人力资本价值实现
谈对人力资本价值实现的分析
王 晓云 （ 鹤集团 华 有限 公司）
摘要 ： 文章对人力资本产权界定 问题符合现代产权经济理 论的要 求的问 撑 ， 人力资本的效能无从 发挥 ， 任何人 力资本产权也就失去了意义。
２６ 人 力 资 本 产权 不 可继 承 性 。 力 资 本任 何 产 权 包 括 所 有权 、 ． 人 使 用 权 、 益 权 及 处 置权 将 随着 人 力资 本 承 载 者 劳动 能力 的丧 失 、 收 退 ０ 引言 休 及 死 亡 而 失去 意 义 或 灭 失 。 人力资本与物质资本一样 ， 是现代企业不可或缺 的生产要素 ； 人 ３ 人 力 资本 产 权 界 定 的 原 则 力资 本 对 经济 增 长 的 贡 献甚 至 更 为 突 出 。对 人 力 资 本 产权 界定 问题 鉴 于上述人 力资本及其产权 的特征 ，人力资本产权界定应考虑 的研究 ， 既符合现代产权经济理 论的要求 ， 也是实现对人力资本进行 以下原则 ：①人力资本产权界定应 有利于调动各投资主体对人力资 有效管理 的现实需要。人 力资本产权 界定 的意义在于完善人 力资本 本投资的积极性。 不断增加人力资本存量 ， 不仅是一个企业或其他经 各产权利 益主体的相互 关系， 便于更好地发挥 人力资本 的作用 ， 实现 济组织 发展 的需要 ， 同时也关 系到国家乃至 于整个 民族的兴衰强盛。 人 力 资 本 的价 值 。 贯 彻这 一原 则 ，必 须 切 实 保护 各 投 资主 体 尤 其 是功 利 性 投 资 主 体 的 １人力资本产权的概念 投 资利益 ，充分保护人力资本承载者本人对 自身人力资本的投资利 界定人力资本产权 ， 首先要清楚两个重要概念 ： 产权及人力资本 益。 这样才能调动 各投资主体对人力资本投 资的积极性。 ②人力资本 产 权 的涵 义。 全面 地 看 ， 权 的涵 义有 五个 层 次 ： 一 ， 权 是 某 个 行 产 第 产 产 权 界 定 必 须 有 利于 最 大 限度 地 发 挥 人 力 资 本 的效 能。 最 大 限度 地 为 主体 对 某 个 经济 物 品 、 某 种稀 缺 资 源 或 某 种 可 交 易对 象 物 的 一 种 发挥 人 力资 本 效 能须 具 备两 个 基 本 条 件 ： 一 ， 力 资本 效 能 发挥 的 第 人 排他 性权利 ， 即财产权。第 二， 就某一种财产 ， 产权不是单项权利 ， 而 制度 和 环 境 。 第 二 ， 力 资 本 运 营 各 方包 括 人 力 资 本 使用 者 、 力 资 人 人 是一组（ ） 束 权利 ， 对财产 的所有权、 包括 使用权、 收益权及处置权等。 本承载者等的既得利 益。而第二个基本条件 必然要涉及到人力资本 第三 ， 产权是有主体的， 而且有相应 的权能及利益， 可称 为利益主体。 产权界定。 对财 产 的各 项权 利 和 职 能都 是 通 过 利 益 主体 来 实现 的。 产 权 的利 益 从 一 般 意 义 上 分析 ， 力 资本 产 权 界 定 应 考 虑 ： 投 资 主体 。人 人 ① 主体 既包括产权 的归属主体 ，也包括产权的各种权利在分解条件下 力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之～ ， 尤其对于智力、 健 的承担者。 产权主体 不是单～ 的， 而是 多元的。 四， 第 产权是有限的 ， 康状况 ， 力资本承载者具有不可剥夺 的所有权 。 人 而人力资本承载者 即产权的外部影响使得产权 必须有一个界限。 第五 ， 产权是被法律认 本人 以外 的人力资本投资者对部 分人力资本（ 如技 能、 经验 ） 拥有所 可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来 实 有 权 。 管 这 种 所 有权 是 非完 整 的 ， 这有 利 于 保 证 人 力 资本 投 资 的 尽 但 现 自身的权 力和利益。这种行为既体 现产权主体的意志和相应 的行 多元化 ， 提高对人力资本投资的积极性。 立人 力资本承载者本人 以 确 为能 力， 同时也是产权主体获得利益的根据和保障。 外 的人力资本投 资者对人 力资本的非完整性所 有权 ，有利于保 障投 ２ 人 力 资本 产 权 的 特 征 资各方的相 关权 益，如非人力资本承载者可 以限制人力资本承载者 与物质 资本产权一样 ， 人力资本产权也是一组权利 ， 包括对人力 本 人 未 经 许 可任 意使 用 、 处 置 由 双 方 共 同投 资 而 获 得 的 人 力 资本 中 资本 的所有权 、 使用权 、 收益权及处置权 等。但人力资本和 物质 资本 的技能、 经验。 人力资本 内容。人力资本承载者 以外的投资者将无 ② 之间 的 不 周特 点 ， 定 了人 力 资本 产 权 也 具 有 一定 的特 征 ： 决 法 享 受 与人 力 资 本 承 载 者 本 人智 力 、 康 等 有关 的一 切 产 权 ， 人 力 健 而 ２１ 人 力 资 本产 权 所 涵 盖 的所 有权 ，只 能 作 用 于 依 附 在 劳 动 者 ． 资 本承 载者 本 人 也 不 能 独 立 享 受 与知 识 、 能 、 验 等 有 关 的一 切 产 技 经
浅议人力资本价值的有效实现
２０ 年 ０９
６ 第６ 月 期
人力资源管理
浅 议 人 力资 本 价 值 的有 效 实 现
韩 蓉 马 万林 高燕欣 雷根 宝 （ 陕西西 安 未央 区长庆 大厦 １ ０ ４ ８室 陕 西 西安 ７ ０ ０ ） １ ０ ０
【 中图分 类 号１ ９ Ｃ６ 【 献 标识 码】 文 Ａ 【 章编 号］ ６ ３ ２ ９ ２ ０ ） 一 Ｏ ２ 一０ 文 １ ７ —８ ０ （０ ９ ６ １ Ｏ ２
【 要】 力 资本 价值 的实现 即人 力 资本 利用 率 的提 高是 人 力 资本 激励 的主 要 方 向， 人 力 资本 的定 价决 定 着 人 力 资本 价值 实 摘 入 而 现 的效 率 。人 力 资本 价 值 的有效 实现 ， 该 以人 力资 本 的合 理定 价 为基 础 ， 据 人 力 资本 的不 同层 次 ， 人 力 资本 的 内容进 行 差 别 应 根 对 化 激励 。 【 键 词】 力 资本 价值 ； 用 率 ； 价 ； 关 人 利 定 激励 人 力 资 本 的 价 值 体 现 为 价 值 存 量 和 价 值 质 量 ， 人 力 资 但 本 存量 只表 明 了人 力 资 本 主 体 所 具 有 的 潜 在 价 值 ， 力 资 本 人 具 有 现 实经 济 意 义 的 是 必 须 使 这 些 存 量 能 释 放 出 来 ， 种 人 这 力 资 本 价值 的实 现 或 释 放 能 力 就 体 现 着 人 力 资 本 的质 量 。如 何 提 高 人 力 资本 的 质 量 并 促 其 有 效 地 发 挥 ， 人 力 资 本 激 励 是 的主 要 方 向 。 １ 人 力 资本 价 值 的基 本 内涵
市场 上 多层 次 劳动 力供 求 状况 对 所需 要 的人 力资 本 给 以初步 的 或 大概 的定 价 。一 般地 ， 次 越 高越 倾 向采用 契 约联 结法 。 场 层 市 供求 参 照法 可 以作 为参 考 ； 次 越低 越 适 宜 采 用 市 场供 求 参 照 层
人力资本在经济中的作用和价值
人力资本在经济中的作用和价值随着经济全球化的不断推进，各国的经济竞争越来越激烈，人力资本已成为经济发展的核心竞争力。
人力资本是指一个国家或地区的人口所拥有的知识、技能、经验和健康等非物质性的资源。
它是一种相对稀缺的资源，对于经济社会的发展有着至关重要的作用和价值。
一、人力资本的生产和积累人力资本的生产和积累是基于教育和培训系统所提供的人力资本投资，包括个体和群体的投资。
在教育和培训系统中，要通过优化结构、提高质量、不断创新等手段，不断提高人力资本的生产效率和各层次的素质，培养适应市场需要的各类人才，增强人们的综合素质和创新能力。
同时，也要鼓励企业投资于人力资本积累，加强企业内部培训和学习机制的建设，提高职工的技能水平和职业素养。
二、人力资本对经济的贡献1. 提高生产率人力资本是企业竞争力的基础，它能带来更高的生产效率。
高素质的员工能更好地掌握和运用现代化技术和设备，提高生产流程和产品的质量和效率，实现企业的降本增效。
2. 促进技术创新和经济增长人力资本对技术创新和经济增长具有重要的推动力量。
高素质的员工能更好地适应市场需求，掌握前沿技术和发展趋势，加速企业的技术创新和经济增长。
3. 提高劳动力市场的效率人力资本的投资和积累，有助于提高劳动力市场的效率。
高素质的劳动力在就业市场上更具有竞争力，更容易适应各种职业需求和变化，进而提高就业率和收入水平。
4. 改善社会福利人力资本的积累可以改善社会福利，提高人民的生活水平和质量。
高素质的员工能获得更多的收入和社会地位，改善就业、教育和医疗等公共服务的供给和质量，使社会更加公平、和谐、富裕。
三、人力资本的培养和利用为了更好地发挥人力资本的作用和价值，要加强企业和教育系统的合作，通过培训和教育的方式，提高员工的知识、技能和创新能力。
同时，也要遵循市场需求，合理调整人力资本的结构，培养各类适应市场的人才。
政府应当加大对人力资本的投资和推广，构建人力资本优化配置的机制和制度环境，改善教育和培训的服务和质量，加强员工的就业、创业和升职培训，提高整体的职业素质和竞争力。
基于知识的高校人力资本价值实现路径探讨
（ 二）深化 高校 内部改革的客观 需要 。我国高 校管理体系还未完全适应市场经济及知识经济的要 求 ，确立人力资本经营理念是针对高校人力资本管
理 现状提 出 的新 要求 。 目前 我 国高校 内部管理 体制 正 在进行 深入 改革 ，如何 推进新 一轮 改革 ，避 免改 革 进展 中出现 的各 种弊端 ，克服 高校 内部管理 体制
Hale Waihona Puke 高等教育体制改革至今尚未建立起高效的人力
资 本价值 实 现机制 ，直接 导致 高 校大量 的人 力资 本
和思想 库 、培养创 新型人 才 的人才 库 ，而且 还应成 为新 知识 与技术转 化 为生产 力的孵 化器 ，成 为创造
社会 财富 的生产基 地 。
闲置。高校改革的目标应 当是通过整合教师、科研 人员和管理者等人力资本这一核心资源，建立起高 效的人力资本价值实现机制和科学的治理结构 ，形 成高校核心竞争力。
一
、
实现 高校 人 力 资本 价 值 ，必 须确立人力资本 经营理念
改革的症结 ，优化资源配置，实现高校功能角色的 转换 ，使高校的管理体制适应新时期的发展 ，均对 高校的人力资本管理提出了更高的要求 。如何搞好 高校人力资本管理 ，挖掘高校人力资本潜力 ，实现 知识资本的价值是一个事关高校可持续发展的重大
课题 。
（ ）知识经济对高等教 育改革与发展 的基 本 一 要求。确立人力资本经营理念 ，既是知识经济本质
特点决定的 ，也是知识经济时代高校基本职能的体
现。作为整个教育体系的龙头，高等教育的本质及 其特点决定了高校在知识经济中扮演越来越重要的
角色 ，它不 仅要成 为知 识 与技术 创新 工程 的知识 库
沙 。１０ ４ ４００ 。
中国企业人力资本价值实现机制的现状和对策分析
２ ． 完善 中 国企 业 人 力 资本 价 值 实 现 机 制 的对 策 分 析
（ １ ） 建立优秀的企 业文化 ，形成人力资本生存的文化氛 围
知 识 经 济 时 代 ，企 业 要 充 分 发 挥 人 力 资 本 的 积 极 性 和 各 方 面 的 潜 能 ，就 必 须 实 行 “ 以 人 为 本 ” 的 人 本 管 理 ， 而 企 业
理危机。
和 导 向 功 能 ，将 人 力 资 本 所 有 者 的 个 人 价 值 观 和 企 业 价 值 观
有机 地融 为一体 ，形 成具有 高凝 聚力 、有互 补技 能 、有共 同 知 识 经 济 条 件 下 ， 人 力 资 本 的 稀 缺 性 决 定 了人 力 资 本 所 有 业 绩 目标 的 团 队 。 者处于 “ 卖 方 市 场 ” ，具 有 很 强 的 独 立 性 和 自主 性 。我 国 企 业 （ ２ ） 创建 “ 学习型组织” ，加大培训投入 ，增加企 业人 力资
在 经 济 全 球 化 和 信 息 技 术 的 面前 ，如 何 获 取 和 保 持 自己 的 和 经 历 。使 得 一 些 员 工 学 非 所 用 ，用 非 所 长 ，造 成 人 力 资 本
核心 竞争力是每一个企 业面临的首要 问题 。大 量的理论研究论 的 无 形 损 耗 。 员 工 也 缺 乏 自 己择 岗 的 权 利 ， 只能 被 动 地 接 受 证 了人力资本及其 管理 实践是企业重要 的持续竞争优势源泉。
许 多 实 证 研 究 也 表 明 ，人 力 资 本 及 其 管 理 实 践 与企 业 绩 效 呈 强
正 相 关 关 系。
一
安排 。
（ ４ ） 激励约束机制不健全 ，价值评定机制不完善
基于价值实现过程的人力资本定价
过程 中 ， 随着时 间的推移 ， 通过“ 干中学” 等个体的 自我投资 ，
以及培训等企业对个体的投资 ， 个体 的人力资本会得 到提 升。
第 四阶段是企业通过产品市场和人力资本市场分析 ，制定人 力资本发展战略 ， 人力 资本个体进行 品牌形象塑造 ， 对 这是对
人力资本个体的一项精神激励 ，可以促使 人力 资本价值得到 进一步 的提升 。 通过 以上的分析可以看出 ，人力资本 价值 的形成是在逐
的人力资本个体安 排在相应 岗位 ，随后人力资本个体进 行工
作并为企业创 造出价值 。 ２ 人 力资本价值 实现过程。根据 上面对企业保证产品价 ． 值实现从而实现企 业价值 的过程 的分析 ，在考虑人力资本个 体特性的基础 上 ， 建立企业人力资本个体管理过程框架 ， 如图
２ 示： 所 与 岗位有
维普资讯
步积 累的 、 渐进的过程 中实现的 ， 人力资本价值不是同定不变 的数值 ， 会随着时间 、 环境 、 自身的选择 等因素的变化 而增 加
或 降 低 。 人 力资 本 价 值 实 现 过 程 的 角度 来 讲 ， 力资 本 定 价 从 人
资本个 体以后可 能带来 的收益的预期 ，同样 对人力资本个体
基 于 产 出 的定 价 修 正 以及 基 于价 值 的 定 价 修 正 四 个 阶 段 。
【 关键词】 价值 实现
人力资本定价
定价修 正 价值充分实现也是 一样 的道理 。企业首先需要分析确定符合 需求 的人力资本个体 ， 然后投入资源进行招聘选拔 ， 将招 聘来
人的价值实现 ， 就是指人作为价值客体 ， 其所创 造或表现 出来 的价值 ， 如何被作 为主体 的他 人或社会所享用 、 占有和接 受 。换言之 ， 人的价 值实 现就 是使 人的潜在价值 、 内在价值转 变 为外在价值 、 现实价值 的过程 。人力 资本价值 的实现过程 ， 就是具备人力资本个体的潜在价值 、 内在价值 ， 转变为对企业
战略人力资源管理：实现人力资本的价值
战略人力资源管理：实现人力资本的价值引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以战略性角度来管理和开发企业人力资源的管理方法。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而战略人力资源管理则是应对这一挑战的重要解决方案。
本文将从战略人力资源管理的概念、原则、实施过程以及实现人力资本价值的关键要素等方面进行探讨。
什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理是一种以战略性管理思维来管理企业人力资源的方法。
它强调人力资源的战略地位和重要性，将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，以更好地支持企业的业务目标和发展战略。
战略人力资源管理关注人力资本的培养和利用，注重员工的发展和激励，并通过人力资源的整合和创新来提高企业的竞争力。
战略人力资源管理的原则战略人力资源管理的实施离不开以下几个原则：1. 与企业战略一致战略人力资源管理必须与企业的战略目标和发展方向保持一致。
即人力资源策略要紧密结合企业的战略规划，以支持企业的业务目标和战略决策。
只有与企业战略一致，人力资源管理才能发挥最大的效益。
2. 长远视野战略人力资源管理要具备长远视野，注重人力资本的长期投资和发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和短期目标，还要考虑未来的人才培养、绩效评估和激励机制等，以确保企业在长期发展中拥有稳定的人力资源支持。
3. 综合性管理战略人力资源管理是一项综合性的管理任务，它需要考虑组织结构、人员配置、培训发展、绩效激励、员工关系等多个方面的问题。
只有通过综合性的管理，才能使人力资源发挥最大的效能。
4. 合作与沟通战略人力资源管理需要各部门之间的密切合作和良好沟通。
只有各部门之间形成良好的合作关系，才能共同制定和执行人力资源策略，实现人力资源的整体效益最大化。
战略人力资源管理的实施过程战略人力资源管理的实施包括以下几个重要步骤：1. 分析环境与利益相关方战略人力资源管理的第一步是分析企业所处的外部环境和内部环境，了解企业所面临的机遇和挑战，并明确利益相关方的期望和需要。
浅析企业如何实现人力资本价值
题， 并提 出 了相 应 的 解 决 措 施 。
关 键 词 ： 业 ； 力 资 本 价值 ； 力 资源 配 置 企 人 人 中图 分 类 号 ： ２２９ Ｆ７． ２ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：０６ ８３ （０ １ １— ０ ２ ０ １０ — ９７ ２ １） ８ ００ — １
第３ ０卷第 １ ８期
Ｖ １ ０ Ｎｏ １ ｏ． ．８ ３
企 业 技 术 开 发
Ｔ ＨＮＯＬ ＥＣ ＯＧＩ ＡＬ ＤＥ Ｌ ＭＥ Ｔ Ｐ Ｓ Ｃ ＶＥ ＯＰ ＮＴ ＯＦ ＥＮ ＥＲ ＲＩ Ｅ
２ １ 年 ９月 ０１
Ｓｅ ２ ｐ．０１ １
浅析企 业 如 何 实现人 力 资本价 值
１ 人力资本价值概述
人力资本价值 由显性人力资本和隐性人力 资本两部 分构成。 薪酬被广泛 的定义为人力资本价值的度量衡 ， 是 种显性人力资本。 作为隐性人力资本价值的人的兴趣 、 爱好 、 社会地位等 ， 也是人力资本价值 的一个 重要方面 。 美国经 济学家 、 管理学家彼得 ・ 德鲁克认 为 ：要 充分发挥 “ 人的主观能动性 ，其 中最关键 的因素是把员工安排 到最 能发挥其力量 、 工作最富活力 的地方 。 因此企业应通过 ” 有效激励等措施 ， 使员工真正融人企业发展过程中 ， 充分 发挥其人力资本的价值 ， 实现企业 的快速发展 。
一
未 能 及 时适 应 本 企业 的企 业 文 化 ，很 长 时 间 内难 以融 入 组织群体 ， 跳槽 现象较 为严重 。 他们崇 尚 自我 、 强调 自我
价值的体现。这些 自我意识导致个人与组织发展在一定 程度上难以协调 ，也 阻碍了人力资源配 置合理化进程的
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录人力资本价值实现一、人力资本理论的思想渊源（一）早期的人力资本思想人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。
一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第(William Petty)。
他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。
尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。
同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。
在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。
这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。
最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)。
他在《国富论》(The Wealth of Nations)中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。
这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。
”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。
并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。
在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。
J·B·萨伊(J·B·Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。
由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。
而阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。
他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。
他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。
此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。
在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。
他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。
纵观这一时期，特别是19世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。
（二）现代人力资本理论二战后，尤其是20世纪50-60年代，科学技术迅猛发展、产业结构和劳动结构发生了巨大变化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。
此时，新古典经济学的发展遇到了前所未有的挑战。
基于资本同质、劳动力同质假设的传统资本理论、增长理论和收入分配理论与许多经济事实不相符和、彼此矛盾，产生了“经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“工人收入增加之谜”和“收入差距缩小之谜”。
这些经济之谜对新古典经济学的核心思想和基础理论简直是“致命的、灾难性的打击”，而人力资本理论正是在求解这些经济之谜的历史条件下应运而生的。
西奥多·W·舒尔茨是从探索经济增长之谜逐步踏上研究人力资本的道路的。
他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。
二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。
舒尔茨分析了二战后德国和日本奇迹般的经济复苏以及自然资源严重缺乏的国家在经济方面的成功，认为，可能某个重要的生产要素被遗漏了，这个要素就是人力资本。
1960年，舒尔茨以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲，在学术界引起轰动。
舒尔茨认为，人力资本(Human Capital)主要指凝集在劳动者体内的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。
人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。
舒尔茨把人力资本投资范围和内容归纳为5个方面，即(1)卫生保健设施和服务；(2)在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制； (3)正规的初等、中等和高等教育； (4)不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；(5)个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
这些人力资本投资形式之间有许多差异。
前4项是增加一个人所掌握的人力资本数量；而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利的利用一个人的人力资本。
舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他第一次明确的阐述了人力资本投资理论，使其纳入了主流经济学研究的轨道；研究了人力资本形成的方式与途径。
当然，舒尔茨在人力资本理论上也存在着一些局限性。
他注重宏观分析、忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持；对人力资本投资的诸项内容缺乏具体化、数量化的研究和分析。
舒尔茨人力资本理论的局限在贝克尔和爱德华·丹尼森那里得到了补充和修正。
加里·S·贝克尔的着作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
贝克尔在《人力资本》一书中，从微观的角度进行分析，探讨了正规教育的成本和收益问题，论证了在职培训的经济意义，研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。
贝克尔的人力资本理论弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注重将人力资本投资理论与收入分配结合起来。
其理论的不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。
丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。
他最着名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929-1957年间经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。
很多人认为从20世纪60年代开始长达10多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。
从总体上看，西方人力资本理论的产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到回归。
人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。
（三）当代人力资本理论继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出重大贡献后，卢卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论，特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景“新经济增长理论”在西方国家兴起。
与60年代舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，其代表作为罗默模型和卢卡斯的人力资本积累增长模型。
新经济增长理论在人力资本理论方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型，使其内生化，克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。
另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐述人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大的发展了人力资本理论。
二、人力资本的概念和特征、内涵（一）人力资本的概念目前，关于人力资本的概念不管在国内还是在国外都没有一个统一的认识，归纳起来，目前定义的方法主要有三种，现列举如下：一是内容说：从人力资本内容的角度来定义人力资本的含义。
最早系统提出人力资本理念的舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。
”这种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资本的“资本”特征，这使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来。
二是形成说：该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。
贝克尔指出，“人力资本是通过人力资本投资形成的资本......用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。
”这种观点虽然强调了人力资本的投资性，但忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展到人身上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。
三是综合说：此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。
《新帕格雷夫经济学大词典》定义人力资本为，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个只有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
”这种定义定性地总结了人力资本应当具有的特征，即应是“人力”特性与“资本”特性的结合。
这种观点虽然比较全面，但遗漏了两个关键：一是人力资本化的产权含义，即人力资本作为一种产权，是其产权主体追求效用最大化的重要手段，本质上体现了人与人之间的经济利益关系；二是人力资本具有异质性和边际收益递增性。
这与物质资本的同质性和边际收益递减性相比，是一个显着特点。
综合上述分析：人力资本是存在于人体之中，通过有意识地后天投资而获得的能影响未来收益并带来价值增值的知识、技术、能力和健康、道德、信誉以及社会关系的价值存量总和。
（二）人力资本的特性一般说来，人力资本主要有以下几个特征：(1)依附性。
人力资本的依附性表现在两个方面：一是对人身的依附，即人是人力资本的载体；二是对物质资本的依附，即人力资本只有在劳动和劳务过程中，与物质资本相结合，才能体现其资本价值，创造出新增价值。
(2)效能性。
人力资本的形成、使用都具有时间、空间上的限制。
一是时效性。
这是由其生物基础决定的。
人作为生物有机体，有其自身生命周期的特点，在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构会有变化。
二是空间性。
随着社会分工的发展和专业化程度的提高，人力资本的专用性特征越来越明显。
一种在某一领域很有价值的人力资本，若被配置在不相关的领域，其价值就会贬值或不复存在。
(3)可变性。
人力资本的价值量永远处于变动之中。
一方面随着教育投入、培训费用、保健支出的增加和不断使用，以及个人的主观努力，人力资本会不断增值；另一方面人力资本如果不经常使用、学习和更新知识和技能，就会贬值。
(4)能动性。
人力资本是一种能动性很强的资本。
人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其它资本的能动性资本，从而使人力资本在经济活动中处于主导地位。
（三）人力资本的内涵（1）人力资本与非人力资本的区别首先，与非“人力”资本相比较，人力资本的根本特征在于：这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能。