培训理念以及成人学习方法
成人培训的特点与艺术
1、要有信心：毕竟学员是第一次，你都 多次，甚至百次 2、要有一个框架 3、尽量超越，有精辟见解
点评时要注意： 1、反馈 2、积极地倾听
倾听
聆听与倾听的区别
听主要是对声波振动的获得 倾听则是弄懂所听到内容的意义，它要求对 声音刺激给予注意、解释和记忆。
聆听时常见的几种现象
价值判断
催
化
它是一种“热”策略，即把变革当作学 习经验加以利用 需要对各种设想和价值发起挑战 对无序状态要有信心，组织大变动会形 成有意义的结局。 催化者好似“避雷针” 不要慷慨陈词，出语尖刻
示范引导
它是一个演示逻辑 它是一种模仿学习 它是一种平等的对话和公开的争论
培训目标与培训方法之间的关系
5、研讨
一级光明思维：世界上有光明，也有黑 暗； 二级光明思维：黑暗可以转化为光明； 三级光明思维：凡是发生的都是有用的
孔伯的经验学习圈
经 验
计
划
观察/反思
结
论
双循环学习模型
新发现的 新的理解 模式转换
反
体验 应用
思
理论提升
反思是一个考察并质询自己的假设和想 法的过程。这个过程为真正的改变提供 了基础。 有效使用反思是一种社会过程，个人的 领悟是有限的，相互之间的交谈和对话 的作用是不可低估。 注意放慢思考过程，这样我们就更能意 识到我们如何形成自己的思想模式，以 及影响我们行为的方式有哪些等。
3、应对措施
v
他们需要很多的活动，而非死板的讲 授
v
你不可认为你就是老师，也不可忘记 你就是老师
你的作用是引导而非教育
员工培训计划理论
员工培训计划理论员工培训计划的理论基础主要包括以下几个方面：一、成人学习理论成人学习理论是员工培训计划制定的重要依据之一。
成人学习是成年人为适应社会发展和工作需要而进行的有选择、有目的、自主和自觉的学习活动。
成人学习理论主要包括成人学习者的心理特点、成人学习动机、成人学习过程等方面的研究成果。
在员工培训计划中，应充分考虑员工的学习动机和学习方式，调动员工学习的积极性，激发员工学习的热情，提高员工的学习效果。
二、行为主义学习理论行为主义学习理论认为学习是一种对外部刺激做出反应的过程。
在员工培训计划中，应该根据员工的工作需要和学习特点，设计合理的学习任务和学习活动，通过奖励和惩罚的方式激励员工的学习兴趣，形成良好的学习习惯和行为方式。
三、认知学习理论认知学习理论认为学习是对外界信息加工和内化的过程。
在员工培训计划中，应该注重培养员工的自主学习能力和解决问题的能力，提供丰富多样的学习资源和学习环境，引导员工进行自主学习和问题解决，激发员工的学习潜能，提高员工的学习效果。
四、社会文化学习理论社会文化学习理论认为学习是社会文化传承和个体发展的交互过程。
在员工培训计划中，应该注重培养员工的团队合作意识和创新精神，促进员工之间的交流和合作，创造良好的学习氛围和学习氛围，提高员工的学习效果。
五、建构主义学习理论建构主义学习理论认为学习是学习者基于自身经验和知识结构进行知识建构的过程。
员工培训计划应该根据员工的学习经验和知识结构，设计符合员工学习需求和学习特点的培训内容和培训形式，引导员工进行知识建构，提高员工的学习效果。
以上就是员工培训计划的理论基础，通过培训计划，企业可以充分利用员工的学习动机和学习方式，调动员工学习的积极性，激发员工学习的热情，提高员工的学习效果，从而提高企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
成人学习的教师培训
成人学习的教师培训教师是成人学习中不可或缺的角色，他们的素质和教学能力直接影响到成人学员的学习效果。
因此，教师培训在成人学习领域中显得尤为重要。
本文将探讨成人学习的教师培训的重要性以及培训的内容和方法。
一、教师培训的重要性教师培训对于成人学习具有重要的意义。
首先，教师培训可以提高教师的专业素养。
随着社会的发展，知识更新换代的速度越来越快，教师需要不断学习新的知识和技能，才能更好地应对学员的学习需求。
通过培训，教师可以更新自己的知识结构，提高专业素养，为学员提供更加贴切和有效的教学。
其次，教师培训可以提高教师的教学能力。
成人学习的教师需要具备良好的教学技能，包括教学设计、教学方法、教学评价等方面的能力。
培训可以帮助教师了解和掌握最新的教学理论和方法，提高他们的教学能力，使其能够更好地引导学员进行学习。
最后，教师培训可以提高教师的人际交往能力。
成人学习中，教师需要与学员保持良好的沟通和互动，激发学员的积极性和学习动力。
培训可以帮助教师提高人际交往能力，使其能够更好地与学员建立良好的师生关系，增强教学效果。
二、教师培训的内容教师培训的内容应当根据成人学习的特点和需求进行设计。
首先，教师培训需要关注成人学习心理。
成人学习具有自主性和目标导向性，教师需要了解成人学员的学习心理，并针对性地开展培训，帮助教师更好地理解和指导学员。
其次，教师培训需要关注教学设计和教学方法。
教师需要学习如何根据学员的需求和特点进行教学设计，以及如何选择和运用合适的教学方法。
培训可以帮助教师了解最新的教学理论和方法，引导教师在实践中不断探索和创新。
最后，教师培训还应该关注教学评价和反馈。
教学评价是提高教学质量的重要手段，教师需要学习如何进行科学有效的教学评价，以及如何根据评价结果进行教学调整和改进。
培训可以帮助教师掌握教学评价的基本理论和方法，提高教学反馈的及时性和针对性。
三、教师培训的方法教师培训可以采用多种方法进行，以满足不同教师的需求。
现代培训理念与方法
思考的环境
行动的自由度 影响的范围
思考的挑战
影响的性质
海氏评估法的过程
（投入）
（过程）
（产出）
知能
组织范围内的信息来源
不满情绪 事故 浪费 培训观察 观测资料 投诉 离职面谈 设备运用情况
基于工作的信息来源
公务员的知识、技能、能力 等职位说明书
公务员个人的信息来源
现代培训理念与方法
主讲人：蔡立辉，中山大学政治与公共事务管理学院 教授、博士生导师，中山大学MPA教育中心主任、全 国政策科学研究会副会长、全国政府绩效评估研究会 理事、广东省行政管理学会副秘书长。
E-mail:lpsclh@
内容提要
一、培训是由多个环节构成的动态过程 二、以人为本：尊重成人的学习方式 三、培训方法：决定培训效果的重要因素 四、培训效果：具有可评估性、可测量性
（2）胜任素质模型（Competence Model）
个人的胜任力：个人能做什么和为什么这么做 岗位工作要求：个人在工作中被期望做什么 组织环境：个人在组织管理中可以做什么 重合部分是公务员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
个人的 胜任力
岗位工 作要求
组织环境
胜任特征的基本内容：
知识：业务需要的各种信息；
2培训效果评估的科学理论1四级评估法学员的满意程度知识技能态度等方面的收获工作中行为的改变公务员行政业绩的提升反应学习行为结果学习行为结果情感反应结果效用迁移瞬时反应行为技能在培训情境中的显示知识保留1a反应获得社会产出组织产出人力财务和物力资源投入的质量和可获取性方法手段和过程的可接受度和熟练度社会和顾客的反应结果和回报个体和小群体技能与胜任力对组织的贡献和回报组织内个体效用和小群体产品效用1b培训可行性应用输入评估inputevaluation反应评估reactionevaluation培训的组织者培训师学员政府领导或主管部门情境评估contextualevaluation输出评估outcomeevaluation输入评估inputevaluation过程评估proceseevaluation相关环境需求和机会存在问题的评估如何最佳使用资源成功实施培训培训中提供反馈给培训实施者监控失败的来源或提供预先的信息培训结果测量情境评估contextualevaluation输出评估productevaluation3培训效果评估的四个维度1一项培训所培训的各种能力要和从事一项工作所需要的能力之间的相关性
第三章 培训中的基本学习原理(2)
二、学习效果的迁移
迁移意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表 现出来。 应注重学习立方体模型。
学习立方体模型
交往性
H G F
E
A B D C 实践性
自主性
A点学习模式的特点是：学习内容重抽象理论， 学习方式是学员个体较被动，依赖教师讲授 或阅读书。F点学习模式的特点是：学习内容 实际，应用技能和具体操作方法，学习方式 是个体积极参与，共同讨论和相互学习。应 采用F点的学习模式。 在学员积极参与、互动式的学习模式中，学 员通常需要经历接触期、反应期、交战期、 归纳期和行动期五个阶段。学习的阶段构成 一个循环，不断往复，提高培训的有效性。
三、企业培训常用的教育学习原理
1． 激发学习兴趣和动机，发动学员参与。 2． 注意个体差异，因材施教。 3． 强化原则。 4． 实践原则。
第三节 培训中学习效果的提高和迁移
一、克服学习高原现象，提高学习效果。
熟 练 性
学习高原
学习时间
克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方是培 训方，另一方是学员自身。 学会如何学习的人，有两个特点：一是能够控制自 己的学习进程，二是具有一些关键性的学习能力。 1、学习的自我控制：将学习看成发自内在需要的自 觉行为。 2、关键性的学习能力：包括渴望学习的习惯、自我 激励、使用信息资源的能力、很强的交流沟通能力、 解决问题的能力、抽象思维的能力、为学习作出计 划、制定目标的能力、知道自己如何学得最好的能 力。
圆形和马蹄形座位安排适合于小组活动和 非正式培训课，有利于互动式学习；教室形 和剧场形座位安排适合于大组活动和学习， 但互动性不够；扇形座位适合于中等或大型 活动，在一定程度上可兼顾互动式学习。
适合小组和非正式培训课座位
成人学习特点与有效的培训
85%
65%
通 过 学 习 的 方 式
98%
80%
98%
95%
6
培训的目的
不知使其知 不能使其能 不愿使其愿 不动使其动
7
信
成人学习曲线
不知道不行
不知道很行
心
知道行了
知道不行
能 力
8
成人学习的特点
（1）成人通常是已具有很高的动机及准备才去学习
的，往往他们已很清楚的知道他们所要达到的目标 （2）成人在其个人及专业上的的生活体验，往往会 带给一个课程更广泛的经验背景 （3）与年轻的学习者相比，成人的学习缺乏弹性
4
没有效果的培训
远山含笑 自首犯罪 外强中干 按时计费 滔滔不绝 频频点头 经验报告
5
教学方法与培训效果
各种教学技术
通 过 被 教 的 方 式
三个小时之后 还记住的百分 比 70% 72%
三天之后还记 住的百分比 10% 20%
用口头诉说 实地示范
两者都用
用口头诉说/实地示范/实际运用 （以回馈的方式） 持续不断的应用
12
结 语
13
（4）成人希望被人视为“成人”享受应有的待遇。
（5）大多数成熟的成人都是自我导向及独立的 （6）对成人而言，时间是一个重要的考虑因素
9
成人喜欢的学习气氛
10
成人学习心理
想改变 怕改变 要改变
11
成人学习的九项原则
关联原则 适合原则 动力原则 重点原则 双项原则 反馈原则 主动原则 全面原则 练习原则
成人学习特点与有效的培训
课程大纲
课程简介 有效果的培训认知 教学方法与培训效果 成人学习的 特点 成人学习的九项原则 结语
人力资源培训专家熟知成人学习理论和方法
人力资源培训专家熟知成人学习理论和方法人力资源培训专家是致力于提高企业员工素质和能力、促进组织发展的重要角色。
他们需要具备丰富的成人学习理论和方法知识，以帮助员工获得高质量的学习体验和有效的培训效果。
本文将介绍人力资源培训专家所需了解的成人学习理论，并探讨如何应用这些理论和方法来设计和实施培训计划。
一、成人学习理论概述成人学习理论是研究成年人学习特点、学习方式以及学习过程的理论框架。
它涉及到成人学习者的认知、情感和生理层面，并强调学习的自主性、经验性和实用性。
在人力资源培训领域，以下几个常用的成人学习理论特别值得关注：1. 马斯洛的需求层次理论：根据马斯洛的需求层次理论，成人在学习时的需要可以被归类为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
培训专家需要了解员工的需求层次，并据此制定培训计划，满足员工的各种学习需求。
2. 知识建构论：知识建构论认为学习者通过主动参与和构建新知识，将其与已有知识相融合，形成个性化的理解和习得。
培训专家应该鼓励学员积极参与培训过程，促进知识的主动构建和应用。
3. 成人学习型态理论：成人学习型态理论将学习划分为准备、体验和反思三个阶段。
在培训过程中，培训专家应该给予学员充足的准备时间，设计多种类型的学习体验，并引导学员进行及时的反思和总结。
二、成人学习方法实践除了理论知识，人力资源培训专家还需要具备多种成人学习方法，以确保培训计划的有效性和实施效果。
以下是一些可以应用的成人学习方法：1. 问题导向学习：通过提出具体问题，激发学员的思考和研究兴趣。
问题导向学习能够激发学员的主动性和自主学习能力，培训专家可以设计问题导向的案例分析、小组讨论和项目任务等学习活动。
2. 合作学习：通过小组合作学习促进学员之间的互动和共享。
培训专家可以引导学员组成小组，进行合作解决问题、角色扮演和团队项目等活动，以增强学员的互动和合作能力。
3. 反馈与评估：及时的反馈和评估是成人学习中的重要环节，它能够帮助学员了解自己的学习进展和存在的问题。
有效的成人培训方法
有效的成人培训方法有很多种，以下是一些建议：确定学习目标：在开始培训之前，需要明确学习目标，以便制定相应的培训计划。
这有助于学员了解他们需要学习什么，以及如何评估他们的进步。
提供实用内容：成人学员通常更关注能够解决他们实际问题的知识和技能。
因此，提供与他们的工作和生活相关的实用内容，能够吸引他们的兴趣并提高参与度。
灵活的学习方式：成人学员通常需要在工作、家庭和其他责任之间进行平衡，因此需要提供灵活的学习方式。
这可以包括在线学习、远程教育、短期集中培训等。
互动和参与：让学员参与到培训过程中，通过讨论、案例研究、角色扮演等方式，增加互动和参与度。
这有助于提高学员的学习效果和记忆。
创造良好的学习环境：提供一个安全、舒适、积极的学习环境，让学员感到放松和自信。
这有助于提高学员的学习效果和满意度。
评估和反馈：定期评估学员的学习进度和成绩，并提供反馈。
这有助于学员了解他们的进步和需要改进的地方，同时也可以帮助他们保持学习的动力和目标。
运用多元化的教学方法：根据不同的学习目标和学员需求，运用多元化的教学方法，如讲解、演示、练习、案例分析等。
这有助于提高学员的学习效果和兴趣。
借助科技手段：利用现代科技手段，如在线课程、学习软件、多媒体教学等，可以提高学员的学习体验和效率。
实践应用：为学员提供实践应用的机会，将所学知识应用到实际工作中。
这有助于加深学员对知识的理解和记忆，同时也可以提高他们的学习兴趣和动力。
激励和奖励：为学员提供激励和奖励，以鼓励他们积极参与培训并取得好成绩。
这可以包括提供证书、奖金、晋升机会等。
总之，有效的成人培训方法需要关注学员的需求和学习特点，提供实用、灵活、互动、评估和实践应用的机会，同时运用多元化的教学方法和科技手段，以提高学员的学习效果和兴趣。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
成年人的学习特点
1、成人需要了解为什么掌握新知识、学习新技能或
改变他们行为的是重要的。也就是需要了解学习的 目的。 2、成人需要控制他们的行动和能力以影响结果。它 产生强烈的自我指导式学习的心理愿望。 3、成人拥有丰富的个人经验。他们要相互分享这些 经历和互动而受益。 4、成人为了处理真实生活中具体问题而进行实际地 学习。是以问题中心、任务中心或生活中心。 5、成人学习的内在激励因子是自身的成长和发展。 6、成人需要在一个安全、被接纳的、具有支持力的 环境中学习。他们与培训者之间是一种合作的关系。
继续教育培训理念
一、培训是一个过程
培训管理流程
发生了新的改变 培训转化
需要进行评估的项目 ：
• 是否实现培训目标 • 培训内容 • 培训方法 • 培训材料 • 培训组织
评估
确定培训需求 挑选培训对象 确立培训目的 培训需求分析
培训循环圈
培训设计
•培训目标 •培训方案 •培训课程 •选择培训者 • 培训资料：可 视材料、培训活 动所需材料等等
良好的培训环境
★ 大小适中的房间 ★ 强弱适中的光线 ★ 冷暖适中的温度 ★ 舒适的、易移动的座椅 ★ 数量充足、易移动的桌子 ★ 合适的座位排列 ★ 有用茶点、休息的空间
完善的培训设施
★ 黑板及粉笔 ★ 白板及白板笔 ★ 演示架子及纸、笔 ★ 投影、多媒体、录音录象等设备 ★ 时钟
舒适方便的培训后勤
• 选择培训场地 • 培训所需硬件 的准备
•培训预算
培训实施
•培训方法 •培训者的知识、技能、态度
培训管理流程
需求分析
培训评估
培训设计
培训实施
培训需求的主要内容
1、组织需求，即组织的目标和战略。
2、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任 务所需要的技能标准。
3、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需 求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。
培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计培训之前， 由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织 及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态 度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否 需要培训及培训项目的一种活动或过程。
需求调查的技术
最近某部门新提拔了一批处长，准备举办 一个“如何当好处长”的培训班。开班之前，要
通常用深度汇谈探究复杂问题，用讨论来做 成事情的决议。
通过团队学习影响个体学习
❖ 当我们被提问时，我们就会加强学习。 ❖ 当我们反思某次经历时，我们就会积极学习。 ❖ 当我们思考解决问题时，我们会深入学习。 ❖ 当我们对某些假设提出疑问时，我们会批判性
地学习。 ❖ 当他人给出准确反馈时，我们从结果中学习。 ❖ 当不同经历、不同部门的人在一起，我们能够
进 行培训需求调查。
如果你是培训项目主管，你要对部分新提拔 的处长做个访谈，你该问什么样的问题？
如果你是被访谈的处长，你该如何回答问题？
培训需求调查的关键技能
➢ 会提问题 ➢ 会提一组问题（会追问） ➢ 会观察 ➢ 会倾听 ➢ 会诊断
(一个人在讲话的时候，听者对知识（信息）的理解和
判断来自：7%的文字、38%的辅助语言（语音、语调 等）、55%的面部表情。)
培训方案设计
从教师素质和能力所显现出来的行为“反 推”到专业知识，从专业知识再“反推”到基 础知识。
课程教学内容的设计
1、学员应该知道什么？ 2、他们已经知道什么？ 3、他们还不知道什么？ 4、他们想知道什么？ 5、我如何让他们知道？
(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）
培训实施
培训实施核心就是用什么培 训方法传授培训内容，达到所确 定的培训目标。
拓展地学习。 ❖ 当我们接受新任务时，我们也就主动地学习了。
库柏学习循环圈 (Colb’s Learning Cycle)
真实的体验
在新的情境中 检验理论
对体验的反思
上升到理论
四种学习风格
• 活动型：喜欢在行动中学习。
• 反思型：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出结论前 仔细思考。
• 理论型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分析问题。
培训评估
培训评估是对培训项目的评估， 包括对培训机构、培训者、参训 者的评估。
培训转化
培训转化是指把培训内容应 用于实际工作中，这才是培训真 正的意义所在。
培训管理流程
需求分析
培训评估
培训设计
培训实施
贯穿整个过程的是目标
现代成人培训把所需要的改变表述为具体 的培训目标。培训目标作为一个整体，是由培 训总目标、专题目标、课程目标、课时目标组 成的具有递进关系的系统。
二、成人按自己的方式学习
成年人的学习不是什么？
1、学习不是知识、信息尽可能多的积累 2、学习不是简单的模仿和复制 3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什
么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的 需要，还有岗位和组织的需要。
（培训不是为了让他知道得更多，而是为了改 变他的行为！）
成年人的学习是什么？
★住宿环境 ★伙食 ★文体活动 ★课余交流（非正式团队活动）场所
三、培训方法（技能） 决定培训效果
老师的角色？
学员： 丰富的知识储备！ 开阔的眼界视野！ 强大有学习能力！
现代培训中的教师和学生
教师 （teacher)
学生 (student)
培训者 (trainer)
受训者 (trainee)
催化者 (facilitator)
成年人的学习是一种基于反思的体验，学
习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得 新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过 程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的 全面发展。
库柏学习循环圈 (Colb’s Learning Cycle)
真实的体验
在新的情境中 检验理论
对体验的反思
上升到理论
学习过程和学习内容一样重要！
培训中成年人的学习方式：
个体学习和团体学习相结合
团队学习的基础涉及对某个问题、某个人 或事物的最初感知，它建立在过去的理解和目 前的看法基础之上。它还包括将这个感知转变 成新的理解或看法的过程。
团队学习
------交谈的两种类型
深度汇谈（dialogue）和 讨论（discussion）
深度汇谈是提出不同的看法，以发现新看法； 讨论是提出不同的看法并加以辩护。