论“企业人才招聘现状问题及趋势”
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析一、引言随着经济的快速发展，中小企业在社会经济中起着举足轻重的作用。
然而，中小企业在人才招聘方面面临着诸多问题和挑战。
本文将对中小企业人才招聘现状进行细致分析，并提出相关对策，以期为中小企业的人才招聘工作提供参考。
二、中小企业人才招聘现状2.1 人才招聘需求与供给分析①人才需求：中小企业的发展对各类人才的需求日益增长，包括技术人才、管理人才和市场营销人才等。
②人才供给：中小企业在人才招聘过程中面临供给不足的问题，主要表现为人才素质不高、经验不足等。
2.2 人才招聘渠道分析①传统招聘渠道：包括招聘网站、报纸招聘广告等。
中小企业在利用传统招聘渠道时存在费用高、面临激烈竞争等问题。
②新兴招聘渠道：包括社交媒体招聘、校园招聘等。
中小企业可以通过创新的招聘方式吸引更多人才。
2.3 人才招聘难题①薪酬体系不完善：中小企业的薪酬体系相对简单，不能满足人才的需求，导致人才流失。
②培训机制不健全：中小企业对员工培训的投入有限，导致员工技能和能力无法得到有效提升。
③缺乏品牌吸引力：相比大型企业，中小企业在品牌知名度和影响力方面存在劣势，难以吸引到优秀的人才。
三、中小企业人才招聘对策3.1 完善薪酬体系①建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力和表现确定薪资水平。
②提供具有竞争力的薪资福利，吸引和留住人才。
3.2 加强人才培训①设立专门的培训部门或岗位，负责中小企业员工的培训工作。
②提供全面的培训计划，帮助员工提升技能和能力。
③鼓励员工参与外部培训和学习，激发其自我发展的动力。
3.3 增强品牌吸引力①定位精准目标人群，进行针对性的品牌宣传和推广。
②加强企业文化建设，提升企业形象和吸引力。
③关注员工福利，营造良好的工作氛围和员工口碑。
四、本文档涉及附件：附件一：中小企业人才招聘数据统计表附件二：中小企业人才招聘对策执行计划五、法律名词及注释：1.劳动法：是指国家对劳动者和用人单位之间劳动关系的合法权益进行保护和调节的法律规定的总称。
人才招聘市场发展现状趋势和对策
人才招聘市场发展现状趋势和对策
一、技术招聘市场现状
技术招聘是企业招聘最重要的一个领域，技术人才与企业经济发展密
不可分。
随着经济的发展，越来越多的企业纷纷开展技术招聘活动，技术
招聘市场发展相当迅速。
从技术招聘市场的趋势来看，目前企业对技术人员的需求量还是较大的，现在许多企业纷纷重视它们的技术人才的学习与发展，把投资转移到
技术招聘市场上，学习最新知识和技术，以保持存量人才的技术及时更新，从而加快企业发展步伐。
另外，随着技术的不断发展，许多企业都在开发新的技术和服务，企
业对技术人才的要求也越来越高，这使得企业对技术人才的招聘趋势变得
越来越主动，而且技术招聘范围也越来越广泛，许多企业都在招聘各种不
同层次的技术人才，从新技术研发人员到传统技术维护人员，以满足企业
的不同业务需求。
二、技术招聘市场趋势
随着技术的发展，企业对技术人员需求量也在不断增加，技术招聘市
场的趋势也在不断变化。
其中，技术招聘市场的两大趋势为数字化招聘和
智能化招聘。
我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。
当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。
一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。
人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。
中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。
例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。
1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。
在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。
中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。
它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。
同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。
中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。
它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。
许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。
企业招聘与人才管理的现状与趋势研究
企业招聘与人才管理的现状与趋势研究企业招聘与人才管理是企业发展和壮大的重要基础。
随着社会的不断发展，企业招聘与人才管理的现状和趋势也在不断地变化。
本文将从几个方面对企业招聘和人才管理进行探讨。
一、企业招聘的现状和趋势随着互联网技术的不断发展和普及，企业招聘的方式也在发生着巨大的变化。
传统的现场招聘已经越来越难以满足企业的需要，网络招聘已经成为了企业招聘的主要方式。
同时，随着大数据、云计算等技术的发展，企业也可以通过数据分析来预测招聘市场的趋势，进一步优化招聘流程和提高招聘效率。
除此之外，企业还越来越注重招聘渠道的多元化。
除了招聘网站和社交媒体以外，企业也会选择通过校园招聘、猎头服务等多种方式来招聘优秀人才。
企业在招聘的时候也越来越注重招聘的效率和精准性。
传统的简历筛选方式已经难以适应现代企业的需要。
现在，越来越多的企业开始使用人工智能和自然语言处理技术来快速准确地筛选出符合条件的人才。
二、人才管理的现状和趋势人才管理是企业维持竞争优势和持续发展的重要保障。
随着社会的不断变化，企业的人才管理方式也在发生着巨大的变化。
现在，企业在人才管理方面主要有以下几个方面的趋势。
1. 人才梯队管理人才梯队管理是一种从战略高度来考虑企业人才发展和管理的方式。
它通过对人才进行分类、评估、培养和激励，使企业的人才梯队更加完善和鲜明。
这种方式可以帮助企业更好地发现人才，体现人才的潜力和价值，使人才得到更好地发展和运用。
2. 岗位能力模型管理岗位能力模型管理是一种新型的人才管理方式。
它通过制定岗位能力模型来精确地描述岗位要求，然后通过科学的评估和培训来提高员工的工作能力。
这种方式可以帮助企业更好地发现和运用人才，提高员工的整体工作水平，增强企业的核心竞争力。
3. 离职管理离职管理是企业人才管理中一个重要的环节。
随着社会和企业的不断变化，员工的流动性越来越大。
企业需要采取一系列措施，包括提供良好的福利待遇、激励和离职前后的沟通等，来最大程度地减少员工的离职率，平稳过渡。
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析
中国招聘行业发展现状市场现状及行业全景分析首先，中国招聘行业市场现状积极向好。
统计数据显示，中国的招聘市场规模持续扩大，预计未来几年仍将保持高速增长。
根据猎云网发布的数据，2024年中国整体招聘市场规模达到4000亿元人民币，同比增长超过20%，这一规模在全球范围内居于领先地位。
此外，招聘行业逐渐向线上转型，线上招聘平台成为主要的招聘渠道之一、通过线上招聘平台，求职者可以方便地浏览招聘信息、在线提交简历，并与企业进行线上沟通。
同时，招聘平台的智能化技术也大大提高了招聘的效率和准确性。
其次，中国招聘行业发展存在一定的挑战。
首先，人才市场日益竞争激烈。
随着大学生毕业人数的增加和就业压力的增加，求职者面临着激烈的竞争。
同时，随着求职者素质的提高，企业对人才的要求也越来越高，这给招聘行业提出了新的挑战。
其次，信息不对称问题仍然存在。
虽然招聘平台的普及提高了招聘的效率，但也存在信息不对称的问题。
求职者往往无法充分了解企业的真实情况，而企业也难以准确地获取求职者的信息，这导致了信息不对称的问题在招聘过程中仍然存在。
此外，部分企业也存在拖欠工资、违法违规招聘等问题，给求职者带来了风险。
最后，中国招聘行业的未来发展潜力巨大。
随着国家加大对高新技术产业的支持力度，招聘行业在这些领域的发展将得到进一步的提升。
此外，随着中国经济的转型升级，越来越多的企业将加大人才引进和培养力度，招聘行业也将迎来更多的机会。
同时，随着科技的不断创新，招聘行业也将进一步智能化、自动化，提高招聘效率和准确性。
总结来说，中国招聘行业目前市场现状积极向好，发展前景广阔。
然而，也面临着人才竞争激烈、信息不对称等挑战。
在未来，招聘行业可通过加大科技创新、提高服务质量等方式来推动行业持续发展。
现代企业人才招聘现状及发展趋势
现代企业人才招聘现状及发展趋势一、概述随着全球经济的不断发展与变革，现代企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这一背景下，人才作为企业最宝贵的资源，其招聘与培养的重要性日益凸显。
现代企业人才招聘不仅关乎企业的日常运营，更直接关系到企业的长远发展。
现代企业人才招聘的现状呈现出多元化、专业化的特点。
随着互联网的普及和信息技术的快速发展，企业招聘的渠道日益丰富，线上招聘平台、社交媒体、猎头公司等多种渠道为企业提供了更加便捷、高效的招聘方式。
企业对人才的需求也日趋专业和精准，不仅需要应聘者具备扎实的专业知识和技能，还需要其具备良好的沟通能力、团队协作精神和创新能力等综合素质。
现代企业在人才招聘过程中也面临着诸多挑战。
人才市场竞争激烈，优秀的应聘者往往拥有多个选择机会，导致企业招聘难度加大；随着企业规模的不断扩大和业务的不断拓展，企业对人才的需求也呈现出多样化和复杂化的趋势，这对企业的招聘策略和人力资源管理提出了更高的要求。
现代企业人才招聘将呈现出以下几个发展趋势：一是招聘流程将更加智能化和自动化，借助大数据、人工智能等技术手段提高招聘效率和精准度；二是招聘将更加注重应聘者的综合素质和潜力，而非单一的专业技能；三是企业将更加重视内部人才培养和激励机制的完善，通过内部晋升和员工培训等方式留住优秀人才；四是跨界招聘和多元化招聘将成为趋势，企业将通过跨界合作和多元化招聘策略吸引更多具有创新精神和多元化背景的优秀人才。
现代企业人才招聘是一个复杂而重要的过程，需要企业不断适应市场变化和技术发展，完善招聘策略和人力资源管理机制，以吸引和留住更多优秀人才，推动企业实现可持续发展。
1. 人才招聘在现代企业中的重要性人才招聘是企业获取优秀人才、提升核心竞争力的关键途径。
通过精心挑选具备专业技能、良好职业素养和高度责任感的员工，企业能够构建起一支高效、稳定的团队，从而在市场竞争中占据优势地位。
人才招聘有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
中小企业人才招聘现状及对策分析简洁范本
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析简介人才招聘现状1. 人才竞争激烈：大中型企业向中小企业挖掘人才，造成中小企业人才流失。
2. 人才稀缺：中小企业通常没有像大企业那样丰厚的福利和待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3. 招聘费用高昂：中小企业在招聘过程中需要耗费大量时间和资源，这对于资源有限的企业来说是一个重大负担。
4. 缺乏品牌影响力：中小企业在市场上知名度较低，很少有人将它们作为首选就业机会。
对策分析1. 招聘策略创新：中小企业可以采取新颖的招聘策略，例如通过社交媒体、线上招聘平台等吸引人才。
还可以与教育机构建立合作关系，提供实习机会，以吸引高校毕业生。
2. 培养内部人才：中小企业应加强对内部员工的培养和晋升机会，提供培训和发展计划，激励员工的积极性和忠诚度，减少人才外流。
3. 提供福利和待遇优势：中小企业可以通过灵活的工作时间、具有竞争力的薪资和福利制度等方式吸引人才。
提供良好的工作环境和发展空间也能提升吸引力。
4. 建立良好的企业形象：中小企业应加强品牌建设，提高知名度和形象，通过积极参与社会公益活动、发布企业动态、参加行业展会等方式提升企业的影响力和吸引力。
5. 合理控制招聘成本：中小企业可以与招聘机构或高校合作，减少招聘成本。
加强招聘筛选过程，提高效率和准确度，避免不必要的资源浪费。
中小企业在人才招聘方面面临许多挑战，但也有许多对策可供选择。
通过创新招聘策略、培养内部人才、提供优厚福利待遇、加强品牌建设以及控制招聘成本，中小企业可以更好地吸引和留住人才。
中小企业所能提供的创新机会、发展空间以及灵活性等方面，也是吸引人才的重要优势。
只有中小企业建立了优秀的人才队伍，才能为企业的可持续发展提供坚实的基础。
2024年人才招聘市场发展现状
2024年人才招聘市场发展现状引言随着社会的发展和经济的进步，人才招聘市场的发展也呈现出新的现状。
本文旨在分析当前人才招聘市场的发展态势，探讨其影响因素，并提出相关建议。
人才招聘市场的规模和增长趋势近年来，人才招聘市场呈现出稳步增长的态势。
根据相关统计数据显示，人才招聘市场的规模不断扩大，预计未来几年仍将保持较高增长率。
这一趋势主要受到以下几方面因素的影响。
首先，随着经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
各行各业对高素质、高技能人才的需求十分强烈，这为人才招聘市场提供了巨大的发展空间。
其次，互联网技术的快速普及也为人才招聘市场的发展带来了新的机遇。
互联网的出现使得招聘活动变得更加便捷、高效，拓宽了企业和求职者的选择空间。
在线招聘平台的兴起为人才招聘市场的发展提供了有力支持。
再次，人们对人力资源的重视程度不断提高。
人力资源被认为是企业竞争力的重要组成部分，招聘合适的人才对企业的发展至关重要。
因此，企业将招聘工作置于战略位置，积极投入招聘资源，这无疑促进了人才招聘市场的发展。
人才招聘市场面临的挑战虽然人才招聘市场呈现出良好的发展态势，但同时也面临一些挑战。
首先，市场竞争日益激烈。
随着市场规模的扩大，越来越多的招聘机构和平台进入市场，竞争加剧。
这给传统的招聘方式和在线招聘平台都带来了一定的冲击，需要寻求创新与突破。
其次，信息不对称问题亟待解决。
在人才招聘市场中，企业和求职者往往面临着信息不对称的困扰。
企业很难准确了解求职者的真实情况，同时求职者也难以了解企业的真实需求。
解决信息不对称问题是当前人才招聘市场需要解决的重要问题。
此外，人才招聘市场还面临着人才流失的风险。
随着市场的发展，求职者的选择空间越来越大，他们更加倾向于选择合适的工作机会。
这给企业带来了挑战，需要采取措施留住人才，增加员工的忠诚度。
对策和建议为了应对以上挑战，人才招聘市场可以采取以下对策和建议。
首先，注重信息透明度，加强信息共享。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人才招聘线装问题及趋势研究摘要人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用到聘用关系的管理，再到聘用关系的结束，而招聘是整个人力资源管理的开端。
本文依据我国中小企业人力资源招聘的实际情况，分析了中小企业人才招聘存在的问题，讨论了人才招聘的发展趋势，从人才概念、招聘标准、招聘体系三个方面提出了相应的改进建议。
关键词中小企业，人才招聘，问题，发展趋势，解决方法目录一、引言 (4)（一）研究的背景 (4)（一）研究的目的及意义 (4)二、当前企业人才招聘的现状问题 (5)（一）招聘机构及招聘人员的非专业性 (5)（二）人员招聘缺乏目标性、系统性 (5)（三）企业缺乏吸引力 (6)三、企业人才招聘的发展趋势 (6)（一）企业人才招聘的发展趋势 (6)（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘会遇冷 (7)四、完善企业人才招聘建设的建议 (7)（一）正确理解企业人才概念 (7)（二）合理定位人才需求，明确招聘标准 (7)（三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系 (8)结束语 (9)参考文献 (9)一、引言（一）研究的背景目前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位。
据中国工业和信息化部总工程师朱宏任在西安举行的“２０１０中国（陕西）非公有制经济发展论坛”上表示，目前中国中小企业总数已占全国企业总数的９９％以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用[1]。
由此可见,中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量，也是国民经济健康协调发展的重要基础，还是社会稳定的重要保证。
在企业拥有的资金、技术等资源中，只有持续构筑人力资源竞争力，企业才能持续稳定发展。
而如何从企业发展经营计划的高度主动地对人力资源的现状进行分析和诊断，如何科学地制定人力资源规划，如何以最少的成本在适当的时间招聘到适合企业发展的人才是至关重要的，特别是处于发展阶段的中小型企业，显得尤为重要。
（二）研究的目的及意义人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源[2]。
人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用(招聘、选择、录用)到聘用关系的管理(绩效考核、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞职、解雇等)，而招聘是整个人力资源管理的开端。
1[2]余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，大连理工大学出版杜，1999一、当前企业人才招聘的现状问题（一）招聘机构及招聘人员的非专业性我国目前大部分中小企业都没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
以本人所在的工作单位为例，该组织是50人以下的咨询服务类小型企业，其人力资源管理问题：1、人力资源管理在企业管理中的定位相对较低该企业没有配备专门的人力资源管理部门，日常行政、人事管理工作由总经理助理负责，仅仅局限于员工档案管理、应聘人员面试、文件发放、会议记录等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
随着公司经营业务的不断扩大，现有的人力资源已跟不上业务需求，公司的组织架构亟需调整，须设置人力资源管理部门对人力资源进行合理规划，以跟上经营的步伐和节奏。
2、招聘人员的非专业化因无人力资源管理部门，总经理助理最繁忙的工作模块就是招聘，招聘流程仅涉及发布招聘信息、应聘人员面试、录用，无招聘计划、无招聘标准、无有效的人员筛选，没有规范的招聘管理制度，招聘工作随意性较大，很难达到公司的招聘目标。
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性1、岗位需求不明确多数小型企业在招聘人员的时候，未清楚公司的选人原则和招聘目标，对岗位需要人员缺乏正确定位。
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当的公司，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。
”人才的聘用应以合适企业为基准[3]。
对中小企业而言，70分的人才不仅更容易获得，而且花费的成本也更低，利用的效率也会更高。
但是，目前有相当一部分的中小企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高。
但他们忽略了本企业需要的人才，对岗位缺乏正确的认识。
2、招聘流程不合理招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上缺少全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和分析工作不充分；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法单一、传统，招聘人员配置随意，忽视招聘的成本核算和评估总结。
3、没有建立有效的人才储备体系很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，缺乏人力资源战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。
调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作,[3]王瑜：《中小企业人才招聘现状及对策分析》现代商贸工业出版社.2007仍然是现缺现招现用[4]。
通常是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（三）企业缺乏吸引力对于中小企业而言，我认为缺乏薪酬管理的吸引力是阻碍人才招聘的关键点。
目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业重视薪酬管理。
最明显的一点是忽视从个体层面思考薪酬留人[5]。
很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。
其次是忽视福利待遇。
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。
二、企业人才招聘的发展趋势（一）企业人才招聘的发展趋势1、从重经验向重能力转变在以往的企业招聘中，企业更关注那些有相关工作经验和学历背景的求职者。
例如，在几年前，学计算机专业的学生在IT行业的就业成功率要远高于那些非计算机专业的学生。
但现在的就业趋势表明，企业越来越看重求职者的潜在工作能力。
一些航空公司在招募员工时，除了关注专业知识和工作经验以外，更重点考察求职者是否具有服务意识，是否能够从客户的角度来考虑问题，有人际敏感性。
还有一些销售类型的公司在录用推销员时，就非常关注求职者的乐观精神和抗挫折能力。
2、关注对求职者的诚信测试一般而言，中小企业在对求职者进行诚信测试的方式主要有履历分析、背景调查和试用期观察。
①履历分析。
企业的招聘人员往往会通过对求职者的个人简历来了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明显不合格的人员。
如检查学历证书的真伪，企业的人力资源部通常都有专门的伪证书识别工具，很多高校也提供学历证书调查的网络服务。
②背景调查。
诚信是一个人的可靠程度和可信任程度，它是职业道德的核心部分、而违反职业道德的行为会对企业的长远发展危害极大。
因此，很多企业已经开始对求职者进行背景调查，主要采用的方式是与求职者原工作单位的人力资源部和相关人员联系，调查求职者在原单位的工作情况，以及离开的原因。
由于背景调查的时间和人力成本较高，所以目前这种诚信测试的方式主要应用于一些关键职位。
③试用期观察。
由于诚信是一个很难被测评的指标，所以，目前一些企业多[4]杨文京：《中小型企业怎样有效开展招聘工作》，《人才资源开发》2006年第4期.[5]张英奎，徐广军：《企业人力资源管理模式比较及启示》，《.企业研究》.2002采用试用期观察的方式来进行。
在试用期结束后，会由直接上级和人力资源部成员进行综合评估，其中包括对日常行为表现中的诚信内容的评价再决定是否进行录用。
3、通过细节来观察求职者的本质从细节来观察求职者的本质，常用的方法是采用STAR的追问面试技巧，对于求职者的某个工作经历，测试考官会连续追问3-5个问题，追问其在工作中的细节，这时的回答往往会反映求职者的真实能力。
STAR是SITUATION（背景)、TASK（任务)、ACTION（行动)和RESULT（结果)四个英文字母的首字母组合[6]。
STAR方法要求考官不仅仅看求职者求职材料上写的一些结果，还要了解求职者是如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，最后的结果如何，从而全面了解候选者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
另外，企业会采用一些独到的方式来观察求职者的细节反应，比如，“随时都在进行面试”的招聘方法：在面试休息过程中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意为决定是否录用而收集材料；或安排接待人员与应聘者闲谈，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。
（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘遇冷在目前多样化的求职渠道中，行业资源、猎头招聘、SNS招聘、微博招聘、论坛招聘等新型招聘渠道已逐渐取代传统招聘渠道，成为中高端人才青睐的首选求职渠道。
1、猎头招聘。
相比传统招聘，猎头服务可以为企业提供一种更为高效快捷的招聘渠道，特别是针对高端人才的招聘。
2、CC-SNS招聘。
能弥补传统网络招聘的诸多缺陷和能够高效精准的为企业推荐职业人员的一种全新的网络招聘模式。
3、微博招聘。
SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。
同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
三、完善企业人才招聘建设的建议（一）正确理解人才概念现代竞争社会对人才的认识和界定不同于传统，“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动对社会发展、人类进步做出较大贡献的人[7]。
”这句话就是比较鲜明的指出了人才是基于一定的社会条件，显然企业本身也是微型社会，所以我认为对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
因此，建立全面的人才观念是中小企业招聘人才的基本前提：[6]林平王英红：《企业人才招聘中的几个新趋势》，《教育与职业》，2004第40期[7]夏建刚、邹海燕：《人才概念内涵探析》，《人才学论》2003年第4期1、人才是多样性的。
企业经营需要不同类型的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
2、人才是多层次的。
企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
3、全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对地招揽切实需要的适用人才。