设计一流留人计划
高效人才招聘和留人的技巧
高效人才招聘和留人的技巧高效人才招聘和留人的技巧在竞争激烈的人才市场中，如何高效地招聘和留住优秀人才已经成为企业成功的关键因素之一。
下面是一些提高人才招聘和留人效率的技巧。
一、定位招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求，确保对应聘者的期望和要求明确清晰。
这包括明确职位需求、岗位描述和技能要求等。
只有明确需求，才能有针对性地进行招聘和筛选，避免浪费时间和资源。
二、采用多元化招聘渠道在寻找人才时，企业应该采用多元化的招聘渠道，以扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
不仅可以通过线上招聘平台，还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种途径来吸引优秀人才。
此外，与专业的招聘机构合作也是提高效率的一种方式，他们可以帮助企业更有针对性地找到合适的候选人。
三、优化招聘流程一个高效的招聘流程能够有效地吸引和筛选合适的人才。
企业需要明确职位的任职要求，并尽量简化招聘流程，以便候选人可以尽快参与面试和入职流程。
此外，及时给予候选人反馈也是十分重要的，可以减少候选人的等待时间，并体现企业对求职者的尊重和关注。
四、建立积极的公司文化优秀人才除了关注薪资待遇外，更注重公司的文化和价值观。
企业应该积极营造积极的工作环境和团队氛围，建立一种相互支持和鼓励的文化。
通过团队建设、员工培训和关怀等方式，增加员工的融入感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供发展机会和晋升空间企业应该为员工提供发展机会和晋升空间，以激励他们更加努力地工作和学习。
可以通过制定个人发展计划、提供培训机会和 mentor 指导等方式，帮助员工提升自己的技能和能力。
同时，为员工提供晋升机会，让他们有成长的空间和目标，从而更加愿意留在企业。
六、建立良好的沟通渠道企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切的联系。
通过定期的会议、交流和员工调研等方式，了解员工的需求和反馈，及时解决问题和改进工作环境。
同时，向员工传达企业的发展方向和目标，激发他们的工作激情和归属感。
春节前留人方案
春节前留人方案
面对春节期间员工大量请假的情况，我们需要制定一系列留人方案，以保证公司正常运营。
以下是我们可以考虑的方法：
1. 弹性工作安排：尽量满足员工个人需求，允许弹性工作时间和工作地点，提供远程办公的机会。
2. 临时人员招聘：短期内雇佣一些临时员工来填补缺员，以确保各个部门的正常运转。
3. 鼓励员工轮休：鼓励员工自愿轮休，将休假时间分散在春节前后的几个月内，以减少春节期间的大量请假。
4. 安排团队轮岗：将同一部门的员工按照轮岗计划进行调度，使得每个岗位都能被正确安排，避免因少数员工请假而导致工作积压。
5. 奖励留人员工：对自愿留下来工作的员工给予一些额外的奖励，可以是奖金、调休或是其他福利，以激励员工留下来支撑公司运营。
6. 管理好休假申请流程：确保公平、公正地处理所有员工的休假申请，避免出现员工间的不公平感，让员工们都能够理解和支持公司的留人方案。
7. 加强沟通和协调：与员工进行充分沟通，了解他们的请假计划和个人需求，与各个部门负责人及时协调，做好留人安排。
8. 优化工作流程：通过优化工作流程，提高工作效率，减少员工的工作负担，以应对春节期间员工缺员的困境。
综上所述，以上提供的留人方案可以帮助我们应对春节期间员工请假的情况，确保公司的正常运营。
招聘留人计划方案
招聘留人计划方案一、背景介绍公司目前面临员工流失问题，对于保持优秀员工的留存率，提高员工满意度和工作积极性非常重要。
因此，我们制定了一项招聘留人计划，旨在吸引和留住优秀的人才，进一步推动公司的发展。
二、计划目标1. 提高员工留存率：通过改善员工的工作环境和福利待遇，减少员工流失，提高员工留存率。
2. 吸引优秀人才：通过制定具有竞争力的薪资待遇和福利制度，吸引优秀人才，进一步提升公司的竞争力。
3. 提高员工满意度和工作积极性：通过提供培训和职业发展机会，使员工感到对工作有挑战、有未来，并在公司中获得成长。
三、计划内容1. 薪资和福利方面：a. 与同行业公司进行薪资调研，保持竞争力，并制定薪资体系，根据绩效考核进行差异化激励。
b. 提供全面的福利待遇，包括灵活的工作时间、补充医疗保险、健身补贴等，满足员工的个性化需求。
c. 建立员工关怀机制，提供员工情感支持和充分的福利资源。
2. 培训和成长机会：a. 提供内部培训课程，提升员工的专业技能和管理能力。
b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提供经济支持和灵活的学习时间。
c. 设立职业发展规划，制定明确的晋升途径和晋升条件。
3. 工作环境和企业文化：a. 确保员工的工作环境舒适和安全，提供良好的工作设施和条件。
b. 倡导开放、和谐的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
c. 建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，及时解决问题。
四、实施计划1. 确定计划执行负责人，并成立专项小组，负责计划的具体制定和执行。
2. 分阶段实施计划，首先针对关键岗位和优秀员工进行重点培养和留用，然后逐步扩大至其他岗位。
3. 定期评估计划的效果，并根据反馈及时进行调整和优化。
五、预期结果1. 员工流失率显著降低，员工留存率提高，减少因员工离职造成的成本和人力损失。
2. 公司声誉提升，吸引更多优秀人才加入。
3. 员工满意度和工作积极性得到提升，团队凝聚力增强，公司业绩逐步提升。
六、风险和挑战1. 高昂的薪资和福利成本。
担当起中国重大技术装备自主化的重任——记太原重工股份有限公司技术中心
担当起中国重大技术装备自主化的重任——记太原重工股份有限公司技术中心张亦工【摘要】@@ 一地有一地之传奇,一地有一地之灿烂,一地有一地之气蕴.rn太原重工股份有限公司(以下简称"太重"),就是这样一片充满传奇色彩的土地:第一台世界上最大的起重机;第一台世界上最大的挖掘机;第一套世界上最大的油膜轴承;世界上最大的第一台快速锻造液压机……【期刊名称】《科技创新与生产力》【年(卷),期】2010(000)012【总页数】3页(P37-39)【作者】张亦工【作者单位】太原重工股份有限公司技术中心【正文语种】中文一地有一地之传奇，一地有一地之灿烂，一地有一地之气蕴。
太原重工股份有限公司（以下简称“太重”），就是这样一片充满传奇色彩的土地：第一台世界上最大的起重机；第一台世界上最大的挖掘机；第一套世界上最大的油膜轴承；世界上最大的第一台快速锻造液压机……如今的中国人，对太重这个名字早已不再感到陌生。
这不仅仅因为她是新中国第一座重型机器厂，也不仅仅是因为她有过360多项“中国第一”和“世界第一”的辉煌，更在于她以其日新月异的自主创新速度，最终成为民族装备制造业一支钢铁般的脊梁。
人们常说，产品是企业的“名片”。
是的，我们透过太重那一件件令人骄傲的产品，看到的则是一条清新的自主创新的脉络。
企业要发展，订货是先行，技术是支撑。
坚持技术创新，不断开发研制具有自主知识产权的新产品，是太重核心竞争力不断提升的根本保证。
这里，我们姑且展示这样一组数据：2000年太重全年的销售收入仅为7亿元，而十年后的今天则超过了138亿元，也就是说，10年功夫翻了将近20倍！2002年，太重技术中心的设计工作量为4亿元，而2010年突破了60多亿元，8年时间竟翻了15倍半。
太重建设和发展所取得的成就，日益受到了全社会的关注。
2001年太重成为山西省人民政府授权经营的12户大型骨干企业之一；2006年进入中国制造业500强；2007年“TZ”牌注册商标被评为中国驰名商标；2008年进入全国首批91家创新型企业名单；2009年位居中国制造业企业500强第302名；山西省企业100强第14名；山西省制造业企业100强第7名；太重技术中心在575家国家认定企业技术中心中脱颖而出，排名提升至第13位。
人才留存活动方案
人才留存活动方案1.背景随着人才竞争的加剧，企业越来越意识到人才的重要性。
在这个时代，人才是企业最宝贵的财富，也是企业能否成功的关键。
因此，企业应关注人才的留存问题，制定相应的人才留存活动方案，提高员工的工作积极性，减少员工流失。
2.目的本文档旨在指导企业制定有效的人才留存活动方案，通过提供特定的福利和奖励体系，加强与员工的沟通和交流，提高员工的工作满意度和忠诚度，留住优秀的人才。
3.人才留存活动方案3.1提供良好的工作环境一个舒适、愉悦和有利于工作的环境对于员工留存至关重要。
建立一个让员工自由发挥、享受工作的环境，是留住优秀员工的基石。
在此基础上，我们可以开展以下活动：•以员工为中心的设计。
为员工提供一个轻松愉悦的工作环境，如增加休息时间、文化活动、健身房等。
•建立流程和规范性制度。
合理规划工作时间和场所，避免加班和其他不必要的压力。
3.2 薪酬激励一个公正、合理的薪酬体系可以鼓励员工更好地完成任务并为企业创造更多的利益。
企业应当制定透明的薪资标准，提供具有吸引力的薪酬水平，引导员工进步、创新与发展。
以下是一些具体的激励措施：•年终奖金和奖励。
企业应该通过多样的奖金和奖励方式，给予员工足够的激励，同时也具有相应的诱惑力。
•引入股权。
为员工提供股份或干股，以让员工更加稳定且有最大限度的激励体现。
3.3 培训和发展员工的个人发展是企业长期成就和腾飞的支柱，通过不断提高员工企业技能来增加团队的竞争力。
一个有良好的培训和发展平台，能够让员工保持进步、积累知识和技能。
以下是几点关键措施：•组织内部培训。
企业可定期举办内部培训，提升员工专业素养和技能水平，助力其个人成长和发展。
•提供职业规划。
为员工提供发展路径和职业规划，为员工的未来提供可见的发展方向，帮助员工在工作中体现自身价值。
3.4员工福利提供一些特殊的福利，是一种让员工了解自己在企业的重要性，并感激企业关心员工的好方法。
额外的福利措施也可以鼓励员工有更高的积极性和忠诚度，减少员工流失。
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施
人力资源岗位员工流失率高的问题分析与留人措施人力资源在企业中扮演着至关重要的角色，负责招聘、培训、薪酬福利和员工关系等方面的工作。
然而，许多公司面临的一个普遍问题是员工流失率高。
这不仅对企业造成了经济损失，还对组织的稳定性和发展产生了负面影响。
因此，我们有必要对人力资源岗位员工流失率高的问题进行深入分析，并提出相应的留人措施。
一、问题分析1.1 薪酬福利问题薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，如果公司的薪酬福利不具有竞争力，员工会寻找其他更有吸引力的机会。
此外，如果没有薪酬制度的公平性和透明度，也会引起员工流失的问题。
1.2 缺乏职业发展机会员工在职业发展方面的渴望是人之常情，如果公司不能给予员工明确的晋升通道和培训机会，员工就会感到无法发展，从而选择离开。
1.3 工作压力过大过度的工作压力会严重影响员工的工作满意度和工作质量。
如果公司不能提供合理的工作安排和良好的工作氛围，员工就可能选择寻找更轻松的工作环境。
1.4 缺乏员工参与感员工参与感一直被认为是组织绩效和员工忠诚度的关键影响因素。
如果员工感觉他们的意见和建议无法被重视和采纳，他们就会感到被忽视，并产生流失的想法。
二、留人措施2.1 薪酬福利提升为了留住优秀的员工，公司应确保提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
这包括确保薪酬公平、透明，并与市场行情相符。
此外，还应该提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健身福利和员工保险福利等。
2.2 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，公司应该建立完善的培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和职业规划支持。
此外，公司还应该设立明确的晋升通道，为员工提供晋升的机会。
2.3 优化工作环境为了减轻员工的工作压力，公司应该合理安排工作任务，并提供必要的工作支持和资源。
此外，也应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施。
2.4 加强员工参与感建立良好的沟通渠道，倾听员工的声音，充分尊重和重视员工的建议和意见。
核心人才保留计划
一、什么是核心（关键）人才1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。
他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。
2、企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。
“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。
3、核心人才的一些特性：对企业做出突出贡献的；在团队里有号召力的；认同企业文化的；掌握公司核心技术的；能继承和发扬企业文化的；掌握了企业80%的资源的；为企业带来巨大利润的；掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。
在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力；具备了“不可代替”的；4、需要注意的若干方面：核心不等于高管核心员工是不分等级的应当是多层次的核心人员一旦确定不是一成不变核心人员不是固定的每个阶段的核心人员都不是一样的核心人员有时候是和职位联系在一起的二、如何识别企业核心人才1、三个步骤：第一个找到关键的职位；第二个找到关键职位上的胜任员工；第三，通过业绩评估，找到胜任同时他又干出业绩的，最后是我们的关键任务。
另外一种方法1、确定核心职位2、确定核心职位的评选资格3、确定评选方式，评委的确定（老板？中层？基层管理者？普通员工？），各角色投票的比重4、确定职位的任职限制、退出机制，如任职最长年限等5、给予相应的配套待遇根据企业不同阶段发展，修订核心职位2、考虑战略与资源：与战略关联度；与资源（技术）稀缺度3、数量：核心人才的数量占员工总数的5-15%，最高不超过20%。
4、参考因素：学历、职称、工作业绩、工作年限、担任职务5、精华论点：核心人才是针对企业来说的，而不是针对老板而言老板意志可以反应企业价值观，但不能作为唯一标准那老板的亲戚算是核心员工么？单就老板的亲戚这一特点来说，这不是核心员工所以不能单纯从老板的意志来看有决策权人的不一定是核心人员老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心6、关心核心人地是否公开评定意见不一致，实际操作时大家可以参考下述论点结合企业情况确定：即使不公开评选，也要有相应的选择制度和标准应该公开评选，尤其是在分配股权时可以管理层指定因企业性质而异。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略引言：酒店行业作为一种服务性行业，属于人力密集型产业，员工流动一直是一个重要的管理问题。
在酒店经营中，员工流动率高和员工满意度低将极大地影响酒店的运营效率和品质。
因此，如何有效解决酒店行业中的员工流动问题成为了酒店经营者关注的焦点之一。
本文将分析酒店行业中存在的员工流动问题，并提出相应的留人策略。
一、员工流动问题1.1 高起步薪金吸引力在现代社会，尤其是初入职场的年轻人群体，在选择就业时往往更看重起步薪金水平。
而酒店是一个需求旺盛且竞争激烈的行业，为了吸引到最优秀的人才，许多酒店不惜提供较高的起步薪资来吸引新进入职场的年轻人。
1.2 缺乏培训和晋升机会由于缺乏长期培养计划以及晋升机会有限，很多员工感觉自己的职业发展前景较为有限。
他们可能会在职场中感到失落并寻求其他更有发展潜力的行业。
1.3 工作强度与生活平衡问题酒店行业以其高强度和高压力的工作环境而闻名。
员工需要应对繁忙的工作节奏、长时间的工作小时以及常年缺少休息日等问题，这使得员工很难维持一个理想的工作与生活平衡。
1.4 缺乏团队合作氛围许多酒店鼓励个人竞争，而不是培养团队协作精神。
这导致了员工之间相互之间缺乏信任和支持，并可能因此而选择离职。
二、留人策略2.1 提供广泛的培训和晋升机会酒店经营者应该重视员工职业发展，建立全面的培训计划。
通过定期进行技术培训和管理培训，帮助员工提升技能和扩展知识面。
同时，建立明确的晋升通道，让员工看到在公司内部取得成功所需付出的努力。
2.2 创建良好的工作环境和文化酒店应倡导平衡工作与生活，为员工提供合理的工作时间安排，并给予足够的休息日。
此外，营造积极向上、团队合作的工作氛围，鼓励员工交流合作、分享经验，增进互信关系。
2.3 增加福利待遇提高员工薪资待遇、增加福利奖励是留住员工的有效途径之一。
酒店可以通过提供免费或优惠的员工住宿、就餐等福利，帮助改善员工生活质量。
2.4 建立奖励制度和激励机制建立基于绩效的奖励制度可以更好地调动员工积极性。
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设计一流的留人计划如果你公司已经存在或即将面临严重的人员流失问题，那么你就应该对组织现有的留人计划进行反思，以确定改进措施，因为它可能早已不再有效了。
如果你认为留住员工属于重大管理问题，你就需要决定是否要采取行动，制定出真正业内一流的留人计划。
凭借二十多年对留人计划的研究和实践经验，我发现平庸的做法与卓越的实践之间存在巨大差距。
但是，大部分企业的HR高管除了回答“是的，我们有留人计划”外，似乎没有时间或兴趣进一步对其加以完善。
不过，如果你希望自己公司的留人计划有明显改善，可以根据以下这份便于查看的清单，评估你公司当前计划的好坏，并了解如何对之进行改进。
以下提到的特征、元素或者要点决定了平庸的做法与卓越的实践之间的差异。
因此，如果你希望将你公司的留人计划从一般变为卓越，就应当在其中涵盖以下大部分内容。
以下着重强调的要点既可以作为你借以评估当前计划的标准，也可以作为你改进当前计划的“行动步骤”。
评估步骤分为七个部分。
笔者接下来将一一对之进行详细解释。
第一部分：快速评估公司的留人计划如果你需要对公司的留人计划进行快速评估，以了解它是否存在重大缺陷，以下是你可以使用的标准，且无需收集任何数据。
你认为任何员工离职都会给企业带来同等的业务影响；你尚未将留住员工对于业务的影响换算成具体金额；你对所有员工都采取毫无差别的预防离职措施；你依靠离职面谈查明员工离职的真正原因；你的留才计划除了“留住优秀员工”外没有正式的名称。
你认为导致员工离职的原因是薪水而不是糟糕的管理。
第二部分：选择留人策略大部分留人计划并不包含策略性的内容。
因此，HR部门几乎没人说得出几个留人策略。
以下内容既可以作为你评估当前留人策略的标准，也可以作为你重新设计这一策略的具体行动步骤。
确定问题的根源是不是出在留人策略上。
全面分析你的整个留人流程，查清是否因不到位或者不合理的留人策略而导致大多数问题的出现。
分析竞争对手的留人策略。
制定一个方法，了解同类企业的成功策略，并对其有效性进行全面评估。
确定适合自身的策略。
接下来，查明员工流失问题的根源，以及目前预防员工流失的措施有何效果。
如果你找不出答案，那么你也许需要重新评估公司现有的留人策略或选择新的策略。
我把十四种主要的留人策略分成了三大类，它们包括：第一类：自由放任式什么也不做（没有正式的留人计划）；个别管理者自行应用留人计划；当员工提出离职时，用提高薪酬或提供留任奖金的方式留住他。
第二类：适用于所有员工的策略改善所有员工的福利；加强培训和培养；涨薪；提高员工敬业度；加快员工职业发展进度；提升雇主品牌；制定沟通重点；处理不称职的管理者；采用弹性工作时间制/弹性工作地点制。
第三类：针对式或个性化式区域定制策略；对需优先留任的员工提供因人而异的挽留政策。
第三部分：在卓越留才计划中实施核心流程以下内容既可作为你评估当前留人计划的标准，也可作为你重新设计这一计划的行动步骤。
请注意，你需要为以下内容制定单独的选择/ 鉴别流程：排定各职位的优先次序：当手中的资源有限时，区分各职位和个人的优先次序，以确定应纳为留人计划目标的关键员工（或者对实现公司使命很关键的职位、创收职位、对客户有重大影响的职位、很难通过招聘或接班人计划获得合适人选的职位、经理和高管、创新者、掌握未来关键技能的员工、掌握关键联系人信息的员工和有着重要影响力的部门或者领域）。
可能离职的员工：制定辨别员工离职风险的流程，包括发现风险因素的数学算法（被谷歌公司采用）等。
员工流失的普遍原因：制定流程以辨别过往离职的普遍原因。
个人的离职原因：设计出一个流程以准确辨别出目标员工离职的具体原因，例如离职后的面谈。
在职员工的潜在离职原因：制定流程以了解目标员工可能离职的具体原因，例如就留任原因与之进行面谈。
防范员工流失的一般措施：制定流程以找出防止员工流失的一般措施。
防范个别目标员工离职的措施：制定流程以找出防止目标员工离职的具体措施。
第四部分：使用预防员工流失的有效措施和工具以下内容既可作为你评估当前预防员工流失工具的标准，也可作为你重新设计留人工具的行动步骤。
留人工具箱：设计一系列经过预先测试、能有效防范员工流失的工具，以供管理者根据其个人偏好和具体情况进行选择。
找出效果不佳的防范员工流失的工具：拟定一份防范员工流失的常用工具列表，在其中注明效果不佳者（例如留任奖金）。
屏蔽策略：制定公司整体策略以查出谁在挖你的墙角，以及如何尽量减少他们接触你公司员工的机会。
预警：建立早期预警系统，以提前知道关键员工的跳槽意向。
拟定“未办”清单：制定流程以查明有哪些员工的加薪、升职及为之配置的新设备等迟迟未到位，因为这些因素会影响员工留任。
开展离职后面谈：制定调查流程，在前雇员离开公司六个月后，询问其离职的“真正原因”是什么。
第五部分：选择并使用关键的人员流失和留人指标以下内容既可作为你评估公司当前员工流失/ 留人指标的标准，也可作为你重新设计这些指标的行动步骤。
本年度的员工流失成本；令人痛惜的员工流失百分比；可以预防的员工流失百分比；按照管理者和业务单元划分的员工流失百分比；主动离职员工的总体百分比；员工流失百分比与上年同一时期相比的差异；员工流失百分比的业内比较；下一年的员工流失百分比预测；参照相同地区的失业率，绘制员工流失率的五年趋势图。
指标选定步骤让公司高管来做选择：向组织的高级管理人员提供一份备选指标列表，让他们群策群力来决定哪些指标最有报告的价值并且必须纳入系统当中。
人员流失报告：确保在传统的财务和管理报告中包含你的员工流失统计数据及员工流失带来的财务损失。
第六部分：明确关键定义和评估方法员工流失率：指的是员工每年主动离职的百分比。
员工保留率指的是员工每年“留下”的人数百分比。
哪些情况不属于员工流失：找出不计入员工流失率数据内的特定类型的离职（例如死亡、退休、强制解聘等）。
令人痛惜的员工流失：决定你是否要在员工流失报告中将一般员工流失与“令人痛惜的员工流失”（例如已被你确定为必须留住的、具有重要价值的员工）区分开来。
第七部分：找出留人规划文件和方案的关键要素留人规划文件包含留人设计方案本身，以及实际实施和运作留人流程时的关键要素。
以下内容既可作为你评估当前书面方案的标准，也可作为你重新设计这一方案的行动步骤。
布署方案实施前的准备措施这些就是你在设计留人方案或实施留人流程之前需要采取的措施。
你可将这些措施当作评估你当前所做准备工作的标准或进行前期筹备需执行的行动步骤。
计算当前的员工流失率：确定你当前的员工流失率，并将之与去年同期数据和同行业竞争者的数据进行比较。
估算对当前总收益的影响：将流失一名员工所致的成本乘以流失的人数就可估算出当前你公司员工流失问题所致总体成本。
业务影响：计算企业流失和替换一名表现最差、中等或最佳员工分别带来的业务影响及其成本（换算成美元），计算结果应经过CFO 的认可。
方案负责人：为你的方案和运作计划指定一位负责人，由他全权负责所有相关的事务。
对标研究：进行对标研究，探究留人流程的最佳实践和常见问题。
设置目标：设定留人计划的初步目标，让所有人明白你想要的结果。
制定一张差异化要素清单：在对各种留人计划进行了研究并成为这方面的专家后，针对优秀留人计划与卓越留人计划的决定性因素制定一份清单。
使用该清单来评估或改进你当前的计划。
增加方案获得通过的几率高管发起人：说服一位有影响力的高管担任方案的发起人，并为你提供内部支持，至少要在拨款流程中给予支持。
在提交方案前，必须由他对整个流程进行认真审核。
高管层的拨款标准：查清高管层在评估是否给你的方案和流程拨款时所用的标准。
对质疑进行预测：为批评者和高管层可能提出的“刁钻问题”列一份清单。
针对每一个问题给出回答。
实施方案中的最初步骤一份书面文件：为方案草拟一份书面文件并广为分发。
领导力和团队构成：制定流程以选拔团队领导者并根据现有员工的技能分配团队角色。
至少要有一名团队成员是留人计划方面的专家。
定名：为留人方案定名。
规划目标：为你的方案设定一个明确、为众人所知且可评估的最终目标。
时间表：在方案中为整个流程中的每个步骤设定最早/ 最晚实施时间表。
延请外部专家：认真评估并选择至少一位外部的留人专家，为团队提供建议。
明确计划收益：与CFO 合作找出计划将为企业带来的收益和业务影响，并把它们拟成一份令人信服的清单，用以说服管理者使用该计划。
计算成功几率：对此前的成功和失败方案进行研究，然后计算你的方案和流程的成功几率（百分比）。
执行方案的运行环节流程图：制定并在方案中纳入流程图，使之涵盖整个留人流程的运行环节。
何时启用流程：根据人员流失的数量确定实施和全力推进流程的具体时间。
关键决策点：确定并突出强调在流程制定和实施过程中的关键决策点，包括需要停止并重新评估执行方案的状况，和可能放弃方案的状况。
确定关键的成功因素：设法找到流程取得成功的关键因素，并确保在设计中体现其中每一点。
质量控制（QC）流程：制定QC流程，包括QC人员、QC检查单和可容忍的偏差百分比。
确定关键词的定义：对任何可能被误读的重要用语进行清晰定义。
列出关键公式：为每种重要计算过程列出公式（例如人员流失率移动平均值等）。
及格分和最高分：对于每个关键指标、评估措施和选择流程，确定其最低及格分数和最高分数（例如，如果流失了一位原计划挽留的目标员工，其对收入的最低影响至少应为20 0,0 0 0 美元）。
记录：设计记录和建档流程，用以帮助你发现问题。
奖励和表彰：评估管理者在留人方面的工作绩效，对取得优异成绩者进行表彰和奖励，这样可以大幅提高留人计划的效果。
与H R部门合作以确保切实做到这一点。
将流程中重要步骤的相关数据进行一个横向比较步骤清晰：明确计划中各步骤的执行顺序，详细说明如何执行它们及执行的原因。
确保可重复性：制定详细的流程说明，清楚解释整个流程和每个步骤的操作方法，好让公司里的其他人未来可据此执行，从而保证其效果的连续性。
说明关键的移交点：为流程中的移交点和整合点制作一份列表。
此外，详细说明可能出现的与移交相关的问题。
说明方案、流程和计划的所有要求所需的反馈内容：列出留人流程所必需的反馈内容。
数据/信息要求：在清单中列明设计和运作流程所需的具体数据和信息，然后具体说明可以从何处获得它们。
预算：制定预算，包括总成本、启动成本和年度成本。
管理者的时间：计划的成本包括普通管理者在留人工作上投入的时间成本。
所需的软件/资源：列出实施计划所需的软件、硬件和其他资源。
说明方案和流程可交付的成果列出流程将交付的成果：列出在方案或流程结束时企业可获得的成果。
评估成果：设计一个流程和一系列指标（至少四个）以评估方案和流程的目标是否都已经达成。
计算投资回报率：与CFO 合作估算留人计划的平均和最高投资回报率。