医药企业人力资源管理
医药行业的人力资源管理分析
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01
高度专业化的知识体系，严格的监管要求，持续的创新需求。
特点
研发风险高、投入大，市场竞争激烈，法规遵从成本高。
挑战
医药行业人力资源药行业的不断发展，对人才的需求也不断增加。然而，由于医药行业对人才的专业性和教育程度要求较高，导致人才供给不足，企业招聘难度较大。
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数据分析和人力资源信息系统的应用
通过数据分析和人力资源信息系统的应用，企业可以更好地了解员工需求和行为，制定更加精准的人力资源策略。
人工智能在招聘中的应用
人工智能技术可以帮助企业更快速、准确地筛选简历和面试候选人，提高招聘效率。
结论
某大型制药企业的招聘策略：该企业通过与高校、研究机构等合作，建立人才培养和输送机制，以确保企业能够及时获取高素质的人才。此外，该企业还通过内部推荐、社交媒体招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
医药行业人力资源管理的策略与实践
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医药行业人力资源管理的未来发展
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激励与留人策略
由于医药行业的人才流动性较大，企业需要制定有效的激励和留人策略，以吸引和留住优秀人才。
法规遵从与风险管理
医药行业受到严格的法规监管，企业需要确保员工的行为符合相关法规要求，并采取有效的风险管理措施，以避免因违规行为带来的损失。
培训与发展需求大
由于医药行业的专业性和技术性较强，企业需要不断投入资源进行员工培训和职业发展，以保持员工的技能水平和企业的竞争力。
医药行业的人力资源管理分析
G-医药企业人力资源管理创新案例课件 (二)
G-医药企业人力资源管理创新案例课件 (二) - G-医药企业人力资源管理创新案例课件1. 背景介绍G-医药企业是一家专注于药品研发、生产和销售的企业，成立于2005年，总部位于上海。
随着企业的不断发展，人力资源管理也逐渐成为了企业管理的重要组成部分。
2. 问题分析在企业发展过程中，人力资源管理面临一些问题，如招聘流程不够规范、员工培训不够系统化、绩效考核不够科学等。
这些问题不仅影响了企业的发展，也影响了员工的工作效率和积极性。
3. 解决方案为了解决这些问题，G-医药企业采取了一些创新的人力资源管理措施。
首先，企业建立了完善的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节，确保招聘的公平性和准确性。
其次，企业建立了系统化的员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，让员工能够不断提升自己的能力和素质。
最后，企业采用了科学的绩效考核制度，包括目标设定、绩效评估、激励奖励等，让员工能够明确自己的工作目标和评估标准，并获得相应的奖励和激励。
4. 成果展示通过这些创新的人力资源管理措施，G-医药企业取得了一些显著的成果。
首先，企业的招聘效率和准确度得到了提高，招聘到的员工能够更好地适应企业的工作环境和文化。
其次，员工的工作效率和积极性得到了提高，员工能够更好地完成工作任务并实现个人职业发展目标。
最后，企业的绩效得到了提升，企业的业绩和品牌形象得到了提升。
5. 总结G-医药企业通过创新的人力资源管理措施，成功解决了一些人力资源管理问题，取得了显著的成果。
这些创新措施不仅可以为企业提供有力的人力资源支持，也可以为员工提供良好的工作环境和职业发展机会。
中药行业的人力资源管理
中药行业的人力资源管理中药行业作为我国传统医药领域的重要组成部分，一直以来都扮演着不可替代的角色。
随着社会经济的发展和医疗需求的增加，中药行业不断壮大。
而人力资源的合理管理对于中药行业的发展至关重要。
本文将从招聘与培训、员工激励、绩效管理以及员工关系等方面探讨中药行业的人力资源管理。
一、招聘与培训招聘和培训是中药企业人力资源管理的首要环节。
在招聘中，企业需要制定明确的岗位职责和任职资格，以确保招聘到符合要求的人才。
同时，中药企业可以通过与相关高校合作建立实习基地，吸引优秀的药学、中药学等专业毕业生。
此外，针对现有员工，公司可以开展内部晋升培训，提供岗位提升的机会。
二、员工激励员工激励是激发员工积极性和创造力的关键。
中药企业可以通过薪酬激励、福利待遇、职业发展和工作环境等方面来提高员工的满意度和忠诚度。
例如，公司可以根据员工的绩效表现制定激励机制，给予薪资的适当增长，并设立奖金制度来鼓励员工的努力工作。
此外，企业还可以提供弹性工作制度和健康管理服务，改善员工的工作体验。
三、绩效管理通过绩效管理，中药企业能够对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助员工进一步提高工作绩效。
企业可以制定明确的绩效考核指标，与员工进行定期的面谈，提供积极的反馈和指导。
此外，公司还可以通过搭建学习型组织，鼓励员工参加培训课程和学术交流，提高员工的专业能力和整体素质。
四、员工关系良好的员工关系是中药企业稳定运行的保证。
公司可以建立健全的沟通渠道，开展员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，中药企业也应注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，激发员工的工作热情和积极性。
同时，企业还应加强员工心理健康管理，关注员工的工作压力和福利待遇，提供必要的支持和帮助。
总结：中药行业作为我国重要的传统医药领域，人力资源管理对于其可持续发展至关重要。
招聘与培训、员工激励、绩效管理和员工关系是中药企业人力资源管理的重要方面。
通过合理的人力资源管理措施，中药企业能够吸引和培养高素质的人才，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的良性发展。
医药行业的人才需求与人力资源管理
医药行业的人才需求与人力资源管理随着人口老龄化的加剧和医疗技术的不断创新，医药行业的发展持续迅猛。
然而，人才短缺和人力资源管理成为制约医药行业发展的重要因素。
本文将探讨医药行业的人才需求及人力资源管理的挑战与应对策略。
一、医药行业的人才需求随着人们健康意识的提升和医疗水平的进步，医药行业对人才的需求不断增加。
首先，临床医生和医疗技术人员是医药行业最重要的人才资源。
其次，随着医药技术的发展，生物制药领域对研发人才的需求也不断增加。
另外，医药市场的拓展需要销售和市场营销方面的人才。
此外，医药企业还需要拥有相关法律和财务知识的人才来进行管理和监督。
二、医药行业的人力资源管理挑战然而，医药行业的人力资源管理面临着一些挑战。
首先，人才供给不足。
医学教育的培养周期长，人才的培养需要时间，导致当前医药行业的人才供给短缺。
其次，医药行业的竞争激烈，各大医院和制药企业争夺有限的人才资源，导致人才的流动性增加，人才留存成为一项难题。
此外，医药行业还存在专业技能要求高、从业者需要不断学习和更新知识的问题，这也给人力资源管理带来了挑战。
三、人力资源管理的应对策略为了应对医药行业的人才需求和人力资源管理的挑战，各医药企业和相关机构可以采取以下策略：1. 优化人才招聘：加大对人才的招聘力度，通过多种渠道吸引高素质人才。
建立人才储备库，定期开展校园招聘和岗位竞争选拔，以确保人才的持续供应。
2. 建立完善的培训体系：加强内部培训和外部培训的结合，为员工提供持续学习的机会。
通过组织专业知识培训和职业发展规划，提高员工的专业能力和综合素质。
3. 创新激励机制：建立合理的薪酬制度和奖励机制，激励员工的积极性和创造力。
注重员工的晋升机会和发展空间，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 建立健康的工作环境：关注员工的工作满意度和福利待遇，创造良好的工作氛围。
加强人际关系的管理，提高团队协作和沟通能力。
5. 加强人才留存：提供多元化的发展通道和职业发展机会，鼓励员工在企业内部进行专业发展和职业晋升。
医药公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高员工素质，激发员工潜能，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条本制度依据国家有关法律法规、劳动和社会保障政策及公司实际情况制定。
第二章员工招聘与配置第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息；2. 报名及资格审查；3. 笔试、面试；4. 体检；5. 录用通知；6. 办理入职手续。
第六条公司根据岗位需求，合理配置员工，确保各部门、各岗位的人力资源需求得到满足。
第三章员工培训与发展第七条公司重视员工培训，为员工提供多种培训机会，提高员工业务能力和综合素质。
第八条培训方式包括：1. 内部培训：举办各类讲座、研讨会、技能培训等；2. 外部培训：选派员工参加行业内的专业培训、学术会议等；3. 在职培训：通过岗位轮换、导师制度等形式，帮助员工提升技能。
第九条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，取得相应资格证书。
第四章员工薪酬与福利第十条公司实行以岗位工资为基础，绩效工资为补充的薪酬制度。
第十一条员工薪酬包括：1. 基本工资：根据岗位等级、工龄等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效表现确定；3. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第十二条公司为员工提供以下福利：1. 依法缴纳社会保险；2. 提供带薪年假、病假、产假等假期；3. 举办各类文体活动，丰富员工业余生活。
第五章员工考核与晋升第十三条公司建立完善的员工考核体系，定期对员工进行考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
第十四条考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据。
第十五条公司设立岗位晋升机制，为员工提供公平的晋升机会。
第六章员工奖惩第十六条公司对表现优秀、业绩突出的员工给予奖励，奖励形式包括：1. 荣誉称号；2. 奖金；3. 提职晋升；4. 其他形式。
医药企业人力资源管理主要业务—医药企业人力资源规划
3、补充规划 填补企业中 长期人力需 求可能产生 的职位空缺
4、培训开发规划 培训——适应岗位需求 培训——晋升新岗位的需求 与晋升规划和补充规划相联系 5、费用规划 控制人工成本和人力资源管理费用不超过合理的支付限度 6、制度规划 包括：人力资源管理 体系建设程序
制度文化管理 人力资源总规划目标得以实现的重要保证
（五）医药企业人力资源规划应注意的问题
1、充分考虑内部外部环境的变化
内部变化： 销售的变化 开发的变化 企业发展战略的变化 公司员工的流动变化
外部变化： 社会消费者市场的变化 政府有关人力资源政策的变化 人才市场的变化
2、有效保证人力资源供 给——人力资源规划中 解决的核心问题
流入预测 流出预测 内部流动预测 社会人力资源供给状 况分析等
药品经营企业管理
医药企业人力资源规划
（一）人力资源规划的含义 狭义：
企业根据发展战略，使人力资源的供给和需求平衡的活 动过程。 广义：不做研究
礼来——最佳雇主的成功之路
1、福布斯在线：“美国最慷慨的公司” 2、《金融机构投资者》：与股东关系最好的公司 3、美国医学新闻：全球最受尊敬的公司 4、《科学》杂志：最适合科学家工作的公司 5、《在职母亲》：最适合职业母亲工作的100家公司之一
1、按时间跨度分 长期——五年以上 短期——一年以内 中期——两者之间
以上由企业所面临 的不确定因素决定
2、按规划性质分 战略规划 战术规划 管理规划
3、按规划范 围分 企业规划 部门规划 项目规划
（三）医药企业人力资源规划的目的
1、规划人力发展 人力发展包括： 人力预测 人力增补 人员培训
方法： 分析现状，了解人事动态 预测未来人力需求 制定人员增补和培训计划
医药行业人力资源管理存在的问题及对策研究
医药行业人力资源管理存在的问题及对策研究【摘要】医药行业是一个人才密集型的行业，人力资源管理一直是该行业面临的重要问题。
本文从医药行业人才流失、人才培养不足、薪酬福利差异大、员工激励机制不完善以及人才招聘与留存策略等方面展开探讨。
针对这些问题提出了建立完善的人才培养机制、提升薪酬福利水平和优化员工激励机制等解决对策。
通过本文的研究，可以为医药行业提供一些有益的思路和建议，帮助企业更好地管理和留住人才，推动行业的可持续发展。
【关键词】医药行业、人力资源管理、人才流失、人才培养、薪酬福利、员工激励、人才招聘、人才留存、人才培养机制、薪酬福利水平、员工激励机制、人才管理。
1. 引言1.1 研究背景在医药行业，人才流失问题一直存在，特别是高素质人才的流失给企业造成了较大的损失。
由于医药行业的特殊性，人才培养方面也存在一定的困难和不足。
医药行业的薪酬福利差异较大，导致员工流动性较大。
员工激励机制不完善也成为制约医药行业人力资源管理的重要因素。
医药行业在招聘和留存人才方面也需要更加科学的策略。
本文将深入探讨医药行业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为医药企业解决人才管理方面的难题，推动行业的健康发展。
2. 正文2.1 医药行业人才流失问题医药行业人才流失问题是当前该行业普遍存在的一个严重挑战。
人才流失不仅会导致企业经营的连续性和稳定性受到影响，也会增加企业的人力成本和培训成本。
造成医药行业人才流失问题的原因很多，主要包括以下几点：医药行业的竞争激烈，许多人才会因为各种原因选择离开目前的工作岗位。
一些医生和护士可能会因为薪酬待遇较低或工作环境不佳而选择去其他行业工作。
医药行业的职业发展路径相对较为狭窄，一些人才可能会感到困惑和失望，缺乏职业发展的动力。
医药行业的工作压力大、工作时间长、工作环境复杂，也是导致人才流失的原因之一。
为解决医药行业人才流失问题，企业可以采取一系列措施。
企业需要通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强人才培训等方式激励员工留下来。
医药行业的人力资源管理和招聘挑战
医药行业的人力资源管理和招聘挑战人力资源管理是每个行业都面临的重要问题，医药行业也不例外。
随着医药行业的不断发展壮大，人力资源管理和招聘也面临着诸多挑战。
本文将就医药行业的人力资源管理和招聘挑战展开论述，以期提供有益的参考和思考。
一、人力资源管理挑战1.人才稀缺问题医药行业对高素质和高技能的人才需求量大，但这一领域的专业人才相对稀缺。
竞争激烈的市场环境使得吸引和留住人才成为一项具有挑战性的任务。
因此，如何吸引和保留人才成为医药企业在人力资源管理中最重要的挑战之一。
2.文化差异与员工融入医药行业的企业往往具有较强独特的文化氛围，员工在初入职场时需要适应和融入这种特殊的企业文化。
然而，随着企业规模的不断扩大和多元化的发展趋势，文化差异以及员工融入的问题日益突出。
管理者需要制定有效的策略来促进员工融入，提高员工满意度和凝聚力。
3.人员流动带来的问题医药行业具有较高的人员流动性，员工流失率较高。
员工的离职会带来多方面的问题，如人力资源的损失、工作继承的问题等，对人力资源管理构成较大的挑战。
为了解决这一问题，企业需要加大员工关怀力度，提供良好的福利待遇与发展空间，增加员工的归属感与忠诚度。
二、招聘挑战1.高素质人才招聘医药行业对高素质人才的需求量较大，但高素质人才往往在市场上供不应求。
面对这一挑战，企业需要优化招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，提高招聘效果。
同时，还需要对符合岗位要求的候选人提供合适的薪酬福利和良好的职业发展机会，以提高招聘吸引力。
2.企业形象与品牌建设医药行业是一个高度关注品牌形象的行业，企业的声誉和形象对招聘工作至关重要。
企业需要通过有效的品牌建设来树立良好的企业形象，提高在求职市场上的竞争力。
此外，企业还需要注重对外传播和内部培训，使员工成为企业形象的积极传播者。
3.招聘成本与效率医药行业的招聘成本相对较高，招聘过程也较为繁琐。
企业需要在保证招聘质量的前提下，寻求降低招聘成本和提高招聘效率的方法。
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医药企业人力资源管理一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
可以从以下三个方面来理解：1) 从组织的发展规划出发，要求企业人力资源的所具备的质量、数量和结构符合其特定的要求；2) 认真分析公司现有人力资源状况，并找出企业人力资源结构、数量和质量的缺口；3) 找到人力资源缺口后通过制定一系列的人力资源配套措施，为企业招到所需要的人、根据个人的特点用好人和留住想留的人提供保障。
二、医药行业人力资源规划的特点经济全球化和生物技术的发展极大改变了医药行业的经营环境与行业特征，对医药企业而言，企业的人才素质和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力。
人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。
（一）医药行业人力资源几点现状1、据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。
医药企业薪酬结构与其他行业相比，医药行业是底薪高，福利低的行业。
2、医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位，这也说明，医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平。
3、医药行业对于销售部门颇为重视。
医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。
在销售副总岗位上，较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。
这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。
4、国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比，还存在较大差异。
针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面都不具竞争优势。
（二）医药行业人才需求趋势1、资本运作人才国内医药企业目前数量多、规模小、行业集中度很低，随着中国加入WTO，众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展的必然趋势。
尤其随着2004年12月国家对医药流通领域的全面开放使得药品流通与零售企业也成为医药行业重组的焦点。
在公司重组与并购不断进行当中，资本运营人才日显重要。
对于医药企业来说，整个市场环境充满了挑战和紧张的气氛，企业不但需要日常管理才能，还需要精通资本运营的人才。
2、高层管理人才当今医药企业之间的竞争已经由资本竞争演变到了知识竞争的年代，谁拥有高端人才谁就可以拥有市场，谁就可以拥有明天。
“千军易得，一将难求”，有良好的职业操守、具备专业知识、有多年的行业背景经历并能够在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到企业中的人才是众多医药企业争抢的稀缺人才。
3、营销人才随着医药行业科技的进步，未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的要求会越来越高。
在未来的几年中，各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。
公司目标的完成要靠提升大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速，团队意识强是必须具备的条件。
4、研发人才随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代将逐渐离我们远去。
取而代之的是企业还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾。
因此，医药行业对同时具备医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的增长空间。
三、制定人力资源规划时应采用动态分析思维适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。
人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。
规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。
规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。
任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。
在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国医药企业有自身无法克服的缺陷和不足：面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国医药企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。
在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。
因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。
体现在：（1）参考信息的动态性；（2）依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
（3）执行规划的灵活性；（4）具体规划措施的灵活性和动态性；（5）对规划操作的动态监控。
四、人力资源规划的意义与目标（一）意义人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是一组人员。
个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。
因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
（二）目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●需要多少人；●员工应具备怎样的技术、知识和能力；●现有的人力资源能否满足已知的需要；●对员工进行进一步的培训开发是否必要；●是否需要进行招聘；●何时需要新员工；●培训或招聘何时开始；●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
五、人力资源规划步骤（一）诊断企业现有人力资源情况现有的人力资源情况诊断是后续工作的基础,是人力资源规划的一个重要过程,结果的准确与否将对整个人力资源规划的准确性产生重大影响。
诊断现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如性别、年龄等；（2）招聘资料，包括用工合同签定时间、招聘途径、工作经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业等；（4）工作执行评价，包括上次评价时间、评价报告、历次评价的原始资料等；（5）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部调动的资料等；在进行企业现有人力资源情况分析时，应参考岗位分析的有关信息情况。
岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件,这些条件就是对员工的能力和资格要求。
（二）人力资源需求预测这一步工作与人力资源诊断通常可以同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人力资源需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响；●市场需求、产品升级或企业决定进入新的市场或新的业务模式；●人员流动率，如企业每年辞职和辞退的人员比率、人员跳槽率等；●企业计划的培训安排；●为提高效率而进行的技术和组织改革；●企业的财务预算；员工需求预测的基本方法有以下三种：1、经验估计法——经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由企业总经理审批。
2、统计预测法——统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
3、人均劳效法——基于对未来企业销量预测，并根据企业员工人均销售额的劳效推算出企业将来所需要的人员数量，这种方法进行预测是较为简单，也便于操作。
（三）确定人力资源缺口 1、确定人员需求数据这步主要是把预测的需求与现有的供给进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到人员需求数据。
2、制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案以填补人力资源需求的缺口。
主要包括：招聘、培训、考核、薪酬、职业发展和人事基础管理政策等。
招聘：人力资源部必须确定在符合公司发展目标的能力，实现和公司业务发展相一致的人力资本；须清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力；确认合格的内外部应聘者，实现人岗匹配；根据员工的能力发展情况进行人才甄选和提拔；从招聘原则、流程、渠道、测试和招聘工作的评价五个方面完善招聘程序。
培训：通过培训和能力发展开辟职业发展道路使员工更新员工的知识结构；提供给员工以各种培训机会，使其增强业务技能，行业知识，以满足公司发展的需要；鼓励轮岗和跨领域的培训；经常安排时间对员工进行指导和回顾；根据员工绩效而不是在公司的资历进行晋升和提拔；因地制宜，建立企业自己的培训课程资源体系，充分利用内外资源，实现培训工作的系统化、规范化、个性化。