企业人才招聘现状问题及趋势研究
中小企业人才招聘现状及对策分析范文精简版
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析引言中小企业人才招聘现状1. 人才少由于中小企业规模和知名度的限制，他们往往比大型企业面临更严重的人才匮乏问题。
人才的需求与供应之间的不平衡使得中小企业难以吸引到高素质的人才。
2. 缺乏吸引力相较于大型企业，中小企业提供的薪酬和福利往往较少，职业发展空间也有限。
这使得中小企业在人才市场上缺乏吸引力，难以吸引到优秀的求职者。
3. 招聘成本高中小企业可能没有强大的招聘团队和专业的招聘流程，导致招聘效率低下。
一些聘用失败可能会导致巨大的人力资源和财务损失，增加了中小企业的招聘成本。
对策分析1. 加强品牌建设中小企业可以通过提高企业知名度和品牌形象来增加吸引力。
积极参与行业展会、交流会，加强媒体宣传，建立良好的企业形象和口碑。
2. 提供具有竞争力的薪酬与福利尽管中小企业不一定能与大型企业的薪酬福利相媲美，但可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引人才，例如灵活的工作时间安排、培训和职业发展机会等。
3. 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过提供实习、培训和就业机会来吸引和留住人才。
这不仅增加中小企业的曝光率，还能提前了解求职者的能力和潜力。
4.建立专业的招聘团队和流程中小企业可以考虑雇佣专业的招聘团队或者外包招聘工作，以提高招聘效率和质量。
建立完善的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道的选择、面试和评估流程等，能够有效地筛选和挑选出合适的人才。
5. 提供良好的工作环境和发展机会中小企业可以提供良好的工作环境和发展机会，以留住人才。
定期组织员工培训和技能提升，开展内部晋升机制，激励员工积极进取。
结论中小企业人才招聘面临着人才匮乏、吸引力不足和招聘成本高等问题。
通过加强品牌建设、提供具有竞争力的薪酬福利、建立合作关系、优化招聘团队和流程，以及提供良好的工作环境和发展机会，中小企业可以有效地解决这些问题，并吸引到更多优秀的人才。
企业人才招聘现状及趋势研究
企业人才招聘现状及趋势研究企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。
21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。
所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。
一所有发展眼光的企业，并不该单方面以改善管理经营模式来提高效益,而是要关心如何从社会上吸引优秀人才,留住优秀人才。
一企业人才招聘的现状（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前许多分企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只是传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
（二）对招聘工作不够重视相当多的企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。
所以不少企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
（三）人才来源渠道匮乏。
主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。
其次，低端人才。
如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。
尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。
新形势下企业招聘的问题和总结
新形势下企业招聘的问题和总结
在新形势下，企业招聘面临着许多挑战和问题。
以下是一些常见的问题和总结：
1.招聘难度加大：随着人才竞争的加剧和人才流动性的增加，企业
招聘的难度越来越大。
尤其是在一些热门行业和热门职位中，人才供不应求，企业需要更加有策略地招聘和吸引人才。
2.招聘周期过长：传统的招聘流程包括发布招聘信息、筛选简历、
面试、评估和录用等环节，需要耗费较长时间。
在新形势下，企业需要更加注重招聘效率，缩短招聘周期，以便更快地填补空缺职位。
3.招聘标准过高：一些企业在招聘过程中过于追求完美，设置了过
高的招聘标准，导致招聘难度增加。
在新形势下，企业需要更加实际地评估招聘需求，制定合理的招聘标准，以便更快地找到合适的人才。
4.招聘渠道单一：传统的招聘渠道往往局限于招聘网站、招聘会等，
渠道单一，效果不稳定。
在新形势下，企业需要更加多元化地运用各种招聘渠道，包括社交媒体、人才中介、猎头公司等，以便更好地吸引和挖掘人才。
5.候选人体验不佳：一些企业在招聘过程中缺乏对候选人的关注和
尊重，导致候选人体验不佳，影响了企业的形象和声誉。
在新形势下，企业需要更加注重候选人的体验，提供更好的招聘服务和待遇，以便更好地吸引和留住人才。
总之，在新形势下，企业需要更加注重招聘策略和效率，制定合理的招聘标准，运用多元化的招聘渠道，提供更好的候选人体验，以便更好地满足企业的招聘需求，实现企业的长期发展目标。
人才招聘与评估的现状和发展趋势研究
人才招聘与评估的现状和发展趋势研究一、人才招聘的现状随着人才市场愈发竞争，企业的招聘需求日益迫切，招聘渠道也越来越多样化。
目前常见的招聘方式包括企业自主招聘、社交网站推广、中介机构、招聘网站和校园招聘等。
企业面对众多招聘渠道时，需要实施全渠道招聘并精准投放，以确保招聘质量。
另外，智慧招聘逐渐走进企业，利用大数据和人工智能等技术，让招聘更加精准化和高效化。
智慧招聘的应用，有效地提高了人才招聘的精准度和成本效益，降低了企业的人才招聘成本。
二、人才评估的现状人才评估主要是用于评估个人适应能力、专业技能、交际能力和团队协作能力等。
人才评估可以通过在线测试、模拟训练和绩效评估等方式进行。
目前市场上主要有通过在线测试和测评平台进行人才评估和招聘，这种方式大多数用于初步筛选人才，最终的决策还是需要人力资源专业人员进行面试和个人调研。
此外，越来越多的企业开始采用人工智能技术实现人才评估。
人工智能技术可以帮助企业对大量数据进行分析和处理，逐步形成更准确的梳理，从而更好地评估个人的综合素质和能力，促进招聘的评估精准化。
三、人才招聘与评估的发展趋势在未来，随着智能制造、智慧城市等新兴产业的井喷式发展，人才招聘和评估将面临更加多样化和复杂化的问题。
面对这种趋势，企业需要进行更精准的招聘和评估，以吸引和留住更多优秀的人才。
人才招聘和评估的发展趋势如下：1. 人工智能会继续在人才招聘和评估中发挥重要作用，利用人工智能实现更精准的招聘和评估。
2. 个性化招聘将成为发展趋势，在招聘过程中针对不同岗位、不同人才需求进行个性化定制。
3. 企业需求和求职者需求将更加匹配，较好地满足招聘和求职者的交互需求。
4. 在线测评和评估工具将愈发成熟，为企业提供更加精准的评估方案。
5. 大数据将会在招聘领域继续发挥重要作用，将大量的招聘数据分析来协助企业进行招聘决策。
综上所述，人才招聘和评估是非常关键的人力资源管理环节，在人才收集、评估和选拔上发挥着重要作用。
企业人才招聘现状问题及趋势研究论文
企业人才招聘现状问题及趋势研究
企业人才招聘现状问题及趋势研究
——以康佳集团为例
财务管理专业学生韦忠爽
指导老师王金玉
摘要:人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。本文从企业人才招聘的概述着手，介绍了人才招聘的含义、渠道和意义。以康佳集团为例，剖析了该企业人才招聘现状中存在的问题，结合相关人才招聘理论对该企业人才招聘方面存在的问题提出了一些对策建议，并进一步分析了现在我国企业人才招聘的发展趋势，希望企业可以有效开展招聘工作，提高招聘工作的效率，为企业甄选出更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。
5.有效的人才招聘可以节省企业开支
有效的招聘活动通过严密的筹划和安排、科学的甄选和谨慎的录用，可以降低招聘中的显性花费，减少招聘中的失误，降低招聘的风险。
二 、康佳集团的人才招聘
（一）康佳集团简介
康佳集团成立于1980年5月21日，前身是“广东光明华侨电子工业公司”，是中国改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业，初始投资4300万港元。1991年，康佳集团改组为中外公众股份制公司。1992年，康佳A、B股股票同时在深圳证券交易所上市，现有总资产近百亿元、净资产近四十亿、总股本12.04亿股，华侨城集团为第一大股东。
康佳集团现有职员状况：从知识结构看，高层管理人员高学历高素质的比例较高，基层员工的素质技能学历普遍较低；从性别结构看，企业女员工的人数远远的高于男员工的人数。企业高层管理者和研发部门男员工的人数多于女员工，但是客户服务、产品销售等部门女员工的人数大大的多于男员工；从年龄结构看，高层管理者和产品研发技术人员多为年龄较高的长者，他们有着丰富的经验，但是他们的思想相对落后，这需要年轻人的青春与活力。从专业结构看，企业里的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，但是“术业有专攻”，这不利于工作人员发挥自己最大的潜能。
企业人才招聘现状问题及趋势研究-毕业论文
企业人才招聘现状问题及趋势研究-毕业论文目录论文提要 (1)一、绪论 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究目的 (2)（三）研究思路及方法 (3)二、员工招聘概述 (3)（一）员工招聘的概念 (3)（二）员工招聘机制的内容 (3)（三）招聘有效性的评价 (4)（四）员工招聘机制的重要性 (5)三、A企业员工招聘现状 (6)（一）A企业介绍 (6)（二）A企业员工招聘制度内容 (6)（三）A企业员工招聘效果 (8)四、A企业员工招聘存在的问题 (9)（一）员工招聘计划不满足实际需求 (9)（二）招聘过程过于僵化，不能够灵活对各岗位进行招聘 (10)（三）选拔标准过于主观 (10)（四）招聘后新人任用不当 (11)五、A企业员工招聘存在不足的原因 (12)（一）招聘基础不健全，招聘计划不科学 (12)（二）招聘实施缺乏规划性，实施过程存在问题 (12)（三）选拔机制不科学，所招聘员工并不完全适合企业岗位需求(13)（四）招聘评估单一 (13)六、促进A企业招聘优化的建议 (13)（一）完善招聘基础，构建合理招聘计划 (13)（二）构建科学招聘实施机制，确保流程顺畅 (14)（三）健全招聘评估机制，提升招聘的有效性 (14)（四）结合需求拓展多元化招聘渠道 (15)七、总结 (16)参考文献： (16)企业人才招聘现状问题及趋势研究论文提要随着市场经济的深入发展，我国各行业的市场几个字不断加剧，企业人才竞争成为市场竞争的核心部分，加强企业人力资源管理效果对于企业综合发展十分重要。
招聘制度是企业人力资源管理的基础与中心环节，对于企业人力资源管理的整个流程都有着较大的影响，需要加以关注。
本文研究沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路，结合相关文献及案例，对A企业的员工招聘问题进行研究。
本文研究结合案例分析法、数据分析法等，对以下内容进行研究：第一，介绍员工招聘的内容、流程及重要性，奠定全文研究的理论基础；第二，结合A企业的员工招聘现状，对其员工招聘制度进行介绍，奠定后文分析的实证基础；第三，分析在目前A企业的员工招聘中存在的缺陷，明确当前A企业员工招聘中招聘基础、招聘实施与招聘评估等存在不足的现实问题及其威胁。
企业招聘与人才管理的现状与趋势研究
企业招聘与人才管理的现状与趋势研究企业招聘与人才管理是企业发展和壮大的重要基础。
随着社会的不断发展，企业招聘与人才管理的现状和趋势也在不断地变化。
本文将从几个方面对企业招聘和人才管理进行探讨。
一、企业招聘的现状和趋势随着互联网技术的不断发展和普及，企业招聘的方式也在发生着巨大的变化。
传统的现场招聘已经越来越难以满足企业的需要，网络招聘已经成为了企业招聘的主要方式。
同时，随着大数据、云计算等技术的发展，企业也可以通过数据分析来预测招聘市场的趋势，进一步优化招聘流程和提高招聘效率。
除此之外，企业还越来越注重招聘渠道的多元化。
除了招聘网站和社交媒体以外，企业也会选择通过校园招聘、猎头服务等多种方式来招聘优秀人才。
企业在招聘的时候也越来越注重招聘的效率和精准性。
传统的简历筛选方式已经难以适应现代企业的需要。
现在，越来越多的企业开始使用人工智能和自然语言处理技术来快速准确地筛选出符合条件的人才。
二、人才管理的现状和趋势人才管理是企业维持竞争优势和持续发展的重要保障。
随着社会的不断变化，企业的人才管理方式也在发生着巨大的变化。
现在，企业在人才管理方面主要有以下几个方面的趋势。
1. 人才梯队管理人才梯队管理是一种从战略高度来考虑企业人才发展和管理的方式。
它通过对人才进行分类、评估、培养和激励，使企业的人才梯队更加完善和鲜明。
这种方式可以帮助企业更好地发现人才，体现人才的潜力和价值，使人才得到更好地发展和运用。
2. 岗位能力模型管理岗位能力模型管理是一种新型的人才管理方式。
它通过制定岗位能力模型来精确地描述岗位要求，然后通过科学的评估和培训来提高员工的工作能力。
这种方式可以帮助企业更好地发现和运用人才，提高员工的整体工作水平，增强企业的核心竞争力。
3. 离职管理离职管理是企业人才管理中一个重要的环节。
随着社会和企业的不断变化，员工的流动性越来越大。
企业需要采取一系列措施，包括提供良好的福利待遇、激励和离职前后的沟通等，来最大程度地减少员工的离职率，平稳过渡。
现代企业人才招聘现状及发展趋势
现代企业人才招聘现状及发展趋势一、概述随着全球经济的不断发展与变革，现代企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这一背景下，人才作为企业最宝贵的资源，其招聘与培养的重要性日益凸显。
现代企业人才招聘不仅关乎企业的日常运营，更直接关系到企业的长远发展。
现代企业人才招聘的现状呈现出多元化、专业化的特点。
随着互联网的普及和信息技术的快速发展，企业招聘的渠道日益丰富，线上招聘平台、社交媒体、猎头公司等多种渠道为企业提供了更加便捷、高效的招聘方式。
企业对人才的需求也日趋专业和精准，不仅需要应聘者具备扎实的专业知识和技能，还需要其具备良好的沟通能力、团队协作精神和创新能力等综合素质。
现代企业在人才招聘过程中也面临着诸多挑战。
人才市场竞争激烈，优秀的应聘者往往拥有多个选择机会，导致企业招聘难度加大；随着企业规模的不断扩大和业务的不断拓展，企业对人才的需求也呈现出多样化和复杂化的趋势，这对企业的招聘策略和人力资源管理提出了更高的要求。
现代企业人才招聘将呈现出以下几个发展趋势：一是招聘流程将更加智能化和自动化，借助大数据、人工智能等技术手段提高招聘效率和精准度；二是招聘将更加注重应聘者的综合素质和潜力，而非单一的专业技能；三是企业将更加重视内部人才培养和激励机制的完善，通过内部晋升和员工培训等方式留住优秀人才；四是跨界招聘和多元化招聘将成为趋势，企业将通过跨界合作和多元化招聘策略吸引更多具有创新精神和多元化背景的优秀人才。
现代企业人才招聘是一个复杂而重要的过程，需要企业不断适应市场变化和技术发展，完善招聘策略和人力资源管理机制，以吸引和留住更多优秀人才，推动企业实现可持续发展。
1. 人才招聘在现代企业中的重要性人才招聘是企业获取优秀人才、提升核心竞争力的关键途径。
通过精心挑选具备专业技能、良好职业素养和高度责任感的员工，企业能够构建起一支高效、稳定的团队，从而在市场竞争中占据优势地位。
人才招聘有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
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企业人才招聘现状问题及趋势研究摘要：随着科学技术的飞速发展，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
本文对我国企业的人才招聘面临着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等进行分析和研究。
并针对这些问题提出，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要树立以人为本的理念重视对人才招聘的认识，创新招聘理念，重视工作分析、统一员工录用标准，创建多元化的招聘渠道。
关键字：企业；人才；招聘现状；招聘趋势；一引言随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程的不断深人，企业间的竟争也如火如茶。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用[1-3]。
党的十六大以来，伴随中国特色社会主义事业的蓬勃发展，人才强国战略也在强力推进，党和政府爱才、识才、用才、聚才，不断创新人才理念和工作路径。
胡锦涛同志在十八大报告中也提出，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。
国以才立，政以才治。
“人才强国”正从宏伟战略化为现实图景。
招聘和求职，是企业和从业人员都十分关注的话题，如何吸引和留住这些高素质的人才成为企业生存和发展的关键。
招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人才，通过科学的方法和管理模式，才能最大限度的创造价值[4]。
人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一[5]。
稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。
而随着社会的发展，招聘的形式也逐渐多样化，报刊、招聘会、媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间，到处散落着招聘的足迹，从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源[6]。
目前，我国企业对人才的理解存在一些误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应[7]。
当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。
其次，用人求全，要求过高[8]。
不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人才与岗位匹配不适就难免会打消人才的积极性。
在现在企业的发展中，越来越多的企业重视到人力部门的重要性，企业的发展靠员工，企业的竞争需要人才，这些都是以人为基础的工作，所以人才招聘现状问题及趋势研究对于企业的发展至关重要[9]。
我国在这方面的研究正在深入，李广义在其著作中认为，成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的[10]。
刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是企业实施有效招聘决策，制定本企业发展战略的重要手段[11]。
本文通过对人才招聘现状问题及趋势进行分析和研究，并针对这些问题提出相应的对策，希望能对今后企业的招聘工作有所帮助。
通过企业人才招聘现状问题及趋势研究，浅析企业招聘的有效方法。
企业应当通过需要合理配置自身的招聘要求，灵活的选择适合自身企业发展的招聘形式和方法，通过优化自身的人力资源部门，减少成本支出，提高工作效率，引进适合本企业发展的人才，以此来提高在市场竞争中的地位[12]。
二我国现代企业人才招聘的现状随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。
各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人才是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人才的竞争。
本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理，发现企业招聘工作中存在着很多问题。
（一）陈旧的招聘理念作为企业应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。
因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。
然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其随意抛弃。
这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做资料保存。
这些决策者可能认为人才有的是，何愁这几人。
其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才[13]。
今日储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本。
因此，企业应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。
（二）缺乏整体招聘程序和规划企业应当树立人无完人的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。
同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。
当前很多企业在进行人员招聘时，都没有能够结合企业的实际制定出一个详细的人力资源规划[14]。
对于企业的哪些岗位需要引进人才，岗位需要什么样的员工，都没有能够在企业的发展战略中进行明确。
很多都只是在需要用人时才会提出一个招聘计划，只是将人员招聘工作当做是一个临时性的工作——“现需现招”，而忽略了企业的长期利益及可持续发展的潜在动能。
没有将人员配置以及招聘计划和企业的短长期目标进行结合，只是关注到当前的人员需求，没有对企业可能会存在的变化与发展进行预测，容易出现雇佣上的失误、浪费资源与成本。
同时没有对人员招聘进行规划，容易在人员选聘时盲目地选择人员[15-16]。
虽然短期内可以满足企业的用人需求，但是却难以形成稳定的队伍，容易引起人才的流失。
在后期效果评估方面，很多企业也没有对招聘工作形成科学的招聘质量考核体系[17]。
企业对招聘结果的评价通常集中于新员工数量、招聘速度及部门经理满意程度等几个方面，只有极少数企业会关注到实际结果与计划之间的差异、招聘人员意见反馈等因素。
种种迹象表明目前国内企业对于人员招聘缺乏科学规划。
（三）缺乏科学的招聘标准在日常一些招聘信息中，我们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼，要求本科及以上学历，并有相关经验两年以上，现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款，貌似只要是优秀的员工就是高学历和长时间工作经验的积累。
我们也不否认学历和经验对一个人的能力和素质发展是有影响的，但是也不能把它们看做是唯一或者是必须的因素[18]。
就是因为这些招聘的要求，使得社会上掀起了一股文凭热潮，还有甚者不仅对文凭、职称、年龄、身高、相貌、应变能力等也有要求。
针对不同岗位的人，没有采用不同的方法来进行面试和笔试[19]。
在实际的招聘过程中很多企业都只是将面谈的方法作为甄选的唯一手段，事先也没有准备科学系统的面试题目，只是盲目地将面试者的形象气质以及谈吐作为招聘的关键点。
有的甚至只是凭感觉来取舍，这样的方法难以保证招聘的效果。
三完善现代企业人才招聘对策建议通过对我国企业人才招聘现状的分析可以知道我国企业人力资源招聘中存在着招聘理念陈旧，缺乏整体招聘程序和规划，缺乏科学的招聘标准等问题，解决这些问题应从以下几个方面入手。
（一）创新招聘理念创新是企业提升竟争力的源泉，招聘创新是促进企业持续发展的动力。
美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商，为获得大量杰出人才保证公司迅速发展，对招聘工作不断创新，采取了新颖、别致的招聘方式。
甲骨文公司拥有一支强劲的软件开发队伍，与众不同的是，这支研发队伍分成四十个小组，每个小组都是以团队方式招聘进来的，比如，他们曾将哈佛大学在某届管理班的学员悉数招进。
可见，为保证企业具有持续发展的竞争能力，企业如何才能吸收到更多优秀的、称职的人才呢？这离不开科学的员工招聘工作，离不开招聘创新。
又比如在选材观念上，我国的一些企业就存在一些误区。
选人时过分强调“高学历”，事实上，即使真的招聘到“名牌大学毕业生”，但如果这些人架子大，大事干不了、小事不愿做，甚至过不了多久就跳槽，这能算企业引进了高素质人才吗？而许多知名跨国公司的选人标准之一是——能从基层做起的人，麦当劳是个最明显的例子。
麦当劳提出了不用天才与花瓶的思想，进入麦当劳比较容易。
无论是什么年龄、性别和学历，在麦当劳都不会受到任何歧视。
但在这里，几乎每个人都要从门店做起，即使是大学生，也要从炸土豆条、清洁店堂和卖可乐做起。
放不下架子的人，在这些企业是不受欢迎的。
又如，可口可乐和通用电气对求职者的学历、经验等硬件放得较宽，一般来说，本科学历就足够过关了，但强调动手能力最重要，应该掌握的知识和技能则一点也含糊不得。
以上例子说明，我国企业如果招聘工作继续因循守旧，势必造成选拔人才的失误，进一步会拖了企业持续发展的后腿。
因此开展招聘创新势在必行。
（二）重视工作分析，统一员工录用标准要改善企业人员招聘的现状，就需要结合企业的实际做好人力资源分析。
为此需要处理好主次关系、即用与储存的关系、专业与一般的关系。
其中主次关系指的是企业的关键技术岗位和重要的管理岗位，确定专业与一般的关系则是指的企业需要重视对专业人员的招聘，但是同时也需要考虑清楚普通工作人员的招聘工作，处理即用与储存关系则是指的企业短期的人才需求与长期的人才储备。
同时还需要加强对劳动环境以及员工承担本岗位所需要的资格进行系统的分析和研究，这样就能够在招聘的过程中进行有针对性的招聘，为人员的录用提供可靠而科学的依据。
在招聘的过程中对应聘人员进行甄选时，需要一套较为完善的素质测评标准体系来作为支撑。
通过对素质测评标准体系的构建，能够有效地将招聘主体对象方法以及结果整合为一个整体。
为此，需要先对企业当前所拥有的员工的素质进行测评，根据内部测评来构建起一套较为完善的招聘标准。
在这套标准的指导下，利用合理的面试以及笔试方法将能够更好地对应聘人员进行甄选。
（三）创建多元化的招聘渠道从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。
基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。
如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。
因此采用何种招聘渠道是更为有效已经成为企业招聘的关键。
在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊，但要做到合理使用人才，尊重人才，留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升或选拔。
同时，在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等。
因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。