雇员受害赔偿纠纷的性质界定及处理程序
劳资纠纷处理流程
劳资纠纷处理流程劳资纠纷是指劳动者和用人单位因工作中的权益、利益等方面产生分歧，最终无法通过协商解决，需要通过法律途径来解决的情况。
劳资纠纷处理流程对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
下面将介绍劳资纠纷处理的一般流程，以便大家在遇到类似情况时能够及时有效地处理。
一、协商解决。
劳资纠纷处理的第一步是通过协商解决。
劳动者和用人单位可以通过面谈、书面沟通等方式进行协商，就纠纷的具体问题进行深入沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
在协商过程中，双方应该保持理性、冷静，尊重对方的立场，尽量避免情绪化的言行，以便更好地达成一致意见。
二、调解处理。
如果协商无果，双方仍无法达成一致意见，可以寻求第三方的调解。
调解可以由劳动部门、工会组织等权威机构进行，也可以由双方共同选择一位独立的调解员进行。
调解员会听取双方意见，然后提出中立的意见和建议，帮助双方找到解决纠纷的最佳途径。
在调解过程中，双方应该积极配合，诚实表达自己的诉求，同时尊重调解员的中立立场，以便更好地解决问题。
三、仲裁裁决。
如果调解仍未能解决纠纷，双方可以选择通过仲裁来解决问题。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构进行。
双方可以向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁庭将依法进行听证，并最终做出裁决。
在仲裁过程中，双方应该提供充分的证据和相关资料，配合仲裁庭的调查工作，以便更好地维护自己的合法权益。
四、诉讼解决。
如果仲裁裁决仍无法满足双方的诉求，双方可以选择通过诉讼来解决纠纷。
劳动者可以向人民法院提起诉讼，由法院进行审理并最终作出判决。
在诉讼过程中，双方应该委托专业的律师进行代理，提供充分的证据和相关资料，配合法院的调查和审理工作，以便更好地维护自己的合法权益。
总结。
劳资纠纷处理流程是一个逐步递进的过程，需要双方在每个阶段都保持理性、冷静，积极配合，尊重法律程序，以便最终达成公正、合理的解决方案。
希望大家在遇到劳资纠纷时能够根据上述流程，选择合适的解决途径，及时有效地解决纠纷，维护自己的合法权益。
劳务合同纠纷处理流程
劳务合同纠纷是指在劳务合同履行过程中，当事人之间因合同内容、履行方式、报酬支付等问题产生的争议。
当劳务合同纠纷发生时，当事人可以采取以下处理流程：一、协商解决1. 当事人应当首先尝试通过友好协商的方式解决纠纷，协商过程中可以邀请第三方调解人员参与，协助双方达成一致意见。
2. 协商成功后，双方应签订书面协议，明确双方的权利义务。
二、调解解决1. 当事人无法通过协商达成一致时，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
2. 调解委员会将组织双方进行调解，帮助双方达成和解协议。
3. 调解协议具有法律约束力，双方应按照协议履行各自义务。
三、仲裁解决1. 当事人对调解结果不满意，或者调解委员会无法达成调解协议时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2. 仲裁委员会将组织仲裁庭，对争议事项进行审理。
3. 仲裁裁决具有法律效力，双方应按照裁决履行各自义务。
四、诉讼解决1. 当事人对仲裁裁决不服，或者仲裁裁决无法履行时，可以向人民法院提起诉讼。
2. 人民法院将依法审理案件，并作出判决。
3. 判决具有法律效力，双方应按照判决履行各自义务。
五、诉讼费用1. 当事人在诉讼过程中，需要支付案件受理费、申请费、证人、鉴定人、翻译人员、理算人员在人民法院指定日期出庭发生的交通费、住宿费、生活费和误工补贴等费用。
六、诉讼时效1. 劳务合同纠纷的诉讼时效期间为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。
2. 劳动合同纠纷的仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
3. 当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
七、诉讼管辖1. 劳务合同纠纷诉讼管辖规定是按照被告所在地进行确定管辖法院。
2. 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由经常居住地人民法院管辖。
3. 对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点
提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点劳务者受害责任纠纷是一种常见的劳动争议案件，其具有争议性强、涉及面广等特点，要求解决该类案件需要明确审理思路和裁判要点。
下面，就此类案件的审理思路和裁判要点作以下阐述。
一、审理思路1.确认合同关系首先，需要确认当事人之间的劳动合同关系，明确劳务者与用工单位之间的权利义务，以及各自的责任承担。
此时，应结合合同约定以及用工单位和劳务者真实意愿，判断合同是否成立，明确双方的权益和义务。
2.审查证据其次，需要审查双方提交的证据，包括书面证据和证人证言等，了解事件的经过和事实情况。
应充分采信证据，并对证据的真实性和合法性进行核查，以保证裁判结果的公正。
3.确认责任在确认双方权利义务和事实情况之后，需要认真思考和分析，确认劳务者受害责任的性质和程度。
具体而言，需明确责任的形式、原因、方式、损失等情况，同时也应综合考虑用工单位的行为对事件的影响，以确定双方各自的责任和责任比例。
4.制定解决方案最后，需要制定解决方案，根据法律法规和司法解释，确定具体的裁判结果和责任承担方式，以实现对劳务者权益的保护和公平裁判。
二、裁判要点1.合同约定劳务合同是劳务者与用工单位之间的法律关系，如双方未明确约定相应权利义务，就难以进行责任的判定。
因此，在审理此类案件时，需要重视合同约定，核实双方承诺的义务和权利，以确定责任的承担和裁判结果。
2.证明标准证据的确凿性对于劳务者受害责任纠纷案件的判决非常重要，因此要对证据的详尽程度进行评估。
针对一些难以证明的事实，如心理损害等，可以适当宽松证明标准，采取追溯判定或推定而non liquet的方法，根据案件实际情况判定证据效力。
3.劳务者维权保护劳务者合法权益是保障社会和谐稳定的重要方面。
在劳务者受害责任纠纷案件审理中，应当注重劳务者的合法权益，认真评估其被侵权的情况，依法给予他们合理的赔偿和救济。
4.法律适用在判定具体案件中，需要严格根据法律法规和司法解释进行适用。
劳务公司纠纷处理流程及标准规定
劳务公司纠纷处理流程及标准规定下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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劳务纠纷处理方案
劳务纠纷处理方案劳务纠纷是指由于雇用单位和劳动者之间因工作内容、工作环境、工作条件、工资福利待遇以及加班等各种因素引发争议和矛盾的一种纠纷。
在现代法制社会中，劳务纠纷的处理已经成为维护劳动者权益和企业稳定的必要手段。
为了有效避免和解决劳务纠纷的发生，制定一套科学、公正的劳务纠纷处理方案迫在眉睫。
一、处理原则处理劳务纠纷的原则是“公正、公平、合法、快捷、廉洁”。
既要保障企业的正当权益，又要维护劳动者合法权益，确保法律适用、程序合规、结果公正，让纠纷得到快速有效地解决。
二、处理流程处理劳务纠纷的流程应该遵循“咨询、调解、仲裁、诉讼”等程序，确保流程顺畅、步骤清晰，最终处理结果得到双方的认可。
1. 咨询劳务纠纷的处理首先要通过“咨询”来了解情况、分析问题和处理方案。
双方当事人可以选择咨询自己的律师或者向当地工会、劳动人事仲裁委员会、劳动监察机构等机构咨询。
咨询的过程中律师应当全面、公正地为当事人解决问题，熟悉劳动法律法规，根据劳动关系的实际情况，为当事人提供相关建议和方案。
2. 调解如果在咨询过程中发现可以通过调解解决争议的，双方当事人可选择向劳动人事仲裁委员会或者劳动监察机构申请调解。
调解分为多种形式，可以是双方当事人直接进行谈判，也可以由调解员主持调解进行。
调解的目标是通过协商达成既能保护劳动者权益又不影响企业正当权益的解决方案。
3. 仲裁如果在调解过程中未能达成一致，当事人可以文件立案，向劳动人事仲裁委员会、人民调解委员会、法院申请仲裁。
仲裁作出的裁决是有法律效力的，企业和劳动者都必须履行。
但是，仲裁裁决对劳动者有影响的决定需要严格审查，不能损害劳动者的权益和尊严。
4. 诉讼如果在仲裁过程中未能解决争议，当事人可以将所涉劳务纠纷纳入法院诉讼程序。
然而，诉讼程序需要一定的时间和资金成本，因此，尽量通过以上程序解决争议是更加合适的选择。
三、处理策略处理劳务纠纷的策略是尽量避免纠纷的发生，对于已经发生的劳务纠纷，要通过良好的沟通、妥善的解决方案以及严格的劳动法律法规执行来加以处理。
劳务纠纷和突发事件处理预案
劳务纠纷和突发事件处理预案劳务纠纷和突发事件处理预案是企业管理中必不可少的一项工作，它的目的是保护员工的权益，维护企业的正常运营秩序。
本文将从劳务纠纷处理和突发事件应急预案两方面进行阐述。
一、劳务纠纷处理1. 劳务纠纷定义及分类劳务纠纷是指雇主（企事业单位、机关或其他组织）与劳动者之间在劳动关系中发生的矛盾和纠纷。
根据纠纷的性质和来源，劳务纠纷可分为工资福利纠纷、劳动合同纠纷、劳动保护纠纷等多个类别。
2. 劳务纠纷处理步骤（1）接受投诉和调查核实：企业应设立专门的劳动纠纷处理机构或委派专人负责接受员工的投诉，并对纠纷进行核实，了解事实情况。
（2）协商解决：劳务纠纷的首要解决方式是通过协商来达成互利互惠的解决方案。
双方应当站在平等协商的基础上，积极寻求解决办法。
（3）调解仲裁：当协商无法达成一致时，可进行调解和仲裁。
企业可委托专业机构进行调解或申请仲裁。
（4）法律救济：作为最后的手段，员工或企业可以通过法律途径寻求救济，把劳务纠纷交由法院来裁决。
二、突发事件处理预案1. 突发事件定义及分类突发事件是指在企业运营过程中突然发生，具有不可预测性和严重危害性的事件。
突发事件可分为自然灾害类、事故类、公共卫生类等多个类别。
2. 突发事件处理预案内容（1）应急组织机构：企业应建立健全应急组织机构，制定明确的责任分工和应急响应流程。
（2）应急预案制定：根据企业的实际情况，制定相应的应急预案，包括预警、应急处置、善后处理等方面的内容。
（3）应急演练：定期组织应急演练，提高员工的应急响应能力和应对突发事件的处置能力。
（4）信息发布与传递：及时、准确地发布和传递突发事件的信息，消除员工的恐慌和不安情绪，保持内外部的沟通畅通。
（5）事后评估与改进：突发事件结束后，及时开展事后评估，总结经验教训，做好相关改进工作，提升突发事件应对的能力。
三、劳务纠纷和突发事件处理预案的关联劳务纠纷的发生往往与突发事件有一定的关联。
突发事件可能导致生产经营的中断、减少工作机会，从而引发员工之间的纠纷。
人身损害赔偿司法解释第十一条解读
人身损害赔偿司法解释第十一条解读：雇员工伤的雇主责任2009-12-22人身损害赔偿司法解释第十一条解读：雇员工伤的雇主责任第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
【条文主旨】本条是关于雇员在工作中遭受人身伤害的赔偿责任的规定，属于雇主责任的又一规定。
本条规定包括以下几层涵义：（1）雇主对雇员的工伤应当直接承担赔偿责任，而且是无过错责任。
（2）雇佣关系以外的第三人侵权行为造成的工伤，受害人可以同时请求第三人和雇主承担赔偿责任，第三人和雇主的责任为不真正连带的侵权赔偿责任。
（3）第三人侵权行为造成的工伤，雇主承担赔偿责任后可以向第三人追偿。
（4）发包人对工伤事故有明显过错的，与承包人承担连带赔偿责任。
（5）本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。
对属于《劳动法》和《工伤保险条例》调整的劳动关系，受害人不能对用人单位（雇主）提起民事损害赔偿诉讼，应当依照《工伤保险条例》的规定，向工伤保险机构请求工伤保险赔偿，对工伤保险赔偿有争议的，属于劳动争议纠纷，按照劳动争议案件的处理程序，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁决定不服的，才可以向人民法院起诉。
【解读】一、本条解释的背景雇员在雇佣活动中遭受人身伤害，即工伤的赔偿问题，按照传统的民事侵权法理论，当然是诉请雇主承担赔偿责任，属于一般的民事侵权赔偿责任，也就是按照雇主的过错承担责任。
雇佣关系人身损害赔偿
雇佣关系人身损害赔偿人身损害赔偿纠纷案看雇佣关系案例原告刘国龙、李桂珍是受害人刘成强的父母亲，受害人刘成强是被告曹满珠的女婿。
原告曹艳芝与受害人刘成强婚后于2009年5月14日生儿子刘靖涛。
被告陈小毛、李仁湘、李慈合伙建房，便将一栋位于永兴县柏林镇千里坪市场的五层楼（包括一楼门面）的住宅承包给被告曹满珠建造，2008年4月24日，双方签订了《房屋建筑施工合同》，该合同第四条约定：在施工期间，乙方（曹满珠）要有专人负责施工，做到安全施工、文明施工，不得违反安全施工操作，一旦造成安全施工事故，由乙方负责，甲方不承担任何责任。
被告曹满珠在承建该房时，雇佣受害人刘成强做工，工资为60元/天。
2009年10月7日下午5时许，刘成强在5楼吊河沙时，因绞车出故障从5楼摔下受伤，永兴县人民医院诊断为；1、失血性休克；2、双侧血气胸、肺挫伤；3、肾挫伤；4、双侧胫腓骨开放性骨折。
因病情严重，在该院进行急救后，被送到郴州市第一人民医院抢救。
后经郴州市第一人民医院抢救无效于2009年10月13日死亡。
被告曹满珠已经支付死者的医疗费61654.87元（其中永兴县人民医院支付医疗费5504.87元、郴州市第一人民医院支付医疗费56150元）、火化费1800元。
另查明，被告曹满珠不具备国家要求的建筑施工资质条件。
裁判永兴县人民法院审理认为，被告曹满珠在承建被告陈小毛、李仁湘和李慈的住宅时，雇佣受害人刘成强做工，则被告曹满珠与受害人刘成强系雇主和雇员关系，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，故被告曹满珠对刘成强的死亡应承担赔偿责任。
被告陈小毛、李仁湘和李慈作为发包方，在与被告曹满珠签订建房协议时，未尽审查义务，未审查被告曹满珠是否具备相应建筑资质和安全生产条件，在选任承包方时存有过错。
因此，被告陈小毛、李仁湘和李慈应依法承担相应的赔偿责任。
故原告要求被告赔偿丧葬费、死亡赔偿金、抚养费和精神损害抚慰金的诉讼请求，本院予以支持。
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论雇员受害赔偿责任近年来，随着我国经济和社会的发展，在生活、生产领域中各种雇佣关系也随之增多，而对雇员的劳动安全保护意识及有关的法律规定没有同步跟上，导致雇员在工作过程中受到损害的情况越来越多，而我国《民法通则》又没有对处理这种情况作出明确规定，因此，在司法实践中就存在不同的见解。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的颁布实施，使雇员受害赔偿有了一个明确的依据。
本文拟结合我国的相关法律规定，就雇员受害赔偿责任的有关问题作些探讨。
一、雇员受害赔偿责任的性质雇员受害赔偿责任是以雇佣关系为前提而产生的一种民事侵权责任。
雇主承担责任的基础在于双方雇佣关系的存在。
根据我国目前的司法实践，雇佣关系是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬的劳动关系。
①雇佣合同（包括口头合同）是双方存在雇佣关系的基础，雇员在履行雇佣合同，从事雇佣活动过程中，有可能使自己遭受损害。
对于此种损害，雇主就应当承担责任。
其原因在于：1、雇员是在按照雇主的要求而从事雇活动，雇主是受益人，根据报偿理论，利之所在，损之所归。
2、雇员为雇主从事雇佣活动，雇员提供的仅仅是自己的劳动力，而完成工作所必需的劳动条件，如适当的生产设施、相对安全的劳动场所等等必须由雇主提供或安排，以保证雇员有一个安全的工作环境，保障雇员在完成工作过程中免遭损害，否则，雇主如果因其不履行保障雇员安全的义务，不提供安全的工作环境，而导致雇员受害，无异于雇主致人损害，雇主也就难辞其咎了。
3、我国现阶段也在大力鼓励和扶持民营经济、个体经济的发展，允许在一定范围内私人拥有生产资料，这对促进我国劳动力充分就业有一定的作用，因而从某种程度上讲雇佣关系的存在是必要的。
虽然雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，②但雇主与雇员之间的地位是完全平等的。
雇员也是以社会主义劳动者身份参与劳动的，享有劳动保护的权利，这是任何个人或组织都无权予以剥夺。
最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织不得任意侵犯。
”③尽管雇主与雇员之间成立雇佣关系是基础是双方存在雇佣合同，但由于雇主与雇员之间特殊的身份关系，雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受损害而承担的民事责任是一种特殊的侵权损害赔偿责任，而不是一种合同责任。
这是由于：（一）雇员要求赔偿的权利不是基于雇佣合同而产生，而是基于劳动保护所享有的法定权利；（二）雇主之所以要承担责任，不是因为其违反了雇佣合同所产生的义务，而是因为其违反了法律规定的义务；（三）雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇员的合同债权。
二、雇员受害赔偿责任的归责原则所谓归责原则。
就是确定侵权行为人侵权损害赔偿责任的一般准则。
它是在损害事实已经发生的情况下，为确定侵权行为人对自己的行为所造成的损害是否需要承担民事赔偿责任的原则。
④我国的民法理论界和实践界，大多数人都主张我国有三个归责原则：过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。
⑤由于雇员受害赔偿责任也是一种侵权责任，那么，这种侵权责任的承担是适用过错责任原则还是无过错责任原则，抑或是公平责任原则？在最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》出台以前，我国的法律及司法解释均无明文规定，学者们的意见也不一致，在司法实践中，也有以过错责任原则处理案件的先例：如张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案。
⑥这次司法解释的颁布，为雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则提供了法律依据。
笔者以为雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则是合理的。
1、雇员受害是在为雇主的利益服务或受雇主的指派在从事雇佣活动中受到的损害。
而且，雇员在从事雇佣活动中，其行为完全受到雇主的指挥的监督。
从一定意义上讲，雇员受害是代人（雇主）受过，“由获得利益者负担危险是公平正义的要求。
”⑦2、我国《劳动法》及相关法规都明确规定劳动者都有获得劳动保护的权利，雇主也有为雇员从事雇佣活动提供安全的劳动环境的义务。
我国《工伤保险条例》第二条规定：各类企业（包括有雇工的个体工商户）都有义务为本单位职工缴纳工伤保险费。
职工在因工作遭受事故伤害或患职业病时享有工伤保险待遇。
为职工缴纳工伤保险费，其实就是单位对职工的补偿，只不过是通过工伤保险的形式解决，单位对职工的这种补偿就具有无过错责任的性质。
在我国，无论劳动者的就业形式如何，其所受到的劳动保护的权利是一样的。
因此，雇员在完成雇主的工作中受害，也应按上述原则处理。
3、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，能切实保护雇员的利益，避免雇员在从事雇佣活动受到损害后因找不到雇主有过错的证据（事实上有时雇主也的确无任何过错）而得不到赔偿。
这样就可以提高雇员受害时求偿的成功率，减少雇员的损失。
同时，也可增强雇主的法律责任感，加强对劳动安全生产的重视。
否则，就不利于保护雇员的合法权益。
4、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，符合“危险分担”的思想。
由雇主承担无过错责任，表面上看是加重了雇主的责任，但雇主可以通过一定的方式将责任转移。
“雇佣人得籍提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分散给社会大众。
”⑧因而，雇主承担无过错责任，并不会加重雇主的责任。
实践中，我国的保险公司早已开办了雇主责任保险，在有的地方甚至将雇主责任保险列为强制保险，这就为建立雇主的无过错责任原则创造了良好的法律环境。
5、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，已成为一种世界性的发展趋势。
最高人民法院的人身损害赔偿司法解释的出台也体现了这一点。
三、雇员受害赔偿责任中发生雇员受害的原因与责任承担根据目前的司法实践，雇员受害赔偿责任中发生雇员受害的原因与责任承担有以下四个方面：（一）雇员自己过错而造成的损害赔偿现代社会，随着科学的发展，许多新技术、新工艺、新机器的投入使用，在推动社会经济发展的同时，也蕴含着不可预测的危险。
雇主对雇员受害承担责任之依据在于正是雇主制造了这种致害危险。
⑨所以，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
这是无过错责任原则在雇员受害赔偿中的适用。
但是，在司法实践中，也有不少雇员受害赔偿案件是由于雇员自己故意或重大过失所引起，如果在这种情况下仍适用无过错责任原则要求雇主承担责任，对雇主来说就显得不公平。
因此，《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定：适用《民法通则》第106条第3款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
《民法通则》第106条第3款的规定是我国民事立法对无过错责任原则的规定，因而，最高人民法院的这条规定其实也明确了雇员对损害发生有重大过失的，可以减轻雇主的责任，但《人身损害赔偿解释》没有规定雇员故意造成损害时如何处理，实是缺憾。
笔者以为：雇主能够证明损害是由雇员故意造成的，不承担民事责任。
首先，雇员在有重大过失时，可以减轻雇主的责任，而在雇员故意造成损失时，却因没有法定免责，而要雇主承担责任于法不公。
其次，我国《民法通则》第123条规定的高度危险作业致人损害的民事责任也是适用无过错责任原则的，而该条明确规定：“能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。
”雇员受害赔偿责任实际上也是一种危险责任，法律应该明确规定雇员故意受害时，雇主不承担责任。
因此在雇员自己过错而造成损害时，除雇主能够证明损害是由于雇员自己故意或重大过失而造成的，可以免除或减轻责任外，雇主应当承担民事赔偿责任，以保护雇员的利益。
（二）因雇主过错而直接造成的雇员损害赔偿由于雇主与雇员之间存在的特殊人身关系，决定了雇员受害赔偿应首先适用无过错责任原则。
在适用无过错责任原则时，就不问雇主的主观过错情况，都应依法对雇员的损害承担赔偿责任。
因而在因雇主的过错而直接造成雇员受损的情况下，一般就由雇主承担责任。
在司法实践中，为更加合理地处理雇员受损赔偿责任，有时有必要进一步明确雇主与雇员双方的责任。
为此，也就必须同时适用过错责任原则和公平责任原则实行以无过错责任原则为主，以过错责任原则和公平责任原则为补充的归责原则。
所以，一般情况下，雇员在雇佣期间受到损害，由雇主承担民事责任，这是无过错责任原则的体现；在特殊情况下，即损害的发生是由于雇主的过错造成的，而雇员对损失的发生也存在“故意”或“重大过失”的情况下，应按过错责任原则，实行过失相抵，由雇主承担主要民事责任，雇员自己承担一定的责任。
（三）因第三人侵权行为导致的雇员损害赔偿1、第三人侵权行为致害雇员的赔偿责任的性质在司法实践中，有很大一部分雇员受害案件是由于第三人的侵权行为造成的。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”这条规定其实规定了第三人与雇主的不真正连带责任。
根据我国学者的看法，所谓不真正连带责任，是指数个责任人在客观上基于不同的发生原因，对于受害人承担的标的相同的数个责任，每个自然人都有负有全部履行的义务，并因任一责任的履行而使全部责任均归于消灭的责任。
⑩其特征在于：（1）多数债务人基于不同的原因而对于债权人负有不同的债务，各项债务均是基于不同的发生原因而分别存在。
在因第三人侵权行为造成雇员受害的情况下，第三人对雇员应当承担侵权损害赔偿责任；雇员在完成工作过程中，雇主有保护雇员人身安全的义务，且雇员所创造的物质利益由雇主承受，雇主基于雇佣关系的报偿原理也应对雇员承担赔偿责任。
因此，雇主和第三人都有有义务承担赔偿责任，但两者承担责任的原因是不同的。
（2）债权人对数个债务人均享有分别的请求权。
雇员在受到第三人侵害后，既可以基于第三人的侵权行为向其主张权利，也可以基于雇佣关系要求雇主承担责任，但这两个请求权是独立的。
（3）数个债务偶然联系在一起。
也就是说，各个债务人之间并没有共同实施某种行为，或作出某种约定，数个债务只所以发生密切的联系，纯粹是由于相关法律关系的一种偶然巧合。
侵权第三人致害雇员时，第三人与雇主之间并没有意思联络，也没有共同的故意，只所以发生雇员的赔偿债务，完全是偶然的，是一种巧合。
（4）数个债务人的偿付内容是相同的，且债务的清偿不分比例、数额，每个债务人均负有全部清偿的义务。
第三人侵权行为致害雇员时，侵权第三人和雇主对雇员所应当承担的责任是完全相同的，都是赔偿雇员的全部合理损失。
（5）如果债权人从一个债务人处实现了请求权，就无权再向其他债务人提出请求。