浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略(一)
高新企业薪酬制度
1 引言1.1研究背景随着市场经济的日益完善以及知识经济的不断进步，以知识和资本为核心的高新企业，已经成为经济快速发展的引擎[1]。
人力资本作为高新企业的第一资源，是其在社会发展中的核心竞争力，然而目前高新企业人才的严重短缺，已经成为了一种世界性现象，人力资源管理作为企业的核心资源，对其进行合理化管理就显得尤为重要。
在当今社会经济的发展中，人才资本的开发、利用和管理不仅成为经济增长的决定因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。
很多企业尤其是高新企业，面临发展中的关键性问题，那就是人才问题。
通过调研发现，他们在薪酬制度的制定与实施的过程中存在着诸多问题，如果说完善的招聘制度能够为企业找到优秀的人才，那么完善的薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才的关键。
在市场经济条件下，企业之间的竞争归根于人才的竞争，如何做到企业人才的资源整合是企业激流勇进的关键。
对于人才的竞争，其核心就是企业如何留得住人才，而如何留得住人才，又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度的合理与否。
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的意义。
合理的薪酬制度，有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力与忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提高企业的竞争能力。
薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。
可见，薪酬制度的合理化管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代人力资源管理中的一项十分重要的工作。
1.2研究意义在当今市场竞争日益激烈的形势下，高新企业之所以能够脱颖而出，其动因主要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新的主题和本原确实掌握知识和创新知识的人。
因此如何有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效的薪酬制度体系成为企业生存和发展的关键，对高新企业的继续可持续发展也具有现实的指导意义。
浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略(一)
浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略(一)摘要]研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。
本文从研发人员的工作特点和需求特征出发，通过实施面向研发人员的全面酬薪策略，调动和激发这类员工的工作积极性与创造性，使高新技术企业在发展中赢得竞争优势。
关键词]研发人员激励全面薪酬随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
企业要重视对研发人员的管理和激励。
因此，本文根据研发人员工作特点和需求特征，探讨对研发人员实施全面薪酬策略。
一、高新技术企业研发人员定义及特点高新技术企业研发人员是指那些既具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。
高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。
具体表现在:①具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高。
②工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。
由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证。
③工作压力大。
他们在接到新的任务后,必须全力投入到工作中去,以便于尽早研发出新产品,在激烈的市场竞争中占有优势。
④追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。
面对日益激烈的竞争环境，如何吸引、保留、激励研发人员，为企业赢得竞争优势，成为每一个企业家都必须面对的现实而又迫切的问题。
二、全面薪酬的概念全面薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：TC（=BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。
企业研发人员的薪酬管理方案设计1.doc
企业研发人员的薪酬管理方案设计1企业研发人员的薪酬管理方案设计越来越多的高科技公司感到困惑，研发人员流动率居高不下，薪酬管理困境难以突破。
研发人员的薪酬管理存在相似的困境：一方面研发人员激励不够充分，人才不断流失，公司俨然成了“黄埔军校”;另一方面，现有的考核标准和薪酬激励依据难以科学界定，公司试图改进却无从入手;人才流失导致企业核心技术及产品竞争力逐渐落后，业绩下滑。
产生这样困境的原因，可以用“粗放”二字来归纳。
这些公司大多沿袭行业起步和公司初创阶段的做法，通过直接考核研发人员所负责产品的销售量，采用“低底薪、按产品销售毛利进行高提成”的方式来激励研发人员，或者直接对研发项目进行定价，产品开发成功后按照“定价”进行激励。
这些结果导向的做法曾经是网罗创业型人才的功臣，但却在近年来频频失效。
今天的研发人员工作成果已经很难直接量化。
首先，研发工作涉及面越来越宽也越来越前沿，并非每个研发项目、每位研发人员都能直接产生经济效益，甚至在中短期内连技术成果都看不到;其次，即使是“短平快”的产品研发，其最终的财务结果与市场的需求，以及销售人员的工作密切相关。
结果导向的考核和激励方式往往使研发人员激励导向错误。
我们常常听到企业的抱怨：难度大或销量小的产品项目没人愿意承担;各研发小组只对自己开发的产品研发进度负责，对其他事情完全失去兴趣;研发人员为确保个人收入，不愿意向其他人共享经验和成果;新招聘开发人员只能自己摸索，浪费大量时间和试验材料。
各公司对于技术研发人才的挖角行为不断升温使得原本稳定的研发队伍岌岌可危，因此，“希望检视研发人员的绩效考核与激励方式，保留企业核心人才，增强企业的核心能力，从而继续提高和维持企业的优秀业绩”成为众多高科技公司共同的咨询需求。
那么，应该怎么样为研发人员设定合适的考核和激励方式呢?在这里，“量体裁衣”是关键词。
从我们多年积累的行业数据库以及经验中发现，研发人群与其他工种相比存在特殊性，而且各公司的研发项目和团队又存在很大差异性，所以并没有一个“放之四海皆准”的研发人员考核和激励的模型。
研发团队薪酬管理特点与策略
组合
• 考虑内部公平和外部竞
薪酬管理的动态性
争力
• 市场薪酬水平的波动
绩效考核的复杂性
• 企业战略和人力资源策
略的调整
• 考虑长期激励和短期激
励的平衡
• 研发成果难以量化和短
期化
• 绩效考核指标的设计和
权重分配
• 考虑个人绩效和团队绩
效的平衡
研发团队薪酬管理的挑战与机遇
薪酬管理的挑战
薪酬管理的机遇
• 如何吸引和留住优秀研发人才
• 科技产业的发展为企业提供了人才红利
• 如何激发研发团队的创新活力和工作积极性
• 企业对研发的重视程度不断提高
• 如何实现研发团队薪酬管理的公平、激励和竞争
• 薪酬管理创新和技术的应用为企业提供了新的可能性
02
研发团队薪酬管理的基本原则
公平性原则与薪酬体系设计
公平性原则的内涵
• 建立持续改进和优化的薪酬管理机制
CREATE TOGETHER
THANK YOU FOR WATCHING
谢谢观看
DOCS
• 提供改进和优化薪酬管理的依据
• 分析评估结果，提出改进和优化建议
研发团队薪酬管理的持续改进与优化
持续改进与优化的策略
• 关注市场变化和企业战略调整
• 定期评估和调整薪酬体系
• 优化薪酬管理和绩效管理，提高薪酬管理效果
持续改进与优化的方法
• 学习和借鉴行业经验和最佳实践
• 创新薪酬管理和绩效管理方法和技术
• 薪酬水平的合理性和可持续性
03
研发团队薪酬管理的策略与方法
薪酬体系设计与优化策略
薪酬体系设计的策略
• 考虑企业战略和人力资源策略
科技研发人员薪酬管理方法策略定稿版
科技研发人员薪酬管理方法策略HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
科技研发人员薪酬管理方法策略
一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
具体管理控制的程序如下：一、确定项目完成后研发小组的提成比例每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。
研发人员福利待遇提升方案
研发人员福利待遇提升方案一、前言。
咱们研发人员就像超级英雄，每天在代码的世界里拯救世界，在创新的宇宙里开疆拓土。
为了让咱们的超级英雄们更有干劲儿，更开心地工作，特制定这个福利待遇提升方案。
二、薪资待遇提升。
1. 基本工资调整。
根据市场行情，每[具体时长，比如一年]对研发人员的基本工资进行一次评估。
如果同行业同等水平的研发岗位薪资普遍上涨，咱们也不能落后呀，得跟上节奏，给大家的基本工资来个小幅度的提升，就像给超级英雄的装备升级一样。
对于那些在公司工作年限较长，且业绩一直稳定优秀的研发人员，设置工龄工资补贴。
每多工作一年，就像游戏里升一级，能多拿一份工龄工资，这也是对大家长期陪伴公司成长的感谢。
2. 项目奖金激励。
每个研发项目开始前，就制定好明确的奖金分配方案。
如果项目提前完成，并且达到或者超过预期目标，就像打游戏提前通关还拿了全星评价，那项目奖金可就丰厚啦。
奖金按照项目成员的贡献度来分配，贡献大的多得，贡献小的也不少得，公平公正。
对于那些难度特别大、创新性特别强的项目，设置额外的挑战奖金。
这就好比是给敢于挑战恶龙的勇士准备的宝藏，谁要是能在这种项目里脱颖而出，那可就赚大了。
三、福利改善。
1. 健康关怀福利。
给研发人员购买高端的商业健康保险，除了基本的医保能报销的部分，这个商业保险就像个超级护盾，能覆盖更多的医疗费用。
万一有个头疼脑热或者生个大病，都不用担心钱的问题，专心养病就好。
在公司设置健身区域，放一些跑步机、哑铃啥的。
研发人员整天坐着敲代码，身体可不能垮了。
每天抽个半小时去健身区域活动活动，就像给身体这个“机器”做个保养，精神也能更饱满地投入工作。
定期安排健康体检，而且这个体检可不是走走过场的那种。
要全面、细致，包括一些针对长期伏案工作可能出现的问题的专项检查，像颈椎、腰椎之类的。
早发现问题早解决，毕竟身体是革命的本钱嘛。
2. 工作环境优化福利。
改善办公空间，把研发部门的办公室布置得更舒适、更有创意。
《2024年高新企业薪酬制度研究》范文
《高新企业薪酬制度研究》篇一一、引言随着全球经济的快速发展和科技的不断进步，高新企业作为技术创新的引领者，其发展速度和影响力日益增强。
在这个背景下，高新企业的薪酬制度研究显得尤为重要。
一个合理的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而推动企业的持续发展。
本文将对高新企业薪酬制度进行深入研究，分析其现状、问题及优化策略。
二、高新企业薪酬制度现状当前，高新企业的薪酬制度主要呈现出以下特点：1. 薪酬结构多元化。
高新企业通常采用多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这种多元化的薪酬结构能够满足不同员工的需求，提高员工的满意度。
2. 薪酬与绩效紧密挂钩。
高新企业普遍采用绩效导向的薪酬制度，员工的薪酬与其工作绩效密切相关。
这种制度能够激励员工努力工作，提高工作效率。
3. 薪酬水平具有竞争力。
高新企业为了吸引和留住优秀人才，通常会提供具有竞争力的薪酬水平。
三、高新企业薪酬制度存在的问题尽管高新企业的薪酬制度在一定程度上满足了企业的发展需求，但仍存在以下问题：1. 薪酬制度缺乏公平性和透明度。
部分高新企业在制定薪酬制度时，未能充分考虑员工的实际需求和贡献，导致同工不同酬的现象。
同时，薪酬制度的透明度不足，员工对自身薪酬构成和调整过程缺乏了解。
2. 薪酬与绩效评价机制不匹配。
部分高新企业的绩效评价机制不够科学、客观，导致员工的薪酬与其实际贡献不匹配，影响了员工的工作积极性。
3. 长期激励机制不足。
虽然部分高新企业采用了股权激励等长期激励措施，但整体来看，长期激励机制仍显不足，难以有效激发员工的长期工作动力。
四、优化高新企业薪酬制度的策略针对上述问题，提出以下优化策略：1. 建立公平、透明的薪酬制度。
企业应充分考虑员工的实际需求和贡献，制定公平、透明的薪酬制度，确保同工同酬。
同时，加强与员工的沟通，让员工了解自身薪酬构成和调整过程。
2. 完善绩效评价机制。
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浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略(一)
摘要]研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。
本文从研发人员的工作特点和需求特征出发，通过实施面向研发人员的全面酬薪策略，调动和激发这类员工的工作积极性与创造性，使高新技术企业在发展中赢得竞争优势。
关键词]研发人员激励全面薪酬
随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
企业要重视对研发人员的管理和激励。
因此，本文根据研发人员工作特点和需求特征，探讨对研发人员实施全面薪酬策略。
一、高新技术企业研发人员定义及特点
高新技术企业研发人员是指那些既具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。
高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。
具体表现在:①具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高。
②工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。
由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证。
③工作压力大。
他们在接到新的任务后,必须全力投入到工作中去,以便于尽早研发出新产品,在激烈的市场竞争中占有优势。
④追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。
面对日益激烈的竞争环境，如何吸引、保留、激励研发人员，为企业赢得竞争优势，成为每一个企业家都必须面对的现实而又迫切的问题。
二、全面薪酬的概念
全面薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：TC（=BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。
可见，全面薪酬的概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱，这与早先马斯洛需求层次论保持了高度的一致性。
三、高新技术企业研发人员的激励因素分析
要对高新技术企业研发人员进行有效的激励,必须首先准确地把握研发人员的激励因素即员工的需求所在。
以需要理论为基础的激励理论认为,人的行为是由尚未满足的需要引发动机,进而导致行为的。
研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性,往往把个人的成就看得比金钱更重要,渴望获得别人的重视,愿意担负重任。
研发人员的这些特征,导致了其具有相应的需求。
除了工资报酬与奖励，个人的成长和发展、业务成就、工作自主对研发人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。
由于非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式是必要的。
四、高新技术企业研发人员全面薪酬激励模式的构建
1.提供具有竞争力的基本薪酬
基本薪酬是根据员工的熟练程度，工作复杂程度以及责任大小为基础，按员工实际完成的劳动定额，工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。
基本薪酬是研发人员维持其基本生活的保证。
它是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他类型薪酬的基础。
根据调查结果和我国具体的国情发现，高薪对国内企业的研发人员具有很强的激励作用。
此外，薪酬水平的高低成了衡量研发人员价值大小尺度，也能反映一个人在企业中或社会上的地位。
所以，高薪不仅
满足了研发人员的生理需求，同时在一定程度上也能满足其自我实现和受尊重的需求。
所以，在确定研发人员基本薪酬之前，应该通过周密的市场调查，将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致,保持其基本薪酬的外部竞争性，才能达到保留、激励人才的目的。
2.设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬
奖励薪酬是薪酬体系中最为普遍的一种形式，对研发人员来说，奖励主要包括个人奖励和团队奖励。
首先，个人奖励部分可以设计成科技成果转化提成工资。
例如，某公司这样规定，科技人员自实行实施转化或者与他人合作实施转化的科研成果，成功投产后连续在5年内，从实施该科技成果的年营销净收入中提取5％～15%的比例用于科技成果转化提成工资总额，各类人员的科技成果转化提成工资按层级系数进行分配。
科技成果转化提成工资的发放要和科技人员负责科研成果转化后的营销净收入和考核业绩挂钩。
各类人员考核分为业绩表现和主管业务业绩综合评定，科技成果转化提成工资发放当月按基本工资的三分之一进行，年终根据营销净收入和考核业绩发放剩余的科技成果转化提成工资。
其次，加强团队奖励。
企业给予研发团队一定金额的一次性奖励，随着时代的发展，现代企业实践，以及管理原则中更多需要的是团队的合作，事业的成功有赖于团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。
特别是对核心的研发人员，团队奖励更为重要。
3.提供能体现员工长期绩效的股权收入
因为研发工作的成果周期较长,努力程度的评价实质是研发人员中期或长期绩效的评价。
通过股权收入这种长期激励的模式把员工的长期收益与公司的利益结合起来，在很大程度上避免了因短期利益导致的人员流动，对保持和留住研发人员有很大的作用。
而且，适当提高研发人员股权等非现金收入的比重，可以鼓励其努力研究开发新技术，改善企业产品结构和质量。