软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。
在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT 市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。
软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。
软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。
内部公平性首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。
结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度
（权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。
初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。
外部竞争性
其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。
软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也可以购买Hay Croup、Mercer 、Watson Wyatt 等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照，
了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。
动态激励性
第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，
体现其动态激励性。
从企业所处发展阶段来看，在企业初创期，可以采用：低底薪+高奖金+氐福利的薪酬策略以维持生存、促进成长；在企业高成长期，可以采用：具有竞争力的底薪+ 高奖金+低福利的薪酬策略以进一步推动高速
成长；企业步入成熟期之后，底薪、奖金和福利均应具有竞争力，以维持高速成长；企业步入逐步稳定发展的阶段之后，薪酬策略则应调整为：高底薪+低奖金+高福利，以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本。
从企业的战略目标来看，在以投资促发展的经营战略下，企业应当采用：高报酬+中等个人业绩奖+中等福
利的报酬组合，以刺激创业；在保护利润和保护市场的战略下，企业应当采用：平均工资水平+中等个人业
绩奖+标准福利的报酬组合，以奖励管理技巧，向管理要效益；在收获利润并投资别处的经营战略下，企业应当采用：低于平均水平的工资+刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合，以确保控制成本。
分享企业赢利
第四，应当给予软件开发人员分享企业赢利的权利。
虽然近年来IT市场较为疲软，软件企业赢利下降，但如果因此而拒绝与软件开发人员分享企业赢利，必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力。为确保软件企业的长远发展，对软件开发人员实行长期奖励计划，令其参与企业赢利的分配势在必行。
由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市，实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行性。所谓奖金银行,
即将软件开发人员应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来，延期支付，期满可以转为限定性股权或补充养老金。通过这一方式，一方面可以促使软件开发人员关心企业的长远发展，另一方面令企业在不增加固定成本的情况下增加软件开发人员的资本收益或养老金数额，同时还可以激励软件开发人员最大限度地发挥所长，提升整体业绩水平。
增加福利比重
第五，应当逐步增加福利在软件开发人员薪酬总额中的比重。
由于软件开发人员较年轻，流动意愿较强，且在当前的职业劳动力市场中处于供不应求态势，而深圳地区大部分软件企业目前均实行高工资、低福利的薪酬策略，为了有效地激励软件开发人员，稳定开发队伍，必须着眼于软件开发人员福利水平的提高。除了确保提供国家法定的保险福利之外，软件企业应当尽可能向软件开发人员提供追加保险（如补充养老保险、商业保险等）、非工作时间报酬（如年假、节日等）和小额优惠（如免费午餐、旧设备优先购买、交通补贴等）等多种福利计划，有条件的话可以实行自助餐式
的福利方案，限定总额，由员工自由选择福利项目
与考核结果结合
软件开发人员的薪金
软件开发人员的薪金 摘要 本文所要解决的是研究软件开发人员的薪金与他们的资历、管理责任、教育程度等之间的关系，建立一个模型，以便分析公司人事策略的合理性，并作为新聘人员薪金的考虑。根据题设条件，结合实际情况，建立线性回归模型，方程表达式： 011223344=+++++y a a x a x a x a x ε 其中0a ，1a ，2a ，3a ，4a 是回归系数，ε 为随机误差，1x ，2x ，3x ，4x 分别为资历、管理水平和教育程度。结合题目所给的数据，运用matlab 软件的命令rearess ，求出了软件开发人员的薪金与资历、管理水平、教育水平之间的线性回归方程： 1234=11300+546+6883-2994+148+y x x x x ε 分析后同时运用残差分析法发现模型的缺陷，改进影响软件开发人员薪金的因素，改变模型，使得管理责任因素和教育程度因素对薪金是交互作用的，这样合理化模型后，得出了影响软件开发人员薪金因素的最佳多元回归模型。建立回归方程： 011223344523632=+++++++y a a x a x a x a x a x x a x x ε 并用运用matlab 软件得出了该模型的较准确的解： 12342342=11204+497+7048-1727-348-3071+1836+y x x x x x x x x ε 并对回归方程和各个因素运用残差分析法进行了显著性检验，去掉异常数据后，在运用matlab 软件求解，得出更为准确的解： ε++++=4232432199713056-356-1737-704149811200x x x x x x x x y 再次运用残差分析法对模型进行检验，说明模型可用。 综上所述，本文对数据进行深入分析，运用MATLAB 软件画图，制作表格，更形象地反映数据，简单明了，运用残差分析法对模型进行检验，说明模型可用。 关键字：线性回归模型 ressess 残差分析法
公司员工薪酬福利设计方案
公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇， 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利
(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。 一、研发部经理的绩效考核办法 （1）研发部经理的工资和提成 基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成 （3）新产品提成： 年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。 （4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。 二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。 研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇 （1）新研发人员工资和福利待遇 （2）研发人员工资和奖励 基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施 （1）提成办法
对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。 （2）处罚措施 开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。 三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用（管理、实验等费用）均进入市场化管理，产品进入生产 和销售阶段，其费用计入生产成本，由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励，研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励，研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以 兑现，以后按每季度结算一次。 5 新产品推广（会议宣传，客户拜访等）过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题，总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产 品，其市场公关等问题由各公司自行解决。 四、新产品管理：新产品由研发部根据生产成本及产品定位，结合市场部和各公司 意见，统一制定市场销售价，各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用（当原料价格发生较大波动，给销售带来较大影响时，可根据情况统一调整）。 五新兽药申报：由于新兽药申报周期较长，根据公司发展及实际情况，对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法，由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表，由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励（如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元）。 六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。
软件开发人员的薪金
软件开发人员的薪金 问题：一家高技术公司人事部为研究软件开发人员的薪金与他们的资历管理责任教育程度等因素之间的关系，要建立一个数学模型，以便分析公司人事策略的合理性，并作为新聘用人员的薪金的参考。他们认为目前公司人员的薪金总体上是合理的，并作为建模的依据，于是调查了46名软件开发人员的档案资料，如表1，其中资历一列指从事专业工作的年数，管理一列中1表示管理人员，0表示非管理人员，教育一列中1表示中学程度，2表示大学程度，3表示更高的程度（研究生） 表1 软件开发人员的薪金与他们的资历、管理责任、教育程度分析与假设：按照常识，薪金自然随着资历（年）的增长而增加，管理人员的薪金应高于非管理人员，教育程度越高薪金也越高。薪金记作y，资历（年）记作x1，为了表示是否管理人员，定义
?? ?=.,0,12非管理人员 管理人员 x 为了表示三种教育程度，定义 ???=，其它中学0,13x ? ??=，其它大学 0,14x 这样，中学用x3=1, x4=0表示，大学用x3=0, x4=1表示, 研究生则用x3=0, x4=0表示。则表一的数据应变化为： 表2变换后软件开发人员的薪金与他们的资历、管理责任、教育程度 为了简单起见，我们假定资历（年）对薪金的作用是线性的，即资历每增加一年，薪金的增长是常数；管理责任、教育程度、资历诸因素之间没有交互作用，建立线性回归模型。 基本模型：薪金y 与资历x1,管理责任x2,教育程度x3,x4之间的多元线性回归模型为
ε+++++=443322110x a x a x a x a a y （1） 其中410,,a a a 是待估计的回归系数，ε是随即误差。 利用SAS 编程可以得到回归系数及置信区间（置信水平为0.05）检验统计量2R ，F ，p 的结果，见表3 表3 模型（1）的计算结果 结果分析：从表3，2R =0.957，即因变量（薪金）的95.7%可由模型确定，F 值远远超过F 检验的临界值，p 远小于α，因而模型（1）从整体来看是可用的。比如，利用模型可以估计（或预测）一个大学毕业、有2年资历、非管理人员的薪金为 12272 100243210=?+?+?+?+=∧ ∧∧∧∧∧a a a a a y 模型中各个回归系数的含义可初步解释如下：x1的系数为546，说明资历每增加1年，薪金增长546；x2的系数为6883，说明管理人员的薪金比非管理人员的多6883；x3的系数为-2994，说明中学程度的薪金比研究生少2994；x4的系数为148，说明大学程度的薪金比研究生多148，但是应注意到4a 对应的p 值为0.7053，远大于0.05，所以这个系数的解释是不可靠的。 需要指出，以上解释是就平均值来说，并且，一个因素改变引起的因变量的变化量，都是在其它因素不变的条件下才成立的。 进一步的讨论： 4a 对应的p 值远大于0.05，说明模型（1）存在缺点。为寻找改进的方向，常用残差分析方法（残差ε指薪金的实际值y 与用模型估计的薪金∧ y 之差，是模型（1）中随机误差ε的估计值，这里用了同一个符号）。我们将因影响因素分成资历与管理—教育组合两类，管理—教育组合的定义如表4。
营销人员的薪酬设计
营销人员的薪酬设计 有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，不同选择 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资 两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
奖励薪酬制：放大薪酬效应 销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 个性薪酬制：拉近距离、注重提携 对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。 对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则
研发人员薪酬设计
研发人员薪酬设计 一、目的 考虑到产品研发业务和人员结构的特殊性～为充分调动研发人员的积极性和创造性～实现按劳分配、多劳多得～经公司研究决定在研发部门实行项目薪酬制度。公司将根据产品开发实际情况～充分考虑研发人员的业务水平和项目技能要求～确定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。 二、适用范围 1.适用于技术部技术研发人员。 2.新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资发放按公司基本薪酬管理制度执行。 三、薪资结构 薪资由固定工资与浮动工资两部分组成～固定工资包括职位工资、管理工资、学历/职称工资、工龄工资及各类补贴,浮动工资包括绩效工资、加班工资及奖金～具体如下: 月薪资=职位工资+管理工资+学历/职称工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资+加班工资+奖金+个人扣款。 四、项目奖金 项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。其中基本项目奖金是指公司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度,项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况给予的产品销售额____额度的奖金。 1(基本项目奖金标准 项目类别特类 A类 B类 C类 D类
项目奖励 12~8万 8,6万元 6,4万元 4,2万元 2,1万元标的总额 注: 1,按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别, 2,特类指全新开发产品～开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效 益等有 很大发展空间的项目。 3) 评定方法见附件1。 2(项目效益奖金标准 项目效益奖金是产品项目开发成功后对研发人员的中长期激励～按照分 段累进方法计算～并按照年度进行分发。 销售额,万元, 激励期限 [100～300] ,300～400, ,400～500, 500以上 比例 3(项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。 4(公司实施 本薪酬制度后～原则上取消技术人员年终奖金制度。 5(技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。 附件1:项目类别计分评定方法 1.项目类别计分评定方法是采用累加计分制: 从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是: 1)项目的技术含量及技术指标的先进性(25分); 2)项目开发工作量和自主开发难度(30分); 3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分); 4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。 90分以上为A类，70,89分为B类，50,69分为C类，50分以下为D类。 2(项目类别评分标准:
实业公司薪酬体系设计方案
实业公司薪酬体系方案 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。 第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。 第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。 第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分： （一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）； （二）附加工资，包括一般福利、工龄工资； 第十二条岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资=岗位基本工资+月度绩效
研发人员绩效考核方案
方案 名称研发人员绩效考核方案 受控状态 编号 一、考核实施目的 1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 2．有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。 3．帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。 二、适用范围 研发员 三、考核频率 1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．季度考核，根据月度考核结果，对应季度工作业绩。 四、考核内容 1．工作业绩 2、工作态度 考核内容说明权重 新品研 根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产 品开发，并通过客户验证。 20 常规工作1，原料验证及样品合成。 2，产品物化指标及下游应用测试。 3，6S工作推进。 35 业务部门配合工 作1，市场走访及调研。 2，技术支持。 3，客户培训。 20 生产部配合工作1，制定生产工艺流程。 2，优化生产工艺、降低制造成本。 3，生产过程异常问题处理。 15 专业知识培训 针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知 识培训。 5
科技及宣传工作1，完成专利撰写及申报工作。 2，完成创新项目申报及开展工作。 3，专业期刊论文撰写工作。 5 五、考核实施 1．考核实施部门 办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门 2．考核实施程序 每月5日前对于上月工作进行总结。根据工作完成情况进行考核。 六、考核结果运用 月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。 考核项目 很满 意满意一般 权 重 考核维度及方 式 备注 新品研发20 部门经理评定很满意，在此项绩效基数+1000；满意，基数的90%；一般，基数的70%。 常规工作35 部门经理评定很满意，在此项绩效基数+300；满意，基数的90%； 一般，基数的70%。 业务部门 配合工作20 业务部门评定 很满意，在此项绩效基数 +1000；满意，基数的90%； 一般，基数的70%。 生产部配 合工作15 生产部门评定 很满意，在此项绩效基数+500； 满意，基数的90%； 一般，基数的70%。 专业知识 培训5 办公室评定 很满意，在此项绩效基数+200； 满意，基数的90%； 一般，基数的70%。
销售人员薪酬设计方案
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。 在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT 市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。 软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。 内部公平性首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。 结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度 （权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。 初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。 外部竞争性 其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。 软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也可以购买Hay Croup、Mercer 、Watson Wyatt 等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照， 了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。 动态激励性 第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，
公司销售人员薪酬体系设计方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。
三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
XX研发部门绩效考核制度及方案
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
销售人员 薪酬方案
如何制定对销售人员的薪酬激励体系——最专业咨询公司项目纪实 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬方案就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬方案，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬方案，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬方案对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬方案的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬方案设计 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
科技研发人员薪酬体系设计案例
科技研发人员薪酬体系设计案例 为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提 高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。 1 、适用范围 1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术 研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励； 2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。 、职责权限 1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项 目工资分配； （ （ 2 （ （ （ 2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论； 3）总工负责对研发项目完成作最后评定； 3 、研发人员薪酬构成 产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目 工资两部分组成。岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认 的。研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。研发部非直接参与 产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。 4 、岗位基本工资及业绩考核 （ 1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四 大类。每一类设四个级别，各级别中一级为最高。参照公司《月薪人员薪资结构 标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下： （ （ 2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。 3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门 的技术支持工作、技术改造等。 4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其 进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。 、项目工资及考核方式 （ 5 （ 1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司
员工薪酬方案设计
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
研发人员绩效考核激励方案设计
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1）产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解公司在产品开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=50%*项目总奖金 项目成员奖金总额=50%*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值。 有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： 考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法 W1P1工时考核0~1.5P1=项目计划工时/项目实际发生工时W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进度0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率 方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行
营销薪酬方案1.doc
营销薪酬方案1 XX有限公司 营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展： 第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。 第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。 因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税
后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训 （1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要 求的业务流程。 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》 当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人
公司员工薪酬方案设计
请您把修改的地方表上颜色 第1章绪论 1.1 选题背景 随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。 有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。 从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。 SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重 1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)
研发部绩效考核方案(草案)
研发部绩效考核方案 （草案） 温州博士电气科技有限公司 二零一六年十月
研发部绩效考核方案（草案） 一、目的 为了确保公司战略目标的实现，更好的在公司范围内提供技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。 二、考核原则 1、以事实为考核依据，坚持量化与定性指标相结合的方式来衡 量其工作绩效； 2、注重绩效的全面考评，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性； 3、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 三、考核方式 依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类： 1、部门内考核：适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。 2、部门间交叉考核：适用于与其它部门间直接发生支持、协作
联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出附加考核意见之岗位。 四、评分标准 所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下： 1、工作任务：本项满分30分，主要指领导安排的工作完成进度 （以工作量为基础，原安排在多少天内完成，还剩余多少工作量，还需多少天完成）。按完成进度比例给予评分，特殊情况特殊对待。 2、工作质量：本项满分20分，在工作任务提交时，评审工作任务完成的质量程度，如小幅度修改方案本项评分降低一级，整体方案无法通过评分为最低一级。 3、工作技能：本项满分10分，使用专业技能的熟练程度，及应付本职工作的能力。 4、工作敬业：本项满分15分，对本职工作尽职尽责，工作态度积极向上。 5、协调性：本项满分15分，与公司各部门工作人员合作无间，爱护团队。 6、作考勤情况：本项满分10分，主要根据行政考勤情况为主，本月迟到、早退每人次扣1分；旷工每人次扣3分