如何做好新用工形势下的留人留心工作初探
如何留住员工的方法
如何留住员工的方法
留住员工的方法有很多，以下是一些有效的策略：
1. 提供具有竞争力的薪资福利：薪资福利是留住员工的重要因素之一。
要想留住员工，公司需要提供具有竞争力的薪资福利，包括薪资、奖金、福利等。
2. 提供良好的工作环境：良好的工作环境可以让员工感到舒适和满意，提高工作效率和忠诚度。
这包括办公设施、工作氛围、工作安排等。
3. 提供培训和发展机会：员工希望在公司获得成长和进步，因此公司需要提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的能力和价值。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是留住员工的重要因素之一。
建立良好的企业文化，可以让员工感到归属感和认同感，增强员工的忠诚度。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
例如，可以定期组织员工参加团建活动、生日会等。
6. 明确晋升通道和职业规划：员工希望在公司有明确的晋升通道和职业规划，这样他们才能看到在公司未来的发展前景。
公司需要为员工提供明确的晋升通道和职业规划。
7. 强化沟通机制：良好的沟通机制可以让员工更好地理解公司的战略目标和发展方向，增强员工的归属感和忠诚度。
8. 实施股权激励计划：股权激励计划可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度。
总之，留住员工需要公司从多个方面入手，提高员工的工作满意度和忠诚度，这样才能更好地留住人才。
如何做好用人与留人工作
小 结
1．合理用人是调感人旳主动性旳关键点。要防止在使用 人时出现旳多种不该出现旳错误。
2．用人旳一种关键要能够以理服人，并要以能力和实绩 服人。其中，以掌握用人技巧最为主要。
3．人旳定位与人旳能力发挥成正比，无法发挥员工旳能 力将使企业效益下滑。
7、要掌握严格管理旳尺度，该严 格时一定不要手软。
a．要打破企业内部旳关系网和派系，建 立严格旳管理制度。
b．非常严厉旳管理方式有时也是一种高 效旳管理措施。
8、要仔细看待员工旳工作冲突。
a．充分搜集必要信息，做到事先预防冲 突旳发生。
b．要迅速地处理冲突。 c．要迅速地落实协调旳成果。
9、要使员工接受你旳批评。批评员 工时首先自我反省，掌握批评旳火候， 要注意批评时采用旳语言，语气要有刚 有柔。
b．对要离开旳员工，假如你想挽留他们，你一定要对 他们在企业中旳地位与做出旳贡献予以肯定，并表白企业 旳发展还很需要他们，请他们留下。
c．打感情这张牌。
4、经过提供职业培训旳措施来争取要走 旳员工留下，给员工提供成长旳机会。
5、营造轻松友好旳工作气氛也有利于留 住人才。
6、与员工建立伙伴关系，予以员工应得 旳待遇和福利。
3、要掌握遥控旳技巧，善于从幕后进行指 挥。同步要防止受制于下属。
感觉，让老员工明白带新员工不但为企业，也为自己轻松。变被动为主动！
4、要掌握柔性管理旳技巧。
a．要注意使用弹性或者是柔性旳语言，将所说 旳话和所做旳事留有余地。
b．要使用弹性人事旳策略，保持盘旋余地。 c．在政策旳使用上要保持弹性。
• ③你信任自己旳下属吗？
当前经济环境下企业如何留住员工
当前经济环境下企业如何留住员工引言当前经济环境下，企业面临着诸多挑战，其中之一是如何留住优秀的员工。
员工的离职不仅会增加招聘和培训成本，还可能影响企业的稳定性和竞争力。
因此，企业需要采取一系列措施来留住员工，促进员工忠诚度和工作稳定性。
分析当前情况•经济压力增加：当前经济形势不稳定，企业面临着较大的经济压力，导致员工心理压力增加。
•就业市场竞争激烈：就业市场竞争激烈，员工有更多的选择，企业需要提供更多的福利和待遇来留住人才。
•技能短缺：某些行业的技能短缺，员工更容易被其他企业挖走。
•员工需求变化：员工对工作环境、薪资待遇等需求不断变化，企业需要根据员工需求调整政策。
如何留住员工提供发展机会1.培训和学习机会：为员工提供不断学习和成长的机会，培养他们的职业技能和提升员工价值。
2.晋升机会：为优秀员工提供晋升机会，让员工看到自己的发展空间。
3.挑战性工作：为员工提供挑战性的工作任务，激发员工的工作激情。
关注员工福利1.薪资福利：提高员工薪资水平，制定完善的福利政策，满足员工的物质需求。
2.员工关怀：关心员工的生活和工作，提供员工关怀措施，增强员工归属感和忠诚度。
3.工作环境：改善工作环境，提升员工工作舒适度和满意度。
建立良好的企业文化1.价值观一致：企业内外部价值观的一致性，让员工认同企业文化，增强员工凝聚力。
2.沟通机制：建立良好的沟通机制，让员工能够表达自己的想法和意见，增强员工参与感。
3.激励机制：建立激励机制，激励员工积极工作，提高员工工作积极性。
结语在当前经济环境下，企业需要重视员工福利和发展，制定人才留存政策，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和稳定性。
通过以上措施，企业可以更好地留住员工，实现企业的长期发展目标。
如何留住好员工范文
如何留住好员工范文在现代企业中，留住好员工一直是人力资源管理中最重要的问题之一、好员工是企业的核心竞争力，他们的离职不仅会造成人力资源流失，还会导致企业业绩下滑、培训成本增加等一系列问题。
因此，留住好员工对于企业的长期发展非常重要。
本文将结合实际情况，从提供良好的工作环境、提供发展机会、建立激励机制和加强企业文化等方面，探讨如何留住好员工。
首先，在提供良好的工作环境方面，企业需要关注员工的工作条件和职业发展机会。
良好的工作环境包括舒适的办公环境、合理的工作时间安排、公平的薪酬制度和尊重员工的管理风格等。
此外，企业还应该不断提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的专业能力和职业素养。
通过提供良好的工作环境和发展机会，员工能够感受到企业对他们的关心和重视，从而增加员工的忠诚度和留存率。
其次，建立激励机制也是留住好员工的关键之一、激励机制包括多种形式，如提供丰厚的奖励和福利，开展员工表彰活动，建立良好的晋升机制等。
员工在工作中表现优异时，能够及时得到奖励和认可，通过晋升机制能够实现职业发展。
这些激励措施能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工的满意度和留存率。
此外，加强企业文化也能帮助留住好员工。
企业文化是企业的精神和价值观念的集合体，它能够激发员工的归属感和认同感。
建立积极向上、团结进取的企业文化，通过组织员工活动、举办企业文化培训等方式，凝聚员工的向心力，提高员工的凝聚力和忠诚度。
员工在积极的企业文化氛围中工作，能够更好地融入企业，增加留存率。
最后，建立良好的沟通机制也是留住好员工的重要手段。
员工在工作中遇到问题或者有疑虑时，能够及时找到合适的人员交流沟通，从而解决问题。
企业应该有完善的沟通渠道，如开展定期的员工会议、建立员工关怀机制等。
通过良好的沟通机制，员工能够得到及时的反馈和帮助，增加对企业的信任和忠诚。
综上所述，留住好员工需要企业进行多方面的努力。
提供良好的工作环境和发展机会、建立激励机制、加强企业文化以及建立良好的沟通机制等都是留住好员工的有效手段。
如何留住您的新进员工
如何留住您的新进员工“企”无“人”则“止”，企业的一切事务差不多上人干出来的，有效的职员流失率有利于保持公司的活力。
目前，企业界高呼“留人"，留的是往往是企业老职员，却忽视了对新进职员关注。
一位老总向我埋怨：我们的人力资源部招的职员没几天就走了，而我招的略微好一些，然而工作的时刻也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：聘请网站、人才市场、校园聘请、猎头等，为了招到合适的职员经常会花大量的时刻与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。
新职员的流失频率过高，使得聘请的直截了当和间接成本水涨船高，同时也阻碍了企业的正常的工作。
新职员进入公司后通常有“二三二原则"，即职员进入公司二个星期、三个月、二年这三个时刻段通常是职员流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺诈的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的缘故通常是期望有进展的平台，但没有相应的机会。
假如企业能够把握这3个时刻段将大大降低职员流失率。
那么企业来说，怎么说应该如何把握这三个时刻段以留住优秀的新进职员呢？笔者依照多年的体会要紧从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。
1、聘请过程吸引人才笔者认为，在聘请的过程实际上也是留人的过程，留人从聘请开始。
以后的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新职员呢？关于应聘者来说，聘请过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对聘请过程的关注远远超过工作本身，从公司发出聘请信息的那一刻起，他差不多在选择是否连续参加面试或加入公司。
面试前：通知面试的时刻、地点、联系人要具体。
有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。
如何做好新用工形势下的留人留心工作初探
如何做好新用工形势下的留人留心工作初探作者：陈勇来源：《现代企业文化·理论版》2018年第17期中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（ 2018） 9-319-01摘要：作为国有石油钻井企业，如何在新的用工形势下，吸引到相关技术和技能操作人员，并且在招聘录用到之后，进—步做好相应的技能培训和锻炼提升，实现与企业共同成长进步是这篇文章的探索主旨。
本文研究认为主要有以下的方法：除薪酬政策之外，相应的技能提升培训、融情暖心的团队文化、良好的工作环境等应成为有效的工作举措。
关键词：石油钻井用工形势劳务关系一、企业用工现状及分析在目前经济发展状况下，企业所面对新的发展问题梗阻不断，用人留人问题也层出不穷，不断变化，而这对用工的要求也有着重要的影响。
石油钻井是资金密集、技术密集、人员密集型行业。
随着各油田勘探开发的不断深入、勘探、开采难度不断增加，不断提高钻井施工效率，追求钻井生产降低成本，成为提高企业核心竞争力，争夺钻井市场资源，赢得持续稳健发展的必由之路。
目前在新疆油田的钻井用工来源方面，除了每年的招录大学生之外，最主要的来源是通过劳务派遣企业进行，一是市场化用工性质的毕业大学生，另外就是来自内地不发达农村的劳务用工人员。
如何留住这些市场化和劳务派遣的熟练工人，是钻井企业亟待解决的最大问题。
二、企业一线技术和操作人员短缺问题作为地处西北边陲的新疆油田的钻井施工企业，面对繁重的油田钻井勘探开发工作需要，成熟好用的钻井技术员和熟练现场操作人员较为短缺。
现实情况是，一方面由于企业多年人力资源管理上实行“出五进一”，造成人员持续不断老化，多数不适合到一线从事繁重的钻井施工作业，另外由于一线作业环境相对艰苦，工作强度较大，加之一线劳务用工季节性流动因素，造成企业人力资源出现年初开钻时期和春节前短缺和不足矛盾，严重影响这企业的起步生产和冬季生产组织管理。
三、企业用工留人留心的解决办法（一）合理薪酬和福利待遇留人要让员工忠诚企业，愿意留在企业工作，就要让这些员工能有相对较好的薪酬福利待遇，能够借此养活自己，并支撑起自己的家庭。
新形势下制造业用工留人留心方法探析
新形势下制造业用工留人留心方法探析【摘要】目前，我国人口老龄化日趋严重，制造业职工队伍年龄结构老化、技术人才断层、青年职工流失等矛盾日益突出。
如何培养人才，如何实现制造业用工留人留心，如何扭转人才流失的不利局面，减轻人才流失带来的危害，是新形势提出的新要求，也是亟待解决的问题。
【关键词】：新形势制造业人才流失留人留心引言随着市场经济体制改革的不断深入，我国人才市场建立了人才和用人单位双向自主择业的模式，这种模式对优化人才资源配置起到积极的促进作用，但是以“跳槽风”为主要形式的人才流失呈愈演愈烈之势，给用人单位的正常运行和发展带来了诸多效应。
制造业由于自身技能要求高、劳动强度大等特点，在整个社会的人才争夺战中处于相对劣势地位，人才流失现象也更为严重。
1制造业用工现状目前，我国人口老龄化严重，制造业职工队伍年龄结构老化、技术人才断层、青年职工流失等矛盾日益突出。
根据流失人才的去向，制造业人才流失分为内部流失和外部流失两大类，内部流失即流向其它待遇更好、平台更为广阔的部门，外部流失即流向其他企业、政府部门等。
不论是内部流失还是外部流失，制造业人才流失问题不容忽视，如何实现制造业用工留人留心，扭转人才流失的不利局面，减轻人才流失带来的危害，是新形势提出的新要求，也是亟待解决的问题。
2制造业人才流失原因分析通过深入了解，我认为生产制造业人才流失的原因主要有以下两方面：2.1企业方面的原因一是思想教育不足，导致部分职工理想信念不牢，缺乏敬业意识、奉献精神。
有些人认为应多讲实惠，少讲理论。
二是缺乏有效的激励机制，员工的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。
三是企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，员工看不到自身的发展前景，总是幻想找到更精彩的世界。
四是企业缺乏有效的培训与人才成长机制，满足不了员工的求知欲与上进心。
2.2员工自身的原因一是青年职工对自己定位不准，对自我“估价”过高，对工作和待遇的期望值过高。
制造业一线作业环境相对艰苦，工作时间长，工作强度较大，有的甚至还要上夜班，作息时间不规律，一些从“985”“211”院校招录的大学生，认为留在生产一线“大材小用”“屈才”、工作与文凭不对等，还有人无法适应强度大、作息不规律的工作环境，想方设法流向管理部门或相对轻松一些的岗位，甚至有人辞职、离职。
如何留住新员工几点要素
如何留住新员工几点要素在现代社会，员工的流动性越来越高，如何留住新员工成为了企业管理者需要面对的一个重要问题。
留住新员工不仅可以减少人力资源的浪费，还可以提升企业的竞争力。
下面将介绍几点留住新员工的要素。
1.提供良好的发展机会新员工在加入企业后，都希望有一个良好的发展平台。
因此，企业应该为新员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升等。
这样不仅可以满足新员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和满意度。
2.关注员工的工作环境良好的工作环境对于留住新员工起着至关重要的作用。
企业应该提供一个舒适、和谐的工作环境，包括干净整洁的办公场所、良好的人际关系和合理的工作压力等。
只有在这样的环境中，新员工才能更好地发挥自己的能力，同时也更愿意留在企业。
3.建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，也是吸引新员工的重要因素。
一个积极向上、有活力的企业文化可以激发新员工的工作热情，增强员工的凝聚力和归属感。
因此，企业应该积极建设和传播企业文化，让新员工能够融入其中。
4.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引新员工的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
同时，企业还可以提供一些特殊的福利，例如弹性工作时间、员工关怀等，以满足新员工的个性化需求。
5.建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增加企业与新员工之间的互动和了解，减少信息的不对称。
企业应该建立一个开放、透明的沟通机制，包括定期的员工会议、上级与下级之间的沟通和反馈渠道等。
通过良好的沟通，新员工可以更好地理解企业的发展方向和自己的工作任务，从而更加投入到工作中。
6.提供良好的团队氛围团队氛围对于新员工的留住至关重要。
良好的团队氛围可以增加员工之间的合作和默契，同时也可以增强员工的凝聚力和归属感。
企业应该注重团队建设，包括组织团队活动、加强团队培训和促进团队合作等。
只有在一个和谐、积极的团队中，新员工才能更好地融入和发展。
7.关注员工的个人需求每个员工都有自己的个人需求，企业应该关注并满足员工的个人需求。
新入职员工留人策略之思考
新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。
企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。
对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训，使员工技能更完善，潜力更大程度地发挥……新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。
但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
招聘合适的人才新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。
如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。
怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：1、对企业文化的适应与认同的评估不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。
作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。
这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。
通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。
2、对应聘者的岗位胜任力评估在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等；但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。
如何做好新队员的留人工作
如何做好新队员的留人工作
在刚入司的新队员中经常出现上班没两天就要求辞工的情况，在做好招人工作的同时，分队如何做好留人的工作也是非常重要的。
笔者认为可以从以下几个方面做好新队员的留人工作：
一、分队管理者要热心，有爱心。
很多刚入司的新队员是刚从学校毕业的学生，背景离乡外出工作，分队长要带动分队的老队员真心的关心、照顾新队员，多与新队员沟通，了解他们的难处，并力所能及的帮助他们。
二、多开展集体活动，增强新队员的归宿感。
分队长要经常开展一些有益身心的文娱活动，带领新队员尽快融入到集体生活中，减少他们的孤独感，让他们感受到集体的温暖。
三、耐心引导新队员摆正工作心态。
刚入司的新队员还不能尽快进入工作状态，分队长就要多了解新队员的思想动态，耐心引导他们进入工作岗位，尽快适应保安工作。
四、遇到新队员确实是因为不可逆转的原因需要离职的，分队长应多与其沟通，了解其原因，在尽力挽留无果后应耐心及时帮助新队员办好离职手续。
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2018.9MEC 员工工程
MODERN
ENTERPRISE
CULTURE
一、企业用工现状及分析在目前经济发展状况下，企业所面对新的发展问题梗阻不断，用人留人问题也层出不穷，不断变化，而这对用工的要求也有着重要的影响。
石油钻井是资金密集、技术密集、人员密集型行业。
随着各油田勘探开发的不断深入、勘探、开采难度不断增加，不断提高钻井施工效率，追求钻井生产降低成本，成为提高企业核心竞争力，争夺钻井市场资源，赢得持续稳健发展的必由之路。
目前在新疆油田的钻井用工来源方面，除了每年的招录大学生之外，最主要的来源是通过劳务派遣企业进行，一是市场化用工性质的毕业大学生，另外就是来自内地不发达农村的劳务用工人员。
如何留住这些市场化和劳务派遣的熟练工人，是钻井企业亟待解决的最大问题。
二、企业一线技术和操作人员短缺问题
作为地处西北边陲的新疆油田的钻井施工企业，面对繁重的油田钻井勘探开发工作需要，成熟好用的钻井技术员和熟练现场操作人员较为短缺。
现实情况是，一方面由于企业多年人力资源管理上实行“出五进一”，造成人员持续不断老化，多数不适合到一线从事繁重的钻井施工作业，另外由于一线作业环境相对艰苦，工作强度较大，加之一线劳务用工季节性流动因素，造成企业人力资源出现年初开钻时期和春节前短缺和不足矛盾，严重影响这企业的起步生产和冬季生产组织管理。
三、企业用工留人留心的解决办法（一）合理薪酬和福利待遇留人
要让员工忠诚企业，愿意留在企业工作，就要让这些员工能有相对较好的薪酬福利待遇，能够借此养活自己，并支撑起自己的家庭。
实践中，我们积极协同劳务派遣企业展开合理薪酬和福利待遇提供工作，还在劳务用工人员中，推行工作一定年限的操作人员骨干，或者可以通过技能竞赛获得一定层次奖励名次从而实现劳务用工转变为市场化用工的转变政策，遇到这些人员的个人和家庭困难还借助团队力量进行适当帮助和救助，起到了积极的留人留心导向激励作用和效果。
（二）技能素质提升培训留人
企业针对员工进行的技能素质提升培训，说到底其实也是一种福利，是一种更为有效，更富于吸引力的福利待遇，这个工作搞好了，不仅对于员工职业生涯步进大有帮助，而且对企业自身的发展壮大也至关重要，对于员工个人和企业来说是双赢的好事，做得好能成为企业的核心竞争力组成要素，还能成为维系员工对企业忠诚度的不二法宝。
尤其是对于钻井企业来说，要提高施工效率，降低钻井成本，同一个区块，同一种井型，钻井合同、施工设计、施工队伍和施工策划一旦确定，要
如何做好新用工形势下的留人留心工作初探
陈勇 西部钻探克拉玛依钻井公司
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-319-01
比的就是队伍的综合打井素质和能力，而队伍的整体表现来自于一个个活生生的钻井现场管理、技术和施工操作人员的有机组成和现场综合表现。
只有你让队伍里的员工人人感觉有发展，个个感觉有奔头，自然能发挥出整个团队的最强合力，打出最好的施工业绩。
实践证明，我们这些年打得好的钻井队无不是现场培训做得好的队伍。
（三）融情暖心的团队文化留人
在市场化程度越来越高的新疆油田钻井市场，钻井企业类型有国有、地方企业、改制企业和私人企业等十数家之多，能扎根一线的钻井技术人员和钻井操作人员的争夺也异常激烈，特别是两三年的熟练工和成熟好用的技术员，要赢得这些人员的心，只靠薪酬上涨不是唯一办法，因为“三控一规范”等方面的体制性因素，也是国有石油钻井企业与其他性质企业相比，难以直接采用的留人办法。
工作实践中，我们积极尝试采用了系列多样的融情暖心的团队文化留人举措，多与这些员工进行工作交流，生活中交朋友，多沟通，了解起家庭情况和困难。
在工作奖惩、生活福利、业绩兑现等多方面与合同化员工一视同仁，使这些人真切地感受到，在我们国有钻井企业真诚暖心的井队“家文化”氛围，实现了用感情和文化留人，不少员工不但连续多年在一个井队干，还介绍自己的亲朋好友到自己的井队上干。
（四）相对良好的工作环境留人
作为国有钻井企业，相对于地方企业、民营企业和私人企业来说，我们具有相对的比较优势，地方、民营和私人企业工资部分是稍高一些，但是福利待遇、安全保障和生活环境条件方面暂时还无法跟我们国有钻井企业相提并论。
实际工作中，我们已经看到，不少曾经因为这个原因“跑路”的市场化和劳务用工出现了集体性回流情况，包括一些技术骨干，使我们感到作为国有企业，环境留人留心所具有的诸多优势和有利条件，对我们今后进一步做好这些人的留人留心工作注入了强心剂。
四、结语
总而言之，只要国有钻井企业能够顺应时代发展潮流,对症下药进行创造性实践,就一定能解决好目前面临的人力资源管理困难，促进企业的快速稳健成长和发展。
参考文献:
[1] 窦全安.留人留心稳定情绪积聚克服困难的正能量[J].中国煤炭工业,2016(04):52-53.
[2] 付晓春.留人与留“心”——专业化的留人艺术[J].人才瞭望,2004(07):41-42.。