绩效管理的四个典型误区

题，而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方 式，提醒大家关注绩效，经理和员工共同就绩效进行努 力并取得成果，这就够了，我想，只要注意了这一
点，其他的任何形式都不是问题。所以，请抛弃你的完 美的幻想吧，这个世界上没有绝对完美的绩效管理，员 工和经理能够共同觉醒共同关心绩效，并能制定绩
效计划持续进行双向沟通就够了，过分地注重形式，除 了形式主义，其他你什么都得不到。4.认为绩效管理是经 理对员工做某事这种认识也是与观念有关，没
期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把 目光盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初 衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到提高员工绩
效的作用，这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低 下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。通常， 只注重绩效考核的管理者认为绩效考核的形式特别
重要，总想设计出即省力又有效的绩效考核表格，希望 能够找到万能的考核表，以实现他们所谓的绩效管理 （一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策）
必要的培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的 好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做 好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处
，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施 绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法 等问题对经理和员工进行认真培训，这个工作万万
不可省略。以上总结的是绩效管理推行的一些认识上的 误区，可能还有很多，但我想只要解决了这几个问题， 基本上就可以解决绩效管理的推行问题了。【核心
始终，直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手， 因为还有绩效管理系统的完善更新进步，这里的每一步 都离不开最高管理者的关心支持。所以那些认为
绩效管理就是人力资源部的事情的高层管理者们应该马 上转变观念，亲力亲为，积极当人力资源部门的鼓励者、 支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行
下去。3.过于追求完美追求完美是我们许多管理的一个共 同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它 能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的
，抛弃了企业目标，扔掉了职位说明书，一味地为考核 而考核，由人力资源部设计出同一的考核表，在规定的 时间下发，在规定的时间回收，然后对员工进行强
制分类，这就是企业对绩效管理和绩效考核存在误区认 识的集中表现。他们根本没有弄清楚绩效考核是什么， 绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的
作用在哪里，等等。笔者以为，企业对绩效管理的误区 主要集中在四个方面：（1）将绩效考核等同于绩效管理； （2）认为绩效考核是人力资源部一个部门的
去实施，那么你可能很快就被淘汰了！（4）绩效管理是 直线管理者进行高效管理的平台，而不是可以随便挥舞 的大棒，作为管理者，你不要想着用绩效考核给
员工施加压力，帮助员工改善绩效才是你最应该做的工 作。选自《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》，北京 工业大学出版社出版，赵日磊著【作者简介】赵
日磊，资深咨询顾问，实战绩效专家，教练式共同工作 法推广人。研究绩效管理超过15年，著有赵氏绩效三部 曲：《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》，
通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标 达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经理 帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。如果
简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通， 就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管 理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻
碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分 歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。其实，绩效考 核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前
有跳出以前绩效考核的误区，继续认为只要管理者知道 绩效管理就可以了，员工知不知道无所谓，更为严重的 是除了人力资源部和总经理之外，没有更多人知道
绩效管理是怎么回事，这也是绩效管理得不到推行的一 个重要原因。无论什么东西，理解了才会用，完全不理 解的东西，硬生生丢给经理和员工，结果肯定是没
人会用，也没人愿意用。直线经理不明白，他们就没法 认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对 考核持有恐惧心理，他们更加会敬而远之。所以，
。所以，他们在寻找绩效考核方式和方法上花费了大量 的时间和精力，却始终不得其法，始终找不到能够解决 一切问题，适合所有员工的评价形式。非常遗憾的
是，他们始终抱着这种目的去操作绩效管理，却根本不 愿意做出任何改变。严重点说他们是有点钻了牛角尖了。 所以绩效管理没有得到有效实施，实际上从源头
上就产生了解错误的认识。我想这与我们有些管理者的 观念有很大的关系，他们的绩效管理的观念上始终转变 不过来，或者说始终没有真正地花时间去研究绩效
管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是我们以前的 “德勤能绩”考核评价，认为只要方法改进就好了。这 种观念不转变，企业实施绩效管理只能停留在书面
和口头，不可能有任何的改变。2.角色分配错误企业普遍 的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，认为 绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人
力资源部来做。总经理往往只是做一些关于实施绩效管 理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好 只知责怪人力资源部，这也是我们的绩效管理得不
绩效管理的四个典型误区文/赵日磊企业管理者对绩效管 理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效考核就 是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后
和工资、解雇等人事决策挂钩，只要做到了这一些，很 多企业老总就是认为是OK了，就是做了绩效考核，就可 以解决企业的问题了。其实不然，因为我们发现
，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根 本的问题，那就是绩效考核到底该怎么做？绩效考核的 根本目的是什么？于是乎，他们在实施考核的时候
略目标，对企业战略目标和年度计划起支撑作用，从这 一点来讲，人力资源部不可能完全独立承担这个职责， 其牵头人应该是企业老总而非人力资源经理。另外
，作为直线部门的经理，同样担负人力资源管理的职责， 而绩效管理就是人力资源管理的重要组成部分，所以各 个直线部门在绩效管理中担负重要职责。（3）
只有不断改进的绩效管理体系，而永远没有完美的绩效 管理体系。如果你认为你可以找到完美的绩效管理体系， 或者你想等到你的体系设计得完美无缺的时候再
形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改， 绩效表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，总是 没有满意的，使得人力资源部疲于应付，费力费神
。这种错误认识造成了人力资源部大量的工作浪费，无 形中浪费了许多的人力资本，更是打击了人力资源部的 积极性，影响了他们的工作热情和创造性，努力地
工作却没有成果，得不到认可，这是谁也愿看到的。其 实，做好了绩效计划和持续的沟通，其他形式的东西都 是次要的，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问
到有效实施的一个非常重要的原因。没错，人力资源部 对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任， 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程
序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至 于拍板推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了 这样的工作，根本推行不下去。推行的责任在企业
的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层 的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力 不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个过程的
《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》，《手把手教 你做绩效：模型、方法、案例和实践》
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的原因是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存 在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理 在一开始运行就偏离了轨道。目前企业绩效管理存
在以下误区。1.将绩效考核等同于绩效管理这是比较普遍 的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统 的真实含义，没有将之视为系统，而是简单地
认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核 就是做了绩效管理。这是非常严重的错误认识，绩效管 理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟
功用传达给直线经理，做有关的理念和技能的培训，但 往往在人力资源部满怀信心推行方案的时候却遇到了难 以想象的困难和阻力，种种原因最终导致了绩效管
理的方案迟迟推行不下去。结果，企业花费了大量的时 间和精力，却做了一堆的无用功，使得员工害怕，经理 反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。这种现状与
我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制不完善， 管理水平相对滞后，管理者的观念没有转变，企业经理、 员工的素质水平层次不齐等，但我认为最主要
事情；（3）在绩效考核工作上过于追求完美；（4）认 为绩效考核是经理管理员工的工具，是经理对员工做某 事。目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，
或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的 概念，但似乎许多企业都遇到了一个同样的问题，就是 人力资源部花费大量的时间和心血，制定了绩效管
理方案，在方案的推销上，人力资源部也很是费心思， 一边积极与企业老总沟通沟通，争取获得企业管理最高 长官的支持，一边要将最新绩效管理方案的意义和
提示】（1）绩效考核不是独立存在的，脱离绩效管理谈 绩效考核不仅是错误，甚至是可笑的，因为绩效考核从 来不会单独发挥作用，只有当做好了前期的规划
，制定了绩效目标，并做好了过程的沟通和辅导，绩效 考核结果才会公平，才会被员工认可，才能帮助员工改 善绩效，而脱离了绩效管理的过程，仅仅为考核而
考核，则只会成为员工的笑柄，使员工产生抱怨，甚至 离职而去。（2）绩效管理永远都不是人力资源部一个部 门的事情，理由很简单，因为它发源于企业的战