绩效工资-医院绩效与薪酬管理 精品
医院绩效考核与薪酬制度
医院绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条目的与意义为提高医院工作人员的工作乐观性和工作效率，建立健全的绩效考核与薪酬制度，是医院管理的紧要一环。
本制度旨在规范医院绩效考核与薪酬调配，调动医护人员的工作热诚和创造力，促进医院的发展与进步。
第二条适用范围本制度适用于医院全体工作人员，包含医生、护士、技术人员、行政人员等。
第三条考核周期绩效考核周期为一年，具体日期依据医院实际情况而定。
第四条薪酬范围薪酬范围包含基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等。
第二章绩效考核标准第五条考核对象医院全体员工都是绩效考核的对象，以其所在部门的绩效为单位进行评定。
第六条考核指标绩效考核指标依据不同岗位的特点进行划分，包含但不限于以下内容：1.临床岗位：工作量指标、工作质量指标、医疗安全指标、患者满意度指标等；2.技术岗位：工作完成情况、技术技能提升情况、质量掌控情况等；3.行政岗位：工作任务完成情况、工作效率、工作质量等。
第七条考核程序1.订立考核计划：每年初，医院管理负责人组织相关部门订立年度绩效考核计划，包含考核时间、考核人员、考核指标等内容；2.考核执行：依照考核计划，相关部门组织实施绩效考核工作，并记录相关考核数据和信息；3.考核评分：依照考核指标，对医院员工进行打分，得出各部门的考核结果；4.考核结果公示：将考核结果公示于医院内部，并接受员工的监督和评议；5.薪酬调配：依据考核结果，进行薪酬调配，将经济嘉奖与绩效挂钩。
第八条考核权重不同岗位的考核权重依据工作职责和影响程度进行合理划分，具体权重由医院管理负责人综合考虑后确定。
第九条异议处理对于绩效考核结果有异议的员工，可以向医院管理负责人提出申诉。
医院管理负责人将组织相关人员进行重新评估，并进行公正、公平的处理。
第三章薪酬制度第十条基本工资基本工资依据员工的职务、履历、工作年限等因素综合考虑确定，通过岗位等级与薪酬档次相对应。
第十一条绩效工资依据绩效考核结果，依照肯定比例将绩效工资与基本工资相结合进行发放。
医院绩效考核与薪酬方案
医院绩效考核与薪酬方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公立医院的绩效评价与薪酬分配
公立医院的绩效评价与薪酬分配公立医院作为国家医疗资源的主要提供者，其绩效评价与薪酬分配一直备受关注。
医院的绩效评价是一种对医院整体运营情况的评估和监控，而薪酬分配则直接关系到医务人员的收入和激励机制。
本文将从绩效评价的重要性、公立医院绩效评价指标的构建、薪酬分配的原则和实践等方面展开讨论。
一、绩效评价的重要性二、公立医院绩效评价指标的构建公立医院的绩效评价指标应该具有全面性、客观性和可操作性，可以从多个方面全面评价医院的运营情况。
具体来说，可以从以下几个方面构建绩效评价指标：1.医疗质量：包括手术成功率、感染率、门诊和住院患者满意度等指标，直接反映医院的医疗技术水平和服务质量。
2.医疗安全：包括医疗事故的发生率、用药安全、病房感染率等指标，关系到医疗服务的安全性和可靠性。
3.医疗效率：包括收入和成本的比较、资源利用率、候诊时间等指标，反映医院的管理效率和资源配置情况。
4.医患关系：包括医患纠纷的处理情况、医患沟通质量等指标，反映医患关系的和谐程度。
5.科研创新：包括科研项目数量、成果转化率、学术论文发表情况等指标，反映医院的科研创新能力。
以上指标可以根据不同医院的实际情况进行调整和补充，从而形成一个全面客观的绩效评价体系。
三、薪酬分配的原则和实践薪酬分配是医院管理中的一项重要工作，其原则应该包括公平、激励、竞争和可持续发展。
在具体实践中，可以从以下几个方面进行薪酬分配：1.基本工资：对于医务人员的基本工资，可以根据其职称、工作年限、工作岗位等因素进行区分，保证基本工资的公平和合理性。
2.绩效工资：可以根据医务人员的绩效评价情况，给予一定比例的绩效工资，激励医务人员不断提高工作效率和服务质量。
3.岗位津贴：对于在特殊岗位上从事工作的医务人员，可以给予一定的岗位津贴，以激励他们承担更多责任并提高工作积极性。
4.奖金和福利：可以根据医务人员的工作表现和贡献情况，给予一定的奖金和福利，以表彰他们的辛勤付出和取得的成绩。
医院绩效工资管理制度(5篇)
医院绩效工资管理制度(一)管理层对绩效工资问题不重视就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。
就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。
在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。
另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
(二)绩效考核、工资制度不完善就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。
具体问题表现在几个方面:首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。
医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。
其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。
因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。
最后，绩效考核制度不完善。
绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
(三)绩效工资管理人员素质明显不足在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。
另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度医疗机构绩效薪资管理制度是指为了促进医疗机构的发展和员工的激励，建立起科学合理的绩效考核和薪资分配制度。
该制度旨在根据员工的工作表现和贡献，合理确定员工的薪资水平，激励员工积极工作，提高医疗机构的整体绩效和竞争力。
下面是一个医疗机构绩效薪资管理制度的简要介绍：一、绩效考核指标体系1.考核指标的制定：根据医疗机构的发展战略和目标，制定与之相适应的绩效考核指标。
考核指标应包括员工的工作质量、工作效率、服务质量、团队合作等方面。
2.考核指标的权重分配：根据考核指标的重要性，确定各项考核指标的权重。
不同岗位的权重可能会有所不同，要根据实际情况进行调整。
3.考核周期和频率：通常将考核周期设置为一年，每个季度或月度进行一次绩效考核。
考核频率的选择应根据医疗机构的实际情况和管理需求进行灵活调整。
二、薪资水平确定1.岗位薪资水平：根据岗位的职责、工作内容和工作难度，确定不同岗位的薪资水平。
岗位的薪资水平应根据市场行情和医疗机构的经济实力等因素进行调整。
2.绩效工资制度：根据员工的绩效考核结果，对员工进行薪资调整。
绩效工资可以分为基本绩效工资和绩效奖金两部分，其中基本绩效工资根据员工的绩效等级确定，绩效奖金根据员工的绩效评价结果进行发放。
三、绩效奖励制度1.绩效评价结果：绩效评价结果根据绩效考核指标的实际达成情况进行评定，通常分为等级制和百分制两种评价方法。
2.绩效奖励形式：绩效奖励可以采用直接奖励和间接奖励两种形式。
直接奖励包括绩效奖金、津贴、岗位晋升等；间接奖励包括员工培训、技能提升、职业发展机会等。
四、沟通与反馈机制1.考核结果反馈：医疗机构应及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工进行沟通，解释评价结果和薪资调整原因。
2.绩效改进计划：根据员工的绩效考核结果，制定个人绩效改进计划，并为员工提供培训和指导，帮助其提高工作绩效。
3.绩效考核申诉机制：建立绩效考核申诉机制，允许员工对绩效考核结果进行申诉，并进行调查和处理。
医院绩效工资管理制度范文(3篇)
医院绩效工资管理制度范文一、绩效工资的目的和依据绩效工资是医院用来激励和奖励员工工作业绩的一种工资形式。
它的目的是激励员工积极主动地为医院的发展和目标努力工作，同时也是对员工工作成绩的一种公平评价和奖励体现。
绩效工资的依据主要有以下几个方面：1. 医院整体绩效：包括医院的业务量、收入、服务质量等指标，反映了医院的整体运营状况和发展成果。
2. 科室绩效：各个科室的工作业绩、病人满意度、科室运行效率等指标，反映了科室的工作质量和效率。
3. 个人绩效：个人的工作成绩和贡献，包括工作量、工作质量、工作效率、技术能力等方面的表现。
二、绩效工资的计算方法绩效工资计算采用综合评价的方式，具体方法如下：1. 医院整体绩效的权重为40%，科室绩效的权重为30%，个人绩效的权重为30%。
2. 医院整体绩效的评价标准包括业务量增长率、收入增长率、服务质量指标等。
具体评价方法由医院绩效评价委员会制定，并根据实际情况进行调整。
3. 科室绩效的评价标准包括工作量、病人满意度、科室运行效率等。
具体评价方法由科室负责人和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
4. 个人绩效的评价标准包括工作质量、工作效率、技术能力等。
具体评价方法由直接上级和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
5. 绩效工资的具体计算公式为：绩效工资 = 基本工资× 绩效工资比例，其中绩效工资比例根据绩效评价结果确定。
三、绩效工资的核定和发放1. 绩效工资的核定时间为每年的年底，由绩效评价委员会负责核定各项评价指标的结果和绩效工资比例。
2. 绩效工资的发放时间为每年的一月份，根据核定结果和绩效工资比例，由人力资源部门负责核算并发放给各位员工。
3. 绩效工资的核定结果应当公布在医院内部，并在人力资源系统中进行记录，以便员工查询和核对。
四、绩效工资的调整和奖励1. 绩效工资的调整主要根据绩效评价结果进行，绩效优秀者可适当调高绩效工资比例，绩效不佳者可能降低绩效工资比例。
医院绩效薪酬管理分析
医院绩效薪酬管理分析引言：在日益竞争激烈的医疗市场中，医院绩效薪酬管理显得尤为重要。
医院绩效薪酬管理是通过激励和奖励员工优秀的工作表现，提高员工的工作积极性和效率，进而提升整个医院的绩效。
本文将从绩效评估、薪酬设计和激励机制三个方面对医院绩效薪酬管理进行分析。
一、绩效评估医院绩效评估是医院绩效薪酬管理的基础，它主要是对员工的工作表现进行评价，以便更精确地激励和奖励员工。
医院可以根据员工的具体岗位设定相应的绩效指标，如临床医生可以通过手术成功率、患者满意度等进行评估，护士可以通过护理质量、护理技术等进行评估。
同时，医院还应建立完善的绩效评估体系，包括绩效评估流程、评估标准和评估方法等，确保评估的公正性和客观性。
二、薪酬设计医院绩效薪酬管理的目的是通过薪酬激励来提高员工的工作积极性和效率。
因此，医院在薪酬设计时应充分考虑员工的绩效水平和成就度，采取差异化的薪酬激励策略。
一方面，可以设定基本工资作为员工的固定薪酬，根据员工的职务和工作年限进行合理调整，保障员工的基本生活需求。
另一方面，可以设立绩效工资作为员工的激励薪酬，根据员工的绩效评估结果进行发放，激励员工在岗位上不断取得优异的表现。
三、激励机制除了薪酬激励外，医院还可以通过其他激励机制来提高员工的绩效和工作积极性。
首先，可以建立奖惩机制，对表现优秀的员工进行奖励，如年度优秀员工评选、表彰大会等，激发员工的竞争意识和上进心。
其次，可以开展培训和提升机制，为员工提供广阔的发展空间和职业发展通道，让员工感受到在医院内成长的机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
此外，医院还可以推行员工参与决策的机制，鼓励员工提出自己的建议和意见，增强员工的归属感和责任感，提高员工对工作的投入程度。
结论：医院绩效薪酬管理是促进医院绩效提升的重要手段，通过合理的绩效评估、薪酬设计和激励机制可以有效激发员工的工作积极性和创造力。
因此，医院应重视绩效薪酬管理的重要性，建立科学合理的绩效评估体系，制定差异化的薪酬激励策略，同时探索多元化的激励机制，以提高医院的整体绩效和竞争力。
现代医院绩效考核目标管理与薪酬分配
职务晋升
奖励与惩罚
在同等条件下，优先考虑绩效考核结果优秀 的医务人员晋升职务。
对于绩效考核结果优秀的医务人员可给予一 定的奖励，对于落后者采取相应的惩罚措施 ，以达到奖优罚劣的目的。
03
现代医院薪酬分配体系设计
薪酬调查与分析
了解行业薪酬水平
通过薪酬调查，掌握本行业、本地区的薪酬水平和结构，为设计合理的薪酬体系 提供参考。
考核周期与方式
该医院的绩效考核周期为一个季度，采用定量与定性相结合的考核方 式，以客观指标为主，主观评价为辅。
03
薪酬分配依据
该医院的薪酬分配依据主要是员工的职务、职称、工龄、绩效等级等
因素，同时结合绩效考核结果，实行绩效工资制。
THANKS
感谢观看
薪酬分配走向多元化
医院薪酬分配逐渐走向多元化，以岗位、能力、绩效等多种要素 为依据，更全面地反映医务人员的贡献。
管理手段不断创新
绩效考核与薪酬分配的手段不断创新，如引入大数据、人工智能等 技术手段，提高管理效率和精度。
面临的挑战
信息不对称
由于医疗服务的信息不对称，绩效考核和薪酬分配存在一定的难 度。
根据实际情况可设定为月度、季度、半年或年度考核。
考核方式
采用定量与定性相结合的方式，既注重指标数据的收集和分析，也要听取医 务人员的意见和建议。
绩效考核结果应用
薪酬分配
培训与发展
根据绩效考核结果，可适当调整医务人员的 薪酬水平，激励优秀表现者，促进落后者改 进。
根据绩效考核结果，针对医务人员的弱项进 行培训与发展，提升个人技能和素质。
量化指标难以确定
医疗服务的质量和效率难以完全量化，导致绩效考核的指标难以 确定。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度1. 简介医疗机构绩效薪资管理制度旨在建立一个公正、合理、激励的薪资管理体系，提高医疗机构员工的工作积极性和绩效表现，以促进医疗机构的发展和提升服务质量。
2. 绩效评估2.1. 绩效评估将采用综合考评的方法，包括员工的工作表现、能力发展、团队合作等方面指标。
2.2. 绩效评估将根据工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等指标进行评估，评估结果将作为薪资奖励的依据。
3. 薪资制度3.1. 薪资将根据员工的绩效评估结果进行调整和分配，高绩效员工将享受更高的薪资待遇。
3.2. 薪资制度将设定明确的薪资档次和薪资范围，根据员工的岗位级别和职务等级进行分级调整。
3.3. 薪资待遇将根据市场行情和医疗机构的实际情况进行调整，以确保合理和公正。
4. 激励机制4.1. 绩效优秀的员工将获得相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训机会等。
4.2. 激励机制将根据绩效评估的结果进行制定，旨在激励员工不断提升自身能力和工作表现。
5. 薪资保障5.1. 医疗机构将确保薪资按时、足额支付给员工，遵守国家有关薪资支付的法律法规。
5.2. 薪资保障机制将设立，以应对特殊情况下的薪资支付问题，保障员工权益。
6. 监督和反馈6.1. 医疗机构将建立监督机制，定期对薪资管理制度进行评估和改进。
6.2. 员工可以通过指定渠道提出对薪资管理制度的意见和建议，医疗机构将认真对待并及时反馈。
以上为医疗机构绩效薪资管理制度的概要内容，旨在建立一个公正激励的薪资管理体系，提高员工的工作积极性和绩效表现。
详细条款和规定将在制度正式发布前根据实际情况进行进一步细化和确定。
医院绩效与薪酬管理
为什么进行绩效管理？
最终目的 改善技能态度
直接目的
获取竞争优势 改善业绩 找出差距
实现目标 纠偏系统 监测系统
为什么进行绩效管理？
资金 人员 技术 信息 后勤
医院的使命 医院发展战略 医院的目标 科室的目标 员工的责任
医院的绩效 科室的绩效 员工的绩效
医院目标与绩效管理
为什么进行绩效管理？
保证医院战略 绩效管理体系应当起到沟通医院战略、指引发展方向、 目标的实现 层层落实推进医院战略实现的作用。
医院人力资源管理系统----绩效管理
业绩 分析
绩效 管理
绩效 沟通
医院人力资源管理系统----薪酬管理
薪酬 分析
薪酬 管理
薪酬 结构
医院人力资源管理系统----培训管理
需求 分析
培训 管理
实施 培训
医院人力资源管理系统----成长管理
个人 分析
成长 管理
通道 设计
什么是绩效管理？
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保 医院及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工 个人）的绩效成果能够与医院的战略目标相一致，并 促进医院战略目标实现的过程。医院绩效管理的最终 目的是让医院能够可持续地发展，并且在发展的过程 中员工的绩效不断得到提升。
3. 认识到了绩效考核的重要性，但没有认识到整个绩 效管理系统的重要性。
4. 绩效管理被单纯地认为是医院人力资源部门的事， 各级管理者和员工自身都没有承担相应的责任。
医院绩效管理存在的主要问题
5. 医院内部管理关系混乱，各个岗位的责、权、利 界定不清，绩效管理常常出现“真空地带”。
6. 医院、部门、科室、员工之间在制定目标时缺乏 有效的沟通，无法实现医院、部门、科室和员工目标的统 一协调。
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5 .绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可 以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。
1. 医院战略缺失。一所战略缺失的医院其所谓的核心 竞争力、相对竞争优势、关键成功要素和关键组织能力都 是模糊不清的，而在规范的绩效管理中，这又是先决条件。
2. 医院绩效管理与战略实施相脱节。战略目标或年度 工作计划没有被层层分解到各级部门和所有员工，在实际 工作中很可能出现员工行为与医院战略相背离。
医院绩效管理要解决的问题
6 .绩效管理的核心目的有两个：通过绩效评价为价 值分配提供依据；作为管理的工具寻找医院经营管理的短 板所在并不断加以改进。
7 .对医院的流程进行重新审视，便于从关注顾客的 角度进行组织机构设置和流程再造。
8. 为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和路 径。
医院绩效管理存在的主要问题
3. 认识到了绩效考核的重要性，但没有认识到整个绩 效管理系统的重要性。
4. 绩效管理被单纯地认为是医院人力资源部门的事， 各级管理者和员工自身都没有承担相应的责任。
医院绩效管理存在的主要问题
5. 医院内部管理关系混乱，各个岗位的责、权、利 界定不清，绩效管理常常出现“真空地带”。
6. 医院、部门、科室、员工之间在制定目标时缺乏 有效的沟通，无法实现医院、部门、科室和员工目标的统 一协调。
绩效管理的作用
施加压力 控制
不舒服 监测
释放潜能 创造效益 检讨/评价
偏纠
反馈/改善
变革的适应阶段
内化 低估 抗拒
试验 寻找意义
抑郁
转变的开始
被动接受 转变的完成
绩效管理的功能
绩效管理的三大核心功能 实现组织目标 提高员工绩效 评价贡献价值
医院绩效管理要解决的问题
1 .有助于医院战略目标和工作计划的实现。绩效管 理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员 工的具体工作有机地联系起来，给出团队和员工明确的奋 斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率 和工作效率。
2 .解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以 使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省 管理者的对下级的行政指示和督促检查上所花费管理决策。对人员招聘、培训、进修、晋 升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化医院的人力资 源结构和配置。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现医院整体 工作方法和工作绩效的提升。
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
医院绩效与薪酬管理
主 讲:张 英
景惠管理研究院 景惠管理顾问有限公司 清华大学MHPA班 浙江大学医院EMBA班 华中科技大学EMHA班
首席研究员 首席顾问 特聘教授 特聘教授 客座教授
树立学习的信念
你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。 —杰克•韦尔奇
我比别人聪明，因为我知道自己愚蠢。
—苏格拉底
给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是 我们已知的东西原本不是这样。
目标 市场
医院
人
营
医疗技术管理
力
销
资
管
财务经营管理
源
理
管
理
医院人力资源管理的“123456”
1个理念： 人力资源是医院的第一资源 2个目标： 提高能力 激发活力 3个机制： 竞争机制 激励机制 约束机制 4个职能： 选人 用人 育人 留人 5个原则： 以人为本 开发为主 绩效导向
合法保障 和谐发展 6个模块： 机构管理 岗位管理 绩效管理
绩效 沟通
医院人力资源管理系统----薪酬管理
薪酬 分析
薪酬 管理
薪酬 结构
医院人力资源管理系统----培训管理
需求 分析
培训 管理
实施 培训
医院人力资源管理系统----成长管理
个人 分析
成长 管理
通道 设计
什么是绩效管理？
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保 医院及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工 个人）的绩效成果能够与医院的战略目标相一致，并 促进医院战略目标实现的过程。医院绩效管理的最终 目的是让医院能够可持续地发展，并且在发展的过程 中员工的绩效不断得到提升。
为什么进行绩效管理？
最终目的 改善技能态度
直接目的
获取竞争优势 改善业绩 找出差距
实现目标 纠偏系统 监测系统
为什么进行绩效管理？
资金 人员 技术 信息 后勤
医院的使命 医院发展战略 医院的目标 科室的目标 员工的责任
医院的绩效 科室的绩效 员工的绩效
医院目标与绩效管理
为什么进行绩效管理？
保证医院战略 绩效管理体系应当起到沟通医院战略、指引发展方向、 目标的实现 层层落实推进医院战略实现的作用。
—罗吉斯
学习的三大任务 取势 明道 优术
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进 行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导 下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。
医院人力资源管理的战略地位
薪酬管理 培训管理 成长管理
医院人力资源管理系统
机构 管理
人力资源管理
竞争机制 激励机制 约束机制
薪酬 管理
医院人力资源管理系统----机构管理
业务 分析
机构 管理
科室 职责
医院人力资源管理系统----岗位管理
工作 分析
岗位 管理
能力 模型
医院人力资源管理系统----绩效管理
业绩 分析
绩效 管理
对绩效管理的基本理解
▶绩效管理是管理者与员工就工作目标与如何达
到工作目标达成共识的过程。 ▶绩效管理是管理者对员工的教练与辅导过程。 ▶绩效管理是管理者与员工间的不断交流和沟通的 过程。 ▶绩效管理是管理者与员工持续改进工作绩效的循 环过程。
对绩效管理的基本理解
绩效是什么？ 字面解释：绩效—成绩与效果 管理学含义： 绩效是组织对员工的期望； 绩效是员工对组织的承诺 绩效是基于团队目标的成绩与效果。