审计目标与审计范围讲义
第五章审计目标与审计范围
第一节审计总目标
一、审计总目标的演变
注册会计师审计主要经历了详细审计、资产负债表审计和会计报表审计三阶段，审计目标也随之发生了变化。
审计总目标（会计报表审计目标）一-会计报表的认定—具体审计目标一-审计程序一-> 审计证据一-> 审计结论一-> 审计意见一-> 审计总目标（合法性、公允性）我国独立审计总目标就是指会计报表审计目标，具体体现在审计报告意见段中的二句话：我们认为，上述会计报表符合国家颁布的企业会计准则和《X>〈会计制度》的规定，在所有重大方面公允反映了ABC公司20X1年12月31日的财务状况以及20X1年度的经营成果和现金流量。
合法性是指被审计单位会计报表的编制是否符合国家颁布的《企业会计准则》及相关
会计制度的规定”；
公允性是指被审计单位会计报表在所有重大方面是否公允地反映了被审计单位的财务
状况、经营成果和资金变动情况”。
第二节审计具体目标及其确定
一、被审计单位的认定
认定，也称陈述，指被审计单位管理当局对其会计报表所做的断言或声明（陈述）。
F
审计总目标是对会计报表的整体合法性和公允性发表意见，但针对报表的每一项目审计时要更具体，更明确。审计具体目标是审计总目标的进一步具体化，它包括一般审计目标和项目审计目标。一般审计目标是进行所有项目审计均必须达到的目标，项目审计目标则是按每个项目分别确定的目标。在审计实务中，一般审计目标见下表：
第三节审计过程与审计目标的实现
【学习要领】掌握各阶段的主要工作。
审计过程，是指审计工作从开始到结束的整个过程，一般包括三个主要的阶段：
第四节审计业务约定书与审计范围
一、审计业务约定书
概念：审计业务约定书是指会计师事务所与委托单位共同签署的，以此确认审计业务的委托与受托关系，明确委托目的、审计范围及双方应负责任等事项的书面合同。
性质：审计业务约定书具有经济合同的性质，一经约定双方签字认可，即成为会计师事务所与委托人之间在法律上生效的契约。
签约前应的工作
审计业务约定书的内容
审计业务约定书
甲方：ABC有限责任公司
乙方：徐永涛会计师事务所
兹由甲方委托乙方进行2003年度会计报表审计，经双方协商，达成以下约定：
一、业务范围及目的
乙方接受甲方委托，对甲方2003年12月31日资产负债表以及2003年度的利润表和
现金流量表进行审计。
乙方将按照中国注册会计师独立审计准则计划和实施审计工作，以合理确信会计报表是
否不存在重大错报。审计工作包括在抽查的基础上检查支持会计报表金额和披露的证据，评价ABC公司管理当局在编制会计报表时采用的会计政策和作出的重大会计估计，以及评价会计报表的整体反映，并在此基础上对上述会计报表的合法性和公允性发表审计意见。
二、甲方的责任与义务
甲方的责任是：建立健全内部控制制度，保护资产的安全完整，保证会计资料的真实、合法、完整，保证会计报表充分披露有关的信息。
甲方的义务是：
1 ?及时为乙方的审计工作提供其所要求的全部会计资料和其他有关资料。
2.为乙方派出的有关工作人员提供必要的工作条件及合作，具体事项将由乙方审计工作人员于工作开始前，提供清单。
3 ?按本约定书之规定及时足额支付审计费用。
4.在2004年X月X日之前提供审计所需的全部资料。
三、乙方的责任和义务
乙方的责任是：按照中国注册会计师独立审计准则的要求进行审计，出具审计报告，并
对出具的审计报告负责。
乙方的义务是：
1 ?按照约定时间完成审计业务，出具审计报告。由于注册会计师的审计采取事后重点抽查的方法，加上甲方内部控制制度固有的局限性和其他客观因素制约，难免存在会计报表
在某些重要的方面反映失实，而注册会计师又有可能在审计中未予发现的情况。因此，乙方的审计责任并不能替代、减轻或免除甲方的会计责任。
2.对执行业务过程中知悉的甲方商业秘密严加保密。除非中国注册会计师协会执业准则另有规定，或经甲方同意，乙方不得将其知悉的商业秘密和甲方提供的资料对外泄露。
3.审计工作结束后，乙方将根据情况对甲方会计处理、内部控制制度及其他事项等提出改进意见。
4.在2004年X月X日之前出具审计报告。
四、审计收费
乙方应收本约定审计事项的费用，按照乙方实际参加本项审计业务的各级职别工作人员所花费时间及《XX攵费规定》的计费标准确定，预计为人民币XX元。甲方应在本约定书签
订后预付上述费用的XX%,其余部分在乙方提交审计报告时一并付清。
如因审计工作遇到重大问题，致使乙方实际花费审计工作时间有较大幅度的增加，甲方应在了解实情后，酌情调增审计费用。
五、审计报告的使用责任
乙方向甲方出具的审计报告一式渐.这些报告由甲方分发、使用，使用不当的责任与
乙方无关。
六、约定书的有效期间 本约定书一式两份，甲乙方各执一份，并具有同等法律效力。 本约定自2004年X 月X 日起生效，并在本约定事项全部完成日之前有效。
约定事项的变更 由于出现不可预见的情况，影响审计工作如期完成，或需提前出具审计报告， 可要求变更约定事项，但应及时通知对方，并由双方协商解决。
八、 违约责任 甲乙双方按照《中华人民共和国经济合同法》的规定承担违约责任。 九、 甲乙双方对其他有关事项的约定 甲方：ABC 有限责任公司
（签章）
代表：（签章） 2004年2月10日
二、审计范围
审计范围是指审计对象涉及的领域及内容。
凡与被审计单位会计报表有关、
与注册会计
师审计意见有关的资料，均属于会计报表的审计范围。 确定审计范围时应考虑的因素：
七、
甲乙双方
乙方：X 会计师事务所 （签
章）
代表：（签章）
2004年2月10日
人力资源部审计报告20090403
2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。 一、薪酬管理： 1、薪资核算。我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算出勤天数。例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的工资。南油
店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。 （工资核算详细差异表） 2、社保、住房公积金的缴纳。对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。主要原因是内部信息沟通不畅、员工处理正常事项滞后。 3、考勤管理，从我们审计的情况来看，考勤管理在部分单位还是没有完全执行到位，部分单位考勤随意，从抽查的手工考勤表上看，存在很多异常情况。主要表现在以下几个方面：1、请销假制度执行与监控不到位，各部门的请假、调休手工单据不规范；2、部分门店员工调休还存在大量电脑考勤现象，这是严重的代打卡行为，通过了解，收集到信息是门店商品部主管和人力资源主管要求员工这样操作，避免制作加班单和调休单；3、加班申请填写报批不规范。按照公司要求加班前，必须先填写加班申请单，但从我们审计的情况来看，各单位基本都存在加班后补申请，或者干脆没有加班申请记录，到员工调休时才提起以前加班的事项，这直接导致
第六章 审计目标与审计过程
第六章审计目标与审计过程 （一）单项选择题 1.一般认为，注册会计师审计的目标的层次为（） A．3个 B. 1个 C. 2个 D．4个 2.“发生”认定指记录的交易和事项已经发生且与被审计单位有关，其目标主要针对（） A.数量 B.低估 C．高估 D．金额 3.“完整性”认定指所有应当记录的交易和事项均已记录，其目标主要针对（）A．数量 B．金额 C．高估 D．低估
4.涉及总体合理性、真实性、所有权及披露等的审计目标是（） A．审计具体目标 B．审计一般目标 C．审计项目目标 D．审计总目标 5.既属于被审计单位管理层的认定，又属于注册会计师审计目标的是（） A．真实性 B．估价 C．完整性 D．披露 6.其组成要素与“权利和义务”认定有关的是（） A．资产负债表 B．利润表 C．审计项目目标 D．审计总目标
7.下列有关“完整性”的认定中，表达不正确的有（） A．该认定是指应在财务报表中列示的所有交易和项目是否都列入了 B．该认定主要与财务报表组成要素的低估有关 C．该认定所要解决的问题是被审计单位管理层是否把应包括的项目给遗漏或省略了 D．该认定还涉及所报告的交易和项目的金额是否正确 8.下列认定中与利润表组成要素无关的是（） A．发生 B．完整性 C．权利与义务 D．准确性 9注册会计师计划测试M公司2010年度主营业务收入的完整性。下述各项审计程序中，
通常难以实现上述目标的是（） A．抽取2010年12月31日开具的销售发票，检查相应的发运单和账簿记录B．抽取2010年12月31日开具的发运单，检查相应的销售发票和账簿记录C．从主营业务收入明细账中抽取2010年12月31日的明细记录，检查相应的记账凭证、发运单和销售发票 D．从主营业务收入明细账中抽取2011年1月1日的明细记录，检查相应的记账凭证、发运单和销售发票 10.在对资产存在性认定获取审计证据时，正确的测试方向是（） A．从财务报表到尚未记录的项目 B．从尚未记录的项目到财务报表 C．从会计记录到支持性证据 D．从支持性证据到会计记录 （二）多项选择题 1.审计目标是（） A．整个审计系统的定向机制
人力资源审计
人力资源审计（Human Resotlrce Audit,HRA） 人力资源审计概述 人力资源审计是知识经济时代呈现的又一大特征。人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用，直接影响着国家的强弱和企业的成败。人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资２元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，特别是对审计监督提出了新的挑战。作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。 人力资源审计的发展历程 人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。 随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。烽火猎聘认为在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Ag ency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。 随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。
第五章审计目标与审计过程
第一节审计目标 一、审计目标的含义与影响因素 审计目标的含义 审计目标是在一定历史环境下，审计主体通过审计实践活动所期望达到的境地或最终结果，它体现了审计的基本职能，是构成审计理论结构的基石，是整个审计系统运行的定向机制，是审计工作的出发点和落脚点。 一般认为，注册会计师审计目标包括总目标和具体目标两个层次。总目标规范具体目标的内容，具体目标则是总目标的具体化。 审计目标的影响因素 (一)、社会需求是影响审计目标确立的根本因素； (二)、审计能力是是影响审计目标确立的决定性制约因素； (三)、社会环境的制约使审计目标成为现实的审计目标： 1．国家法律对审计目标确立的影响； 2．法庭判决对审计目标确立的影响； 3．会计职业团体对审计目标确立的影响。 审计的目标体系 ?总体审计目标既反映了审计环境对财务报表审计的要求，又体现了财务报表审计作用于审计环境的实质内容。 ?一般审计目标是进行所有交易、账户余额和列报审计均需达到的目标，包括与交易类别有关的审计目标、与账户余额有关的审计目标以及与列报有关的审计目标。 ?具体审计目标是适用于某个特定交易、账户和列报的审计目标。 ?一般审计目标和具体审计目标受总体审计目标的制约，是总体审计目标的具体化。 审计总目标的演变 ?审计总目标既反映社会（审计环境）对审计的要求，也反映了审计作用于社会（审计
环境）的实质内容。审计总目标的确定受社会经济环境的影响，并随着社会经济环境的变化而变化。审计总目标的演变大致可以分为以下三个阶段：?1．在详细审计阶段，审计总目标是通过对被审计单位一定时期内的会计记录的逐笔审查，判定有无技术错误和舞弊行为； ?2．在资产负债表审计阶段，审计总目标是通过对被审计单位一定时期内资产负债表所有项目余额的可靠性、真实性审查，判断其财务状况和偿债能力； ?3．在财务报表审计阶段，审计总目标是判定被审计单位一定时期内的财务报表是否公允地反映了其财务状况和经营业绩，以及所采用的会计政策和会计处理方法是否符合本国的会计准则，并在出具审计报告的同时，提出改进经营管理的意见。 二、审计总目标 现阶段我国注册会计师审计的总目标 《中国注册会计师执业准则第1101 号——财务报表审计的目标和一般原则》对财务报表审计的总体目标作出了规定。该准则指出，财务报表审计的目标是注册会计师通过执行审计工作，对财务报表的下列方面发表审计意见： （1）财务报表是否按照适用的会计准则和相关会计制度的规定编制； （2）财务报表是否在所有重大方面公允反映被审计单位的财务状况、经营成果和现金流量。即评价财务报表的合法性和公允性 在评价财务报表的合法性时，注册会计师应当考虑下列内容： 1.选择和运用的会计政策是否符合适用的会计准则和相关会计制度，并适合于被审计单位的具体情况； 2.管理层作出的会计估计是否合理； 3.财务报表反映的信息是否具有相关性、可靠性、可比性和可理解性； 4.财务报表是否作出充分披露，使财务报表使用者能够理解重大交易和事项对被审计单位财务状况、经营成果和现金流量的影响。
人力资源审计
人力资源审计 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。 （一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。 合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 人力资源审计制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度对这些制度遵循得如何是否制定了适当的人力资源政策这些政策的实施结果是否达到了目标典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实
第5章审计目标与审计计划习题+案例
章 5 章审计目标与审计计划 习题参考答案 1.什么是审计目标？审计目标体系包括哪些层次？ 【答】（1）定义：审计目标是在一定的历史环境下，人们通过审计实践活动所期望达到的境地或最终结果。 （2）审计目标体系通常由两个层次的目标构成：一是审计总体目标；二是审计具体目标。二者相互依存，联系紧密。审计的总体目标决定着审计的整个过程，审计过程中所进行的所有工作都应该是为实现这一总体目标而设计的；审计的具体目标则是对总体目标的分解，它们可以更好地指导审计过程中的具体审计测试。 2．注册会计师执行财务报表审计的总体目标是什么？ 【答】注册会计师执行财务报表审计的总体目标：对被审计单位财务报表的合法性和公允性发表意见，并出具审计报告。 3．被审计单位管理层认定包括哪些类别？ 【答】注册会计师在审计中通常运用三类管理层认定，即分别对各类交易和事项、账户余额、列报与披露运用的管理层认定。 1．对各类交易和事项运用的认定 （1）发生：即记录的交易和事项已发生，且与被审计单位有关。 （2）完整性：即所有应当记录的交易和事项均已记录。 （3）准确性：即与交易和事项有关的金额及其他数据已恰当记录。 （4）截止：即交易和事项已记录于正确的会计期间。 （5）分类：即交易和事项已记录于恰当的账户。 2．对期末账户余额运用的认定 （1）存在：即记录的资产、负债和所有者权益是存在的，且与被审计单位
相关。 （2）权利和义务：即记录的资产由被审计单位拥有或控制，记录的负债是被审计单位应当履行的偿还义务。 （3）完整性：即所有应当记录的资产、负债和所有者权益均已记录。 （4）计价和分摊：资产、负债和所有者权益以恰当的金额列报在财务报表中，与之相关的计价或分摊调整已恰当记录。 3．对列报与披露运用的认定 （1）发生及权利和义务：即披露的交易、事项和其他情况已发生，且与被审计单位有关。 （2）完整性：即所有应当包括在财务报表中的披露均已包括。 （3）分类和可理解性：即财务信息已被恰当地列报和描述，且披露内容表述清楚，易于理解。 （4）准确性和计价：即财务信息和其他信息已公允披露，且金额恰当。 4．被审计单位管理层认定与具体审计目标之间的关系如何？ 【答】审计人员对财务报表的合法性和公允性发表意见，实际上就是要对管理曾的各项认定进行审查，判断其是否合法、真实和公允。 因此，具体审计目标是根据管理层对财务报表的认定而制定的，与管理层对财务报表的认定是一一对应关系。 表 1 管理层认定与具体审计目标之间的关系管理层认定具体审计目标具体审计目标的含义 （一）与交易或事项相关的认定和审计目标 发生发生确认已记录的交易或事项是真实的、已经发 生的 完整性完整性确认已发生的交易或事项均已记录 准确性准确性确认已记录的交易或事项是按正确金额记录 和反映的 截止截止确认发生的交易或事项已经记录于恰当的会 计期间 分类分类确认被审计单位记录的交易经过适当分类， 并计入恰当的会计账户 （二）与期末账户余额相关的认定和审计目标
人力资源审计操作方案
人力资源审计操作方案 一、人力资源审计的目的与意义 人力资源审计是指审计人员根据国家法律法规及公司制度，运用一系列的审计程序与方法，对人力资源部门运作流程进行检查与评估活动。主要是对人力资源规划与设计、流程与制度、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、考核与评价、劳动关系管理等进行全面的风险评估和监督管理。 通过人力资源审计，能有效的规划和配置人员，充分做到“因岗设人、人岗匹配”，减少人力资源的浪费；规范招聘、录用、晋升、离职制度及流程；完善员工培训、绩效考核、岗位评价制度。充分调动公司员工积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。 二、人力资源审计思路与路径 组织架构及人员设置——制度及流程——招聘、录用、晋升、离职——人员培训与开发——绩效考核、岗位评价——薪酬福利——管理（考勤管理、劳动关系管理、档案管理等） 三、人力资源审计——主要控制点 1、人力资源的短、中、长期规划； 2、组织机构设置及岗位职责； 3、人员定岗、定编管理规定； 4、人事法律诉讼制度与流程 5、人员招聘、录用、晋升、离职等管理制度及流程； 6、人员的培训、开发、储备计划管理； 7、岗位评价及绩效考核； 8、职工档案的归类与保管； 9、职工薪酬、福利方案的制定； 10、考勤制度及管理； 四、人力资源审计——风险要素 1、对部门工作没有计划和规划，容易导致公司缺人或人力资源浪费。 2、组织架构混乱、人员设置不合理、岗位职责不明。 3、对公司各个部门人员需求、岗位、职责不明确。
4、招聘、录用、晋升、离职程序不规范，容易产生劳动纠纷及管理漏洞。 5、人员培训、开发、储备不到位，存在人岗不匹配，阻碍公司业务发展的风险。 6、员工绩效考评、岗位评价不科学、不适用。 7、职工薪酬、个税是否计算准确、准时发放，福利是否得到保证、是否缴纳。 8、考勤制度是否完善，是否严格执行考勤制度。 9、职工档案管理是否规范。 五、人力资源审计程序与步骤 （一）人力资源日常管理事务审计程序与步骤 第一步：从人力资源部门收集该部门现有的规划、组织架构、制度流程；查阅该部门的计划总结及规划，对组织架构、制度流程进行合理性审计。 第二步：通过人力资源部或体系部门查找各部门定岗、岗位职责，并考核人力资源部对各个部门岗位需求是否明确。 第三步：从人力资源部门收集2016年离职数据，分析离职原因，测试离职率。 第四步：①从人力资源部或体系部门查找关于人事纠纷的处理制度就流程，查阅相关制度并分析制度的时效性和可行性。 ②抽查所属年度人事法律诉讼案件，分析处理过程是否与规定一致，是否存在不按流程操作的情况，处理效果是否达到目标。 （二）员工招聘、录用、晋升、离职、培训、储备、绩效考核、档案管理等审计程序与步骤 第一步：抽查所属时期（每年双月合计6个月份）所有员工的招聘、录用记录，检查其是否要公开地发布招聘信息，是否公正、公平地选择人员，所选人员的依据及资料是否经过主管人员或委员会的审批，审批依据保管是否齐全等。 第二步：从人力资源部档案抽查50份晋升员工资料，检查该员工晋升是否通过考核，晋升手续是否齐全，是否通过上级领导及考核组审批等第三步：①从人力资源部门档案抽查50份员工辞职审批表，再抽查其对应的交接手续表，检查其交接手续表中各部门审核手续是否完备，经办人员签字是否齐全等。 ②再检查其对应月份的职工花名册和工资表，确定其是否及时删除工资册名
审计目标和最新审计范围
审计目标与审计范围 （后面各章的基础，很重要） 一、我国独立审计的总目标：是对被审单位会计报表的合法性和公允性表示意见。 二、审计具体目标及其确定 审计具体目标是审计总目标的进一步具体化，它包括一般审计目标和项目审计目标。 一般审计目标是进行所有项目审计均必须达到的目标; 项目审计目标则是按每个项目分别确定的目标（属于特性目标）(有两年考项目目标答) （一）被审计单位管理当局对会计报表的认定 1、存在或发生：资产负债表所列的各项资产、负债、所有者权益在资产负债表日是否存在，利润表所列各项收入和费用在会计期间内是否确实发生。 需要注意的是"存在或发生"认定所需要解决的问题是，管理当局是否把那些不应包括的项目（如不存在的项目或不曾发生的交易结果）挤入了会计报表。它主要与会计报表组成要素的高估（也称"夸大错误"）有关。 2、完整性认定：在会计报表中应列示的所有交易和项目是否都列入了。 这里须注意，有关"完整性"的认定所要解决的问题是，管理当局是否把应包括的项目给遗漏或省略了，也不涉及所报告的金额是否正确。 可见，"完整性"认定与"存在与发生"认定正好相反，它主要与会计报表的组成要素的低估（也称"缩小错误"）有关。 3、权利和义务认定：在某一特定日期，各项资产是否确属公司的权利，各项负债是否
确属公司的义务，须注意该认定只与资产负债表的组成要素有关。 4、估价或分摊认定：各项资产、负债、所有者权益、收入和费用等要素是否按适当的金额列入会计报表中。 "估价或分摊"认定包括定性和定量两方面。具体包括所有报表项目，涉及金额、遵循会计原则、适当的会计估计、总值和净额、计算过程的正确性 该认定还涉及管理当局的会计估计的合理性。 5、表达与披露认定：会计报表上的特定组成要素是否被适当地加以分类、说明和披露。在会计报表上，管理当局暗示性地认定所有内容都表达适当，且披露充分。 （二）具体审计目标（考过两次简答，1次综合，3次客观）
内部审计人力资源审计程序
（内部审计）人力资源审计程序 审计目标： 1、对人力资源流程有个全面的理解； 2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率； 3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。 审计程序： 一、准备阶段： 时间程序签名索引 1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确 定恰当的联络人。 2、对审计的领域有充分的了解： A 获得和讨论任何与人力资源有关的材料； B 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性； C 和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作； D 了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告； E 查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联 络人，清单应包括以下方面： A 现存的人力资源政策和程序的拷贝； B 组织结构图和流程图； C 新雇员的名单； D 离职员工名单；
E 进入人力资源系统的用户名和密码； F查阅人事档案的权限。 4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰 当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 二、现场阶段—招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解； 2、对以下进行确定/ 询问： A 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中； B 每个新员工是否都完成了I-9 （移民）表？ C 是否有最新的与ADA 相一致的职位说明？ D 新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中； E 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中； F 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。 3、查阅人事招募报告，并且随机选择15 个新雇员样本进行测试： A 追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； B 确保恰当的管理层批准了新招募的员工； C 确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统； D 确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料， 保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计
人力资源管理审计制度
人力资源管理审计制度
目录 第一章总则 (1) 第二章术语解释 (1) 第三章人力资源管理审计的原则 (1) 第四章机构设置及职责 (2) 第五章人力资源管理审计涉及围和权限 (2) 第六章人力资源管理审计的容 (3) 第七章人力资源管理审计的程序 (5) 第八章奖惩 (6) 第九章附则 (7)
第一章总则 一、为了规集团人力资源管理审计工作，保证审计工作质量，特制订本制度。集团人力资源管理审计，由集团审计监察中心负责实施。监督员工遵守人力资源管理制度，防患违规风险；防止舞弊，保证集团人力资源管理工作的正常运行。 二、本制度是人力资源管理审计工作必须遵守的基本原则和规，适用于市宝能投资集团总部（下称“公司”）及属下单位（包括全资及控股企业、下称“子公司”）。公司其他参资企业可参照执行本制度。本制度所称“各公司”包括“公司”和“子公司”。 第二章术语解释 人力资源管理审计，是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对企业的人力资源管理领域的政策、实践以及结果进行检查、分析与评估，是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。 第三章人力资源管理审计的原则 一、依法审计原则。即审计人员应当以国家法律、当地省（市）政府和集团公司制定的财经法规和规章制度为依据进行审计。 二、独立审计原则。即审计人员依法独立进行审计监督权，不受任何组织和个人的干涉。 三、客观公正、实事、廉洁奉公、保守秘密的原则。
第四章机构设置及职责 一、集团的人力资源管理审计，在集团董事长及分管副总裁的领导下开展工作，对 集团总部及各业务单元人力资源管理制度的制定、执行等进行监督，独立行使审计职权， 对分管副总裁及董事长负责并报告工作。 二、集团部人力资源管理审计常设机构在集团审计监察中心，代表集团实施人力资 源管理审计监督。其职责包括： 1、按照有关法律、法规和集团的要求，起草部人力资源管理审计制度； 2、制定年度和季度人力资源管理审计计划； 3、负责实施部人力资源管理审计程序； 4、对公司人力资源管理部控制的健全性、有效性以及执行情况进行监督检查； 5、对分管副总裁及董事长报告人力资源管理审计结果； 6、完成分管副总裁及董事长交办的其他人力资源管理审计事项。 第五章人力资源管理审计围和权限 一、审计监察中心对集团及下属各业务单元的下列事项进行人力资源管理审计： 1、 检查人力资源部门的岗位编制及岗位分工是否合理； 2、人力资源部对公司各部门人员配置是否与业务需求想适宜； 3、检查与人力资源相关的制度、流程的制定及执行情况，如招聘、考核、培训等容； 4、审核人力资源管理日常工作是否按规定的程序和权限办理, 授权批准制度是否严格，人力资源管理制度是否完整全面； 5、其他人力资源管理审计事项。二、审计监察中心的主要权限是： 1、根据部人力资源管理审计工作的需要，要求有关单位、部门按时报送相关文件和 资料；涉及薪酬方面的信息，按部门累计数提供相关数据。
人力资源审计的要素
人力资源审计的要素 关于人力资源审计的要素 人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审 计两类。相应的，人力资源审计的要素，也因为内部审计与外部审 计的不同而各有侧重点。 人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重 点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管 理的全部职能(functions)，一般有人力资源政策与环境的适合度、 人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当 然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门 完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。比如：人 力资源部门的专业程度方面的关键点可能是--你对你的人力资源部 员工有何期望?他们的工作对你的帮助如何?你的`人力需求能及时满 足吗?是否公司存在有人很忙有人却无事可做的现象?他们的态度及 做事的方法是否恰当?他们的专业能力如何?在目前的人力资源管理 职能你最希望改进哪一项，为什么? 人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标 作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计 的要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手 公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀 企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在 公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或 是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上 的有效性和执行的情况，这个阶段的主要分析工具是as-is/to-be
人力资源管理审计实施细则
人力资源管理审计实施细则 第一章总则 第一条为了规范人力资源管理审计的内容、程序与方法，根据《内部审计监察管理制度》及内部审计具体准则制定本办法。 第二条人力资源管理审计是对人力资源管理全过程实施的监督和评价，审计的主要内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、员工关系等。 第三条本办法适用于集团各部门及下属单位。 第二章人力资源规划审计 第四条人力资源规划审计包括 1、审查公司是否根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系。 2、审查公司是否根据人力资源能力框架，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求。 3、审查公司岗位设置及分工是否合理，是否定期组织工作岗位分析，分析各部门的在职人员的配置是否符合公司的业务需求和发展，是否存在因人设岗、严重超编。 4、审查公司是否建立完整的人力资源制度与流程，以规范人力资源管理工作的日常操作，制度流程是否经过审批。 5、审查公司是否每年制订人力资源成本预算并有效控制。 6、审查公司是否每年对年度人力资源规划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进公司整体团队充满生机和活力。 第五条关键岗位管理的审计 1、审查岗位职责设置时是否确保不相容岗位相互分离、制约和监督。 2、审查关键岗位是否建立定期轮换或强制休假制度，明确轮岗或休假的人员范围、周期及方式等，每年制定岗位轮换与休假计划。 3、审查对于涉及知识产权、专有技术、商业秘密等工作岗位的员工，是否签订相应岗位的保密协议，明确其特殊的权利和义务。 第三章招聘与配置审计 第六条招聘计划的审计 1、审查公司是否根据人力资源总体规划，考虑各部门提出的新增人员需求、企业未来发展和人才储备的需要，编制人力资源需求与招聘计划。
人力资源审计流程.doc
人力资源审计程序 审计目标: 目标: 1\ 对人力资源流程有个全面的理解 2\评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率 3\对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价 ----------------------------------------------------------- 审计程序: ------------------------------------------------------------ 1、准备阶段: ------------------------------------------------------------ 时间程序签名索引 1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和 时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人 2、对审计的领域有充分的了解 （A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料 （B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 （C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作 （D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 （E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，
清单应包括以下方面： （A）现存的人力资源政策和程序的拷贝； （B）组织结构图和流程图（如有） （C）新雇员的名单 （D）离职员工名单 （E）进入人力资源系统的用户名和密码 （F）查阅人事档案的权限（在要求下） 4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 2、现场阶段—招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解 2、对以下进行确定/询问： (A) 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中; (B) 每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? (C) 是否有最新的与ADA相一致的职位说明? (D) 新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中; (E) 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中; (F) 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准. 3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： （A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；
对环境审计目标的再认识
□财会月刊· 全国优秀经济期刊□·78 ·2011．6下旬环境审计目标是环境审计理论结构体系中的重要组成要素，它的存在使环境审计理论结构体系更加严密完整。一方面，从理论上说，它直接反映了环境审计的本质要求和精神，体现了环境审计的基本职能，是构成环境审计理论结构的基石。另一方面，从实务上说，它界定了审计人员执行环境审计工作的责任范围，直接影响审计人员计划和实施审计程序的性质、 时间和范围，决定了审计人员如何发表审计意见。环境审计目标是环境审计活动的出发点和归宿，对环境审计实践活动和理论研究起着重要的导向作用。 因此，深入研究环境审计目标，确立完整的环境审计目标体系，对环境审计理论体系的构建具有十分重要的意义。 一、构建环境审计目标体系的基本思路 针对现有环境审计目标体系的不足，本文提出了构建环境审计目标体系的思路，如图1所示。本文构建的环境审计目标体系，将进一步突出环境审计的特色、强调环境审计的本质、 注重理论研究与实际应用的结合。为此，我们首先将“可持续发展” 思想融入0环境审计目标体系之中，而不只是进行概念性的引入，克服现有环境审计目标的不足之处。其次我们将在环境审计目标体系之中进一步强调“确保受托环境责任的履行”，体现环境审计的本质。再次，我们将针对现有的不同环境审计主体，根据其在实际开展环境审计工作时的不同侧重点以及其职责需要等对他们各自的环境审计目标进行分别研究，最终将建立包含不同环境审计主体的目标体系。 二、环境审计目标体系的具体内容 鉴于此，本文构建出环境审计目标体系，见图2。该体系分为两个大部分：外部目标与内部目标。外部目标居于统领地位，内部目标则是环境审计目标体系的核心。环境审计的外部目标是由于外部需求产生的，要求辅助环境保护，协调人类与环境的关系，最终实现可持续发展。它并不是环境审计由内自发的目标，而是外部刺激的结果，主要涉及人口、资源、环境、经济以及社会五个领域。内部目标又分为三个层次，第一层次为环境审计的本质目标，环境审计的本 将“可持续发展”的思想与环境审计结合 确保受托环境责任 按照不同的审计主体 环境审计目标体系 突出环境审计的特色 强调环境审计本质 注重实际应用 图1构建环境审计目标体系的思路 对环境审计目标的再认识 李雪（教授） 石玉王纪瑞 （中国海洋大学管理学院青岛266100） 【摘要】本针对现有环境审计目标的不足，构建了由外部目标与内部目标组成的环境审计目标体系。将“可持续发展”的思想融入到环境审计目标体系之中，建立了突出环境审计特色，反映环境审计本质，并包含不同主体的目标体系。 【关键词】环境审计目标可持续发展受托环境责任 1.政府及各级组织制 定的环境保护政策、 法规是否与环境要求一致，能否满足环境管理的要求； 2.现行政策以及非环境政策和项目是否对环境有不良影响； 3.国家环境政策、法规以及国际环境保护协议是否得到了各级组织、企业的一贯执行、执行是否合法（规）； 4.政府及各级组织的环境保护管理系统是否设计合理并得到了有效的执行； 5.政府及各级组织的环保预算是否符合经济性； 6.环境保护资源是否得到了有效地分配并实现了预期的目标； 7.政府和外援环保投资的资金是否运用得当，有无挪用、侵占等不良现象； 8.政府及各级组织主要环境保护项目的成本效益和绩效是否合理；9.环境报告和有关环境保护的信息是否真实、公允，财务收支是否符合规定、环境保护活动是否具有效益性 1.被审计单位是 否制定了环境保护政策、规章；制定的环境保护政策、规章是否与国家有关环境保护政策、法规相一致； 2.被审计单位环境保护政策、规章是否得到执行、执行是否合法（规）；国家环保要求是否得到了遵守； 3.被审计单位环境保护管理系统是否设计合理并得到了有效的执行； 4.被审计单位环境管理活动是否具有经济性、效果性、效率性、适当性和环保性； 5.环境报告和有关环境保护的信息是否真实、公允、合法； 6.环境保护成本及其相关环境资产、负债是否公允； 7.对政府、管理当局出具的环境报告进行鉴证 1.内部是否制定了环境保护政 策、规章；制定的环境政策、规章、项目计划是否与国家有关环境保护政策、法规相一致；2.内部环境保护政策、规章是否得到执行、执行是否合法（规）的； 3.环境保护管理系统是否健全、有效，并得到了有效的执行，能否反映其薄弱环节和失控问题； 4.内部环境资源的分配是否合理；环保资金的筹集和分配是否合规、有效； 5.生产、技术、经营、贮存、运输过程中是否存在危害环境保护的事项；尤其关注在加工、保管和处理废旧设备的过程； 6.对购入、租赁、企业重组等房地产的环境状态报告或评估意见是否合理； 7.环境保护成本以及关环境保护资产、负债是否公允； 8.生产的产品或者服务是否符合环境保护的政策或法规；9.环保项目的实施是否符合成效益；是否对正常生产经营的活动产生不利影响； 10.对污染的处理与防治是否符合效益原则； 11.环境报告和有关环境保护信息是否真实、公允； 12.在内部是否进行了环境保护理念的宣传并对员工进行了适当的培训，加强环境责任 政府环境审计 民间环境审计 内部环境审计 评价受托环境责任图2环境审计目标体系
人力资源控制的审计方法
人力资源规划的层次 一，环境决策层次 二，组织层次 三，人力资源部门层次 四，人力资源数量层次 五，具体的人力资源管理活动层次 人力资源需求预测技术 P16 一，数字模型法回归预测法（1）一元线性回归预测法（2）多元线性回归预测法二，趋势外推法（1）直线延伸法（2）滑动平均法（3）指数平滑法 三，生产函数模型法（1）简单模型（2）复杂模型 四，劳动定额法 五，计算机模拟法 人力资源供给预测 一，管理人员接替模型 管理人员接替模型的步骤：（1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围； （2）确定各关键职位上的接替人选； （3）评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求 （4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织的目标结合起来。二，现状核查法 该方法分两个步骤：（1）对各种职位进行分类，划分级别；（2）确定每一职位每一级别的人数。 三，人员接替模型 步骤：首先根据职务分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位标准的候选人；或者，首先确定在这一职位上具有潜力的员工，经过培训后可以胜任这一工作然后把各职位的候补人员情况与企业员的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。 供给预测公式： 内部供给量=现有员工数量-流出量+流入量 流出总量=辞职数+开除数+降职数+退休数+晋升数 流入总量=晋升进入数+外部招聘数+降职进入数 四，马尔科夫模型 步骤：（1）制作一个人员变动的矩阵表，表中标示出从一个时期到另一个时期的两个工作之间调动员工数量的历史平均百分比，实际上就是第一种工作中人同变动的概率，一般以5年到10年的长度为一个周期来估计概率。（2）将计划期初每种工作人员数量与每一种工作的人员概率相乘，然后纵向相加，可以得到内部未来人力资源的净供给量。 企业人力资源供给的供求综合平衡 一，人力资源不平衡的调整 （一）供不应求的调整：1，在企业内部，可采取内部招聘，提高每位员工的生产率，或者增加工作时间，对现有员工进行必要的技能培训，进行新的工作设计等方法。以此来提高员工的工作能力并增强他们的工作动力。2，在企业外部，可采取对外招聘正式员工，增加临时工的聘用，使用退休员工等办法。3，外包的方式，企业对于范围较大的工作整块地
审计审计目标与计划审计工作
1.被审计单位当年购入一批材料，会计部门在记账时漏记了该批外地运杂费，则被审计单位管理层违反的认定是（） * * A 准确性 B 截止 C 发生 D 完整性 * * * * * A 确认已记录的交易是按正确金额反映的——准确性 * * * 2.不属于审计业务约定书基本内容的是（） * A 审计范围 B 审计收费
C 审计计划 D 审计责任 * * * * * C 审计业务约定书的内容包括审计业务约定书的必备条款、应当考虑增加的其他条款，以及实施集团财务报表审计时的特殊考虑，审计计划不包含在审计业务约定书中。 * * * 一、单项 1.（）是审计工作的起点，也是审计工作最重要的环节 * A 计划审计工作 B 编制审计工作底稿 C 确定重要性水平 D 实施风险评估程序 *
* * * A 在注册会计师的审计流程中， 计划审计工作是审计工作的起点， 也是审计工作中最重要的环节， 计划审计工作的结果直接影响审计工作的实施效率及效果。 * * * 2.下列正确的是（） * A 发生是指所有应当记录的交易和事项均已记录 B 准确性是指与交易和事项有关的金额和其他数据已恰当记录 C 完整性是指记录的交易和事项均已发生，且与被审计单位有关 D 分类是被审计单位的交易和事项均已记录于正确的会计期间* * * *
B 发生是指记录的交易和事项（均已发生），且与被审计单位有关 完整性是发生是指所有应当记录的交易和事项（均已记录） 准确性是指与交易和事项有关的金额和其他数据（已恰当记录） 分类是指交易和事项均已记录于恰当的账户 * * * * * 3.财务报表审计的总目标是对被审计单位财务报表的合法性、公允性发表审计意见。 合法性是指被审计单位财务报表的编制是否符合（）的规定 * A 《审计法》 B 《独立审计准则》 C 《注册会计师法》 D 会计准则及相关会计制度 * * *
人力资源审计
企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。 （一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 人力资源审计制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的 实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。