上是将单位资产的安全建筑于职业经理人的职业道德基准上，它可能会在单位与职业经理人的利益上产生对立性。
一方面，职业经理人是单位利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益主体，存在着自己的利益。
作为一个独立的利益主体，总是追求自己利益的最大化。
一旦职业经理人的权力失去约束，或单位经营发生困难使其自身利益也难保证时，或是单位发展很快而自己认为受益相对较小时，难免会损害集体的利益。
另一种倾向则恰好相反，虽然迫于现实需要任用了职业经理人，但同时又设置诸多限制，捆住了手脚，职业经理人难以施展自己。
这种作法往往令所在单位的经营业绩不会有很大起色，上级反倒以职业经理人“不咋的”而遭辞退，或是职业经理人主动走跳槽之路。
三、人力资源流动留给我们的思考1、从宏观经济的角度看，合理的人力资源流动，能使人力资源在全社会范围内实现优化配置。
适当合理的人力资源流动（指转出人事关系）能使社会资源得以更好地再配置，节约社会成本，它对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义。
当前许多企事业面临的员工频繁流动问题，实际上从一个侧面反映出各类人力资源正在走向市场化的新气象。
跳槽是整个社会在人员流动方面的逐渐成熟的表现。
2、从单位的角度看，失去低效率和不合适的员工，有利于提高单位的效益增长。
流动是招聘的前提，否则单位的规模难以控制，同时，流动也是人力资源的一种淘汰形式。
优胜劣汰可以带给员工危机感，促使他们积极提高自身素质并努力工作。
在一定人数范围内的流动是企事业单位必须的，没有流动，员工平时就不会有压力，单位也失去了创新的国土资源高等职业教育研究-33-源泉。
如果没有人力资源的流动机制，整个组织将会陷于僵化，缺乏创造力和活力。
对于企事业单位来说，通过辞退制度可以提高效率，不断完善自身的用人机制，形成更加具有竞争力的独特的创新文化。
同时，为了防止人力资源的空缺，单位要时刻注重人力资源的储备，在人力资源的更新中，保持活力和生命力，使组织在市场竞争中拥有更多的优势。
因此，从这个角度说，人力资源流动是“换血”和“造血”的过程。
3、明确人力资本有其产权特征。
在知识经济时代，人力资本有其产权特征。
产权可具体分解为所有权（占有权）、使用权、收益权、处分权。
人力资本的所有权，表现为对人力资本价值自身的补偿———工资收入。
人力资本的使用权，表现为劳动者自愿在某一行业工作的自主择业权。
人力资本的收益权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权———利润分配。
人力资本的处分权，表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。
特别提出的是：人力资本收益权的概念是企事业在二权分离经营机制下建立良好的职业经理人制度的指导原则，也是骨干员工领取高额奖金的依据。
现在有些企业实行的股票期权制已收到了很好的效果。
4、必须有合理的报酬、奖金、保险、培训等待遇和条件。
我国的具体情况是：对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。
多数人对组织任务及其管理方式的最初的态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。
市场经济，商品社会，人力资源也是商品，随着经济的发展、社会的进步，人力资源本身也更职业化、社会化、商品化。
我们搞市场经济，对待人力资源这个特殊的商品也必须按市场规律办事，必须有合理的报酬、奖金、保险、培训等待遇和条件，说得直观点，就是要符合人力资源市场上人力资源商品的价值规律。
5“、适当”是企业招聘用人的最高原则。
在选择人力资源时不宜盲目攀高，有些单位领导总是想挑选最优秀的人，其实这是个误区。
单位应根据自身岗位的要求，选择适宜的人力资源，“适当”是招聘用人的最高原则。
适当的企事业单位招聘适当的人“，门当户对”才会降低员工的流失率。
拥有高学历的人如果去从事只有中等学历就可以完成或重复简单的劳动，如果不是有什么特殊原因的话，他工作往往是不安心的，会感到压抑，缺少动力，甚至会玩世不恭。
单位切不可因为以较低的岗位价值招聘到了质量较高的人力资源沾沾自喜。
如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图！很多员工尤其是刚从大学毕业的学生在选择小企业的工作岗位后，一待安顿下来，就另攀高枝就是这个原因。
专科毕业生能做的工作不必招聘本科生去做。
小材大用，大胆用人，敢压担子，给人机会，才是我们培养和造就人力资源的最好方式。
松下幸之助自有一套独特的标准：即70分的人力资源已足够。
当某个人基本上具备条件时，我们就应敢于大胆使用。
6、善待员工，把员工作为单位的第一顾客。
对于一个组织而言，员工应该是本单位的第一顾客。
组织只有依赖于员工的能力、智慧和资源才能办好自己的事业，才能去开辟市场。
市场是靠人开拓的。
如果连自己的员工都不能善待，又如何去开拓市场、长远地规划前景？一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍，善待员工，组织必有回报。