雇员受害赔偿案例
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
提供劳务者损害赔偿纠纷典型案例
提供劳务者损害赔偿纠纷典型案例
嘿，朋友们！今天咱要来聊聊关于提供劳务者损害赔偿纠纷的典型案例。
你瞧，就拿老张来说吧。
老张在工地干活，那可真是起早贪黑，累得不行。
有一天，他在干活的时候，不小心被一块掉下来的木板砸到了腿。
哎哟，那叫一个疼啊！这下好了，老张受伤了，没法工作了，家里的经济来源不就断了嘛！这时候咋办呢？难道就自认倒霉？那可不行！这就是典型的提供劳务者损害赔偿纠纷啊！就好像你走路好好的，突然被天上掉下来个东西砸了，你能不找个说法嘛！老张当然得找工地负责人说理去啊。
咱再想想，要是你是老张，你辛辛苦苦工作，结果受了伤，你心里好受不？这就跟你种了一地的庄稼，眼瞅着要丰收了，突然来了一场暴风雨，全给毁了，那得多心疼，多憋屈呀！
还有小李，他给一个餐馆送外卖。
有一次下雨路滑，他骑车不小心摔倒了，把手给摔伤了。
餐馆老板却说这跟他没关系，你说气人不气人！这不就是不讲道理嘛！这不就是把责任全推掉嘛！
这些例子都说明了什么呢？那就是提供劳务者在工作中受到伤害，是应该得到合理赔偿的！不能让那些雇主轻轻松松就把责任给撇开了呀！这是不公平的！咱得为自己的权益抗争，得让那些该负责的人负起责任来！大家说是不是这个理儿！所以啊，遇到这种情况，咱可不能退缩，要勇敢地维护自己的权益，让自己的损失得到应有的补偿！。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
提供劳务者受害责任纠纷系列案例之四：假肢费应赔偿终身还是不予支持？
提供劳务者受害责任纠纷系列案例之四：假肢费应赔偿终⾝还是不予⽀持？律师观点分析⼀、基本案情杨某才在晋江市永和镇某村开办纤维泡料⼚(未办理营业执照)，陈某虎系杨某才的雇员。
2015年11⽉17⽇下午17时许，陈某虎在操作破碎机时，右前臂被绞断。
陈某虎受伤后，杨某才将其送到晋江市医院治疗，其共住院22天，杨某才⽀付医疗费11410.79元及⽣活费2610元。
陈某虎伤残程度为六级伤残，护理期限为⾃受伤之⽇起⾄安装残疾辅助器具⽌，住院期间为完全护理依赖，出院后⾄安装假肢之⽇为部分护理依赖，护理⼈数为1⼈，劳动能⼒丧失程度为丧失⼤部分劳动能⼒。
经鉴定陈某虎可装配前臂肌电⼿，价格为26000元，使⽤年限为4年，每年维修费为假肢款的10%(⾸年⽆需维修费⽤)，⾸次装配时间为30天，需1⼈陪护，每⽇每⼈需⾷宿费50元，每次更换维护时间为7天。
陈某虎尚有母亲阮某珍需要赡养，有四⼦陈某飘需要抚养。
⼆、争议焦点本案的争议焦点为：（⼀）原告主张的项⽬及⾦额是否合法？⼆、原、被告双⽅的责任如何承担？杨某才辩称，陈某虎在其处做⼯属实，双⽅之间存在劳务关系。
在事故发⽣后，其派⼈把陈某虎送往晋江市医院救治，并⽀付了住院期间的治疗费⽤。
陈某虎在事故中有过错，存在重⼤过失或者说是陈某虎故意所为，故陈某虎应当承担⼤部分责任。
事故发⽣之前，杨某才就多次指正陈某虎要按照操作规程⼯作，但陈某虎不听劝阻，还是违反规定操作机台，操作破碎机时，应该在机台的后⾯操作，⽽证⼈可以证明陈某虎是在破碎机前⾯违规操作机台，该证⼈亲眼看见陈某虎的⼿被绞伤的事实。
陈某虎在此次事故中存在重⼤过失，故应当依法减免杨某才的赔偿责任。
陈某虎的赔偿标准计算有误:1。
护理费，护理期间应当计算到定残前⼀天为⽌即2015年11⽉17⽇⾄2016年3⽉15⽇共计118天，部分护理期应当为118天-22天=96天；2。
住院伙⾷补助费应当参照20元/天计算；3。
残疾辅助器具费，虽然有残疾辅助器具的鉴定，但因还未实际⽀出，不予认可，对于安装⾸次假肢⾷宿费、误⼯费、护理费和维护假肢误⼯费，因没有法律规定，不予认可；4。
提供劳务者受害责任纠纷案例
提供劳务者受害责任纠纷案例
在劳务服务行业中，难免会出现受害责任纠纷案例。
下面我们提供一些具体案例，帮助大家更好地了解并避免此类问题的发生。
1. 案例1：某公司雇佣了一名清洁工，但在工作时清洁工因不注意而导致客户家中一张名贵的玻璃桌面破损。
客户要求公司承担赔偿责任。
公司认为是清洁工的责任，但清洁工认为是公司的管理不善导致了这一事件。
这一案例中，由于公司没有进行充分的管理和监督，导致了客户的损失。
如果公司能够更加严格地对清洁工进行培训和管理，这一事件或许可以避免。
2. 案例2：某外卖平台的配送员在送餐过程中发生交通事故，导致了其他车辆和行人的损失。
受害者要求平台承担赔偿责任。
平台认为是配送员的责任，但配送员认为是平台的安排不合理导致了这一事件。
这一案例中，平台在安排配送员的工作时需要更加慎重考虑交通安全等因素，避免发生类似的事故。
同时，平台也需要加强对配送员的培训，提高其安全意识和技能水平。
3. 案例3：某家政公司的保洁员在工作时意外将客户的一件名贵衣物弄脏了。
客户要求公司承担赔偿责任。
公司认为是保洁员的责任，但保洁员认为是客户的衣物太过珍贵，应该事先告知。
在这一案例中，保洁员在工作时需要更加谨慎，避免类似的事情发生。
但客户也应该提前告知清洁员衣物的珍贵程度，以避免误操作。
以上这些案例提醒我们，劳务服务行业中的责任纠纷往往是由于管理不善、培训不足、安全意识不强等原因导致的。
只有公司严格管理、加强培训、提高员工安全意识，才能避免这些问题的发生，保障客户的利益。
劳务者受害责任纠纷赔偿案例
劳务者受害责任纠纷赔偿案例
最近，有一起劳务者受害责任纠纷赔偿案例引起了广泛关注。
该案件中，某公司雇用了一名劳务者进行建筑工程，但在工作期间，该劳务者因操作不慎受伤。
虽然该公司已经购买了劳务者意外伤害保险，但保险公司却认为该劳务者的伤情不属于保险范围内，因此不予理赔。
该劳务者和其家属认为公司应该为其受伤负责，要求公司进行赔偿。
在这起案件中，法院最终判决公司需对该劳务者进行赔偿，因为公司在雇佣劳务者时应该承担相应的责任。
虽然公司已经购买了保险，但仍然应该对劳务者的安全进行充分保障，避免发生悲剧。
同时，公司也应该为劳务者提供必要的培训和指导，确保其在工作中遵守安全规定，保障其人身安全。
这起案件给企业提出了警示，提醒企业在雇佣劳务者时要注意劳动者的人身安全，承担相应的责任，并为其提供必要的安全保障和培训。
对于劳务者受伤的情况，企业应该积极承担赔偿责任，确保劳务者和其家属得到公正合理的赔偿。
同时，企业也应该加强管理，规范操作流程，避免类似事件的发生。
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雇主与雇员责任划分案例
雇主与雇员责任划分案例
以雇主与雇员责任划分为题，列举如下案例：
1. 雇主责任案例：某公司雇佣了一名司机，该司机在工作期间发生交通事故导致公司车辆损坏，雇主需承担修复费用和可能的赔偿责任。
2. 雇员责任案例：一家餐馆雇佣了一名厨师，该厨师在制作食品时疏忽大意，导致多名顾客食物中毒，雇员需承担责任并赔偿受害者的医疗费用。
3. 雇主责任案例：一家建筑公司雇佣了一名工人，该工人在工作时没有佩戴安全帽，导致头部受伤，雇主需承担医疗费用和可能的赔偿责任。
4. 雇员责任案例：一名销售人员在与客户洽谈合作时，泄露了公司的商业机密，导致公司利益受损，雇员需承担责任并赔偿公司损失。
5. 雇主责任案例：一家医院雇佣了一名护士，该护士在执行护理工作时出现疏忽，导致病人受伤，雇主需承担医疗费用和可能的赔偿责任。
6. 雇员责任案例：一名保安人员在负责保护商场安全时，未发现并阻止一名盗窃者，导致商场发生盗窃案件，雇员需承担责任并赔偿商场损失。
7. 雇主责任案例：一家银行雇佣了一名柜员，该柜员在处理客户存款时出现失误，导致客户资金损失，雇主需承担责任并赔偿客户损失。
8. 雇员责任案例：一名教师在课堂上对学生进行体罚，导致学生身体受伤，雇员需承担责任并赔偿学生及其家长的损失。
9. 雇主责任案例：一家工厂雇佣了一名操作员，该操作员在操作机械时未按照安全规定操作，导致工厂发生事故，雇主需承担责任并赔偿受伤员工的医疗费用和工资损失。
10. 雇员责任案例：一名客服人员在处理客户投诉时态度恶劣，导致客户不满并撤销合作，雇员需承担责任并赔偿公司因此造成的经济损失。
提供劳务者受害责任纠纷案例
提供劳务者受害责任纠纷案例最近，我接触了一起劳务者受害责任纠纷案例，让我深感触动。
这起案例涉及一名劳务者在工作中受到严重伤害，导致长期休假和高额医疗费用，但雇主却拒绝承担责任，这给劳务者和其家庭带来了巨大的困扰和负担。
这名劳务者名叫小明，是一家建筑公司的雇员。
在一次高空作业中，小明因为雇主未能提供安全保障措施而不慎摔倒，导致严重脊椎受伤。
经过多次手术和康复治疗，小明的伤情仍未见好转，不得不长期休假。
然而，建筑公司却以种种借口拒绝承担医疗费用和工伤赔偿，甚至威胁小明不要在事情上再做文章，这让小明感到非常绝望和无助。
面对这样的情况，小明决定寻求法律援助，维护自己的合法权益。
经过一段时间的努力，小明找到了一家知名的劳动法律服务机构，并得到了专业的法律援助和支持。
律师团队通过调查取证，发现建筑公司存在多项违法行为，包括未提供必要的安全设施、未购买足额的工伤保险等。
在律师的帮助下，小明最终赢得了法院的支持，成功获得了工伤赔偿和医疗费用，并建立了雇主的过失责任。
这起案例给我们带来了深刻的启示。
首先，雇主应当重视劳动者的安全和健康，提供必要的安全保障措施，并购买足额的工伤保险，以应对意外事件的发生。
其次，劳务者在受到伤害时，要勇敢地维护自己的权益，寻求法律援助，绝不容忍雇主的过失和不义之行。
最后，社会应当加强对劳动法律的宣传和教育，提高劳务者的法律意识和维权意识，确保每个劳动者都能在公平、公正的环境中工作和生活。
在这起案例中，小明最终获得了应有的赔偿和公正，但也付出了巨大的痛苦和代价。
我们希望这样的案例能够引起社会的关注和反思，促使更多的劳务者和雇主意识到劳动法律的重要性，共同营造一个安全、公正的劳动环境，让每个劳动者都能获得应有的尊重和保护。
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《侵权责任法》实施后雇员受害赔偿案件是否一律适用过错责任原则
【案情】
2010年3月，原告黄某受雇于被告某园林有限公司为其从事园林绿化工作，报酬约定按日结算。
2010年11月27日，原告乘坐被告公司安排的车辆前往指定地点植树，当车辆行驶至高速公路某路段时，驾驶人熊某驾驶的重型半挂车因遇雾天气象条件未降低行驶速度，致使所驾车辆刮碰其他车辆后追尾撞上前方同车道内由刘某驾驶的被告公司车辆，造成公司车辆驾驶人刘某当场死亡及乘车人黄某等人受伤。
原告受伤后，被立即送往医院抢救并住院治疗。
2011年3月4日，原告伤情经法医学鉴定，结论为：右侧多发性肋骨骨折，双肺挫伤，头皮软组织挫裂伤，原告损伤程度为重伤甲级，伤残等级为十级伤残，误工时间为150天，护理误工时间为90天，后续治疗费用为人民币6000元。
2010年12月4日道路交警部门对此次事故责任做出了认定：某货物运输有限公司所属司机熊某遇雾天气象条件时未降低行使速度是导致此次交通事故发生的直接原因，驾驶人熊某在此次道路交通事故中负全部责任；驾驶人刘某在此次交通事故中不负责任；乘车人黄某在此次道路交通事故中不负责任。
在医院住院治疗期间原告共计花费救护费、医疗费、检查费、药费、住院生活费等各项费用共计人民币58019.78元。
原告认为，其与被告之间系劳务关系，原告在提供劳务的过程中受伤，被告仅支付了部分医疗费，对其它费用不予赔偿，其行为严重侵犯了原告的合法权益，遂诉请被告赔偿原告医疗费、营养费、住院伙食补助、交通费、伤残赔偿金、误工费、护理费、后续治疗费、鉴定费、精神抚慰金等各项损失计人民币36009.3元，并承担本案诉讼费。
在案件审理过程中，被告公司认为，原告受伤是因第三人侵权所致，被告方不存在过错，根据《侵权责任法》的相关规定，应由实施侵权行为的第三人承担责任。
故被告请求法院依法追加相关车辆投保公司，以及肇事车辆挂靠公司为本案共同被告。
但原告方认为，本案系以提供劳务者受害责任纠纷，而非道路交通事故责任纠纷起诉，依据相关司法解释被告公司在本案中作为接受劳务一方，承担的是一种替代责任，应当适用无过错责任原则，原告方享有选择请求权，故拒绝追加上述三公司为本案共同被告。
【分歧】
对于本案被告园林公司是否应当对原告黄某的损害承担赔偿责任有两种不同的意见：
第一种意见认为：应驳回原告的诉讼请求。
《侵权责任法》第六条、第二十八条、第三十五条分别规定，行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任；损害是因第三人造成的，第三人应当承担侵权责任；个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
本案中原告黄某在提供劳务过程中，遇交通事故受伤系因第三人侵权所致，被告公司不存在过错，根据《侵权责任法》的相关规定及立法精神，雇员受害赔偿案件应适用过错责任原则，原告的损失应由实施侵权行为的第三人承担，即应由第三人肇事方承担赔偿责任，被告公司无需承担赔偿责任，原告的诉请于法无据应当驳回。
第二种意见认为：被告公司应对原告的损害承担责任，被告承担赔偿责任后可以向第三人追偿。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
本案中原、被告系个人与用人单位之间的劳务关系，而非个人之间形成的劳务关系，原告既可以要求雇主承担责任，也可以请求侵权第三人承担赔偿责任，原告享有选择请求权，故适用上述司法解释与《侵权责任法》的相关规定并不抵触。
因此，被告公司应当对原告在提供劳务过程中所受到的损害承担赔偿责任，被告在承担赔偿责任后可以向第三人追偿。
【评析】
笔者同意第二种意见，理由如下：
本案系典型的雇员受害赔偿纠纷，雇员受害赔偿纠又被称之为提供劳务者受害责任纠纷，它是指是指在雇佣法律关系中，雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者劳务活动中受到损害，由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷。
本案的分歧实际上主要是归责原则的适用，即本案被告（雇主）是否应承担无过错责任。
《侵权责任法》实施前，由于《民法通则》与《合同法》对雇员受
害赔偿案件没有明确规定。
因此，雇员受害赔偿案件所适用的法律规范，主要是2003年最高院《人身损害赔偿司法解释》第十一条：雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
这一司法解释事实上明确了，雇员在提供劳务的过程中因劳务受到损害的，雇主承担的是一种无过错责任，雇主主观上是否有过错在所不问。
也就是说，雇员在诉讼过程中只要证明侵权行为的存在（因劳务受到损害）、以及损害后果，而无需证明雇主是否存在过错。
《侵权责任法》施行后，雇员受害赔偿案件在案由、归责原则、举证责任、等诸方面都发生了相应的变化，在法律适用上也产生了很多不同的理解。
其中《侵权责任法》第35条明确规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
这是我国法律首次明确规定雇员受害赔偿归责原则为过错责任原则，即提供劳务一方在提供劳务过程中受到伤害，是否由接受劳务一方承担责任，要看哪一方存在过错。
有过错的，当然承担责任；没有过错的，就不承担责任；法条中“相应的责任”，就是与过错程度相适应，与原因力比例相适应。
笔者认为之《侵权责任法》所以这样规定，是因为雇员、雇主均为自然人，相比较而言，自然人雇主比法人类雇主承担责任要轻一些，因此这里雇员受害赔偿采用了过错责任归责原则。
这就改变了最高院《人身损害赔偿解释》中规定的无过错归责原则，相应减轻了雇主的责任，加重了雇员的注意义务，也有利于督促雇员谨慎地完成雇佣工作，体现了公平原则。
然而，笔者认为，如果是自然人和用人单位之间形成劳务关系，《人身损害赔偿解释》第十一条，仍有适用的余地，因为《侵权责任法》第35条仅规定了个人之间形成劳务关系雇员受害赔偿的归责原则，并没有明确规定个人与用人单位之间形成劳务关系，雇员因第三人侵权是适用过错责任原则还是无过错责任原则。
虽然《侵权责任法》第六条、二十八条明确规定，行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责；损害是因第三人造成的，第三人应当承担侵权责任。
但笔者认为，该条只是对第三人承担责任作出了明确规定，该责任应理解为是一
种终局责任，即侵权第三人是终局责任人，是最终承担责任的一方。
同时《侵权责任法》第五条规定，其他法律对侵权责任另有特别规定的，依照其规定。
因此，从受害者利益角度考虑，在侵权责任法对此没有明确规定的情形下，我们仍应依照《人身损害司法解释》第十一条第一款的规定，而赋予受害者以选择请求权，如果接受劳务这是用人单位时，受害的雇员既可以要求雇主承担责任，也可以请求侵权第三人承担赔偿责任，其享有选择请求权，雇主承担赔偿责任后有权利向第三人追偿。
这样就避免了因侵权第三人不具有赔偿能力，而使处于弱势的雇员陷入比较困难的境地。
因为相对于雇员一方来说，用人单位拥有更强的经济实力与清偿能力，自然抗风险能力也较强。
所以从价值衡量的角度处于相对弱势的雇员一方，其权益更应得到保护。
当然如果雇员同意侵权第三人免除责任，也就意味着剥夺了雇主向第三人追偿的权利，最终损害的是雇主的合法权益。
因而如果雇员同意侵权第三人不承担赔偿责任的，雇主也应不承担赔偿责任。
（江西省星子县人民法院罗光辉）。