国企人力资源管理战略问题探析
浅议国企人力资源管理问题与对策
浅议国企人力资源管理问题与对策现如今全球经济一体化进程不断向纵深推进，国内人力资源的流动也在不断地增加，为了能够体现出国有企业在经济结构中的发展优势，需要增强人力资源管理体制的持续性发展，从而在市场经济竞争与企业间竞争中，占据主动发展优势。
挖掘出宝贵的人力资源，并在整体运营机制中占据重要位置，实现科学合理的人力资源配置与管理，以此引进综合型的人才进行国有企业建设，以优质的人力资源服务于国有企业战略发展，才能为高质量发展提供源源不断的人力资源支撑。
一、国有企业人力资源管理存在的问题分析（一）人力资源开发形式过于单一且盲目国有企业在人力资源开发的过程中，需要结合国有企业的实际情况，科学合理的开发人力资源的用人原则与员工培训，作为企业人力资源开发的基本途径，不断创新人力资源开发的手段，积极引入综合评价等机制，才能有效改善人力资源开发形式过于单一的问题。
其中，员工培训的方式如果较为枯燥单一，缺乏对实践综合能力进行相应的培训以及素质锻炼等方面的教育，就会严重影响到员工培训的整体效果，使得人力资源开发的整个环节缺乏实效性，进而无法形成科学化的员工培训，限制了人力资源开发形式的创新[1]。
（二）人力资源管理体制过于固定且单调对于我国国有企业人力资源管理体制的设置，更多的是为了管理企业员工，而并非为了企业的整体性发展，使得人力资源管理体制过于固定且侧重于管理性质，严重缺失了现代化经济体制下国有企业发展的服务性，由此形成为了管理企业员工而设置的人力资源管理体制，无法体现出以服务国有企业发展战略为前提的服务性质。
因此，人力资源管理体制过于固定且单调的问题需要及时纠正，摆脱以往人事管理体制的束缚，才能有效根本转变人力资源管理体制。
二、优化国有企业人力资源管理的对策（一）人力资源开发系统的科学化发展为了能够更加符合国有企业的发展需求，人力资源科学化开发系统的建成，能够有效满足国有企业发展需求。
按照计划进行人力资源开发，并将企业效益与人才发展战略摆在核心地位，通过有效的人力资源开发配置，将用人机制进行有效的调整，并将组织结构进行适当的改革，以此实现高效率的人才选取与评价。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和国企改革的深化，国有企业在我国的经济体系中发挥着重要的作用。
而国企的人力资源管理是决定企业发展的重要因素之一，也是解决国企问题的关键。
国企人力资源管理存在着一系列的问题，影响着国企的发展。
本文将从人才引进、激励机制、绩效评估、培训与发展以及福利待遇等方面探讨国企人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策分析。
国企人力资源管理在人才引进方面存在问题。
一方面，国企在吸引高层次人才方面存在困难。
由于薪酬待遇低、晋升途径不明确等问题，很多优秀人才不愿意加入国企，导致国企管理层的素质和能力不够强。
国企在吸引年轻人才方面也存在难题。
很多年轻人才更倾向于选择在民营企业或外企工作，因为他们更注重个人发展空间和自主工作环境。
针对人才引进的问题，国企可以采取以下对策。
提高薪酬待遇，确保和市场上同等岗位的薪资水平相当。
加大宣传力度，提升国企品牌形象，增加对优秀人才的吸引力。
国企还应建立起健全的晋升通道和发展机制，为人才提供发展的空间和机会。
国企人力资源管理在激励机制方面存在问题。
国企激励机制相对较为僵化，很多工作人员缺乏主动性和积极性。
一方面，国企制度中的福利待遇太过丰富，导致一些员工得过且过，缺少对工作的热情和积极性。
国企在激励机制上缺乏差异化的设计，无法激发员工的工作动力。
针对激励机制的问题，国企可以采取以下对策。
精简福利待遇，将福利与绩效挂钩，鼓励员工通过自己的努力获得更多的福利。
国企可以建立起灵活多样的激励机制，包括提供一定的晋升机会、培训机会、奖励机会等，让员工感受到自己的付出和努力得到认可和回报。
国企人力资源管理在绩效评估方面存在问题。
国企的绩效评估普遍较为模糊和主观，缺乏明确的指标和标准。
这样一来，无法对员工的工作表现进行客观的评估，也无法对员工的表现给予适当的奖励和激励。
针对绩效评估的问题，国企可以采取以下对策。
建立起科学、公平和透明的绩效评估机制。
制定明确的指标和标准，让员工清楚自己的工作目标和要求。
国有企业人力资源管理的问题与对策研究
国有企业人力资源管理的问题与对策研究随着经济的快速发展和国有企业在中国经济中的重要地位，国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理的问题，并提出一些应对策略。
1. 人才引进和留住问题国有企业在面临竞争时往往会遇到人才引进和留住的问题。
一方面，国有企业的薪资水平相对较低，难以吸引高端人才。
另一方面，国有企业的用人制度相对单一，难以提供发展空间和晋升机会，导致员工流失。
应对策略：首先，国有企业应考虑提高薪酬福利待遇，特别是对于核心岗位和高级人才。
其次，国有企业应建立科学的人才评价体系，为员工提供发展和晋升机会。
此外，国有企业还可以加强对员工的培训和培养，提高他们的职业技能和专业素质。
2. 绩效评价和激励机制问题在国有企业中，绩效评价和激励机制一直是一个亟需解决的问题。
传统的绩效评价体系通常过于注重员工的工作量和工作时间，忽略了员工的创新能力和贡献度。
而激励机制也常常无法有效激发员工的积极性和创造力。
应对策略：对于绩效评价，国有企业应建立起科学、公正、有效的评价体系，并且要考虑到员工的创新能力和贡献度。
对于激励机制，国有企业可以采用多元化的方式，如提供晋升机会、奖金激励、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
3. 管理者能力和管理水平问题在国有企业中，存在一些管理者能力不足或管理水平较低的问题。
这些管理者往往没有接受过系统的管理培训，无法有效地组织和管理团队，也无法做好员工的职业规划和培训发展。
应对策略：国有企业应加强对管理者的培训和培养，提高他们的管理能力和水平。
此外，国有企业还应建立起完善的管理者激励和考核机制，激励他们提升自己的管理水平。
同时，可以引进更多优秀的管理人才，为国有企业的管理水平注入新鲜血液。
4. 组织变革和文化转型问题国有企业在转型过程中，面临着组织变革和文化转型的问题。
由于长期实行计划经济体制，国有企业的管理模式和文化传统往往不适应市场经济的发展。
应对策略：在组织变革方面，国有企业应制定合理的变革计划，明确目标和路线，并搭建沟通渠道，确保员工对变革的理解和支持。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。
国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。
本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。
1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。
这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。
2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。
这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。
3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。
企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。
1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。
通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。
国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。
这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。
企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。
5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。
积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着中国经济的不断发展，国有企业在国家产业发展中扮演着重要的角色。
然而，国有企业人力资源管理存在着许多问题，例如体制性障碍、人员素质不高、绩效考核制度不健全、福利待遇低等等，这些问题制约了国企的发展和竞争力。
本文将结合以上问题分析其原因，并提出相应的对策以提高国企的竞争力。
一、体制性障碍国有企业的体制性质导致了其人力资源管理不够灵活，制约了其与市场对接的速度。
国企人力资源部门缺乏市场化的竞争意识，难以招揽高质量的人才，难以制订符合市场需求的人力资源政策。
此外，国企通常采取按照“铁饭碗”制度的人员管理，导致员工对于企业的归属感不强。
解决方案：国企应该建立合理的人力资源体制，并且将人力资源管理置于企业战略地位，同时改变人员管理模式，建立科学的绩效考核制度和优胜劣汰的用人机制，对于不称职的员工要依照条例给予相应的惩罚，激励优秀员工的发展。
二、人员素质不高由于长期的体制性保障，国企员工普遍存在满足现状的“舒适区”心理，缺乏创新精神和进取心。
同时，国企和市场化企业相比，工资待遇明显较低，建立不了良好的激励机制，导致员工对于自我提升的积极性不高。
解决方案：国企在用人方面需要更多强调员工的绩效和素质，以市场化的工资待遇和晋升机制吸引优秀人才，激励员工的工作积极性。
同时，国企应该加强员工的培训，提高员工的综合素质，增强企业的竞争力。
三、绩效考核制度不健全国有企业在绩效考核方面存在较大的问题。
很多绩效考核制度过于简单粗暴，难以衡量员工的综合表现和能力水平。
此外，存在着管理者和下属之间的“面子问题”，导致有些问题被掩盖，绩效考核让人不能清醒地看到企业真实的状况。
解决方案：建立科学的绩效考核制度，强调考核结果和过程，激励员工的工作积极性。
同时，应该加强对于考核过程的监管，对于不合理的考核要进行合理引导和纠正，为企业发展和员工发展提供更全面的评价和展示机会。
四、福利待遇低国有企业在员工福利待遇上与市场化企业的差距较大，很难吸引和留住优秀的人才。
国有企业人力资源管理的问题及对策
03
将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工更加努力地工作
。
05
结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管理取得了一 定的成就，但仍然存在一些问题
。
国有企业人力资源管理在员工招 聘、培训、绩效管理等方面存在
不足。
国有企业人力资源管理的对策需 要从多个方面入手，包括完善招 聘机制、加强员工培训、优化绩
效管理等方面。
建立员工参与机制
鼓励员工参与企业的决策和管理，增强员工的归属感和责任感。
优化绩效管理体制
制定科学的绩效评估标准
01
根据员工的岗位和工作内容，制定合理的绩效评估标
准，并定期对员工进行绩效评估。
加强绩效反馈与沟通
02 在绩效评估后，及时与员工进行沟通和反馈，指出优
点和不足之处，并制定改进计划。
将绩效与薪酬挂钩
国有企业人力资源管理的问 题及对策
汇报人： 日期:
目 录
• 引言 • 国有企业人力资源管理的现状及问题 • 国有企业人力资源管理问题的原因分析 • 优化国有企业人力资源管理的对策建议 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
国有企业在国家经济中的重要地位
01
国有企业是国家经济的重要组成部分，对国民经济的发展起着
绩效结果应用不足
许多国有企业仅将绩效结果与薪酬挂钩，而忽视员工个人发展、团队建设等方面 的应用，无法充分发挥绩效管理的潜在价值。
03
国有企业人力资源管理问 题的原因分析
体制束缚
缺乏灵活的用人机制
国有企业的用人机制往往比较僵化，难以根据市场变化和企业需 求进行灵活调整。
员工晋升渠道不畅
国有企业的晋升渠道往往受到各种限制，使得员工难以获得公平的 晋升机会。
我国国有企业的人力资源管理问题分析
我国国有企业的人力资源管理问题分析随着我国国有企业改革不断深化和经济全球化进程的加快，国有企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。
在这种背景下，深入分析国有企业人力资源管理存在的问题，对于提高国有企业的核心竞争力和持续发展具有重要意义。
一、人才引进难我国国有企业在人才引进方面存在着困难。
随着我国经济的快速发展和产业结构的不断调整，人才市场竞争愈发激烈，优秀人才成为稀缺资源。
国有企业面临着引进高级管理人才和专业技术人才的困难，很难吸引和留住人才成为了管理者们头疼的问题。
一方面，国有企业的工资待遇和福利体系滞后、刚性较大，无法与民营企业等竞争对手相媲美；国有企业在管理机制上的不灵活、决策程序复杂、福利制度相对僵化，使得优秀人才对国有企业产生了一种抵触情绪。
二、内部晋升难国有企业在内部晋升方面存在着难题。
由于国有企业的管理体制相对僵化，晋升渠道狭窄、晋升机制不够透明、评价标准不够科学等问题，使得国有企业员工的晋升渠道受限，优秀人才的潜力无法被充分挖掘，对员工的激励机制不足，导致员工士气低落和积极性不足。
这也导致一些优秀员工的离职，严重影响了国有企业的稳定运营和可持续发展。
三、管理层人才储备不足国有企业在管理层人才储备方面也存在着不足。
由于历史原因和机制制约，国有企业的管理层大多来自政府部门，缺乏市场竞争意识和商业管理经验。
这些人才在市场经济环境下面对各种商业挑战时显得捉襟见肘，缺乏应对危机和竞争的勇气和能力，影响了国有企业的创新和发展。
四、团队协作不足国有企业在团队协作方面也存在问题。
由于国有企业的管理体制相对僵化，员工的工作分工比较细化，各部门之间的交流不畅，协作不足。
这不仅影响了员工的工作效率和工作质量，还影响了企业的整体运营效益和创新能力。
国有企业在推行现代企业制度和文化方面还存在着一定的滞后，团队间的合作机制和文化建设需得到进一步加强。
五、员工素质不高国有企业在员工素质方面也存在问题。
由于国有企业在薪酬体系、培训机制等方面滞后，员工的素质和能力相对不足。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着国家经济形势的不断发展和变化，国企面临着新的人力资源管理挑战。
如何科学合理地开展人力资源管理，提高国企员工的整体素质和竞争力，成为了当前国企管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将探讨新形势下国企人力资源管理存在的问题，以及提出相应的解决对策。
一、问题1. 人才流失问题在新经济时代，人才的流动性逐渐增大，员工对薪酬、职业发展和工作环境等方面的要求越来越高，这导致了国企人才流失的问题日益严重。
特别是一些优秀的技术专家和管理人才，更容易受到其他企业的吸引而离职。
2. 人才培养不足由于过去国企长期以来对人才的培养体系不够健全，导致目前一些国企在面临新技术、新模式、新思维等方面的时候，员工的能力和素质跟不上时代发展的步伐，出现了人才培养不足的问题。
3. 绩效考核不合理一些国企在绩效考核方面存在问题，有的公司仅仅以岗位职责完成情况为依据，忽视了员工的实际贡献和个人能力的差异，导致员工积极性不高，影响了企业的高效运转。
4. 员工激励机制不完善当前国企的员工激励机制相对滞后，激励手段单一，缺乏创新，导致员工的积极性和创造性不高，影响了企业整体发展。
二、解决对策1. 加强人才引进和留用国企可以通过提高薪酬水平、优化职业发展通道、改善工作环境等方式，吸引和留住人才。
建立健全的人才库，建立完善的人才激励机制，给予优秀人才更多的发展机会和空间，激发其工作积极性。
国企需要加大对员工的培训和学习机会，提升员工的整体素质和能力。
积极引进新的管理理念和先进技术，让员工紧跟时代步伐，增强企业的竞争力。
国企需要建立科学合理的绩效考核体系，不仅要考核员工的工作完成情况，还要考核员工对企业发展的贡献和创新能力。
要加强对员工的激励和奖励，让员工在工作中得到肯定和回报。
国企可以通过多种方式来激励员工，如提供更多的晋升机会、加大薪酬激励、建立员工分享机制等，让员工真正感受到企业对其价值的认可和重视。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企是指由国家控制或参股的企业，是国家经济的重要组成部分。
国企人力资源管理是国企管理的重要组成部分，对于国企的发展起着至关重要的作用。
在国企人力资源管理过程中，存在着一些问题，如人才流失、招聘困难、绩效管理不完善等。
针对这些问题，国企需要制定相应的对策，从而更好地管理人力资源，促进国企的健康发展。
国企人力资源管理存在的问题之一是人才流失。
由于国企在工资福利、职业发展等方面的不足，导致了人才流失的严重现象。
许多优秀人才因为国企的不足而选择了离开，这无疑给国企的发展带来了极大的困难。
对于这一问题，国企可以制定一系列措施，如提高薪酬福利待遇、加强员工岗位技能培训和职业发展规划等，从而留住人才，为国企的发展提供强有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题之二是招聘困难。
由于国企在一定程度上存在着组织僵化、招聘程序繁琐等问题，导致了招聘困难的情况频发。
为了有效解决这一问题，国企需要加强对招聘流程的优化和简化，建立高效的招聘渠道和体系，提高招聘的准确性和有效性。
国企还需要加大对人才的吸引力，提供更多的发展空间和晋升机会，从而为国企引进更多的优秀人才，为国企的长期发展提供有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题之三是绩效管理不完善。
在国企的绩效管理中，由于缺乏科学的绩效考核标准和严格的绩效考核制度，导致了绩效管理不完善的现象普遍存在。
为了解决这一问题，国企需要建立科学的绩效考核标准和制度，对员工的工作表现进行客观评价，注重员工的工作动力激励和奖惩机制，提高员工的工作积极性和责任心，从而促进国企的高效发展。
国企人力资源管理存在的问题是多方面的，需要国企通过多种措施加以解决。
只有国企加强人力资源管理，提高人力资源的利用效率，才能更好地为国企的发展提供坚实的人才基础和保障。
国企还需要加强自身的管理水平和技术实力，从而为国企的长期发展提供更加坚实的基础。
希望国企能够在人力资源管理方面不断完善和优化，提高自身的竞争力和发展潜力，实现更好的发展。
新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略分析
新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略分析企业间的竞争，归根结底是人才间的竞争。
新时期，国企在转型发展过程中，企业与职工间的矛盾逐步呈现出多元化，这也使得国企人力资源的稳定性受到较大程度的影响，甚至影响到人力资源优化配置程度。
面对新形势，国企只有加大人力资源管理分析力度，方可以结合具体问题，制定出切实可行的人力资源管理对策，并能够高效的引进人才、留住人才，发挥出人才的最大价值。
一、新时期国企人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理观念有待更新与优化新时期，有些国企仍然延续着过往传统的人力资源管理理念。
比如，国企将管理重点放在企业经济效益与企业生产成本上，忽视了人力资源在国企发展中的作用。
由于国企管理人员存在认知上的不足，导致人力资源无法转变为人力资本，进而影响到人力资源价值的发挥，阻碍到国企持续性发展，并造成大量人力资源的浪费。
此外，在实际管理环节，由于未能对各类人才进行差异化管理，导致管理方式过于单一，抑或者管理制度缺乏合理性等，使得人力资源管理质量受到较大程度的影响。
（二）人才培训内容缺乏针对性在部分国企人力资源培训中，有些国企过于注重培训形式选择，未提高培训内容的针对性，使得培训内容满足不了员工的切实所需，造成大量培训资源的浪费。
此外，有些企业未给予新职工上岗培训足够的重视，未对职工进行先进理论宣传，导致相关培训工作流于形式，甚至使得员工缺乏工作责任感，无法全面掌握各项专业技能，降低了工作成效。
（三）缺乏完善的绩效考评机制尽管国企人力资源管理部门逐步认识到人事考评工作的重要性，但是在实际实施过程中，未来科学合理地运用考评结果，影响到人力资源的优化配置。
比如，在日常考评环节，有些国企会选用民主选举或者投票表决方式。
然而，此种方式在实际应用中，极易发生拉票或者特殊关照等问题，进而使得考评工作流于形式，并在一定程度上打击了其他员工的工作积极性，甚至缺乏单位归属意识，加大了人才流失率。
（四）人力资源管理者的综合素养欠佳人力资源管理者缺乏管理能力，是影响国企人力资源管理成效的重要因素。
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国企人力资源管理战略问题探析
汤煜明
【关键词】
国有企业人力资源管理战略【摘要】
当前，国有企业受到了经济全球化的冲击和影响，这对国有企业的人力资源管理和战略规划提出了更高层次的要求。
因此，国有企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，积极推动人力资源管理向战略性人力资源管理的转变；重视人才培养，创建激励机制，提升人力资源工作者的能力。
管理
加入世贸组织以来，中国经济融入全球化大市场的步伐日益加快。
中国的企业在迈出国门的同时，受到了全球市场经济的强烈冲击和影响，这种形势从根本上对国企的人力资源管理和战略规划提出了更高层次的要求。
新世纪，企业的管理不再以物资掌控为主要内容，而是将重心转移到了人力资源的管理上。
人才将成为企业生存、发展和参与竞争的必要条件，只有提高企业的工作效率、完善各种管理制度才能确保企业的健康、快速发展。
国有企业人力资源管理上存在的不足
人力资源是确保国有企业改制工作顺利进行的重要保障，充分发挥每个人的积极性和主动性，将为建立现代企业管理制度，实施战略性的人力资源管理模式奠定坚实的基础。
企业转型慢于业务发展速度。
尽管国有企业正在向现代化企业管理机制迈进，但受原有管理环境和工作内容的影响，其管理机制的调整步伐很难与快速发展的业务相匹配。
同时，按照国有企业原有的惯性，其固有的人员管理方式、工作模式还不能快速适应新环境，遇到问题仍然按原来的方式进行处理，但旧的方式方法很难适应新时期工作环境需要，使得企业机构内部出现部分不协调和互相抵制的现象。
因此，及时调整企业的管理机制和相应的组织机构，能够保证企业适应经济发展的变革和快速发展需求。
尽管整体发展规划和战略部署为企业的发展指明了方向，但企业明显地表现出规划能力和执行能力的不足，因此要充分发挥企业内部人力资源的潜在能力，使企业快速增长，为长远发展打好基础。
国有企业人力资源开发不足。
国有企业的人力资源管理存在的一个重要的不足是，忽视了人力资源的主要作用，在进行资产评估过程中，将人力资源排除在外，使企业的生产效率降低、
发展速度变慢。
国有企业人力资源开发不足，导致企业员工素质的低下，很多企业不能适应新时期市场经济发展需求。
很多企业领导不能在外资企
业林立、
竞争激烈的环境下更新思维，缺乏现代化经营观念和企业管理能力，部分企业技术人员信息不足，观念落后，不符合快速发展企业、应对周边环境的基本能力要求。
国有企业人力资源结构不合理，人才需求迫切。
目前，很多国有企业“人满为患”，在位的人员难以适应企业快速发展的需要，增加了企业负担。
而另一方面，人才缺乏导致企业的经营、技术和产品的开发存在诸多问题。
由于一些国有企业的经济不景气，管理机制不够健全，工作手段单一等，致使出现人才流失严重，难以补足的现象。
企业快速增长的业务需要大量优秀人才的支撑。
为满足企业快速成长的需求，企业人力资源管理至关重要，提升企业人力资源统筹运用的能力是解决企业转型过程中所遇实际问题的重要环节。
战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理是指系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可缺少的有机组成部分。
与传统的人力资源管理相比较，战略性人力资源管理在更大程度上强调战略性的人力资源管理中人的作用和职能。
人力资源通常是企业发展和获得竞争能力的保障，而战略性人力资源则是强调在企业中处于关键部门或重要岗位，能够为企业创造非凡价值的人力资源，这些资源一般来讲具有不可替代性。
人力资源在企业内部通过组织构建，能够系统地发挥重大作用，促进企业经营效率最大化。
战略性人力资源管理强调“以人为本”，从战略高度来进行人力资源管理工作，将人力资源看作是重要的财富和资源，实施科学的管理、规划和利用，使企业的组织能力、
工作效率得到全面的提升。
战略性人力资源管理的目标是通过人力资源的整合来增强企业的发展能力，从战略高度发挥企业人力资源的能动性，并依靠人的潜能来支撑企业的发展与进步。
在现代企业人力资源管理思
254
想的基础上，战略性人力资源管理强调，从组织的长远利益出发，为企业的长期发展提供有效的人力资源，进而在新时期发挥人力资源部门的重要作用。
新时期实施战略性人力资源管理的必要性
国有企业转型的特点。
国有企业转型除了具有一般性特征外，同时也具有自身的优势，以及传统国有企业的部分特征。
由于国有企业一般都有比较强大的依托背景，所以在快速转变过程中，转型速度相对较快。
但是，国有企业总会受旧有管理机制的影响，原有的组织机构为它的转型提供了机会，但也在一定程度上限制了它的快速发展，从而减弱了国有企业追求创新的动力。
在新的环境下，国有企业的业务能力快速增长，但其管理机制却带有严重的传统色彩，这就使得国有企业在参与市场竞争时陷入被动。
此时，国有企业需要吸取教训，虚心学习先进企业的管理经验，克服和矫正以往传统管理机制中的不足，使自身快速适应新时期经济发展、社会进步的需要。
战略性人力资源管理有助于企业的长远发展。
实施战略性人力资源管理有助于企业长期、稳定、健康的发展，能够从根本上消除企业发展过程中的种种隐患。
在以往，企业内真正进行生产管理、市场管理的相关人员地位较低，人力资源难以充分发挥作用，实施战略性人力资源管理以后，根据战略和组织发展的需求，统筹规划，科学有效地布置和组织人员开展工作，可以在精简机构的同时，增强企业的竞争力，同时为企业的长远发展奠定坚实的基础。
战略性人力资源管理可以充分发挥人力潜能。
从战略意义上，对快速成长的国企实施科学的人力资源管理，可以防止国有企业重走老路，减少企业的管理成本，创新管理机制。
值得强调的一点是，实施战略性的人力资源管理有利于企业充分发挥人力资源优势。
对国有企业的人力资源进行科学管理、规划及部署，有利于充分发挥人力资源的潜力和水平，可以为企业的快速发展提供智力和技术支持。
战略性的人力资源管理统筹考虑企业人力资源管理的四大职能，能够综合提升企业的创新创造能力，保障企业发展战略和规划的顺利实施。
新时期实施战略性人力资源管理的方法和途径
推动人力资源管理向战略性人力资源管理转变。
实施战略性人力资源管理将对企业发展产生积极的推动作用，转变人力资源管理的职能和建立战略性人力资源管理系统将是未来国有企业人事制度改革的重点方向。
国有企业需要根据外部市场和公司发展的要求以及人力资源管理现状，科学合理地选择最有效、最科学的转变模式。
在模式转变过程中，要注意各项工作内容之间的相互
协调，以及不同部门之间的协调统一。
目前，国有企业正
处在快速转型时期，人力资源管理部门面临着重大的挑
战和艰巨的任务，考虑到战略性人力资源管理的实施条件，企业应该积极调整结构，推动人力资源管理战略的实施。
从根本上更新人力资源管理的观念。
在国有企业转
型的过程中，人力资源管理是影响国有企业工作效率的
重要因素，这为国有企业转型指明了新的方向。
因此，国
有企业改革要从根本上更新人力资源管理的观念，将注
意力主要放在内部人力资源的发掘上。
尤其需要注意的是，要将人力资源管理提升到企业宏观管理和经营的水
平上，而不能限制在简单的物资、薪酬等具体内容的层面。
正确引导国有企业积极改善人力资源管理的模式，可
以最大限度地释放出人力资源的潜能，有助于巩固以往
取得的成果，有效避免国有企业工作环境内外不均衡等
问题的滋生。
国有企业改革需要重视人力资源管理在企
业经营管理中的地位和作用，树立正确的、科学的人力资
源管理价值观。
重视人才培养，创建激励机制，提升人力资源工作者
的能力。
人力资源是企业高效发展、改革创新的重要保证。
国有企业的员工需要不断提升自身能力，提高组织实
施的力度，在工作中创造多元价值，因此，制定科学的，不
间断的人才培养和开发计划尤为重要。
只有让员工掌握
关键领域的专业知识、相关技能以及解决疑难问题的能力，才能从根本上促动工人价值的自我实现和发展，进而
在整体上提高企业的工作效率。
因此，企业应加强人力资
源培训工作，切实提高员工的工作能力，同时，管理者还
应给予员工足够的尊重和理解，掌握每一个员工的特点
和实际情况，以便实施培训和提高管理效率。
充分发挥每一个员工的积极性，发掘其创造性，能够
快速提高企业的工作效率和效益。
在企业内部，员工往往
渴望得到认可和赞同，因此，给予员工适当的奖励，是对
他们最大的激励，将在很大程度上提高员工整体的工作
效率。
新时期，国有企业战略性人力资源管理需要提倡“以人为本”的管理模式，注重员工的成就和精神激励，可
以激发员工积极向上的热情，有助于增强企业的凝聚力
和向心力，从而实现企业目标与员工价值的双赢。
战略性人力资源管理的实施，需要在国有企业各部
门彼此协调合作的前提下才能全面开展。
新时期，新的历
史任务，要求国有企业人力资源管理部门打破企业以往
保守的边界，经常与外界开展合作与交流，打破科室间、
部门间的界限，促进所有部门的沟通与合作。
总之，团队
的工作方式应该成为国有企业人力资源部门上下认同的
工作方式。
（作者单位：国网电力科学研究院南瑞营销分
公司）
责编/张银锋
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2010/11/中总第308期。