如何做好小企业的人员招聘及留人问题——做好企业的招聘工作12
中小企业人员招聘的问题及解决办法
中小企业人员招聘的问题及解决办法摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。
目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，本文将重点探讨在中小企业中人员招聘中存在的忽视人力资源管理机构和人员配置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择和对岗位需要的人员缺乏正确的定位、企业招聘工作有待改进、企业人力资源管理与企业文化脱钩问题的存在以及解决办法。
关键字：中小企业人员招聘新经济时代的浪潮已经席卷了整个经济，在这个新经济时代，不同于以往经济时代的特征，就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。
尽管金融资本对企业的发展仍具有举足轻重的作用，但人们已经越来越认识到，拥有创造知识和智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了以前所未有的水平。
企业的竞争说到底是人力资本的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是企业兴衰的关键，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
一、相关的理论知识1、定义所谓的人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，招聘主要是解决企业人力资源的来源的问题,是人力资源获取的主要途径.2、意义及影响员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义：(1)招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新.（2)招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
人才招聘解决方案
人才招聘解决方案《人才招聘解决方案》人才招聘是每个企业发展过程中不可或缺的环节，如何有效地解决人才招聘问题成为企业发展的关键。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要找到切实可行的方法来吸引和留住优秀的人才。
以下是一些解决方案，可以帮助企业成功地解决人才招聘问题。
首先，建立良好的品牌形象非常重要。
优秀的人才通常更愿意加入知名企业，因此企业需要在市场上建立起良好的品牌形象。
这包括提升企业形象、培养企业文化和价值观、加强企业社会责任等方面的工作。
通过这些努力，企业可以吸引到更多的优秀人才。
其次，构建专业的招聘团队也至关重要。
招聘团队需要具备丰富的招聘经验和专业知识，能够根据企业的需求和特点，制定合适的招聘策略，确保招聘流程的高效和顺利进行。
同时，团队成员也需要具备良好的沟通能力和人际关系管理技巧，以吸引和留住人才。
再次，利用科技手段提升招聘效率。
随着科技的发展，人才招聘的方式也在不断变革。
企业可以利用招聘平台、社交媒体、人才库等工具，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
通过引入智能化的招聘工具，企业可以更精准地定位和筛选合适的人才，节约招聘成本和时间。
最后，重视员工培训和发展。
优秀人才往往更愿意加入那些能够提供良好职业发展和个人成长空间的企业。
因此，企业需要注重员工培训和发展，帮助员工不断提升专业技能和职业素养。
这样不仅能够吸引更多优秀人才，也能够留住现有的人才，为企业的长期发展提供人才保障。
综上所述，《人才招聘解决方案》涉及到多个方面，包括建立品牌形象、构建专业的招聘团队、利用科技手段提升效率以及重视员工培训和发展等。
企业需要综合考虑这些方面，全面提升自身的招聘能力，吸引更多优秀的人才加入，为企业带来长期的发展动力。
一个小企业如何来才能留住人才
一个小企业如来何留住人才在现如今激烈的市场竞争下，对于一个小企业来说，如何地留住人才成了各个小企业的头等急需解决的问题！人才的去或留，直接关系到每个小企业的兴衰成败，快速发展。
没有人才的企业不是好企业。
但有人才不会用的企业，也只能是个失败的企业。
人才的重要性是不言而喻的，要不就没有哪么多大公司发那么多时间与精力，高薪地从别的公司挖掘过来了！对于小企业来说，人才的流失更是一种至命伤，一但错失一个人才，想要补救得回来不是那么容易的事了。
为此所要负出的代价往往要比抄掉一个员工的价值要高得多。
小企业要生存，留不留得住人才是至关重要的。
因为他们的存在都关系到企业在市场大潮中能否有立足之地，都关系到企业的兴衰成败，这就象是与同行们在走独木桥，或者打败对手走过去，获得有更广阔的市场，谋得生存，或者被对手无情的挤下桥去，重新来过，这条路小企业该怎么走？有没有捷径？答案是肯定的，那对于小企业来说，如何留住人才？如何合理地利用人才？这是每个小企业都必须在考虑到的尖锐问题。
能不能留住人才，这才只是第一步，要想让人才做到能为企业创造价值，获取利润，最主要就是抓住人才的合理需求，充分利用人才的优势，慎重的安置在各个岗位上。
不要让这些人才成为一阵微风，转瞬即逝，而应该在他们带着需求来到我们的公司时，我们能及时的与之交流，及时的了解人才具体的问题，并对他们的需求作出相应的对策，让刚进入的人才感觉到我们公司的人文文化，我们公司的福利，好让他这时认可我们，就如同俞伯牙见到了钟子期，有种一见如故的知音之感，让他们对我们的公司产生浓厚的兴趣,暖暖的情谊。
以让新进的员工放心工作，安心上班，信任我们。
所以如果一个企业能在同行之前抢先与潜在人才接触，了解人才的需求，那么该企业一定能比竞争对手有更长的时间，有更大的把握去全面的分析人才，这样，可以使企业在市场这个场上领头于其他同行业对手，从而处于一种领先的地位。
如何才能做到这一点？如何能让您的企业更好的利用自己的在职人员，让其充分发挥出其价值，让企业的利润最大化？那么小企业就应该有时刻关心人才的情怀，尊重人才渴求。
中小企业如何做好招聘工作
中小企业如何做好招聘工作随着业务的发展，中小企业需要更多高素质员工的加盟，通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。
但由于中小企业面临生存的压力，经营收入不稳定，管理制度也处于从元到有或逐步完善的阶段，管理不太规范，对高素质应聘者的吸引力比较弱，表现在可能应聘者很多，但符合企业要求的人才却不多，或者符合企业要求的应聘者通过同企业的接触，对企业管理水平不认同而不愿来企业工作。
因而，中小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。
另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。
总的来说，中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
一、招聘前的精心准备制定职位说明书很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。
所以，作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
做好招聘预算很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。
招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。
组成招聘小组由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。
二、招聘过程中的组织招聘信息发布目前可供企业选择的招聘方式很多，对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人可以很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的关键。
对于中小企业来说，招聘到合适的人才更是关乎企业生存和发展的大事。
然而，由于资源有限、知名度不高等原因，中小企业在人才招聘方面往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有的放矢，找到真正适合的人才。
例如，一家从事软件开发的中小企业要招聘一名程序员，就需要明确该岗位所需的编程语言、开发经验、学历背景等具体要求。
同时，还要考虑团队协作能力、解决问题的能力等软技能。
二、制定合理的招聘计划明确了招聘需求后，中小企业需要制定合理的招聘计划。
这包括确定招聘的时间、渠道、预算等。
招聘时间要根据企业的实际需求和人才市场的情况来确定，避免招聘过于仓促或拖延。
招聘渠道的选择也很重要，常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等。
中小企业要根据岗位特点和目标人才群体的分布，选择合适的招聘渠道。
比如，招聘应届毕业生可以选择校园招聘，招聘有一定工作经验的专业人才可以选择网络招聘或人才市场招聘。
招聘预算也是需要考虑的因素之一，要在保证招聘效果的前提下，合理控制招聘成本。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程能够提高招聘的效率和质量，同时也能给求职者留下良好的印象。
首先，要简化简历筛选环节，避免过于繁琐的要求和流程。
其次，面试环节要精心设计，包括面试官的选择、面试问题的准备、面试流程的安排等。
面试官要有一定的专业素养和识人能力，面试问题要能够有效考察求职者的能力和素质。
此外，要及时给求职者反馈，无论是进入下一轮面试还是被淘汰，都要让求职者清楚了解情况，体现企业的尊重和专业。
四、提升企业吸引力中小企业在与大型企业竞争人才时，往往处于劣势。
因此，要通过提升企业自身的吸引力来吸引人才。
浅析企业员工招聘存在的问题及对策
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。
招聘是企业可持续发展的基础和根本。
本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。
关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。
浅析中小企业如何做好招聘工作精编
浅析中小企业如何做好招聘工作精编中小企业在招聘工作上面临诸多挑战，如有限的招聘人力和资源以及竞争激烈的市场环境。
然而，通过采取一些有效的招聘策略，中小企业也可以做好招聘工作。
下面将从五个方面对中小企业如何做好招聘工作进行浅析。
首先，明确岗位需求并设计招聘流程。
在开始招聘之前，中小企业应该明确岗位的需求和职责，并根据这些需求设计招聘流程。
招聘流程应该包括确定招聘渠道，编写招聘广告，筛选简历，面试候选人以及最后的录用决策。
明确的招聘流程有助于提高招聘效率，并降低招聘的时间和成本。
其次，选择合适的招聘渠道。
中小企业可以根据岗位的不同选择合适的招聘渠道。
一般来说，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等渠道发布招聘广告。
此外，中小企业还可以通过员工推荐、外部招聘公司等途径寻找合适的人选。
选择合适的招聘渠道有助于吸引更多的优秀人才。
第三，筛选简历并面试候选人。
在收到简历后，中小企业需要对简历进行筛选，以找出最有潜力的候选人。
筛选简历时，可以参考招聘要求，关注候选人的能力和经验，以及他们与企业文化的匹配度。
筛选好的候选人后，中小企业可以安排面试。
面试时，可以结合问题回答、案例分析、技能测试等方式了解候选人的能力和适应性。
第四，注重候选人的综合素质和发展潜力。
中小企业在招聘时，不仅要关注候选人的专业能力和经验，还要注重他们的综合素质和发展潜力。
中小企业一般具有较少的晋升空间，因此，选择具备潜力和适应能力的候选人是至关重要的。
在面试中，可以通过提问候选人过去面对的挑战以及他们对未来的规划等方式进行评估。
最后，营造良好的招聘体验和品牌形象。
中小企业在招聘过程中，应该注重候选人的体验，并营造积极的招聘环境。
及时给予候选人反馈，让候选人感受到企业的关注和重视。
此外，中小企业还应该注重打造自己的招聘品牌形象，通过有吸引力的工作环境、发展机会和待遇福利等方式吸引更多的候选人。
总结起来，中小企业在招聘工作上可以通过明确岗位需求、选择合适的招聘渠道、筛选简历并面试候选人、注重综合素质和发展潜力以及营造良好的招聘体验和品牌形象等方式做好招聘工作。
浅谈企业在经营管理过程中的招人、用人和留人
３ 如何留住人才
企业 要想 留住 人 ， 就应 让 员工对 企业 产 生信 赖感 、 同感和 归属感 ， 认 形成 强大的凝 聚 力。 ３ １信赖感 ． 对 于 企 业 而 言 员工 的 信 赖 也 是 一 种 管
１ 企业的人员招聘
招聘 是 能时 、 足够 多地 吸 引具 备 资格 的 个人 并鼓 励 他们 在 企业 中 工作 的过 程 。 人 员招聘 录 用 计划 的主 要功 能是 ， 过 通 定期或 不定期 地招聘 录用 企业所需 要 的各类 人才 ， 企业人 力资 源系统 充实新 生力量 ， 为 实 现企业 内部人 力 资源 的 合理 配 力 资源的 可靠保证 ， 同时 弥补人 力资 源的不 足。 招聘 括 动在 实施 前 应做 好 以下 几方 面 的计 划 。 １ １用人数 以及达 到规定 录用率所 需要 的人 ．
员
能使“ 公开 、 等 、 争 、 优 ” 用人 制 度落 理 ， 赖能 增强 团队精 神 。 业只有 实行信赖 平 竞 择 的 信 企 至实处。 ０ 管理 ， 形成 管理者 与员 工之间 的双 向忠诚 ， 才
企 业把优 秀的 人才招 来 ， 业如 何去 用？ 企 用人 的准 则八 个字——人尽 其才 、 尽其 用 。 才 所 以企 业要 利 用好 每个 人 ， 发挥 他 们 的专长 为 企业 创造 最 大的 效益 。 ２ １建立职业 化的 工作氛 围 ． 良好 的工 作氛 围是 自由 、 诚 和平 等 的 真 工作 氛 围。 在这种 氛 围里 ， 每个 员工在 得到他 人承 认的 同时 ， 能积极 地贡献 自己的力量 ， 都 并且 全 身心 地 朝着组 织 的方 向努 力 ， 工作 在 中能够 随时 灵 活方便 地 调整 工 作方 式 ， 使之 具 有 更 高的 效率 。 因此 管理 者能 够掌 握 并创 造 良好 工作 氛 围， 造一 个相互帮 助 、 营 相互理 解、 相互 激励 、 互 关心 的工 作 氛 围 ， 而高 相 从 效、 轻松 地 获得 有 创造 性 的工 作成 果 。 ２ ２给 与广阔 的发展 空间 ． （） 训制度 ： １ 培 与优 厚的薪水相 比 ， 能够获 得丰富 的技能 培训 ， 断增 长见识 ， 高技能 不 提 水平 也是 员 工满意 度 的 重要方 面 。 果 看不 如 到发展 前 景 和进 步的 希 望 ， 员工 就会 因 得不 到有效 的 激励 而没 有 工作 的激 情 ， 因此企 业 必须 给 员工提 供 自由发挥 的空 间 ， 断 强化 不 员工 的 自我培 训 ， 员工 提供 可 供学 习和 进 为 步 的空 间与时 间， 助 员工在 自我的 教 育与 帮 训 练 当 中获得 提高 和发 展 ， 到 自我 充 电的 达 目的和培训 的效果 。 ） （ 系统规 划 ： 员工提供 ２ 为 了一个３ ０ 的空 间， ６度 让职工 本人 对 自己的职 业 生涯 作 充分 的 自主性 规 划 。 励 员工 主动 鼓 把 握 自 己的职 业发 展 ， 司则 为 员工提 供 发 公 展 平台 。 个人 的需求 是无限 的。 个企业 在 一 一 人 才管 理上 达 到的 最高 境界 ， 是每 一 个 员工 都 知道 公 司对 自己的要 求 ， 并知 道 如 何不 断 完 善与 成长 。 ３晋升 、 岗等 发展 机 会 （） 调 ２ ３明确 工作 目标 。 ． 要 了 解公 司的 目标 、 定 明确 清晰 的 个 制 人 目 ， 且使公 司 目标 和个人 目标 相结合 ， 标 并 才可 以形成 职业发 展的 合力 ， 互推 进 ， 相 通过 配 合完成 公 司 目标而 实 现个 人 目标 ， 过达 通 成 个人 目标 而 推进 公 司事 业 的发 展 。 ２ ４合理 的薪酬 制度 ． 合 理 的 薪 酬 制 度 可 以 说是 一 种 最 重要 的 、 易使 用的激 励 方法 。 员工的 心 目中 ， 最 在 薪 酬不仅 仅 是 自己 的劳 动所 得 ， 在一 定程 它 度上 代表 着 员工 自身 的 价值 ， 代表 企业 对 员 工 工作 的认 同 ， 甚至 还 代表 着 员工 个人 的能 力和 发展 前 景 。 合理 的 薪酬 要求 对 外具 有竞 争 力 ， 内要 公平 。 对 ・ 能有 效 地调 动 各方 面的 积极 性 ， 众人 的智 把 慧和 力 量 凝聚 起来 。 ３ ２认 同 感 ． 对 企 业而 言 ， 认同 感就 是一 种 强大 的 凝 聚 力， 让大 家可以 朝一处 使力 。 员工 认同企 当
小企业招聘的10条建议
小企业招聘的10条建议关于招聘，很多企业存在这样一个误区：在招聘前期花很少的功夫，希望通过增加招聘次数来获得合意的人。
但是，请不要忽略每一次招聘所给企业带来的成本。
根据一份研究报告的数据显示，在中层员工这个层次，每次招聘一位同等职位的员工来替代流失的员工，将会花费该职位年薪的20%，而寻找一名高管的成本则更高，成本可以达到其年薪的213%。
所以，对于小企业而言，如何在第一时间找到对的人至关重要。
1.了解你要招聘的职位无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。
所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清楚的关键词。
比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。
在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
对于小企业而言，如果处于快速成长期，公司不断的变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力比较大，员工在刚开始时会身兼数职。
员工需要一个舒适的，富有弹性的工作环境。
在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。
作为HR要尽可能的与应聘者信息对称，坦白的告诉他们公司面临的挑战和应聘者面临的潜在障碍。
所以，在签订雇佣协议之前，清楚的了解你要招聘的职位，你需要什么样的人以及公司的战略目标。
2.在垂直化的招聘领域去寻找人才在对的地方找到对的人。
如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松(Hackathon)里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销或者数字营销方面的人才，那么去社会化营销人成长社区SocialBeta的企业招聘里去发布招聘启事就是不错的选择，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。
从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。
另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。
如何解决中小企业招工难问题
如何解决中小企业招工难问题近几年,用工荒愈演愈烈,对中小企业形成巨大冲击。
跟以往不同,新的用工荒日益常态化,因为其出现有着更复杂而深刻的原因。
长效解决中小企业招工难要求政府提高公共服务水平,改善民工就业环境与企业经营环境;企业不断创新发展路径,向人力资源管理与技术创新要效益;民工努力提升各种素质,找准自身定位与科学规划职业生涯。
在这里，主要从这三个方面解析招工难问题。
一、提高政府公共服务水平政府相关部门要把民工作为一种社会资源加强管理，充分发挥政府的职能作用，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此留住民工并可吸引外来人员。
一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。
二是加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。
三是以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入，由公共财政负担技工院校的全部或部分培养经费。
四是加快农民工社会融合，推广积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题。
五是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。
如对贷款额度在100万元～500 万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。
（二）改善民工就业环境与企业经营环境解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。
一是积极促进企业产业化改革，提高知名度、自主研发能力以及劳动工资和福利待；二是招工方式力求多样化，网上发布招工信息或是在厂门口贴招工启示；到当地的劳务市场和人才市场招工，也可以发动工人招工人，发放一定的员工推荐奖金等等。
三是做好同工同酬，在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。
四是做好职工福利，改善民工工作环境、尽力提高食宿条件以及劳动保护条件，注重民工人身安全和健康。
（三）民工自身素质提升,准确定位与科学规划一方面，在职业活动中自觉学习职业规范理论和知识，不断进行职业道德修养，找准自身定位与科学规划职业生涯，形成良好的道德品质以及职业素质；另一方面，自觉进行职业道德修养，经常检查自己的职业行为是否符合道德规范的要求，自觉纠正不符合道德规范要求的行为，使自己逐渐养成良好的职业道德习惯。
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如何做好小企业的人员招聘及留人问题，敬请各位老师指点！ -加盟知道-全球加盟网全球加盟网︱加盟知道︱设为首页︱意见反馈︱
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如何做好小企业的人员招聘及留人问题，敬请各位老师指点！已解决
一个人的狂野
魔法学徒如何做好小企业的人员招聘及留人问题，敬请各位老师指点！ [标签：员工招聘] 悬赏分:0 提问时间：2011-5-11 7:43:00 回答数：0
浏览量：88 问题指向：全国
我们是一个小的网络公司，公司创办已经3年，但是发展没有太大的进展，如何做好小企业的人员招聘及留人问题，敬请各位老师指点！
问题补充
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电子线连接器--邹燕松
魔法学徒招人和留人的前提是要好好做好企业的销售工作，公司效益做好的同时，不断给新老员工发展的空间，那留人就不难了；
有此口啤了，要招新人也不会太难；
现在贵司面临的问题就是发展慢，所以要着力去做好发展这关。
2011-05-11 11:24举报提问者一个人的狂野的感言：我来回答您不登录也可以回答问题登录 | 注册
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