人力统计指标分类
人力资源数据统计
人力资源数据统计引言概述：人力资源数据统计是指通过采集、整理和分析人力资源相关的数据，为企业和组织提供决策支持和战略规划。
准确的人力资源数据统计可以匡助企业了解员工情况、人力资源需求以及劳动力市场趋势，从而优化人力资源管理，提高企业绩效和竞争力。
一、员工基本信息统计1.1 员工数量统计：统计企业目前的员工总数，包括全职员工、兼职员工和暂时工等。
1.2 员工分布统计：将员工按照不同部门、不同岗位、不同地区进行分类统计，了解企业各个部门的人员配备情况。
1.3 员工流动统计：统计员工的入职率、离职率和流动率，了解员工流动情况，为企业的人材引进和留存提供数据支持。
二、薪酬福利数据统计2.1 薪资水平统计：统计企业各个岗位的平均薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为薪酬管理提供依据。
2.2 福利待遇统计：统计企业提供的各类福利待遇，如社保、公积金、医疗保险、带薪休假等，了解员工福利满意度和企业的福利投入情况。
2.3 薪酬差距统计：统计不同岗位、不同层级员工的薪酬差距，了解企业内部薪酬公平性，为薪酬制度调整提供依据。
三、培训发展数据统计3.1 培训投入统计：统计企业在培训发展上的投入，包括培训预算、培训时间和培训资源等，了解企业对员工培训的重视程度。
3.2 培训效果统计：统计培训后员工的绩效提升情况，包括工作表现、技能水平和职业发展等，评估培训的有效性。
3.3 培训需求统计：通过员工需求调研和绩效评估，统计不同岗位、不同层级员工的培训需求，为企业的培训规划提供依据。
四、绩效评估数据统计4.1 绩效指标统计：统计企业设定的绩效指标体系，包括关键绩效指标和绩效评价标准，为员工绩效评估提供依据。
4.2 绩效评估结果统计：统计员工的绩效评估结果，包括绩效等级、评价意见和奖励措施等，为绩效激励和晋升提供数据支持。
4.3 绩效差距统计：统计不同岗位、不同层级员工的绩效差距，了解绩效公平性和激励机制的有效性，为绩效管理的优化提供依据。
人力资源部年度管理指标
人力资源部年度管理指标
1. 员工招聘与离职：
人力资源部通常需要设定招聘目标，包括招聘数量、招聘质量
和招聘时间等。
指标可以包括招聘渠道的多样性、招聘流程的效率、候选人的适应性等。
此外，离职率也是一个重要的指标，可以衡量
员工流失情况和组织的留存能力。
2. 员工培训与发展：
培训和发展是提升员工能力和满足个人职业发展需求的重要环节。
相关指标可以包括培训覆盖率、培训满意度、培训成果评估等。
此外，还可以考虑员工的晋升率和内部晋升比例等指标，以评估员
工的职业发展情况。
3. 绩效管理：
绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的关键环节。
相关指
标可以包括绩效评估覆盖率、绩效评估结果分布情况、绩效改进率等。
此外，还可以考虑绩效奖励的发放情况和绩效改进计划的实施
情况等。
4. 薪酬与福利：
薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段。
相关指标可以包括薪资水平的市场竞争力、薪酬差异的公平性、福利政策的覆盖范围等。
此外，还可以考虑员工福利满意度和薪酬福利成本的控制情况等指标。
5. 员工满意度：
员工满意度是评估员工对组织和工作环境的满意程度的重要指标。
相关指标可以包括员工满意度调查结果、员工参与度、员工投诉率等。
此外，还可以考虑员工离职意愿和员工推荐率等指标，以了解员工对组织的认同程度。
以上仅是人力资源部年度管理指标的一些方面，具体的指标设置还需根据组织的实际情况和目标进行调整和补充。
希望以上回答能够满足你的需求。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源月度报表统计内容
人力资源统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照；2、按性质划分（职能部门、）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指针结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数损失率=损失人数/初始人数3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）七、其它人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
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人力资源ERP统计报表指标解释
人力资源指标解释目录第一部分全部职工从业状况、增减变动情况及岗位分类指标 (1)一、全部职工从业状况指标 (1)二、从业人员增减变动指标 (3)三、不在岗职工增减变动指标 (4)四、全部职工按岗位划分指标 (5)五、煤炭企业人员分类指标 (7)六、全部职工基本素质情况指标 (9)第二部分平均人数指标 (11)第三部分劳动报酬和生活费总额指标和平均指标 (12)一、从业人员劳动报酬指标 (12)二、不在岗职工生活费指标 (15)三、平均工资指标 (15)四、实行计税工资制企业指标 (15)第四部分劳务输入人数及劳务费支付情况指标 (16)第五部分职工培训指标 (17)第六部分离休、退休、退职人数及保险福利费用指标 (19)第七部分社会保险、企业内部保险缴费人数及费用收支指标 (20)第八部分企业人工成本指标 (21)第一部分全部职工从业状况、增减变动情况及岗位分类指标一、全部职工从业状况指标全部职工：指期末(年、季、月末)本单位职工总人数。
按照“谁发工资谁统计”的原则，在单位领取劳动报酬和生活费的人数都应由发放单位统计。
包括：(1)从业人员。
ERP中取员工组等于“1 长期合同工、2 短期合同工、4 人事关系在外单位人员、3 返聘人员、5 外籍及港澳台人员”，且员工子组不等于“61 不在岗人员”，且雇佣状态等于“3 激活”。
(2) 不在岗职工。
ERP中取员工组等于“1 长期合同工、2 短期合同工、4 人事关系在外单位人员、3 返聘人员、5 外籍及港澳台人员”，且员工子组等于“61 不在岗人员”。
不包括：(1)利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生；ERP中未按此分类。
(2)根据国家统计局规定，参军人员无论原单位是否仍发生活费或补贴都不再统计；ERP中未按此分类。
(3)本单位的离休、退休、退职人员。
ERP中取员工组等于“9 离退休人员”。
全部职工按从业状况的分类构成图(一)从业人员：在本单位工作，取得工资或其他形式劳动报酬的人员。
人力资源统计学重点资料(一)
人力资源统计学重点资料（一）引言概述：人力资源统计学是指对人力资源进行科学、系统地统计和分析的学科。
它涉及到人力资源数量、结构、特征、变动等方面的数据收集和处理，有助于组织和管理者更好地了解和管理人力资源。
本文将介绍人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数量统计、人力资源结构统计、人力资源流动统计、人力资源薪酬统计和人力资源培训统计等五大方面。
正文：一、人力资源数量统计：1. 数据源：包括组织内部的人力资源信息系统、员工档案、员工手册等。
2. 统计指标：人力资源总数、人力资源增减情况、各部门、岗位的人力资源数量等。
3. 数据收集方式：定期人工更新、自动化采集、员工自助填报等。
4. 统计方法：采用人力资源数量统计表、图表、比例计算等。
5. 数据分析：比较时间段内的变动趋势、不同部门、岗位的人力资源分布情况，为组织人力资源战略决策提供依据。
二、人力资源结构统计：1. 统计指标：性别结构、年龄结构、学历结构、工作年限结构、职位层级结构等。
2. 数据源：人力资源信息系统、员工档案、员工调查问卷等。
3. 数据收集方式：人工填报、自助填报、调查问卷调查等。
4. 统计方法：采用结构比例计算、结构分布图表等。
5. 数据分析：了解组织内不同人群的分布情况，发现人才储备不足的问题，有针对性地制定人才引进和培养计划。
三、人力资源流动统计：1. 统计指标：招聘人数、离职人数、流动率、流失率等。
2. 数据源：组织内部人事部门、离职调查表、调查问卷等。
3. 数据收集方式：人事部门记录、员工调查、离职访谈等。
4. 统计方法：采用流动率计算、流动图表示、离职原因分析等。
5. 数据分析：了解组织内部的人员职业生涯发展情况，分析引起流动的原因，制定留人策略和人才流失预警机制。
四、人力资源薪酬统计：1. 统计指标：薪资水平、薪资差异、薪资福利构成等。
2. 数据源：薪酬制度、薪资调查报告、薪资福利档案等。
3. 数据收集方式：薪资管理系统、薪资调查问卷、员工反馈等。
06人力资源社会保障统计报表制度指标解释
四、主要指标解释GS综合部分(一) 人社统GS1号表1. 下岗失业人员：指年初结转和本年新增下岗职工之和。
(二) 人社统GS2号表1.公共就业（人才）服务机构：指各级人民政府设立的县级以上公共就业服务管理机构和工作机构。
其中，公共就业服务管理机构指政府设立的公共就业服务局（包括政府原人事部门设立的人才服务局和原劳动保障部门设立的就业服务局）；公共就业服务工作机构指政府设立的公共就业（人才）服务中心（包括政府原人事部门设立的人才交流服务中心和原劳动保障部门设立的职业介绍中心），以及就业训练中心、创业服务中心、劳动服务企业管理中心、小额贷款担保中心等专业性服务机构。
2.社会保险经办机构：是指依法设立，隶属人力资源社会保障行政部门或接受同级人力资源社会保障行政部门业务指导，具体负责社会保险基金管理，办理社会保险事务，提供社会保险服务的专门机构。
包括负责基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险基金管理和业务办理工作的各类组织和机构。
3.劳动保障监察机构：是指县级以上地方各级人民政府人力资源社会保障行政部门内设的劳动保障监察机构，或依法受县级、设区的市级人民政府人力资源社会保障行政部门委托实施劳动保障监察的事业编制的劳动保障监察机构。
4.劳动人事争议调解仲裁机构：是指劳动人事争议调解仲裁的实体化办案机构（仲裁院、仲裁办、仲裁中心等）。
5.职业培训（技工教育）教研指导机构：是指主要承担职业培训和技工院校教学研究和教学方法总结推广、教学计划与课程标准开发、教材开发与推广、职业培训和技能人才培养的理论研究及成果转化等工作，并对技工学校和民办职业培训机构师资队伍建设、专业设置、校企合作招生等工作进行技术指导的机构。
6.职业技能鉴定机构：指对劳动者职业能力水平进行客观评价和社会认证的机构。
包括各级职业技能鉴定（指导）中心、职业技能鉴定所、行业特有工种鉴定站和其它考核鉴定机构。
7.劳动保障基层工作平台：各级人民政府在街道和乡镇设立的承担劳动保障业务服务和事务管理工作的工作机构，以及在社区和行政村设立的劳动保障服务窗口。
企业人力资源管理统计的指标体系
企业人力资源管理统计的指标体系企业人力资源管理统计的指标体系是一种量化分析人力资源状况的一套综合性工具。
企业人力资源管理指标体系不仅可以帮助企业更好的监控和优化人力资源管理，还可以支持制定决策和开展统计分析，并确定企业的绩效衡量标准。
该体系对于企业的发展和经营管理起重要作用。
下面将从四个方面介绍企业人力资源管理统计指标体系：组织人力资源、员工绩效、福利待遇和员工离职率。
1.组织人力资源统计指标组织人力资源指标主要包括招聘，培训和晋升的指标。
其中招聘指标包括招聘时间、招聘渠道、招聘成本和招聘效果等。
培训和发展指标包括培训时间、培训成本和培训后效果。
晋升指标包括晋升时间和比例等内容。
2.员工绩效统计指标员工绩效指标是重要的评估员工表现的指标。
绩效统计指标包括失误率，生产效率和质量统计等。
失误率是指员工在工作过程中出现的错误率，生产效率是指单位时间内员工工作的效率，质量统计是指质量保证过程中发现的缺陷率。
3.福利待遇统计指标员工福利待遇指标体现了企业对员工的关注和关怀程度。
这些指标包括员工健康保险、养老保险、带薪年假、节假日补助等。
这些福利待遇可以增强员工的幸福感和士气，从而对企业的生产效率和员工满意度产生积极影响。
4.员工离职率统计指标员工的流失率是企业管理的一个关键指标。
高的员工流失率意味着企业不断需要招聘和培训新员工，并且面临员工技能不足和不断的能力缺失问题。
员工流失率通常包括员工入职率和员工流失率。
综上所述，企业人力资源管理统计指标体系是一个全面评估人力资源状况和绩效的重要工具。
通过对组织人力资源、员工绩效、福利待遇和员工流失率等各方面的数据进行量化收集和分析，企业可以更好的监测和改进管理，以提高企业的生产效率和员工满意度。
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人力统计指标分类
一、人力统计指标的分类
1. 人力资源结构指标
人力资源结构指标主要反映企业或组织的人力资源构成情况，包括人员数量、性别比例、年龄结构、学历水平等。
这些指标可以帮助企业了解员工的整体情况，为人力资源管理提供依据，比如根据年龄结构合理安排培训和晋升计划。
2. 人力投入指标
人力投入指标主要反映企业或组织在人力资源方面的投入水平，包括人力资源成本、人均产出等。
这些指标可以帮助企业评估人力资源的利用效率，优化组织结构和人员配置，提高生产效率和竞争力。
3. 人力效能指标
人力效能指标主要反映企业或组织的员工绩效和工作质量，包括员工工作满意度、员工流失率、员工绩效评估结果等。
这些指标可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题和改进空间，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 人力发展指标
人力发展指标主要反映企业或组织的人才培养和发展情况，包括培训投入、培训效果、人才引进和留存等。
这些指标可以帮助企业评估人才储备和发展潜力，制定人才培养计划和激励政策，提升组织
的创新和竞争能力。
二、人力统计指标的意义
1. 人力统计指标可以帮助企业或组织了解员工的整体情况和能力结构，为人力资源规划和管理提供依据。
通过分析人力资源结构指标，企业可以合理安排招聘计划、培训计划和晋升计划，提高组织的整体素质和竞争力。
2. 人力统计指标可以帮助企业评估人力资源的利用效率和成本效益。
通过分析人力投入指标，企业可以评估人力资源的投入水平是否合理，是否存在人力资源浪费或不足的问题，以及人力资源成本与产出的关系，从而优化组织结构和人员配置，提高生产效率和经济效益。
3. 人力统计指标可以帮助企业评估员工的工作表现和绩效。
通过分析人力效能指标，企业可以了解员工的工作满意度、流失率和绩效评估结果，发现问题和改进措施，提高员工的工作积极性和创造力，促进组织的发展和成长。
4. 人力统计指标可以帮助企业评估人才的培养和发展情况。
通过分析人力发展指标，企业可以评估培训投入和效果，了解人才引进和留存情况，制定人才培养计划和激励政策，提升组织的创新和竞争能力，保持持续发展的动力。
总结起来，人力统计指标的分类和意义对于企业或组织的人力资源管理至关重要。
通过科学合理地分析和运用这些指标，企业可以实现人力资源的优化配置、提高绩效和创新能力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得可持续发展的成功。