企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究

摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。

关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势；

一引言

随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。国以才立，政以才治。“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。

招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。

目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，

如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高[8]。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人才与岗位匹配不适就难免会打消人才的积极性。

在现在企业的发展中，越来越多的企业重视到人力部门的重要性，企业的发展靠员工，企业的竞争需要人才，这些都是以人为基础的工作，所以人才招聘现状问题及趋势研究对于企业的发展至关重要[9]。我国在这方面的研究正在深入，李广义在其著作中认为，成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的[10]。刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是企业实施有效招聘

决策，制定本企业发展战略的重要手段[11]。本文通过对人才招聘现状问题及趋势进行分析和研究，并针对这些问题提出相应的对策，希望能对今后企业的招聘工作有所帮助。通过企业人才招聘现状问题及趋势研究，浅析企业招聘的有效方法。企业应当通过需要合理配置自身的招聘要求，灵活的选择适合自身企业发展的招聘形式和方法，通过优化自身的人力资源部门，减少成本支出，提高工作效率，引进适合本企业发展的人才，以此来提高在市场竞争中的地位[12]。

二我国现代企业人才招聘的现状

随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人才是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人才的竞争。本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理，发现企业招聘工作中存在着很多问题。

（一）陈旧的招聘理念

作为企业应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做资料保存。这些决策者可能认为人才有的是，何愁这几人。其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才[13]。今日储存了人力资源信息，明

日招人不发愁而且节省许多成本。因此，企业应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。

（二）缺乏整体招聘程序和规划

企业应当树立人无完人的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。当前很多企业在进行人员招聘时，都没有能够结合企业的实际制定出一个详细的人力资源规划[14]。对于企业的哪些岗位需要引进人才，岗位需要什么样的员工，都没有能够在企业的发展战略中进行明确。很多都只是在需要用人时才会提出一个招聘计划，只是将人员招聘工作当做是一个临时性的工作——“现需现招”，而忽略了企业的长期利益及可持续发展的潜在动能。没有将人员配置以及招聘计划和企业的短长期目标进行结合，只是关注到当前的人员需求，没有对企业可能会存在的变化与发展进行预测，容易出现雇佣上的失误、浪费资源与成本。同时没有对人员招聘进行规划，容易在人员选聘时盲目地选择人员[15-16]。虽然短期内可以满足企业的用人需求，但是却难以形成稳定的队伍，容易引起人才的流失。在后期效果评估方面，很多企业也没有对招聘工作形成科学的招聘质量考核体系[17]。企业对招聘结果的评价通常集中于新员工数量、招聘速度及部门经理满意程度等几个方面，只有极少数企业会关注到实际结果与计划之间的差异、招聘人员意见反馈等因素。种种迹象表明目前国内企业对于人员招聘缺乏科学规划。

（三）缺乏科学的招聘标准

在日常一些招聘信息中，我们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼，要求本科及以上学历，并有相关经验两年以上，现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款，貌似只要是优秀的员工就是高学历和长时间工作经验的积累。我们也不否认学历和经验对一个人的能力和素质发展是有影响的，但是也不能把它们看做是唯一或者是必须的因素[18]。就是因为这些招聘的要求，使得社会上掀起了一股文凭热潮，还有甚者不仅对文凭、职称、年龄、身高、相貌、应变能力等也有要求。针对不同岗位的人，没有采用不同的方法来进行面试和笔试[19]。在实际的招聘过程中很多企业都只是将面谈的方法作为甄选的唯一手段，事先也没有准备科学系统的面试题目，只是盲目地将面试者的形象气质以及谈吐作为招聘