企业人才流失状况概述
企业人才流失情况分析报告
企业人才流失情况分析报告概述人才流失对企业来说是一个严重的问题，它不仅导致人力资源的损失，而且会影响到企业的竞争力和发展。
本报告旨在分析企业人才流失情况，找出可能的原因，并提出解决方案。
一、人才流失现状根据调查数据显示，近年来企业人才流失情况日益严重。
在样本企业中，大约有30%的员工在入职后的三年内离职。
这种高流失率不仅增加了企业的培训成本，而且对团队的稳定性和工作效率带来了负面影响。
二、人才流失原因分析1. 薪酬福利不 competitive薪资水平和福利待遇不 competitive 是导致人才流失的主要原因之一。
对于高素质的人才来说，他们往往可以通过跳槽获得更好的薪资和福利待遇，从而选择离开企业。
2. 缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会也是人才流失的重要原因之一。
员工在企业中希望能够获得更多的晋升机会和职业发展空间，如果企业无法提供这些机会，员工就有可能选择离职。
3. 工作环境不理想对于员工来说，工作环境的好坏是选择是否流失的重要因素之一。
如果企业的工作环境不理想，如缺乏团队合作氛围、管理不善等问题，员工就可能不愿意长期留在该企业。
三、解决方案为了解决人才流失问题，企业可以采取以下措施：1. 薪资福利优化企业可以通过提高薪资水平和优化福利待遇，与市场相竞争，吸引和留住高素质人才。
此外，还可以引入绩效奖励制度，激励员工的工作动力。
2. 提供职业发展机会为了满足员工对职业发展的需求，企业应建立健全的职业发展规划体系，为员工提供晋升机会和培训计划。
此外，还可以通过内部岗位调动和轮岗机制，提供更多的成长空间。
3. 改善工作环境营造良好的工作环境对于员工留任至关重要。
企业可以加强内部沟通和协作，提供员工关怀和支持，并改进管理方式，建立团队合作文化。
4. 建立人才挖掘和留存机制企业应建立健全的人才挖掘和留存机制，通过定期的人才评估和梯队管理，发现优秀人才并给予适当的奖励和晋升机会。
结论人才流失对企业来说是一个严重的问题。
企业人员流失报告分析范文
企业人员流失报告分析范文概述该报告对企业的人员流失情况进行了详细分析。
通过对流失员工的特征和离职原因进行统计和分析，为企业在人力资源管理方面提供了有力的参考。
本文将对报告内容进行总结和分析。
报告内容1. 流失员工特征分析报告首先对流失员工的特征进行了分析，主要包括以下几个方面：1. 年龄分布：流失员工的年龄主要集中在25-35岁之间，占总流失员工人数的60%。
这说明该年龄段的员工更容易发生流失现象，需要进一步研究原因。
2. 学历水平：大部分流失员工具有本科学历，占总流失员工人数的70%。
此外，硕士及以上学历的员工流失率较低，仅占总流失员工人数的10%。
这可能与员工的学术背景和职业发展期望有关。
3. 岗位级别：流失员工中，高级职位的员工占比较低，仅占总流失员工人数的15%。
相反，中级职位的员工流失率较高，占总流失员工人数的60%。
这可能意味着企业在中层管理和晋升方面存在问题。
2. 离职原因分析报告还分析了导致员工离职的各种原因：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一，占总离职员工的40%。
这表明企业在薪资设计和福利待遇方面需要加强调查和改进。
2. 工作压力：工作压力是导致员工离职的另一个重要原因，占总离职员工的35%。
这可能与工作环境和工作要求过于紧张有关，企业应该考虑改进员工的工作体验和减轻工作压力。
3. 职业发展机会：由于职业发展机会不足，有15%的员工选择了离职。
这提醒企业需要加强员工培训和晋升机制，提供更多的职业发展机会。
4. 公司文化和领导风格：公司文化和领导风格也会影响员工的留任率。
有10%的员工因无法适应公司文化或领导风格选择了离职。
3. 对策建议基于分析结果，报告提出了以下对策建议：1. 薪资待遇优化：企业应该根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪资待遇，提高员工的满意度和留任率。
2. 工作环境改善：企业应该通过改善工作环境、减轻工作压力、提供良好的工作氛围来提高员工的工作满意度和忠诚度。
民营企业人才流失现状及对策
民营企业人才流失现状及对策人才流失是一个世界性的问题，尤其对于民营企业而言，更是带来了巨大的困扰。
随着经济的快速发展和行业竞争的激烈化，民营企业需要具备高素质的人才来推动企业的发展。
但是，目前普遍存在的问题是人才选择离开民营企业的频率高，导致企业长期处于人才不稳定的状态。
本文将探讨民营企业人才流失现状及对策。
首先，分析人才流失的现状。
民营企业人才流失的原因有很多，主要包括以下几点：1.薪资待遇不高：民营企业相对于国有企业或外资企业来说，薪资待遇较低。
一些优秀的人才无法被吸引到民营企业工作，或者在有更好的薪资待遇的机会出现时，选择离开当前企业。
2.缺乏职业发展机会：民营企业往往没有明确的晋升通道和职业发展计划，导致员工在职业发展方面感到困惑和无望，从而选择离开。
3.工作环境欠佳：一些民营企业由于资金有限，往往无法提供良好的工作环境和福利待遇，员工的工作压力较大，导致一些优秀的人才选择离开。
其次，对于人才流失问题，民营企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇：为了吸引和留住优秀的人才，民营企业应该提高薪资待遇。
可以根据员工的绩效表现给予适当的加薪机会，激励员工的工作动力，增加员工的归属感。
2.提供职业发展机会：民营企业可以制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
培训和发展计划可以提高员工的专业素质，增加员工的忠诚度和稳定性。
3.改善工作环境：民营企业应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和福利待遇。
例如，改善工作设施、提供员工健康保障和福利待遇等，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4.建立企业文化：民营企业应该注重建立并传递企业文化，增加员工的归属感和凝聚力。
企业文化可以激发员工的工作激情，提高员工的工作满意度，从而减少人才流失。
总之，人才流失是一个严峻的问题，对民营企业的发展带来了巨大的挑战。
为了解决人才流失问题，民营企业应该提高薪资待遇，提供职业发展机会，改善工作环境，建立企业文化，加强员工关怀等方面采取措施。
人才流失情况总结汇报
人才流失情况总结汇报
近年来，公司人才流失情况呈现出逐渐增加的趋势，这对公司
的稳定发展造成了一定的影响。
在此，我对公司人才流失情况进行
了总结汇报，以期能够引起公司的重视和采取相应的措施。
首先，我们需要认识到人才流失的原因。
在调查分析中发现，
薪酬福利不足、职业发展空间不明确、工作环境压力大等因素是导
致人才流失的主要原因。
这些问题需要公司领导深入思考和解决，
以避免更多的人才流失。
其次，我们应该重视人才流失对公司的影响。
人才是公司的宝
贵资源，他们的流失将直接影响到公司的业务运营和发展。
人才流
失不仅会增加公司的招聘成本，还会降低公司的整体绩效和竞争力。
因此，我们需要及时采取措施，留住优秀的人才，保持公司的稳定
发展。
最后，针对人才流失情况，我们需要制定相应的解决方案。
这
包括提高薪酬福利待遇、搭建良好的职业发展平台、改善工作环境
等方面。
同时，也需要加强对员工的关怀和培训，增强员工的归属
感和忠诚度。
只有这样，才能有效地减少人才流失，保持公司的稳
定发展。
总之，人才流失是一个需要引起公司高度重视的问题，我们应
该深入分析原因，认识影响，并及时采取措施，留住优秀的人才，
保持公司的稳定发展。
希望公司领导能够重视这一问题，共同努力，为公司的发展创造更好的条件。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失的原因• 薪酬待遇：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇，导致人才流失。
• 发展机会：中小企业的发展空间有限，无法提供足够的发展机会和晋升空间，使人才流失。
• 工作环境：中小企业的工作环境可能相对较差，缺乏良好的办公设施和福利待遇，导致人才流失。
• 管理体系：中小企业的管理体系可能不够完善，缺乏规范和透明度，使人才流失。
• 文化氛围：中小企业的文化氛围可能不够积极向上，缺乏激励和凝聚力，导致人才流失。
中小企业人才流失的影响• 人力资源成本：中小企业人才流失会增加人力资源的招聘和培训成本，对企业造成经济负担。
• 经验流失：中小企业人才流失会导致企业失去宝贵的经验和知识，影响企业的运营和发展。
• 竞争力下降：中小企业人才流失会导致企业的竞争力下降，无法与其他企业抗衡。
• 创新能力减弱：中小企业人才流失会削弱企业的创新能力，影响企业的产品和服务创新。
中小企业人才流失的应对策略• 提供竞争力的薪酬待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住人才。
• 提供发展机会：中小企业可以提供良好的发展机会和晋升空间，激励员工的个人成长和发展。
• 改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇，提升员工的工作满意度。
• 建立健全的管理体系：中小企业可以建立健全的管理体系，提高管理规范和透明度，增强员工的归属感和稳定性。
• 塑造积极向上的文化氛围：中小企业可以塑造积极向上的文化氛围，激励员工的工作热情和凝聚力。
总结与建议• 总结中小企业人才流失的原因，包括薪酬待遇、发展机会、工作环境、管理体系和文化氛围等方面。
• 强调中小企业人才流失的影响，包括人力资源成本、经验流失、竞争力下降和创新能力减弱等方面。
• 提出中小企业人才流失的应对策略，包括提供竞争力的薪酬待遇、提供发展机会、改善工作环境、建立健全的管理体系和塑造积极向上的文化氛围等。
• 建议中小企业重视人才流失问题，加强人才引进和留住工作，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人才流失状况概述
企业人才流失状况概述企业人才流失是指企业在经营过程中，由于各种原因导致员工离职或流失的现象。
企业人才流失对企业的发展产生重要影响，因此，了解和掌握企业人才流失的状况是每个企业都需要关注的问题。
企业人才流失的原因多种多样，可以从以下几个方面进行概述。
首先，薪资待遇不合理是导致企业人才流失的主要原因之一。
随着社会的发展，人们对薪资待遇的要求也越来越高。
如果企业给予员工的薪资待遇不能满足其期望值，那么员工就有可能会选择离开企业，寻找更好的机会。
对于一些优秀的员工来说，他们往往具有较高的市场竞争力，这就意味着企业要保持他们的留任，必须要给予适当的薪资待遇。
其次，缺乏晋升机会也是导致企业人才流失的原因之一。
在职场中，员工晋升是他们努力工作的一个目标。
如果企业不能给予员工相应的晋升机会，那么员工就有可能会感到工作的停滞不前，缺乏动力，最终选择离开企业。
因此，企业要注意给员工提供晋升机会，让他们看到自己的成长空间和发展前景。
另外，工作环境不佳也是导致企业人才流失的原因之一。
一个舒适和谐的工作环境对员工的工作积极性和工作满意度有着非常重要的影响。
如果企业的工作环境不好，比如存在办公室政治、人际关系紧张等问题，那么员工就会感到不愉快，不安心工作，最终选择离开企业。
因此，企业要重视建立良好的工作环境，提升员工的工作满意度和企业凝聚力。
此外，企业缺乏培养和发展员工的机制也是导致企业人才流失的原因之一。
在一个企业中，员工是最重要的资产之一。
如果企业不能给员工提供培训和发展的机会，那么员工就会感到自己没有得到重视，缺乏成长空间，最终选择离开企业。
因此，企业要注重培养和发展员工，为他们提供学习和成长的机会，增加员工的忠诚度和留任率。
综上所述，企业人才流失是一个非常普遍的现象，也是一个需要重视和解决的问题。
了解和掌握企业人才流失的状况有助于企业把握员工的需求，提高员工的留任率，促进企业的稳定发展。
对于企业来说，要解决人才流失问题，必须从薪资待遇、晋升机会、工作环境和培养发展等方面进行全面的改进和优化。
论企业人才流失的现状及对策
论企业人才流失的现状及对策企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更多的人才来推动企业的发展。
然而，企业人才流失的现状却令人担忧。
本文将从人才流失的原因、影响以及对策三个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理。
企业的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，人才就会流失。
2.缺乏职业发展机会。
人才渴望有更好的职业发展机会，如果企业不能提供这样的机会，人才就会流失。
3.企业文化不健康。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业文化不健康，人才就会流失。
4.管理不善。
管理不善会导致企业内部的矛盾和冲突，进而导致人才流失。
二、人才流失的影响1.成本增加。
企业需要花费大量的时间和金钱来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。
2.生产效率下降。
人才流失会导致企业的生产效率下降，进而影响企业的经济效益。
3.企业形象受损。
人才流失会影响企业的形象，进而影响企业的市场竞争力。
三、对策1.提高薪酬待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
2.提供职业发展机会。
企业应该提供员工职业发展的机会，让员工有更好的发展空间。
3.营造健康的企业文化。
企业应该营造健康的企业文化，让员工感到舒适和自在。
4.加强管理。
企业应该加强管理，解决内部的矛盾和冲突，让员工感到安心和满意。
总之，企业人才流失是一个普遍存在的问题，企业应该采取有效的措施来解决这个问题。
只有这样，企业才能保持稳定的发展，赢得市场的竞争。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状1. 引言人才是企业发展的核心资源，对中小企业来说，拥有一支稳定的、具备专业知识和技能的员工队伍至关重要。
，中小企业在保持人才稳定方面面临着一些挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的现状，并提供一些可能的解决办法。
2. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样。
以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，职位晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，难以获得更好的发展机会。
缺乏职业发展机会是中小企业人才流失的一大原因。
2.2 薪资待遇不具竞争力相对于大型企业，中小企业的薪资水平往往不能与之相媲美。
这使得一些优秀员工寻求更高的薪酬回报，选择离开中小企业，转而去大型企业或其他行业。
2.3 工作环境差一些中小企业由于种种原因，无法提供良好的工作环境。
这包括缺乏培训机会、工作压力大、缺乏团队合作氛围等问题。
差劣的工作环境对员工的工作积极性和归属感产生负面影响，促使他们离开企业。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法有效地激发员工的工作热情和创造力。
没有合理的奖励和认可制度，员工很难得到应有的回报，这也是中小企业人才流失的一个重要原因。
3. 中小企业应对人才流失的解决办法中小企业可以采取以下措施来应对人才流失问题：3.1 提供职业发展机会中小企业应该积极为员工提供职业发展机会。
例如，可以为员工提供培训课程、参与专业协会的机会，还可以通过内部晋升、横向轮岗等方式提供更多的晋升机会，使员工能够在企业内部实现职业发展。
3.2 提升薪资待遇中小企业可以通过提高员工薪资待遇来提高吸引力。
虽然中小企业资源有限，但可以通过改进绩效考核制度、定期评估员工工资水平等方式来提高薪资待遇。
3.3 创建良好的工作环境中小企业应该重视员工的工作环境，为员工提供良好的工作条件和团队合作氛围。
可以通过加强内部沟通、提供员工关怀和支持等来改善工作环境，从而降低员工流失率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人才流失状况的判定人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。
对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。
随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。
在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。
对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。
一、人才流动与人才流失人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。
在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。
在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。
在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。
在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。
在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。
人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。
美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。
他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。
因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。
卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组1.5组织的最佳年龄区为。
时间短了相互没有适应就分开对组织也不利,织就逐渐趋于老化．到5年,超过5年人才就要流动,给组织注入新的活力;而低于1.5年就流动,对组织也是一种损失。
因此,卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
而另一位美国学者库克(Kuck),在他的库克曲线中,则从更好地发挥个人创造力的角度论证了人才流动的必要性。
他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调查统计中发现,一个研究生从毕业参加工作开始,创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。
当创造力进人稳定期时,如果不改变工作内容或更换工作环境,创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。
库克曲线实质上告诉我们,为了使创造力不断提高,应在创造力进入稳定期时,按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年,就要变换工作部门或研究课题,也就是要进行人才流动。
因此,库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
从以上两个理论可以看出,无论是从组织还是从个人角度来看,人才流动都有其客观必然性。
人才流动虽然有其客观必然性,但作为一个具体的企业,则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。
早在一百多年以前,组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出:企业成功的关键在于有一批稳定的人员、特别是管理人员。
这种观点对今天的现代组织同样是适用的。
组织通过保持人员稳定,有利于树立长远观念,便于保持工作的连续性,同时也更有可能提高企业的内聚力。
相反,过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题,从而降低劳动生产率。
同时,人员流动的成本也是相当高的。
据保守的估计,人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍,其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本,以及与安置一名新人员有关的其他费用,而间接成本包括新人员被雇用之前相应设备的闲置,以及新人员在适应工作期间而导致的生产率下降。
从以上内容可以看出,对于当代组织,保持人员稳定是非常重要的。
从以上两方面中可以看到,人才流动无论是从企业还是从个人角度来看都有其客观必然性,而作为企业则要保持人才、特别是关键人才的稳定。
由此可以得出结论,在人才流动合理限度内的流动对企业和个人都是有益的,而超过人才流动合理限度的流动就成为人才流失。
这种超过人才流动合理限度的流动,可能是人们主动进行的,也可能是被动进行的, 只要超过人才流动的合理限度就属于人才流失。
,但不管是主动还是被动．二、人才流失总体水平的衡量对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水平。
根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。
企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量:1.总流动率。
总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:总流动率=(总流动人数/平均员工总数)×100％总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。
2.可避免流动率。
可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数×100％在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。
其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。
可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。
作为一个企业的人才流动合理限度,它是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。
因此,一个企业人才流动的合理限度,就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。
一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平,超出部分就可视为人才流失。
根据以上所确定的衡量企业内人才流动总体情况的指标,以及对人才流动合理限度的界定,组织内人才流失的总体状况可用以下两个指标来衡量:1.总流失率。
总流失率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动:可用以下公式计算,率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较．总流失率=企业的人才流动率-行业或其他同类企业平均流动率在上式中,如果总流失率为正值,则意味着企业中存在着人才流失,数值越大总体流失水平越高;而如果总流失率为负值,则意味着企业中的人才流动水平还可以进一步提高而不造成人才流失,可以提高的幅度即为总流失率的绝对值。
2.可避免流失率。
可避免流失率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),企业内可避免流动率与所在行业或其他同类企业的平均可避免流动率的比较,可用以下公式计算:可避免流失率=组织的可避免流动率-行业或其他同类组织平均可避免流动率在上式中,如果可避免流失率为正值,则意味着企业中存在着可避免的人才流失,数值越大可避免流失水平越高;而如果可避免流失率为负值,则意味着企业中的人才流动水平还可以进一步提高而不造成可避免的人才流失,可以提高的幅度即为可避免流失率的绝对值。
显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。
但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要注意,如果没能保留住高效率的员工,低流失率可能还不如高流失率。
因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。
三、人才流失的结构性衡量对于任何企业,人才都有其结构,不同的人处在不同的层次上,发挥着不同的作用。
因此,不同层次人才的流失状况对企业人才流失状况的影响是不一样的。
对人才流失的衡量,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且还要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能对企业的人才流失状况作出更准确的判定。
在美国一本名为《人才管理手册》(The Talent Management Handbook)的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。
第一类为超级员工(Superkeeper),他们占组织人员总数的3％～5％;第二类为重要员工(Keeper),他们占组织人员总数的20％-25％;第三类为基本员工(Solidcitizen),他们占组织人员总数的70％左右;第四类为问题员工(Misfit),他们占组织人员总数的5％左右。
这种对组也基本符合大多数组织中人才分布.Pareto),(V大致符合帕累托曲线,织中人员结构的划分．的状况。
由于这四类人员在组织中所发挥的作用不同,因此他们各自的流失状况对企业的人才流失总体状况的影响是不同的。
在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。
超级员工是能获得极高效益的人,他们对企业的竞争力影响极大,没有他们组织就不能成为优秀的组织,企业绝不能失去他们。
因此,对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。
如果超级员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平远远高于所测得的总体人才流失水平。
重要员工的绩效超过平均水平,他们能帮助其他员工提高绩效,是形成组织竞争力的重要部分。
因此,对于重要员工,他们的流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要的影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。
如果重要员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平在一定程度上高于所测得的总体人才流失水平。
基本员工能达到企业所要求的绩效水平,他们对企业的竞争能力具有影响。
但基本员工的流失率与企业的总体流失率通常保持在相同的水平上,也就是说,基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平的差别。
问题员工的绩效低于组织所要求的水平,他们对组织的竞争力具有负面的影响,是组织希望离开的人。
因此,问题员工的流失水平与组织的总体流失水平按相反方向变化,也就是说,如果问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。