专业招聘中应注意的细节
人力资源部招人注意事项
人力资源部招人注意事项招聘是人力资源部门的核心工作之一，下面给出一些招聘人员应注意的事项。
首先，制定招聘策略是招聘工作的首要任务。
人力资源部应与公司的管理层密切合作，了解公司的发展战略、业务需求和人才需求，以确定适合的招聘渠道和招聘目标。
招聘策略还应考虑公司的形象和声誉，明确招聘标准和要求。
其次，招聘人员需要准确地编写招聘广告。
广告内容应简明扼要地描述招聘职位的工作职责、任职资格和薪资待遇，能够吸引并筛选符合要求的候选人。
同时，广告宜在公司网站、招聘网站、社交媒体等途径发布，以扩大招聘的覆盖面。
再次，招聘人员需要合理地筛选简历。
在收到大量简历后，应将简历按照提供的信息和要求进行初步筛选，选择出合适的候选人进行面试。
筛选时应重点关注候选人的工作经验、教育背景、技能等方面是否符合岗位要求，同时可以参考候选人的个人特质和发展潜力。
然后，面试是确认候选人是否适合的重要环节。
招聘人员需在面试过程中充分了解候选人的能力、工作态度、沟通技巧等方面，并结合工作岗位的要求，评估候选人是否能够胜任岗位。
面试过程中，可以应用多种面试技巧如行为面试、情景模拟等，以更好地了解候选人的实际能力。
最后，招聘人员应及时跟进面试结果，并为录用候选人提供合适的福利待遇。
一旦决定录用某位候选人，应及时通知候选人，并与其商议入职的具体事宜。
在确定入职后，还需要为新员工安排入职培训并提供必要的支持，使其尽快适应工作环境，并发挥出他们的最大潜力。
除了以上几点，招聘工作也需要注意一些细节。
首先，保护候选人的隐私是必要的，应妥善管理和保存候选人的个人信息，并保证信息安全。
其次，人力资源部门需与公司其他部门密切合作，共同制定招聘计划和衡量招聘绩效指标。
最后，招聘的公平和公正也是非常重要的，不得以种族、性别、年龄等非职业性因素作为招聘的依据。
总之，招聘人员在招聘工作中应制定招聘策略、编写招聘广告、合理筛选简历、进行面试评估、及时跟进面试结果和为录用候选人提供支持等，以确保招聘工作的顺利进行。
面试工作中的细节(质量把控)
面试工作中的细节(质量把控)面试工作中的细节（质量把控）面试是求职过程中至关重要的一环。
无论是应聘者还是招聘方，都渴望面试能够高效、准确地评估应聘者的能力和适应性。
在面试工作中，细节是质量把控的关键。
本文将就面试工作中的细节进行探讨。
一、面试场所的准备面试场所的准备对于打造良好的面试体验至关重要。
首先，场所应选择安静、整洁的地方，以避免环境干扰面试过程。
其次，提前检查面试场所的设备，确保音视频设备完好，并进行测试，以免出现技术问题。
最后，场所内的布置要简洁大方，保证面试者和面试官的专注度。
二、面试时间的安排面试时间的安排应遵循高效、合理的原则。
面试应提前确定好时间并将其告知应聘者，以免造成误解或者延误。
在面试当天，面试官应提前到达场所，确保准时开始，并且合理安排每个应聘者的面试时间，避免因为时间过长或者过短对面试结果产生不利影响。
三、面试流程的顺畅面试流程的设计和执行对于质量把控至关重要。
面试官应提前做好面试流程的计划，并进行充分的准备。
在面试过程中，应聘者的信息应完整收集，问题要有针对性和适度难度，同时面试官应灵活应对，根据应聘者的回答进行深入追问或者补充解释。
整个流程应该紧凑有序，避免冗余和拖沓。
四、面试问题的准确性面试问题的准确性是面试工作质量的重要衡量指标。
面试官应在准备阶段就设计好合理的问题，并与招聘方进行核对和确认。
问题应既考察应聘者的专业技能，又关注其适应能力、团队精神等软技能。
同时，问题的表述应清晰明了，避免含糊不清导致应聘者理解偏差。
五、面试评估的客观性面试评估的客观性是保证面试质量的重要环节。
面试官应根据事先确定的评估标准，对每个应聘者的回答进行客观评价，避免主观意见对评估结果的影响。
评估内容应与面试问题及面试要求相匹配，评估结果应具备可比性和可复现性。
六、面试记录的准确性面试记录的准确性对于后续的决策和反馈至关重要。
面试官应及时准确地将面试结果记录下来，包括应聘者的回答、评估意见等。
招聘要注意的事项
招聘要注意的事项招聘是企业发展和壮大的重要环节，成功的招聘能够带来优秀人才，为企业注入新鲜血液。
然而，在进行招聘过程中，企业也需要注意一些事项，以确保选出最适合的候选人。
以下是招聘过程中需要注意的事项：1.明确职位需求在招聘之前，企业需要明确所需要招聘的职位和任职要求。
不同的职位对技能和经验有不同的要求，因此需求明确对于择优挑选候选人非常重要。
基于需要明确的职位描述和任职要求，可以更加准确地吸引符合条件的求职者。
2.制定招聘计划制定招聘计划有助于优化招聘流程，确保招聘的高效性和准确性。
招聘计划应包括招聘时间表、预算、招聘渠道和面试安排等细节。
通过合理的招聘计划，可以有条不紊地推进招聘工作，并及时调整策略以满足实际需求。
3.广泛宣传招聘信息招聘信息的宣传范围越广，吸引到的求职者就越多，从而提高选择的机会。
企业可以通过多种渠道宣传招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才市场等。
同时，招聘信息应包含详细的职位描述和任职要求，以吸引符合条件的求职者。
4.筛选简历和面试收到大量求职者的简历后，企业需要进行筛选，从中选出符合条件的候选人进行面试。
在筛选简历时，工作经验、教育背景和专业技能是需要重点考虑的因素。
而在面试过程中，不仅要重点考察候选人的专业能力，还要评估其与企业文化和团队配合的潜力。
5.背景调查和参考人核实在做出最终决定之前，企业应进行候选人的背景调查和参考人核实。
候选人的工作经历、学历和个人品德等方面的信息都需要进行核实，以确保其提供的信息真实可靠。
通过背景调查和参考人核实，企业可以更好地了解候选人的真实能力和潜在问题。
6.制定合适的薪酬待遇薪酬待遇是吸引优秀人才的关键因素之一。
企业需要根据候选人的能力与经验，以及市场行情制定合适的薪酬待遇。
过高的薪酬可能超出企业可承受的范围，而过低的薪酬可能无法吸引优秀人才。
因此，制定合适的薪酬待遇对于成功招聘至关重要。
7.注重沟通和候选人体验在整个招聘过程中，企业与候选人之间的沟通非常重要。
人事招聘过程应注意的细节
1、简历并不能代表本人最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。
招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。
但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。
虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏起来。
2、工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。
他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。
另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3、不要忽视求职者的个性特征对岗位技能合格的应聘者，人力资源管理人员要注意考察他的个性特征。
首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。
比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。
所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。
如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4、让应聘者更多地了解公司招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。
应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。
招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。
面试工作中的细节(应变能力)
面试工作中的细节(应变能力)面试工作中的细节（应变能力）在现代职场中，面试是求职过程中至关重要的一部分。
无论是对求职者还是雇主来说，面试都是一个机会，通过细致入微的观察和互动，双方可以更好地了解对方，评估其适应工作环境的能力。
本文将探讨面试过程中的细节，特别是在应变能力方面的表现。
一、准备在面试前的准备阶段，应聘者应该全方位地了解目标公司的价值观、文化和业务。
这样有助于确保在面试过程中能够“调整角度”，提供与公司理念相关的答案。
同时，准备面试问题练习也是必不可少的，这样在面对问题时才能更加从容地回答。
二、充分发挥信息收集能力面试时，应聘者需要展示其信息收集能力，以显示其对即将面对的工作内容和公司情况的了解。
通过在面试中提出相关问题，针对招聘人员提供的信息进行深入追问，可以显示出应聘者对工作的关注度和潜力。
三、应对紧张情绪面试前的紧张情绪是常见的，但应聘者应该学会控制自己的情绪，保持冷静和自信。
展示出自信的形象，不仅能给予招聘人员积极的印象，也能更好地回答问题，展示自身的实力和潜力。
四、鲜明的表达能力在面试中，应聘者需要通过清晰、有条理的语言来表达自己的观点和经验。
清晰的语言可以提高沟通的效果，让对方更好地理解你的意思。
同时，有条理的表达方式也能展示出应聘者对于信息整理和处理的能力。
五、快速的问题解决能力面试过程中，招聘人员可能会故意提出一些难题，以测试应聘者的问题解决能力和应变能力。
应聘者需要快速思考，一方面给出合理的解决方案，另一方面展示出应对复杂问题的能力和决策能力。
六、适应能力灵活应对各种情况是现代职场中的一项重要技能。
在面试中，应聘者需要展示出他们的适应能力，尤其是在面对突发情况或有挑战性的问题时。
适应能力的展示不仅需要快速思考和决策，还需要展示出平时积累的跨部门合作和团队精神。
七、反问和回应能力面试过程中，应聘者需要充分利用提问环节，向招聘人员提出合适的问题。
这不仅可以显示出应聘者的积极性和主动性，还能进一步了解工作细节并更好地衡量工作的适合性。
招聘流程中HR需注意的细节
招聘流程中HR需注意的细节人力资源是企业中不可或缺的一部分，其承担着筛选、选择以及培养企业人才的重要任务。
随着时间的推移和社会的快速发展，招聘流程中的细节也正在不断升级和完善。
在2023年的今天，HR需要特别注意以下细节，以确保成功招聘到优秀人才。
1. 面试方式的多样化在2023年，很多企业已经不再局限于传统的面试方式，而是通过多样化的方式来评估候选人的能力和适应性。
这些方式可能包括在线测试、团队合作、角色扮演和业务案例研究等。
同时，由于新冠疫情的影响，虚拟面试和远程面试也变得越来越普遍。
因此，HR需要不断学习和更新招聘工具，并灵活使用相应的招聘策略。
2. 精准的招聘需求在2023年，人力资源需要更加重视招聘需求的准确性，并与企业的战略目标紧密相连。
HR应该与企业管理团队密切合作，以确保对所需人才的要求明确且符合企业的长期发展计划。
这包括确定具体的技能和经验要求，招聘资源的调配，以及了解市场上不同岗位的招聘难度和竞争情况。
3. 优化流程并提高效率在2023年，数字化和自动化将会更普遍地应用于人力资源管理的各个领域。
例如，信息管理系统可以更快、更准确地筛选和分类候选人，智能化的面试流程可以有效地评估候选人的能力和素质，并加快整个流程的进展。
因此，HR需要不断地进行流程优化和工具整合，以提高招聘效率和优化招聘成本。
4. 建立多元化的招聘政策在2023年，多元化的招聘政策将成为 HR 管理中不可或缺的一部分。
多元化的工作场所将能够更好地吸引和留住来自不同地域、种族、性别和文化背景的人才。
因此，HR 需要采取多种手段，例如聘请多元化的招聘团队、招聘多元化的工作环境和强调多元化的领导力，以鼓励并支持多元化的人才。
5. 确保公正和合规性在2023年，社会对工作场所的公正和合规性的要求正在不断加强。
因此，HR 需要确保招聘流程的公正性和合规性，并遵守当地和联邦法规及相关标准。
HR需要制定和执行公正和透明的人事政策，例如招聘、薪酬、培训和晋升等方面的政策。
求职礼仪注意事项
求职礼仪注意事项求职礼仪是求职过程中非常重要的一环，它关系到求职者给企业招聘人员留下的第一印象。
一个恰当得体的求职礼仪可以展示出求职者的专业素养和个人魅力。
下面将介绍一些求职礼仪的注意事项。
1. 仪表整洁求职者应该要保持仪表整洁，包括整齐的发型、衣着得体。
穿着方面，对于男性求职者来说，常规的着装应该是正式的西装、领带和警鞋，对于女性求职者来说，常规的着装应该是正式的职业套装或者裙装。
除此之外，面部和指甲也应该保持干净整洁。
2. 注意语言和言谈举止求职者在与招聘人员的交流中应该注意自己的语言和言谈举止。
首先要保持礼貌并使用得体的语言表达。
其次要注意声音的音调和音量，请保持声音洪亮清晰但不要过于拖沓。
最后要注重姿态，保持坐姿端庄、直立，避免翘腿或者交叉手臂等不礼貌的动作。
3. 知识储备和信息准备在求职面试之前，求职者应该对目标企业及该职位进行一定的了解和准备。
这样做不仅可以更好地回答面试官的问题，还可以展示求职者的敬业精神和积极性。
求职者可以通过搜索企业网站、阅读行业相关资讯、参加招聘会等方式提高自己的知识储备。
4. 准时到达和礼貌待人求职者应该保证自己在约定的时间准时到达面试地点。
提前计划行程，注意交通状况和可能的延误，以免迟到。
到达后，要以礼貌的态度和招聘人员问候并等待面试官的指引。
5. 注意肢体语言和眼神交流肢体语言和眼神交流是非常重要的表达方式，它可以传递出求职者的自信、专业和积极。
求职者应该保持良好的姿态，放松身体，并注意自己的手部动作和脸部表情。
同时，积极和面试官进行眼神交流，展示自己的专注和诚意。
6. 注意礼仪细节求职者应该注意一些小的礼仪细节，在面试中给招聘人员留下更好的印象。
比如，要主动给面试官握手，并保持合适的力度和时间。
在面试过程中，要注意听清问题并认真回答，不要打断面试官的发言。
面试结束后，要表示感谢并礼貌地告别。
7. 注意打扮和化妆对于女性求职者来说，要注意打扮和化妆的得当。
校园招聘策划案要注意哪些细节问题
校园招聘策划案要注意哪些细节问题校园招聘是企业招揽人才、储备新生力量的重要途径，也是毕业生开启职业生涯的关键一步。
要想使校园招聘取得良好的效果，策划案的制定至关重要。
以下将详细探讨在制定校园招聘策划案时需要注意的细节问题。
一、明确招聘目标和需求在着手策划校园招聘之前，企业需要明确此次招聘的目标和具体需求。
这包括确定招聘的岗位、人数、专业要求以及所需的技能和素质等。
例如，如果企业计划招聘研发人员，那么就需要明确所需的专业方向（如计算机科学、电子工程等）、掌握的编程语言和工具，以及是否需要具备创新能力和解决问题的能力等。
同时，还要考虑企业的长期发展战略和短期业务需求。
是为了补充现有的人才队伍，还是为了开拓新的业务领域？不同的目标和需求将直接影响招聘的策略和重点。
二、选择合适的招聘院校和时间不是所有的院校都能满足企业的人才需求，因此要根据招聘岗位的特点和要求，有针对性地选择院校。
一般来说，综合类大学专业门类齐全，能提供多元化的人才；而专业性院校在特定领域具有深厚的学科积累和人才优势。
此外，招聘时间的选择也很关键。
通常来说，校园招聘分为秋季招聘和春季招聘。
秋季招聘规模较大，是企业招聘的黄金期；春季招聘则作为补充，主要针对考研和考公失利的学生以及部分在秋季招聘中尚未找到满意工作的毕业生。
在确定具体招聘时间时，要提前了解各院校的校历和就业安排，避免与学校的重大活动或考试时间冲突。
同时，要合理安排招聘行程，给学生留出足够的准备时间。
三、组建专业的招聘团队招聘团队是企业在校园招聘中的形象代表，其专业素养和沟通能力直接影响招聘效果。
团队成员应包括人力资源部门的专业人员、用人部门的负责人或业务骨干等。
人力资源部门的人员熟悉招聘流程和政策，能够进行有效的组织和协调；用人部门的人员则对岗位要求和业务情况有深入了解，能够准确评估候选人的专业能力和与岗位的匹配度。
在招聘前，应对团队成员进行培训，使其了解企业的文化、价值观、招聘政策和流程，掌握面试技巧和评估方法。
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专业招聘中应注意的细节作为人力资源工作从事者来说，首先需要面对的就是招聘的问题。
如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说：“人才招聘重在细节”。
招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。
从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。
招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。
一、引言作为人力资源工作从事者，首先需要面对的就是招聘面试的问题。
如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。
招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。
从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。
招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。
二、招聘工作存在的误区1.招聘要求不切实际。
一是用人理念的偏差。
如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。
二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。
有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。
三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。
有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。
2.薪酬观念在招聘中的错位。
常有企业由于薪酬低而招不到人。
从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才；二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。
3.依赖招聘人员的主观印象选才。
有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。
主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。
没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。
二是招聘人员自身的限制。
这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。
4.过分迷信测评工具和人力资源外包。
有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。
5.招聘只是HR部门的工作。
常有用人部门认为招聘只是HR的工作。
而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。
现代招聘管理中，HR只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。
三、如何做细做实招聘面试（一）招聘前需做好准备工作1.招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2.招聘渠道的分析与选择准备根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。
要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3.招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A企业业务简介B创始人及企业文化C企业显著优势D职位要求与标准E发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4.招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。
如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5.面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B 了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
（二）招聘中三大细节掌控细节1：有效简历的筛选。
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。
简历筛选做好五看（A看基本面如性别、年龄、学历、工龄等B看求职者资历如职称、学历、资格证书等C看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等D看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等E看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。
细节2：面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。
同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。
求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3：甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。
一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
（三）招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：A大家迅速决策；B70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略C听取用人部门直接领导人意见。
大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。
此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。
在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。
第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
四、HR如何避免约而不见招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们HR从自身出发找原因、想办法。
作为HR可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：（一）听：电话约见时用耳朵判断对方的反应。
打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。
（下载的简历不在此讨论）反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。
参考反应二和三。
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？”做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。
首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
（二）问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重。
问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。
金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。
这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三：面试的时间，最少提前一天通知。
具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。