{原创}招聘技巧-从细节谈招聘
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘经验分享
招聘经验分享在职场中，招聘是企业非常重要的一个环节。
一次成功的招聘可以为企业引进适合岗位的优秀人才，提高企业的竞争力和效益。
但是，招聘并不是一件轻松的事情，需要我们具备一定的经验和技巧。
下面是我在招聘中积累的一些经验分享，希望对大家有所帮助。
第一，明确需求和要求在进行招聘前，首先要明确招聘的职位需求和要求。
这需要与相关部门进行充分地沟通和了解，确定所需人员的技能、经验、学历等等。
只有明确了需求和要求，才能有针对性地制定招聘方案，提高招聘的效率和准确性。
第二，广泛渠道发布招聘信息招聘信息的发布是吸引候选人的重要步骤。
我们可以通过多种渠道发布招聘信息，例如企业官网、招聘平台、社交媒体等等。
同时，我们还可以运用一些创新的方式，如举办招聘会、参加招聘展览等，扩大招聘信息的传播范围，吸引更多的求职者关注和应聘。
第三，筛选简历和面试技巧当招聘信息发布后，会收到大量的简历。
在处理简历时，我们可以先进行初步筛选，根据简历中的关键信息，如工作经验、学历、技能等进行筛选，将符合要求的简历进行进一步的了解。
在面试环节中，我们要注意采用科学的面试技巧，如开放性问题、情景模拟等，以了解候选人的实际能力和适应能力。
第四，候选人的背景调查在确定候选人之前，进行背景调查是必不可少的一步。
通过背景调查，我们可以了解候选人的工作表现、团队合作能力、道德品质等方面的情况。
这可以帮助我们更好地判断候选人是否适合该职位，并且可以避免雇佣风险。
第五，合理的薪酬待遇和福利政策招聘一名优秀的员工，除了要关注其个人能力和价值观外，合理的薪酬待遇和福利政策也是吸引人才的重要因素。
我们需要了解市场行情和企业的实际情况，为员工提供有竞争力的薪资待遇和福利待遇，以增加员工的归属感和工作积极性。
第六，及时反馈和关注员工发展一旦招聘到优秀的员工，我们也要重视员工的发展。
及时给员工提供工作反馈和建议，关注员工的职业发展和培训需求。
通过提供良好的发展机会和职业规划，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失。
一线员工招聘技巧及注意事项
一线员工招聘技巧及注意事项1.明确招聘需求：在开始招聘之前，企业需要明确一线员工的需求，包括所需岗位数量和职位要求等。
这有助于确保企业招聘的员工能够符合企业的工作需求。
2.制定招聘计划和流程：制定招聘计划和招聘流程是招聘过程中的重要一步。
招聘计划应该包括招聘的目标、时间表和预算等，而招聘流程则包括发布职位、筛选简历、面试和选定候选人等。
3.精确描述职位需求：在招聘广告中准确描述职位需求是非常重要的。
清晰明确地表达职位的工作内容、责任、资格要求和技能需求等，可以帮助吸引到更合适的候选人。
4.优化招聘渠道：根据一线员工的特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道进行招聘。
如果需要招聘大量员工，可以考虑使用招聘网站和社交媒体平台，而如果需要专业技能较高的员工，可以考虑职业网站和行业专业组织。
5.筛选简历和评估能力：对于收到的简历，进行仔细筛选，将符合岗位要求的简历进一步筛选出来。
然后，通过面试、技能测试和背景调查等方式来评估候选人的能力和适应性。
6.关注应聘者的工作经验和稳定性：一线员工的工作经验和稳定性对企业的正常运营至关重要。
因此，注意应聘者的工作经验，包括是否在同行业从事过类似的工作，以及他们的工作稳定性，包括曾经的工作变动频率和失业时间等。
7.了解应聘者团队合作能力：一线员工通常需要与其他团队成员合作，所以应聘者的团队合作能力也是需要考虑的因素。
通过面试和参考人员的反馈等方式，评估应聘者的团队合作能力和沟通能力。
8.考虑员工的激励和发展机会：一线员工的工作环境和激励措施对他们的工作积极性和发展意愿有着重要影响。
所以，企业在招聘一线员工时，需要考虑提供合适的激励机制和发展机会，如薪资福利、培训发展等。
9.借助专业人才机构或平台：如果企业招聘一线员工的需求较多或时间紧迫，可以考虑借助专业的人才机构或人才招聘平台来帮助招聘工作。
这些机构或平台拥有专业的招聘团队和广泛的人才资源，能够为企业提供更好的招聘服务。
招聘过程中的技巧和策略
招聘过程中的技巧和策略人才是企业的重要资源，引进优秀的人才对企业的发展至关重要。
然而，招聘过程中却存在着一些问题，如求职者不匹配、面试表现不理想等等。
为了招到适合自己公司的人才，企业需要在招聘过程中进行技巧和策略的应用。
一、制定准确的招聘标准企业在开始招聘时，必须先确定一个明确的招聘标准。
招聘标准包括职位要求、技能要求、工作经验、薪酬待遇等方面。
只有制定准确的招聘标准，才能有针对性地招聘适合岗位的人才。
二、利用招聘渠道企业在招聘时可以利用多种渠道寻找人才。
如互联网招聘网站、微信群招聘、校园宣讲会等。
不同的渠道可以对不同的人群进行针对性招聘，找到真正适合的求职者。
三、重视简历筛选海量的简历使得企业在处理招聘文件时难以分辨其真假。
因此，如何快速准确地辨别优秀简历，成为企业需要考虑的问题。
企业可以通过设定关键词、筛选类别等方法，尽可能减少筛选失误和出现问题的可能性。
四、发挥面试的作用面试是求职者和企业接触的第一次机会。
通过面试，企业可以更深入地了解求职者的工作经历、行业知识、人际交往能力等，从而得出更准确的结论。
企业在进行面试时，要提前准备问题，注重测试求职者的实际操作能力。
五、建立积极的反馈机制反馈机制是指企业在招聘结束后，对求职者的面试结果及时给出回复。
这可以挽救一些优秀人才放弃的情况，也可以将一些不太适合的求职者留在企业后备花名册中。
六、优化招聘流程企业可以通过优化招聘流程，减少繁琐手续、提高效率，从而吸引更多的求职者。
企业可以将一些琐碎的工作可视化，如线上面试、线上评估等，以提高效率和过程的可控性。
以上是企业在招聘过程中需要掌握的技巧和策略。
只有掌握这些方法，企业才能招到最符合自己需求的人才，让企业更快速的发展。
从细节谈招聘(人力资源招聘全过程)
从细节谈招聘
E.g.职位: E.g.职位:客户经理 职位
B & A:
请谈谈你性格中的优点与缺点. 1. 请谈谈你性格中的优点与缺点.
对方回答了优点,与貌似缺点的优点.
2. 好,请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影 响的一个例子. 响的一个例子.
从细节谈招聘
问题与问题间的区别
才能
协作能力
理论性问题
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA? ? 如何在面试中找到对应的
从细节谈招聘
原则: 原则:
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs 收集应聘者过去的STARs S/T: S/T:情形和任务 A:行动 R R:结果
与行为无关的回答:指回答是理论性的,含糊的,或仅仅是某 种观点.
从细节谈招聘
提出有关行为的问题
下面的问法可引出与行为有关的应答: 举一个当你……的例子? 讲述一下你当时……的具体情况? 你有过……的经历?讲述一下这样的经历? 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点: 你对……有何看法? 如果……你会怎样做? 当你完成一笔业务签单时,会感到很满意吗?(Y or N)
追问(Follow-up) 追问(Follow-up)Actual example from past experience
从细节谈招聘
如何通过行为面试法有效提问? 如何通过行为面试法有效提问?
从细节谈招聘
与过去行为有关的面试问题
确认与行为有关的回答:行为性与非行为性 确认与行为有关的回答:
与行为有关的回答:指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答.包括与情景有关的背景情况,其采取的行动及结果.
招人的话术及技巧
招人的话术及技巧招聘是每个企业的重要环节，在人才竞争激烈的今天，如何吸引和挑选到最适合的人才成为了一项非常重要的任务。
话术和技巧的运用可以提高招聘的效率和质量，下面将分享十条关于招人的话术及技巧，并加以详细描述，让你在招聘中更加游刃有余。
一、制定招聘目标招聘之前，一定要明确你需要招聘的人才类型，以及具体的职位需求。
这样做可以使招聘工作更加有针对性，避免浪费时间和资金。
也有利于提高求职者的满意度和招聘成功率。
二、引人入胜的招聘启事好的招聘启事能够吸引更多的求职者，从而获得更好的人才库。
在启事中应该简洁、明确地列出招聘职位和职责，以及对应的待遇和福利。
要注意启事的排版和设计，使其简洁明了，易于阅读。
三、注意用词和语气在与求职者的交流过程中，要注意用词和语气，表现出礼貌和尊重。
要注意避免使用歧视性或偏见的措辞，以及过于严格或傲慢的态度。
四、投放招聘信息除了在招聘网站上发布招聘信息，还可以通过社交媒体、个人网络和招聘会等途径来发布招聘信息。
通过多种途径投放招聘信息，可以扩大招聘的范围，增加求职者驻足的机会。
五、面试的技巧面试是招聘流程中至关重要的部分。
要想进行有效的面试，需要采用一些技巧，例如制定面试计划并按计划进行，遵循公平、客观、非歧视的原则进行面试，结合求职者的简历和面试答案，从多个角度考察求职者的能力和适应性等方面。
六、了解求职者动机求职者决定是否加入企业的原因是多种多样的，有些人可能是为了发展和挑战，而有些人可能是为了稳定和缓解压力。
在了解求职者的动机和需求时要特别注意个性化和多样化的需求，这样才能更好地理解求职者，更好地招聘求职者。
七、关注求职者的情感需求除了工作本身的考虑，求职者的情感需求也是招聘过程中需要关注的部分。
求职者可能会关注企业文化和员工关系等方面，也可能关注企业的社会责任和发展前景等方面。
了解求职者的情感需求，可以更好地激发其工作热情和积极性。
八、评估求职者的能力和适应性求职者的能力和适应性是招聘过程中需要重点考察的部分。
人才招聘的有效技巧和方法
人才招聘的有效技巧和方法随着企业的不断发展和壮大，人才的招聘显得尤为重要。
如何招聘到合适的人才，成为企业所关注的重点之一。
本文将从招聘前的准备工作、招聘渠道的选择、面试技巧以及人才的留存等方面介绍一些实用的方法和技巧。
一、招聘前的准备工作1.明确招聘需求在开始人才招聘之前，企业需要先明确自身的招聘需求。
明确需要招聘的职位、人数、职责范围，了解需要招聘的人才的基本素质，才能有针对性地制定招聘策略。
2.完善招聘计划和流程制定详细的招聘计划和流程，明确每个环节的责任人和时间节点，确保整个招聘过程的顺利进行。
同时，在招聘前对招聘流程进行培训，有效的提高流程效率。
二、招聘渠道的选择1.招聘网站招聘网站是企业招聘的常用渠道，拥有庞大的人才库，企业可以通过发布信息的方式寻找到合适的人才。
但同时，招聘网站上存在大量虚假求职者，企业需要通过评估求职者的资历和背景，筛选出优质人才。
2.社交媒体社交媒体在现代化的招聘市场上越来越受到企业的欢迎。
利用社交媒体发布招聘启事和分享企业文化，可以发掘更多适合企业的潜在人才。
当然，也需要注意信息的准确性和真实性，避免信息的不当分享引发负面效应。
3.招聘内推企业内部员工是企业最好的招聘资源，通过内部员工的引荐，不仅可以提高精英人才的招聘率，同时也可以增强员工的凝聚力和士气，提升员工的幸福感。
三、面试技巧1.制定面试计划针对不同职位和人才，需要制定不同的面试计划。
职业技能测试、个人特长展示、交叉面试等都是常用的面试方式。
针对不同的职位和个人特点，制定合适的面试计划和方式，确保面试的高效和公正。
2.聆听应聘者在面试中，要尽可能多的了解应聘者的背景和能力，而不是大谈公司的历史和文化。
在雇佣过程中，企业需要更多地聆听应聘者的需求和期望，为应聘者提供更多的支持和帮助。
四、人才的留存1.提高员工工作价值感让员工感觉自己的工作对企业的价值非常重要，不仅仅是工资待遇。
通过员工培训和提高工作效率，让员工感觉自己的工作不仅能赚钱，而且能提高自己的综合能力。
如何招到合适的人才,人才招聘的策略与技巧
如何招到合适的人才,人才招聘的策略与技巧以下是小编为大家搜集整理的如何招到合适的人才，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在人力资源栏目!【人才招聘法则】1.建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
▪ 如一位应聘者表现出对原工作单位很满意而又急于调换单位就可以针对 这一矛盾进行质询形成压迫性问话，如：
▪ 从刚才的描述中能够感受你对原工作单位带有很深的感情，也看到企业对你的 培养花费了很多的精力和成本，那么，请问你为何如此急切的变换工作？你如 何看待该企业因你离职而产生的各种时间/招聘成本？
3.43
CY的分数 3 3 3 4 3 3 4
3.29
从细节谈招聘
偏重法
能力
技术水平 工作动力 注意细节的程度 认真程度 解决问题的能力 责任心 适应性 总平均分
加权值
2 1.5
1 1 1 1 0.5
TK的分 数
2
TK的加权 值分数
4
2
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
2.5
3.06
CY的 分数
4
4 3 3 3 3 3
追问（Follow-up）Actual example from past experience
从细节谈招聘
如何通过行为面试法有效提问？
从细节谈招聘
✓ 与过去行为有关的面试问题
• 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性
与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某 种观点。
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✓ “泄漏”出问题的答案
• 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 • 与应聘者争辩问题答案
✓ 面试问题的目的性、逻辑性与关联性
• 不知道自己要问什么，随便问 • 重复问问题，或问题之间毫无关联
从细节谈招聘
✓ 不停的记录
• 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” • 制造紧张气氛，不利对方发挥
CY的加权 值分数 8
6 3 3 3 3 1.5 3.44
从细节谈招聘
✓ 面试人员的总结
• 交流意见，分享不同角度看到的KSBA • 个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。 • 总结面试中的做的好和需要提升的地方
从细节谈招聘
面试评价应注意：
• 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。 • 加入必要的测评系统 • 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重 要程度联系起来
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常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到 底做了些什么。 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际 上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
记录！ 记录！
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✓ HR初试
• 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握
• 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
• 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 • 自我介绍；说明面试形式 • 倾听对方的回答，询问细节 • 介绍公司及职位情况，回答对方问题
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✓ 组织得好的角色扮演
• 考察人际关系能力，服务意识及领导风格颇有效 • 应基于应聘者将来工作中会面临的实际情景之上 E.g.职位：部门经理 假设你现在是一个业务部门经理，如何激励一个高技能低意愿的员工？
如果面试时有2人以上，可一人扮演经理，一人扮演员工； 如果面试仅为单独进行，可让应聘者扮演经理，面试官扮演员工；
从细节谈招聘
✓ 录用程序
• 口头通知应聘者已被录用 • 讨论待遇问题，达成一致意见 • 需要携带的证件资料 • 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
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避开面试中的误区
✓ 缺乏事前定向
• 面试的目的是什么 • 企业的范畴是什么 • 我想了解什么样的信息 • 目前的团队需要什么样的人
✓ 只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
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✓ 业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
✓ 忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
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三步曲：录用和就位
✓ 背景调查 ✓ 薪资确定 ✓ Offer电话 ✓ 入职流程
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✓ 背景调查
• 关于应聘者的诚信 • 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
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✓ 婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
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✓ 婉拒程序
• 先感谢对方申请公司职位 • 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 • 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 • 再次感谢对方对企业的支持 • 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
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评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 考察应聘者的应变能力、思维能力、情绪的稳定性和记忆力，在连 串式提问下应聘者会感受到一种压力，这正是提问者的目的之一。
▪ 如“我想问三个问题：第一你为什么希望进入我们公司？第二你希 望在我们公司得到怎样的发展？第三如果你到职后发现实际情况与 你原来的设想有较大的距离你怎么处理？”
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压迫式提问
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原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
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✓ 偏见影响面试
• 因相似引起的偏见 • 初次印象产生的偏见 • 以偏盖全 • 招聘压力带来的偏见 • 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
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✓ 试图改变或教育对方
• 将招聘会变成“公司介绍会” • 教育语气，试图影响或改变对方
✓ 说话太多，令对方无开口机会
• 花费大量时间在解释或评价性话语上
e.g：公司要招聘一位软件工程师，有两位进入复试的应聘者TK和CY。 公司采用了5分制来给每个技能打分，并希望据此作出决定。所有才 能的平均分至少是3分才可以被列入考虑范围。
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量化法
能力
适应性 注意细节的程度
认真程度 工作动力 解决问题的能力 责任心 技术水平 总平均分
TK的分数 5 3 4 2 4 4 2
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如何设计情景模拟？
✓ 考察应聘者知识面、快速应变能力、危机应对能力 ✓ 面试中提出情景问题的好处：
• 缺乏经验的应聘者可借此展示自己的潜力 • 你可以用结构合理，前后一致的形式向应聘者提供有深度的不同背景 • 你可以在短时间内考察各种与工作有关的具体情景
E.g.职位：项目经理
你目前手头上有几个紧急的事情需要处理：1、临时通知，马上必须赶去机场接 非常重要的客户; 2、原本安排好的外籍客户谈业务已经在会议室等候；3、需要 给税务局提交的几份报表已到提交期限，必须由你审核并签字；请告知你的处理 顺序及原因。
从细节谈招聘
如何判断一个人是否拥有实际操作能力而 非泛泛而谈呢？
✓ 看他做过什么、做成过什么、怎么做成的 ？举 具体案例说明
• 做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法
✓ 多设计一些与行为相关的问题 ✓ 追问细节
从细节谈招聘
作出最后的选择决定
从细节谈招聘
✓ 使用系统化的评价方法
• 量化法 • 偏重法
从细节谈招聘
E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA？
背景/任务
行动
结果
从细节谈招聘
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
从细节谈招聘
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
你善于化解矛盾吗
告诉我作为管理人员，你曾如 何对付难缠的员工
我们的销售目标很 高，你能应付这种 挑战吗
谈谈过去一年中你典型的一次 销售案例，你是如何做到的？
三个月内你先后换 了不同的工作，你 不会烦吧？
请谈谈你工作中不得不适应变 化的经历，是怎样的变化，结 果如何
从细节谈招聘