培训与开发完美课件 PPT课件
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影响员工个人绩效的因素
个人特征
反馈
个人绩效
投入
结果
产出
员
工
则 需 要 多 员 工 进 行 培 训
其 他 因 素 是 满 意 的 ，
绩 效 不 佳 原 因 在 于 个 人 特
征
，
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人员分析：员工职位变动
• a.确定哪些员工在未来一段时期会进行职位 变动；
• b.把员工目前所具备知识、技能、态度与将 来职位要求比较，由此确定出培训需求。
生产新产品
企业或个人绩效不人员分析 任务分析
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需 要什么样的培训？
佳
• 企业未来的发展
12
（1）组织分析
在企业层面展开
• a.分析企业未来发展方向，组织的需求评 估需要对企业的长期和短期目标进行审查。 组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？
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案例B解读
导致小张工作绩效下降的原因是： • A、工作态度没有转变过来； • B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘
书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有 人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的 岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。
10
导致绩效下降的原因
三个方面： • A.企业层面的，由于组织结构设置、
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（二）确保受训人员作好准备
培训
5
第二节 培训开发的具体实施
一、培训前的准备
（一）培训需求分析 企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅 需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。 但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同 的问题：
A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师 及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用， 且工作绩效并没有发生改变； B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观， 但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课 程都无法按计划进行等。
4
三、培训开发的分类
• 1.按培训对象的不同： 新员工培训（上岗引导）和在职员工培训
• 上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理 和工作小组。 1.减少焦虑 2.减少人员流动率 3.节约时间
• 2.按培训形式的不同：在职培训和脱产 • 3.按培训性质的不同：传授性的培训和改变性的培训 • 4.按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训和态度性
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案例B
• 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每
次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高 ，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不 能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排 小张到党校参加了为期3个月的脱产"管理培训班" 的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行 政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了 ，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积 极了。
• （2）培训与开发的内容应当与员工的工作相 关，与工作无关的内容不应当包括在内。
• （3）培训与开发的目的是改善员工的工作业 绩并提升企业的整体绩效。
• （4）培训与开发的主体是企业。
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二、培训开发的意义
• 1.能提高员工的职业能力. • 2.有利于企业获得竞争优势. • 3.有利于改善企业的工作质量. • 4.满足员工实现自我价值的需要
内部流程等方面存在问题； • B. 岗位或工作内容发生变化，态度、
知识或技巧没能适应转变； • C. 员工与上级的关系、工作地点或环
境发生变化等。
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1.培训需求的思路
培训需求的可能性
培训需求的现实性
培训需求的“压力点”
需求分析的结果：
• • • • • •
新员工进入
职位变动
顾客要求
组织分析
引入新技术
第七章 培训与开发
1
第一节 培训开发概述
一、培训开发的含义
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能并改变他们的 工作态度，以改善员工在现有或将来职位上 的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。
2
培训和开发含义理解要点
• （1）培训与开发的对象是企业的全体员工， 而不是某部分员工。
为什么会出现这些问题呢？可能是没有做好培训需求分析，盲目地进行培训。
6
案例A
• 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入 公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还 常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成 本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满 地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要 求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验 判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任 现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加 相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申 请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方 面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任 何改变。
针对员工进行的
包括两方面： • a.对员工个人绩效做出评价，确定当前培
训需求 • b.根据员工职位变动计划将员工现有状况
与未来职位要求进行比较，确定将来培训 需求。
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人员分析：员工个人绩效
• 以一个标准或与同事的绩效相比较来检查 雇员的绩效，可以帮助确认优势、劣势和 需求。
• 确定某人能否胜任工作是提高企业把人与 最适合的工作相搭配的能力的一个重要步 骤。
• b.评价企业的整体绩效,找出存在问题并分 析原因，以确定企业目前的培训重点。
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（2）任务分析
• 主要对象是企业内的各个职位，通过任务 分析要确定各个职位的工作任务，各项工 作任务要达到的标准，以及成功完成这些 任Biblioteka Baidu必需的知识、技能和态度。
• 主要目的是用于确定新员工的培训需求。
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（3）人员分析
• 张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不
满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是
技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋
升的机会。
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导致张工工作绩效下降的真正原因是： • A.与新任经理的关系不太融洽； • B.认为自己没有得到晋升的机会，而
不是因为知识结构的老化。
影响员工个人绩效的因素
个人特征
反馈
个人绩效
投入
结果
产出
员
工
则 需 要 多 员 工 进 行 培 训
其 他 因 素 是 满 意 的 ，
绩 效 不 佳 原 因 在 于 个 人 特
征
，
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人员分析：员工职位变动
• a.确定哪些员工在未来一段时期会进行职位 变动；
• b.把员工目前所具备知识、技能、态度与将 来职位要求比较，由此确定出培训需求。
生产新产品
企业或个人绩效不人员分析 任务分析
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需 要什么样的培训？
佳
• 企业未来的发展
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（1）组织分析
在企业层面展开
• a.分析企业未来发展方向，组织的需求评 估需要对企业的长期和短期目标进行审查。 组织要往哪儿去，它是否有能力到达那儿？
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案例B解读
导致小张工作绩效下降的原因是： • A、工作态度没有转变过来； • B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘
书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有 人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的 岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。
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导致绩效下降的原因
三个方面： • A.企业层面的，由于组织结构设置、
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（二）确保受训人员作好准备
培训
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第二节 培训开发的具体实施
一、培训前的准备
（一）培训需求分析 企业都希望通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅 需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。 但在操作过程中，培训经理或培训主管都会遇到许多相同 的问题：
A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师 及培训课程的效果表示满意，但却不能在实际工作中运用， 且工作绩效并没有发生改变； B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观， 但到实际开课时参加的人员却寥寥无几，有时甚至连培训课 程都无法按计划进行等。
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三、培训开发的分类
• 1.按培训对象的不同： 新员工培训（上岗引导）和在职员工培训
• 上岗引导把新雇员引入组织，介绍给他们新的任务、经理 和工作小组。 1.减少焦虑 2.减少人员流动率 3.节约时间
• 2.按培训形式的不同：在职培训和脱产 • 3.按培训性质的不同：传授性的培训和改变性的培训 • 4.按培训内容的不同：知识性培训、技能性培训和态度性
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案例B
• 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每
次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高 ，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不 能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排 小张到党校参加了为期3个月的脱产"管理培训班" 的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行 政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了 ，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积 极了。
• （2）培训与开发的内容应当与员工的工作相 关，与工作无关的内容不应当包括在内。
• （3）培训与开发的目的是改善员工的工作业 绩并提升企业的整体绩效。
• （4）培训与开发的主体是企业。
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二、培训开发的意义
• 1.能提高员工的职业能力. • 2.有利于企业获得竞争优势. • 3.有利于改善企业的工作质量. • 4.满足员工实现自我价值的需要
内部流程等方面存在问题； • B. 岗位或工作内容发生变化，态度、
知识或技巧没能适应转变； • C. 员工与上级的关系、工作地点或环
境发生变化等。
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1.培训需求的思路
培训需求的可能性
培训需求的现实性
培训需求的“压力点”
需求分析的结果：
• • • • • •
新员工进入
职位变动
顾客要求
组织分析
引入新技术
第七章 培训与开发
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第一节 培训开发概述
一、培训开发的含义
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能并改变他们的 工作态度，以改善员工在现有或将来职位上 的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。
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培训和开发含义理解要点
• （1）培训与开发的对象是企业的全体员工， 而不是某部分员工。
为什么会出现这些问题呢？可能是没有做好培训需求分析，盲目地进行培训。
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案例A
• 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入 公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还 常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成 本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满 地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要 求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验 判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任 现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加 相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申 请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方 面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任 何改变。
针对员工进行的
包括两方面： • a.对员工个人绩效做出评价，确定当前培
训需求 • b.根据员工职位变动计划将员工现有状况
与未来职位要求进行比较，确定将来培训 需求。
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人员分析：员工个人绩效
• 以一个标准或与同事的绩效相比较来检查 雇员的绩效，可以帮助确认优势、劣势和 需求。
• 确定某人能否胜任工作是提高企业把人与 最适合的工作相搭配的能力的一个重要步 骤。
• b.评价企业的整体绩效,找出存在问题并分 析原因，以确定企业目前的培训重点。
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（2）任务分析
• 主要对象是企业内的各个职位，通过任务 分析要确定各个职位的工作任务，各项工 作任务要达到的标准，以及成功完成这些 任Biblioteka Baidu必需的知识、技能和态度。
• 主要目的是用于确定新员工的培训需求。
14
（3）人员分析
• 张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不
满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是
技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋
升的机会。
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导致张工工作绩效下降的真正原因是： • A.与新任经理的关系不太融洽； • B.认为自己没有得到晋升的机会，而
不是因为知识结构的老化。