研发人员薪酬考核方案
研发技术人员薪酬方案制度
研发人员薪酬设计方案:,:'，：:编制部门方案名称XX公司研发人员薪助设计方案执行部门V. ________________________________________________________________________________________________________________ √为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。
至于具体每•位研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计（一）职位评估本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
（二）薪酬设计研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1 .基本薪酬由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。
通过职位评估确定薪酬等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准。
三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
2 .绩效薪酬绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。
（1）项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人员平均奖金的120%〜160%。
（2）项目奖金的分配根据研发项目难度的不同、进程的不同，其奖励标准也不同。
具体标准如卜.表所示。
项目奖金发放标准7说明：1.表中A、B、C、D均为研发项目的奖金总额。
2 .研发人员个人奖金的分配是在项目奖金总额的基础上，根据项目考核得分进行计算。
其中，项目难度系数划分标准如下。
3 .学历津贴学历泮贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发不同的薪酬，其计发标准如下:硕士及以上__元/月、本科一元/月、大专——元/月。
4 .福利研发人员由于工作的特殊性，时科技研发人员的福利设计应主要从以下两个方面入手。
研发部薪资与绩效考核方案
研发部薪资与绩效考核方案（试行）根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。
一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资= 基本工资＋绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金.。
（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。
（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。
研发人员薪酬考核方案
研发人员薪酬考核方案在当今竞争激烈的市场环境中，研发人员可是企业创新的核心力量啊！为了让他们能更有干劲，发挥出最大的潜能，咱们得有一套科学合理又公平的薪酬考核方案。
咱先来说说考核的基本原则。
这得公平公正，不能偏袒谁，也不能亏待谁。
要根据研发人员的实际工作成果和贡献来定，不能光看表面功夫。
而且，这考核得是动态的，因为研发工作的情况随时可能变化，不能一套标准用到底。
考核的指标得全面又有重点。
比如说，项目的完成质量和进度这肯定是重点。
咱就拿前段时间小王负责的那个软件研发项目来说，本来计划三个月完成，结果他不仅提前完成了，而且质量还特别高，用户反馈那叫一个好。
这就是优秀的表现，得重点奖励。
再比如说，创新能力也很重要。
小张在研发过程中提出了一个全新的算法，大大提高了系统的性能，这就是创新的价值体现。
还有团队合作也不能忽视，像小李，虽然自己的任务完成得不错，但在团队中总是不配合别人，导致整个项目进展受阻，这在考核中就得扣分。
薪酬结构方面，咱可以分成基本工资、绩效工资和奖金三部分。
基本工资保障他们的基本生活，绩效工资根据考核结果发放，奖金则是对特别突出贡献的奖励。
比如说，基本工资占60%，绩效工资占30%，奖金占 10%。
绩效工资的考核得分怎么算呢？可以从工作成果、工作效率、创新能力、团队合作等几个方面来打分。
每个方面都有具体的标准和权重。
比如工作成果占 40 分，工作效率占 30 分，创新能力占 20 分，团队合作占 10 分。
总分 100 分，根据得分来确定绩效工资的发放比例。
奖金这一块，可以设立一些特别的奖项，比如“最佳创新奖”“杰出项目奖”“优秀团队奖”等等。
获得这些奖项的个人或团队，可以得到一笔丰厚的奖金。
考核周期可以是季度或者年度。
季度考核能及时发现问题，调整工作方向；年度考核可以对全年的工作进行一个全面的评估。
再说说考核的流程。
首先得有个明确的计划，告诉研发人员考核的标准和时间。
然后，让他们自己先总结工作，提交报告。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发部工资与考核方案【模板范本】
研发部工资与考核方案【模板范本】1. 背景为了提高研发团队的工作效率和绩效，以及激发员工的工作积极性，本文档旨在制定研发部工资与考核方案。
2. 工资体系2.1 基本工资研发部员工的基本工资由市场薪资水平、个人工作经验和职称等因素决定。
基本工资水平将在聘用时确定，并根据员工的工作表现和晋升进行相应调整。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性，研发部将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作表现评定而发放，评定指标包括但不限于项目完成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。
2.3 加班补贴由于研发工作的特殊性，加班常常无法避免。
因此，针对加班的情况，研发部将设立一定的加班补贴制度，具体标准将根据加班时长、工作内容和岗位职责等因素确定。
2.4 其他福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供一系列其他福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训和职业发展机会等。
具体细则将在员工手册中详述。
3. 考核方案3.1 考核周期研发部的考核周期为一年，从每年的1月1日至次年的12月31日。
3.2 考核指标研发部的考核指标将根据不同岗位的职责和工作重点而定，包括但不限于以下几类：- 项目完成情况：考核员工对项目任务的完成情况，包括进度、质量和效果等。
- 工作质量：考核员工工作的准确性、完整性、创新性和有效性等。
- 团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力和决策能力等。
- 个人发展：考核员工在职业发展方面的努力和成果，包括研究能力和技能提升等。
3.3 考核评定考核评定将由员工的直接上级和部门经理共同完成。
评定结果将以定期的绩效评估会议为依据，通过综合考虑各类考核指标得出综合评价。
3.4 奖惩机制根据研发部的考核结果，将设立奖励和惩罚机制，以激励优秀员工并纠正不良行为。
奖励方式可以包括绩效奖金、晋升和荣誉表彰等。
4. 实施与评估本工资与考核方案将于XX年XX月XX日正式实施，并将每年进行评估和调整，以保持与市场薪资水平和团队绩效的匹配。
研发中心薪资管理办法及绩效考核方案
文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。
确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。
2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。
4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。
-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
研发人员薪酬考核方案
研发人员薪酬考核方案技术研发人员薪酬考核方案第一章总则第一条目的本方案旨在推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。
第二条适用范围本方案适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。
第二章管理内容第三条薪资结构1.技术研发人员薪资由职称工资、新产品提成、老产品完善提成、项目开发津贴、新项目利润分红、其它各类奖励补贴组成。
2.技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。
3.其它各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第四条薪酬考核管理办法1.建立良性的技术晋升激励机制，以项目实施为导向，加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价。
2.技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别，职称级别的主要功能有：2.1 不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2 根据技术职称的不同，核定职称工资。
3.职称工资标准3.1 所有的技术人员经过内部职称评定来确定职称工资。
具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。
3.2 各职称等级与薪资对应如表一。
表一：职称等级与薪资对应表职称名称。
职称薪级。
对应等级薪酬范围。
额度区间（元/月）专家。
3级。
一等13-15级。
*****-*****专家工程师。
专家2级。
一等10-12级。
*****-*****专家1级。
一等7-9级。
*****-*****高级工程师。
高师2级。
二等11-13级。
*****-*****高师1级。
二等8-10级。
*****-*****工程师。
三等10-12级。
*****-*****助理工程师。
三等7-9级。
*****-*****技术员。
三等4-6级。
*****-*****四等。
8-10级。
*****-*****五等。
7-9级。
*****-*****五等。
4-6级。
*****-*****五等。
1-3级。
*****-*****其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。
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研发人员薪酬考核方案 Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020
2015年技术研发人员薪酬考核方案
第一章总则
第一条目的
推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。
第二条适用范围
适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。
第二章管理内容
第三条薪资结构
1、技术研发人员薪资=职称工资+新产品提成+老产品完善提成+项目开发津贴+新项目
利润分红+其他各类奖励补贴
2、技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。
3、其他各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第四条薪酬考核管理办法
1、为加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实施为导向，建立良性的技术晋升激励机制；
2、技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别。
职称级别的主要功能有：
不同的技术职称承担不同等级的项目；
根据技术职称的不同，核定职称工资。
3、职称工资标准
所有的技术人员通过内部职称评定来确定职称工资。
具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。
各职称等级与薪资对应如表一。
其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。
表一：职称等级与薪资对应表
新入职员工在未获评定正式内部职称前，均以“见习**”称之。
待见习期满，评定职称并确定职称工资。
原则上所有各类职称均从对应工资等级范围第一级开始确定职称工资。
4、考核管理
所有技术研发人员均实施绩效考核。
月度考核
（1）按管理目标进行考核，考核指标来源于月度项目和工作等管理目标。
由开发部门负责人根据月度管理内容或项目任务确定考核项及考核分，总体思路是按定量考核70%和定性考核30%来设计，考核分满分100分；针对重点工作项可适当考虑设置加分项，实际考核结果在60%-150%之间浮动。
（2）实际绩效考核工资=绩效工资基数*绩效考核得分/100
（3）岗位直接上级作为考核实施人，间接上级确认考核结果。
部门负责人根据考核结果，组织开展员工绩效面谈，提出技能培训需求；与下属共同制订绩效改善计划，并监督实施。
半年度考核
（1）每年的7月，由开发部门组织对所有技术研发人员实施半年度考核。
以半年内各月度考核成绩平均分为基础，结合重点项目实施的进度或结果，进行综合考核。
（2）依据考核结果，由部门申请对技术研发人员职称工资进行调整。
原则上职称工资逐级调整，最多允许两级的调整幅度，特殊情况下的超过两级以上的调整申请须经集团总经理批准方可。
具体调整申请流程依《**公司薪酬管理制度》执行。
（3）职称工资等级调整遵循“能上能下，有上有下”的原则，上调额与下调额比值原则上不得大于。
年度考核。
（1）每年1月份，由开发部门组织对所有技术研发人员实施年度考核，主要以上一年度所承担（或参与）项目完成情况和绩效考核成绩为依据来进行综合考核。
（2）考核结果主要应用于两个方面。
①年终奖励。
实得奖励=奖励标准额*考核得分/100。
当年度考核得分低于80分时，取消年终奖分配。
②职称晋升。
当年度考核得分低于80分，或年度所承担（或参与）项目结案完成
率低于85%或时，取消职称晋升资格。
第五条研发激励机制
（一）项目激励机制
指经公司评估，经董事长签批确认，以小组形式承担的重大项目。
1、项目管理：
研发项目来源
A、公司发展规划；
B、行业发展趋势预测；
C、市场信息总结输出结果；
D、技术人员自己提出。
项目研发小组组成及职责：在产品研发的过程中，由市场营销部、财务部、技术研发部门、采购部、生产部等各部门人员组成的小组，项目研发小组负责人为项目组长。
项目评级：项目评级小组根据项目重要性、项目周期、项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、实施进度的弹性等指标进行评分（详见附件），并确定项目等级（从高到低分别为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级）具体定义见下表二。
表二：项目难度等级表
项目等级
定义战略项目：指开
发的全新产品，
开发风险大，开
发周期长，预期
在发展方向、销
量、效益等方面
有很大发展空间
的项目
竞争项目：
针对行业主
要竞争对手
而提出的新
研发项目，
有一定的市
场前瞻性
业绩项目：
助于近期提
高销售业绩
的新研发项
目
改善项
目：为提
升或改善
现有的产
品而提出
的项目
扩展项
目：为满
足部分客
户需求而
在现有产
品基础上
扩展的项
目
项目评级结果在对应的技术研发部门备案，同时抄送总经办、人力资源部备案。
项目组长应掌握产品研发进度情况，编制《项目研发小组阶段进度/结案报告》，报技术研发部，每月不少于一次。
《项目研发小组阶段进度/结案报告》应包括下列内容：
进度执行情况的综合描述；
研发变更、需求调整、技术难点等情况；
《产品技术任务书》中规定工作产生偏差的状况和导致偏差的原因分析；
解决问题的措施和所需的资源支持；
产品研发计划调整意见。
项目津贴：在项目立项约定的时间段内，给予项目组成员一定的项目津贴，项目结案，津贴结束发放。
项目津贴根据项目的不同难易程度、所承担角色责任，确定不同的项目津贴（见表三）。
表三：项目难度等级与项目津贴对应表
项目津贴发放核算到项目小组，项目小组成员根据个人能力的不同、承担角色的不同，对应不同的项目津贴系数。
（见表四）
表四：
2、项目利润分享：
项目研发和前期试产期间，项目组成员享受项目津贴。
项目产品研发试制完成批量生产后实现预定的销售目标，当年该项目经营利益率达到10%以上（含10%）时，项目组成员享受该项目利润分红。
在年底核算，具体分配比例如下表：
利润分配比例：
已实施了利润分享的项目，不再实施新产品开发激励或老产品优化完善激励。
3、项目开发失败处罚
因项目组织管理、参与人员不作为等人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、市场机遇损失和信誉损失的，视造成损失的轻重，以已发放项目津贴额为基
数，对项目组责任人处以20%～50%，项目小组成员10%～30%的扣款。
并取消该项目组责任人后续担任项目组责任人的资格。
该项目组全员自动丧失下一年度的职称薪级调整和职称晋升资格。
因技术水平达不到、开发方向决策错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不予处罚。
（二）新产品开发及老产品优化完善激励机制
1、新产品开发激励
新产品定义：指在原理、结构、性能、材质和用途等某一方面或几方面与老产品有本质的不同或显着的差异。
作为新产品，应具有新的原理、构思和设计，新的材料和零件，新的性能和特点，新的用途和市场等。
新产品立项：详见《新产品开发立项书》。
新产品提成：
毛利定义
毛利=销售额-成本
其中，成本包含下列项目：材料费、辅助材料费、损耗、直接人工费、管理费等。
不包含营销费用、税金。
2、老产品优化完善激励
老产品优化完善定义：在现有产品的基础上做适当的优化改善，优化改善后产品可靠性提高，生产成本更低。
老产品通过立项优化完善结案后，按节约金额进行提成激励。
见下表老产品优化完善提成率：
老产品优化完善项目未体现在节约金额上，而是体现在诸如市场占有率的提升、质量与工艺的改善、客户满意度提高等方面，结案后当期产品毛利率达到25%以上、销售额不低于1万元时，可实施一次性奖励，具体奖励方式如奖金额度、发放条件等可以优化改善立项书中提前明确。
奖金设定原则范围为100-2000元，具体确定时由立项评审组审定。
特别重大贡献可参照《公司奖励制度》申请奖励。
3、研发团队重大贡献奖励
对于研发团队研发的新产品，对公司销售额及经营利益产生重大贡献，按等级给予研发团队及相关参与配合成员一次性奖励。
该项奖励与项目利益分享、新产品提成不冲突，达到条件时即可启动。
第三章附则
第七条相关文件
1、《**公司内部职称评审管理办法》
2、管理绩效考核表
附表2：研发项目评级汇总表
部管理绩效考核表
被考核人：考核时间：
编制：审核：批准：。