企业文化整合4种模式
企业文化的四种类型
【按照企业的任务和经营方式的不同】迪尔和肯尼迪把企业文化分为四种类型:即强人文化；拼命干、尽情玩文化；攻坚文化;过程文化。
1、硬汉型文化。
这种文化鼓励内部竞争和创新,鼓励冒险。
竞争性较强、产品更新快企业文化特点2、努力工作尽情享受型文化.这种文化把工作与娱乐并重，鼓励职工完成风险较小的工作。
竞争性不强、产品比较稳定的企业文化特点.3、赌注型文化。
它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。
一般投资大、见效慢的企业文化特点。
4、过程型文化。
这种文化着眼于如何做，基本没有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工作.机关性较强、按部就班就可以完成任务的企业文化特点【按照企业的状态和作风的不同分为】1、有活力的企业文化。
特点是：重组织、追求革新，有明确的目标,面向外部，上下左右沟通良好，责任心强。
2、停滞型企业文化.特点是：急功近利，无远大目标，带有利己倾向，自我保全、面向内部,行动迟缓，不负责任.3、官僚型企业文化。
特点是：例行公事,官样文章.【按照企业的性质和规模的不同分为】1、温室型。
这是传统国有企业所特有的。
对外部环境不感兴趣,缺乏冒险精神，缺乏激励和约束。
2、十穗者型。
中小型企业特有。
战略随环境变动而转移,其组织结构缺乏秩序，职能比较分散。
价值体系的基础是尊重领导人。
3、菜园型。
力图维护在传统市场的统治地位,家长式经营，工作人员的激励处于较低水平。
4、大型种植物型。
大企业特有。
其特点是,不断适应环境变化，工作人员的主动性、积极性受到激励.【按照企业对各种因素重视的程度不同分为】1、科层型。
垄断的市场中从事经营的公司所拥有。
非个性化的管理作风，金字塔式组织结构，注重对标准、规范和刻板程序的遵循,组织内部缺乏竞争,人们暗地里勾心斗角。
2、职业经理型。
工作导向，有明确的标准，严格的奖惩制度,组织结构富于灵活性，内部竞争激烈.3、技术型。
技术专家掌权，家长式作风,着重依赖技术秘诀,职能制组织结构。
艾德佳·沙因（Schein,1990)认为，组织文化可以分为四个层次：人工制品、名义价值标准、实际价值标准和基本潜在假设。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型一、创新型企业文化创新型企业文化是指鼓励员工创新、追求卓越的文化氛围。
这种文化类型注重员工的创造力和创新能力的发展，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
创新型企业文化通常具有以下特征：1. 鼓励员工创新思维：公司鼓励员工提出新的创意和想法，并提供相应的支持和资源来实现创新。
2. 奖励创新成果：公司设立奖励制度，鼓励员工在创新方面取得成果，并给予相应的奖励和认可。
3. 鼓励团队合作：创新通常需要团队的合作，因此创新型企业文化强调团队合作和信息共享。
4. 倡导学习与发展：创新型企业文化注重员工的学习和发展，提供培训和学习机会，以提升员工的创新能力和知识水平。
二、执行型企业文化执行型企业文化是指强调执行力和结果导向的文化氛围。
这种文化类型注重员工的执行力和目标达成能力，强调团队合作和高效执行。
执行型企业文化通常具有以下特征：1. 强调目标导向：公司设定明确的目标和指标，并通过激励机制激发员工的目标达成动力。
2. 高效执行：公司注重高效执行，强调团队合作和协调，以确保任务的准时完成。
3. 鼓励责任担当：执行型企业文化鼓励员工承担责任，不推卸责任，积极解决问题。
4. 激励绩效表现：公司设立绩效考核制度，以激励员工在工作中表现出色，实现目标。
三、社会责任型企业文化社会责任型企业文化是指企业注重社会责任和可持续发展的文化氛围。
这种文化类型强调企业对社会和环境的关注，积极参与公益事业和环保活动。
社会责任型企业文化通常具有以下特征：1. 关注社会问题：公司关注社会问题，积极参与社会公益活动，为社会做出贡献。
2. 环保意识：公司注重环境保护，采取措施减少对环境的影响，推动可持续发展。
3. 倡导公平正义：社会责任型企业文化倡导公平正义，反对腐败和不公平行为。
4. 建立企业价值观：公司制定明确的企业价值观，将社会责任融入企业文化和经营决策中。
四、员工关怀型企业文化员工关怀型企业文化是指企业注重员工福利和关怀的文化氛围。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型企业文化是指企业内部员工之间的价值观念、行为规范以及工作氛围等方面的共同认同和共同遵守的规范。
企业文化的类型多种多样，可以分为四种主要类型：传统型、创新型、结果型和团队型。
一、传统型企业文化1.1 价值观念：传统型企业文化注重尊重传统、重视规范和秩序。
1.2 行为规范：员工需遵循传统的工作方式和规则，注重纪律和秩序。
1.3 工作氛围：传统型企业文化强调稳定性和可预测性，员工更多地遵循传统的工作方式和思维模式。
二、创新型企业文化2.1 价值观念：创新型企业文化鼓励员工勇于尝试新事物、追求创新和变革。
2.2 行为规范：员工被鼓励提出新想法、尝试新方法，注重创新和实验。
2.3 工作氛围：创新型企业文化强调开放性和灵活性，员工在创新和变革的氛围中工作，鼓励团队合作和知识分享。
三、结果型企业文化3.1 价值观念：结果型企业文化强调实现目标和成果，注重绩效和成果导向。
3.2 行为规范：员工被要求明确目标、制定计划，注重执行和结果评估。
3.3 工作氛围：结果型企业文化强调高效和成果导向，员工在追求目标和成果的氛围中工作，注重激励和奖励机制。
四、团队型企业文化4.1 价值观念：团队型企业文化强调团队合作、共享和互助。
4.2 行为规范：员工被要求积极参与团队活动、分享资源和知识，注重团队合作和共享。
4.3 工作氛围：团队型企业文化强调团队精神和协作能力，员工在团队合作和共享的氛围中工作，注重共同成长和共同成功。
在实际企业中，不同类型的企业文化会对员工的行为和工作方式产生不同的影响。
因此，企业在建立和发展企业文化时，需要根据企业的特点和发展阶段选择适合的企业文化类型，以提升员工的工作效率和企业的绩效。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型企业文化是指企业内部的共同价值观、行为准则和工作方式等方面的集合体。
不同的企业文化类型会对企业的运营和发展产生重要影响。
本文将介绍企业文化的四种类型，分别是创新型文化、实用型文化、层级型文化和人本型文化。
引言概述：企业文化是企业内部的核心价值观和行为准则，它对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
不同类型的企业文化体现了企业的特点和价值观，对于企业的成长和员工的发展都有着重要的影响。
一、创新型文化1.1 强调创新意识：创新型企业文化鼓励员工具有创新思维和创造力，提倡不断尝试和创新的精神。
1.2 鼓励冒险精神：创新型企业文化鼓励员工勇于冒险和尝试新的方法和理念，为企业带来新的机会和竞争优势。
1.3 重视学习和发展：创新型企业文化注重员工的学习和个人发展，提供培训和学习机会，激励员工不断提升自己的能力和知识。
二、实用型文化2.1 注重实际结果：实用型企业文化关注的是实际的业绩和结果，强调解决问题和达成目标。
2.2 简化工作流程：实用型企业文化倡导简化工作流程和提高效率，注重实际操作和解决问题的能力。
2.3 重视实际经验：实用型企业文化重视员工的实际经验和实践能力，鼓励员工通过实际操作来提升自己的能力。
三、层级型文化3.1 强调组织结构：层级型企业文化注重组织结构和权力分配，强调明确的职责和权责清晰。
3.2 重视规章制度：层级型企业文化强调规章制度和流程，注重组织纪律和规范化的工作方式。
3.3 崇尚稳定性：层级型企业文化追求稳定性和秩序，注重组织的层级关系和权威性。
四、人本型文化4.1 关注员工福利：人本型企业文化注重员工的福利和关怀，提供良好的工作环境和员工福利待遇。
4.2 强调团队合作：人本型企业文化鼓励员工之间的团队合作和相互支持，注重员工之间的互动和沟通。
4.3 尊重员工个性：人本型企业文化尊重员工的个性和多样性，鼓励员工发挥个人特长和创造力。
五、总结：企业文化的类型对企业的运营和发展具有重要影响。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型1. 命令型文化：命令型文化是一种以权威和层级为核心的企业文化类型。
在这种文化中，组织的权力和控制集中在高层管理层手中，决策通常由高级管理人员下达，并通过命令和指示传达给下属。
这种文化强调执行力和效率，注重规范和纪律，以达到组织目标为导向。
员工在这种文化中通常需要服从上级的指令，忠诚于组织的权威。
2. 创新型文化：创新型文化是一种注重创新和变革的企业文化类型。
在这种文化中，组织鼓励员工提出新的想法和解决方案，鼓励员工尝试新的方法和实践。
创新型文化强调学习和适应能力，鼓励员工不断学习和发展自己的技能。
这种文化通常具有开放的沟通渠道和扁平的组织结构，以便员工能够更好地分享和交流创新思想。
3. 家族型文化：家族型文化是一种以家族价值观和传统为核心的企业文化类型。
在这种文化中，组织被视为一个大家庭，强调家族团结和互助的价值观。
家族型文化通常具有稳定的组织结构和传统的管理方式，重视员工之间的亲密关系和信任。
这种文化通常传承家族企业的价值观和经营理念，注重长期发展和传承。
4. 灵活型文化：灵活型文化是一种注重适应性和灵活性的企业文化类型。
在这种文化中，组织鼓励员工适应变化和不确定性，灵活应对市场的变化和竞争的挑战。
灵活型文化强调团队合作和创造力，鼓励员工参与决策和问题解决过程。
这种文化通常具有开放的沟通渠道和扁平的组织结构，以便员工能够更好地适应变化和快速决策。
总结：企业文化的类型多种多样，每种类型都有其独特的特点和优势。
命令型文化强调执行力和效率，适用于需要高度纪律和规范的组织；创新型文化注重创新和变革，适用于需要不断创新和适应市场变化的组织；家族型文化重视家族价值观和传统，适用于家族企业和传统企业；灵活型文化强调适应性和灵活性，适用于需要灵活应对变化和不确定性的组织。
企业可以根据自身的需求和价值观选择适合的文化类型，并通过建立和培养相应的文化，促进组织的发展和成功。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型企业文化是指在企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它对企业的发展和员工的凝聚力起着重要作用。
根据不同的特点和表现形式，企业文化可以分为四种类型：创新型文化、执行型文化、市场型文化和家族型文化。
一、创新型文化创新型文化是指企业鼓励员工不断创新和探索的文化氛围。
这种文化类型注重员工的创造力和创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决问题的方法。
创新型文化的特点包括：1. 鼓励员工尝试新的想法和方法，提倡创新和改进。
2. 倡导开放的沟通和合作，鼓励员工分享和交流创新思想。
3. 提供良好的学习和发展机会，培养员工的创新能力和技能。
4. 奖励和认可员工的创新成果，激励员工持续创新。
二、执行型文化执行型文化是指企业注重执行力和结果导向的文化氛围。
这种文化类型强调员工的执行力和自律性，追求高效和卓越的执行能力。
执行型文化的特点包括：1. 强调目标导向和执行力，鼓励员工按时完成任务和达成目标。
2. 建立明确的工作流程和规范，提供良好的工作环境和资源支持。
3. 培养员工的自律性和责任心，倡导团队合作和协作精神。
4. 奖励和认可员工的优秀表现和成果，激励员工持续提高执行能力。
三、市场型文化市场型文化是指企业注重市场竞争和顾客导向的文化氛围。
这种文化类型强调企业与市场的紧密联系，注重顾客需求和市场变化的敏感度。
市场型文化的特点包括：1. 关注市场和竞争对手的动态，及时调整企业战略和业务模式。
2. 强调顾客导向和服务质量，注重满足顾客需求和提供优质的产品和服务。
3. 倡导团队合作和创新，鼓励员工提出满足市场需求的创新解决方案。
4. 奖励和认可员工的市场开拓和销售成果，激励员工积极参与市场竞争。
四、家族型文化家族型文化是指企业以家族为核心，注重家族价值观和家族传统的文化氛围。
这种文化类型强调企业家族成员的权威和传承，注重家族企业的长期稳定发展。
家族型文化的特点包括：1. 重视家族价值观和家族传统，强调家族企业的使命和责任。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和工作方式，它对企业的发展和员工的凝聚力起着重要的作用。
根据企业的特点和发展阶段，企业文化可以分为以下四种类型：1. 创新型企业文化创新型企业文化强调创新和变革，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
这种文化注重创造力、开放性和冒险精神，鼓励员工不断尝试新的方法和理念。
创新型企业文化通常存在于科技公司、初创企业和高科技行业中。
例如，某科技公司的企业文化鼓励员工积极参与创新项目，并提供相应的奖励和支持。
公司定期举办创新大赛，鼓励员工提出新的产品和服务的创意，同时提供创新实验室和资源支持，以促进创新的发展。
2. 家族型企业文化家族型企业文化是由家族企业创始人的价值观和传统所塑造的。
这种文化强调家族的凝聚力、传统和长期稳定性。
家族型企业文化通常在家族企业中存在，重视家族成员的参与和传承。
例如，某家族企业的企业文化突出了家族价值观和家族企业的历史传统。
公司鼓励家族成员参与企业决策和管理，并传承家族企业的核心价值观和经营理念。
家族成员之间有着紧密的联系和信任，公司文化强调家族企业的长期发展和传承。
3. 员工导向型企业文化员工导向型企业文化注重员工的发展和福利，以员工为中心，关注员工的需求和利益。
这种文化强调员工的参与、平等和团队合作，鼓励员工发挥自己的潜力和创造力。
例如，某跨国公司的企业文化重视员工的培训和发展，提供丰富的培训资源和晋升机会。
公司鼓励员工参与决策过程，提供灵活的工作安排和福利待遇，以满足员工的需求和提高员工的工作满意度。
4. 客户导向型企业文化客户导向型企业文化以客户为中心，注重提供优质的产品和服务。
这种文化强调客户满意度、创造客户价值和建立良好的客户关系。
例如，某零售企业的企业文化强调服务至上，鼓励员工通过提供个性化的服务和解决方案来满足客户的需求。
公司定期对员工进行销售技巧和客户服务培训，以提高员工的专业素质和服务水平。
总结：企业文化的类型多种多样，每种类型都有其独特的特点和适用场景。
企业文化的四种类型
企业文化的四种类型一、创新型企业文化创新型企业文化是指鼓励员工创新和不断追求卓越的文化。
在这种文化中，企业鼓励员工提出新的想法和创新的解决方案，同时提供相应的资源和支持，以促进创新的发展。
创新型企业文化注重员工的创造力和创新能力，鼓励员工不断学习和进步，推动企业持续发展。
例如，公司可以设立创新奖励制度，鼓励员工提出创新建议，并给予相应的奖励和认可。
二、团队型企业文化团队型企业文化强调团队合作和协作精神。
在这种文化中，企业鼓励员工之间的合作和互助，注重团队的整体成就。
团队型企业文化倡导员工之间的相互支持和信任，鼓励员工分享知识和经验，共同解决问题。
企业可以通过开展团队建设活动、设立团队奖励制度等方式来营造团队型企业文化。
三、客户导向型企业文化客户导向型企业文化是指企业以客户为中心，注重满足客户需求和提供优质服务的文化。
在这种文化中，企业鼓励员工关注客户反馈和需求，不断改进产品和服务，提高客户满意度。
客户导向型企业文化强调员工对客户的敏感度和关注度，鼓励员工主动与客户沟通和交流。
例如，企业可以定期组织客户满意度调研，以了解客户的需求和意见，并根据调研结果进行改进。
四、责任型企业文化责任型企业文化强调企业的社会责任和员工的道德义务。
在这种文化中，企业鼓励员工遵守法律法规，积极参与社会公益活动，关注环境保护和社会责任。
责任型企业文化注重企业的社会形象和声誉，强调企业的长期发展和可持续性。
企业可以通过设立社会责任委员会、组织员工参与公益活动等方式来营造责任型企业文化。
总结：企业文化的四种类型分别是创新型、团队型、客户导向型和责任型。
创新型企业文化鼓励员工创新和追求卓越；团队型企业文化强调团队合作和协作精神；客户导向型企业文化以客户为中心，注重满足客户需求；责任型企业文化关注企业的社会责任和员工的道德义务。
企业可以根据自身的特点和发展需求选择适合的企业文化类型，并通过相应的措施来营造和强化企业文化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业文化整合4种模式
企业并购中的文化整合对于企业成功地并购具有重要的现实意义，企业只有在并购过程中加强文化整合，才有可能保证并购后企业产生协同效应。
所谓企业文化整合，是指“两个企业并购后，解决由于直接接触而产生的矛盾的过程”。
不同的企业会以不同的方式进行文化整合。
根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，企业文化整合主要四种有模式：吸纳式、渗透式、分离式和消亡式。
吸纳式文化整合模式是指被并购方完全放弃原有的价值理念和行为追假设，全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得完全的企业控制权。
鉴于文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西，很难轻易舍弃，这种模式只适用于并购方的文化非常强大且极其优秀，能赢得被并购企业原有文化又很弱的情况。
渗透式文化整合模式是指并购双方在文化上互相渗透，都进行不同程度的调整。
这种文化整合模式适合于并购双方的企业文化强度相似，且彼此都欣赏对方的企业文化，愿意调整原有文化中的一些弊端的情况。
分离式文化整合模式，顾名思义，在这种模式中被并购方的原有文化基本无改动，在文化上保持独立。
运用这种模式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化，企业员工不愿文化有所改变，同时，并购后双方接触机会不多，不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。
文化消亡式整合模式，即被并购方既不接纳并购企业的文化，又放弃了自己原有文化，从而处于文化迷茫的整合情况。
这种模式有时是并购方有意选择的，其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便于控制，有时却可能是文化整合失改导致的结果。
无论是何种情况，其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质文化。
中国人力资本状况
今年有28家中国公司参加了亚太地区人力资本指数调查。
调查结果显示：中国公司和亚太地区其他公司同样认识到人力资源的重要性。
但它们之间不同之处体现在以下方面：吸引和保留员工的福利措施、以员工及其技能为导向／以营运结果为导向、寻找创新型员工、以客户为导向、“透明的”福利、战略和决策以及慎用资源等方面。
中国公司的平均水平与“地区最佳国家”人力资本对比情况如图所示。
在中国，人力资源专业职能主要体现在招聘方面。
中国在招聘方面人力资本指数等同或优于亚太其他地区。
然而人力资源职能的不够成熟也解释了中国公司在保留人才、创建平等和谐的工作环境以及以客户为中心等方面得分为平均水平，以及在沟通方面得分较低的原因。
人力资源功能的效益：人均ＧＤＰ收入高的国家在这方面得分较高，中国作为一个人均ＧＤＰ较低的国家是一个例外。
伴随着中国公司更深刻地认识到人力资源对于业务发展的重要性，中国在这个方面的得分将会持续提高。
清晰的奖酬及权责分明管理：中国公司的员工对公司的所有权与亚太地区其他国家的情况类似，中国公司还没采用以福利作为吸引员工努力工作或保留员工的工具。
由于在福利上所有的员工基本相同，并且严格受到有关国家规定的影响，因此在福利分配问题上采用不同方式的机会很小。
但伴随着中国公司不断寻求使公司变得更具竞争力的途径，它们需要采取其他一些补充性的福利以使公司的整体报酬更具有吸引力。
招聘和保留优秀人才：调查显示，中国公司更注意招聘人才而不是保留人才。
那些具有招聘流程、在招聘中更愿意投入资源及具有良好声誉的公司，在得分上都等同或高于亚太地区的公司。
但是在保留人才方面，例如重视员工技能、把员工放在短期利益前面、以及提高员工满意程度等方面都落后于亚洲其他国家。
通过提高在保留人才方面的得分，中国公司有很大的提高股东价值机会。
平等、弹性和以客户为导向的工作环境：中国公司大多数采取清晰的、集中的领导方法，清楚地告诉员工在工作中什么是重要的，然而在鼓励员工创新方面，这些公司的得分稍低于平均水平。
在这方面的显著改善同样可以增加股东价值。
相信随着中国公司逐步采用国际标准对待员工，它们的财务
业绩也会相应得到提高。
以客户为中心的环境：在提升股东价值上，在亚太地区以客户为中心的环境是最重要的方面之一。
中国公司在这方面得分为平均分，这方面的显著改善对那些关注选聘、培训和奖励员工的中国公司可以相应带来市场价值17％的提升。
通过加强在客户服务方面的竞争能力，公司同样可以提升其股东价值。
充分交流：这里的关键是透明性，中国公司在某些方面得分较低。
调查结果显示中国公司无论在战略、决策方面，还是在薪酬和福利方面，都没有与员工进行充分交流。
而且员工在如何完成工作上很少有发言权。
虽然这不是最有经济价值的方面，但是它仍然是公司在改善其人力资源系统过程中需要改进的一个环节。
只要中国公司继续在这方面不断改善，它们就能与那些进入中国市场的外国公司进行更有力的竞争。
慎用资源：中国在这个方面的结果非常有意思。
在这方面的每项具体措施上，中国公司的得分都超过平均值，这些措施包括：培训、不能及时调整员工数目、采用多种来源或360度反馈以及在人力资源服务技术方面不合适的投资等。
这表明中国的经理们非常谨慎，它们有意识地少做这些方面的事情。
然而，这些方面高的得分是自动取得的，因为这方面的相关做法被认为是“太领先”了。
中国公司没有准备使用这些做法。
既然这些做法总体上讲与市场价值成反比，中国相应得分比那些冒险采用这些做法的公司要高。
中国在这个方面做法的不足之处在于“过于审慎”，直到清楚知道这些措施的合理性才会采取行动。
结论
随着中国公司由计划经济模式向基于业绩的表现模式转变，人力资本指数分值将会得到提高。
中国公司近来已经开始在人力资源方面加大投资。
按照这种趋势发展下去，这些公司将会看到人力资本的显著改进，以及在财务方面的丰厚回报。
总之，希望中国公司在下列方面提高人力资源管理的效果：保留人才，交流沟通，发展内部友好、弹性的工作环境以及选聘、发展和奖励那些具有强烈客户服务意识的员工。