人力资源规划培训课件PPT(共 73张)
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人力资源规划教材(PPT 75页)
编制情况；
B、横线表示联 C、可以填写
系，垂线表示监 现任人员职务
督。
姓名等。
组织职能图
各级行政负 责人或职员 主要职责范 围
18.10.2019
福建培训中心
组织功能图
表示机构或岗 位主要功能
A、参谋作用 B、代理上级 C、不合适而降 格（S） D、更多机构 或岗位分 担上级功能 E、合作或外协 机构
18.10.2019
福建培训中心
12
三.组织机构图设计后的实施要则 （P9）旨在使组织机构形成一个系统整体,
有效、顺利、合理地发挥作用。
1.命令管理系统一元 (1)相同性质的工作
化原则
要归纳起来进行分
2.明确责任和权限的 原则
析 (2)分配工作具体
3、优先组建管理机 构和配备人员的原则
与 打 包 工 、 仓 库 保 管 员 等 密 切 配 合 ， 共 同 工 作 。 装 车 时 与 卡 车 司 机 联 系 ，有时也和订销部门的人接触。
操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
18.10.2019
用 活动简单,稳定 企业
化,市场环境差异 管理任务多变的企
范 的18企.10.业2019 围
福建培大训,中要心求较强适应 业
10
性的企业
二.组织机构图的制作方法 1.组织系统图的种类:框图设计
组织职务图
组织机构图
A、表示机构中
各种职务的名
A、说明机构设 置、 管理层次及
称、种类； B、说明人员
相互关系；
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
人力资源规划课件-(含)
人力资源规划课件一、引言人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源规划的重要性日益凸显。
本课件旨在阐述人力资源规划的基本概念、原则、方法和实践，以帮助企业更好地进行人力资源规划，提升企业竞争力。
二、人力资源规划的基本概念1.人力资源：指在一定时期内，企业所需的具有一定知识、技能、经验和素质的员工群体。
2.人力资源规划：指企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行系统分析、预测和设计，以确保人力资源的有效配置和合理使用，满足企业发展的需要。
3.人力资源规划的目标：实现人力资源的供需平衡，提高人力资源的利用效率，促进企业战略目标的实现。
三、人力资源规划的原则1.战略导向原则：人力资源规划应与企业发展战略紧密结合，确保人力资源规划的目标与企业战略目标一致。
2.系统性原则：人力资源规划应从企业整体出发，考虑各部门、各岗位的人力资源需求，实现人力资源的合理配置。
3.科学性原则：人力资源规划应基于科学的方法和手段，进行人力资源需求预测和供给分析。
4.动态性原则：人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源策略。
5.可行性原则：人力资源规划应考虑企业实际情况，确保规划的可行性和可操作性。
四、人力资源规划的方法1.定性分析法：通过专家访谈、问卷调查等方式，了解企业人力资源现状和需求，为人力资源规划提供依据。
2.定量分析法：运用统计学、预测学等方法，对企业人力资源需求进行预测和分析。
3.案例分析法：借鉴同行业或类似企业的成功经验，为企业人力资源规划提供参考。
4.模型分析法：运用数学模型和计算机技术，对企业人力资源进行模拟和优化。
五、人力资源规划的实践1.人力资源现状分析：了解企业人力资源的数量、质量、结构等方面的情况，找出存在的问题和不足。
2.人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
人力资源规划培训教材(PPT 80页)
❖ 组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采 集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价， 组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
❖ 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
7
❖ 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测 和人员供需平衡等。
销售、品质等）
□“体”与“制” ❖ 所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置； ❖ 所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选
择和应用。
10
三、企业组织机构设置的原则
任务目标原则
权责对应原则
分工协作原则
企业组织机构设置
六大原则
精简及有效跨度原则
统一领导、 权力制衡原则
11
23
❖ 岗位规范的结构模式 ﹥管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。 ﹥管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教 材。 ﹥生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 ﹥生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量完成期限要 求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。 ﹥其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
4
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测
外部环境 内部环境
供需平衡 No action
人力过剩
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力不足 招聘 甄选
5
□期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内
6
❖ 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
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❖ 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测 和人员供需平衡等。
销售、品质等）
□“体”与“制” ❖ 所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置； ❖ 所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选
择和应用。
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三、企业组织机构设置的原则
任务目标原则
权责对应原则
分工协作原则
企业组织机构设置
六大原则
精简及有效跨度原则
统一领导、 权力制衡原则
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❖ 岗位规范的结构模式 ﹥管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。 ﹥管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教 材。 ﹥生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 ﹥生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量完成期限要 求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。 ﹥其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
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策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测
外部环境 内部环境
供需平衡 No action
人力过剩
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力不足 招聘 甄选
5
□期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内
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人力资源规划培训教材PPT(共 58张)
第三章 人力资源规划
• 不谋万事者，不足以谋一事； • 不谋全局者，不足以谋一域。
• 一、人力资源规划概述 • 二、人力资源需求预测的方法
三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措
桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理 例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一 大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年 的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时 完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个 好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认 为要完成这项计划并不容易。
规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需 求。 • 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供 需的指导原则和总体政策是什么等等。
• 2． 人力资源业务规划
• 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和 提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核 人力资源规划 的修正
1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集
和调查相关的信息，这些信息主要包括以下 几个方面：
（1）外部环境的信息。
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社 会政治、经济、文化以及法律环境等；
• 这里所指的需求是指完全需求。
• 完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和 变动情况下的需求。
• 净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的 需求。
• 不谋万事者，不足以谋一事； • 不谋全局者，不足以谋一域。
• 一、人力资源规划概述 • 二、人力资源需求预测的方法
三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措
桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理 例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一 大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年 的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时 完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个 好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认 为要完成这项计划并不容易。
规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需 求。 • 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供 需的指导原则和总体政策是什么等等。
• 2． 人力资源业务规划
• 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和 提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核 人力资源规划 的修正
1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集
和调查相关的信息，这些信息主要包括以下 几个方面：
（1）外部环境的信息。
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社 会政治、经济、文化以及法律环境等；
• 这里所指的需求是指完全需求。
• 完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和 变动情况下的需求。
• 净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的 需求。
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源规划培训教材(共 37张PPT)
执行计划 劳动力 短缺 执行反馈
示 例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。
高层
B
D
A
中层主管
C
E
A：向上流动，如晋升，成
熟 B：发展和向上流动， C：平行流动，如工作轮换， 个人多样化技能的发展 D：外部招募 E：损耗，如年龄原因，其 他发展机会，新技术
D
概念
人力资源规划 :预测组织未来经营对人员的需求和组织内外
部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有
适当的人员
影响人力资源规划的因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关政策法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、 管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
影响人力资源规划的因素
企业自身情况： 企业的经济效益 工作条件与环境 企业用工制度 员工的薪酬福利待遇 行业和职业的社会声望 员工的技术、文化等结构
个体层面(individual level)
着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要
人力资源规划的目标
1）从组织目标出发，使人力资源的数量、质量 和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结构的 要求； 2）使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段 保持动态平衡； 3）使组织目标与员工的职业发展目标相协调。
人力资源规划培训资料PPT课件
PPT典藏
员工流动
自愿流动 与组织解除契约关系—辞职和自动离职 未与组织解除契约关系—第二职业、主动在职失业 非自愿流动 与组织解除契约关系—如解雇开除、裁员等 未与组织解除契约关系—被动型在职失业 自然流动——退休、伤残和死亡等
PPT典藏
影响员工流动的因素
个体成长 工作自主 职业安全 职业声望 金钱财富 其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；
狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡 的过程，又称之为人员补充计划
PPT典藏
人力资源规划作用
吸收并保持一定数量和质量的雇员 预测组织中潜在的人员过剩和人力不足 减少关键岗位对于外部招聘的依赖性 招聘工作的前提
PPT典藏
人少事多 人多事少 人力资源配置过高 人力资源配置过低
PPT典藏
内部提升的优缺点
优点： 将有能力和业绩突出者提升到重要职位 向组织成员提供激励
缺点： 易于打击落选的内部申请者 近亲繁殖，形成站队现象 可能引发员工关系紧张 形成惯性思维，集体无意识现象
PPT典藏
内部人力资源供给分析ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
内部人员类型分析 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别
环境因素 企业因素
PPT典藏
环境因素
总体经济状况 企业所在的地理位置 组织所在地区劳动力市场 地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳
动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。 职业市场状况
PPT典藏
环境因素
人口总量与人力资源率 经济发展水平 教育水平 劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格 当地物价指数 劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观 地理位置对外地人口的吸引力 外来劳动力的数量与质量 同行业对劳动力的需求 地区的就业歧视
员工流动
自愿流动 与组织解除契约关系—辞职和自动离职 未与组织解除契约关系—第二职业、主动在职失业 非自愿流动 与组织解除契约关系—如解雇开除、裁员等 未与组织解除契约关系—被动型在职失业 自然流动——退休、伤残和死亡等
PPT典藏
影响员工流动的因素
个体成长 工作自主 职业安全 职业声望 金钱财富 其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；
狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡 的过程，又称之为人员补充计划
PPT典藏
人力资源规划作用
吸收并保持一定数量和质量的雇员 预测组织中潜在的人员过剩和人力不足 减少关键岗位对于外部招聘的依赖性 招聘工作的前提
PPT典藏
人少事多 人多事少 人力资源配置过高 人力资源配置过低
PPT典藏
内部提升的优缺点
优点： 将有能力和业绩突出者提升到重要职位 向组织成员提供激励
缺点： 易于打击落选的内部申请者 近亲繁殖，形成站队现象 可能引发员工关系紧张 形成惯性思维，集体无意识现象
PPT典藏
内部人力资源供给分析ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
内部人员类型分析 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别
环境因素 企业因素
PPT典藏
环境因素
总体经济状况 企业所在的地理位置 组织所在地区劳动力市场 地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳
动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。 职业市场状况
PPT典藏
环境因素
人口总量与人力资源率 经济发展水平 教育水平 劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格 当地物价指数 劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观 地理位置对外地人口的吸引力 外来劳动力的数量与质量 同行业对劳动力的需求 地区的就业歧视
人力资源管理培训--人力资源规划PPT参考课件
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人力资源规划
[主要内容] 1.组织信息的采集和处理 2.人员计划的制定 3.人力资源费用预算的编写
25.09.2020
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二.企业人员计划的制定
（P141）(一)程序
1.两个层次:总体规划和各项业务规划
2.核心部分:需求预测;供给预测;
供需综合平衡
3.步骤
(1)信息汇总 (2)根据实际确定期限 (3)定性和定量方法结合的供求预测 (4)制定总计划,业务计划和调整供求
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13
(二)企业人员计划的制定(狭义HR规划)
1.狭义的人力资源规划:
企业战略规划和发展目标
内外环境的变化 预测企业未来发展对人力资源的需求 供给活动
2.简单讲是进行人力资源供求预测并使 之平衡
3.实质是各类人员需求的补充规划.
25.09.2020
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4.编制企业人员计划的主要任务 ---确定计划期内的员工人数 ---正确确定计划期内员工的补充需要量
第三单元 人力资源需求预测技术 [目标] 掌握人力资源需求预测技术 按其精确程度分为四个等级 （如表） 一级（最为简单）；二级； 三级；四级:模型仿真（最为复杂）
25.09.2020
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人力资源需求预测技术等级表
一级 讨论决定 短期内经 营目标及 人力资源 需求
25.09.2020
二级
三级
四级
制定年度 计算机检 用数学模型
外部环境因素 内部因素
人力资源自身 因素
1、经济、政治、1、战略目标； 1、退休、
法律；
2、产品或服 辞职（解除劳
2、技术革新 务的销售预测；动合同）
（知识经济、信 3、组织机构
息革命）；
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总预算（××万 元）
类型、数量、层 次，对人力素质 结构及绩效的改 善
部分编制，人力 结构优化及绩效 改善
人员素质标准、 来源范围、起点 待遇
任职条件，职位 轮换范围及时间
拟定补充标准， 招聘挑选费用 广告吸引、考试、 面试、录用等
略
按使用规模及差
别决定的工资、
福利预算
素质及绩效改善、 培训时间的保证、 略 培训类型及数量， 培训效果的保证 转变态度及作风
确定人力资源净需求 制定人力资源规划 实施人力资源规划 人力资源规划评价与反馈
1.收集信息
A.外部环境信息
宏观经济形式和行业经济形式 技术 竞争 劳动力市场 人口和社会发展趋势 政府管制情况
B.企业内部情况
战略 业务计划 人力资源现状 辞职率和员工的流动性
二、人力资源规划与组织计划的 关系
1.HRP是组织整体计划的重要组成部分 2.人力资源规划要适应组织计划
组织规划与HRP关系
制定战略规划（长期） 制定经营计划（中长期）
组 织
★明确宗旨和目标
★规划方案所需的资源
规 ★评价优势和劣势
划
过 ★确定结构
★组织策略 ★经营活动中的具体问题
程 ★制定战略和方案
培训总投入，脱 产培训损失
人才流失减少， 薪酬政策，激励 略 士气提高，绩效 政策 改进
增加的薪酬额预 算
减少投诉和不满， 参与管理，加强 略 降低非期望离职 沟通 率
法律诉讼费和可 能的赔偿费
劳动成本降低， 退休政策，解聘 略 劳动生产率提高 程序
安置费，重置费
例：HR总体规划
总目标：某组织根据组织发展战略，确定公司人 员总数从目前的3000人扩大到5000人，其中专业 技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高 中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。
四、HRP的作用
1.可以确保组织在生存发展过程中对人力 资源的需求
2.可以为组织的人事决策提供依据和指导 3.是组织有效控制人工成本的重要工具 4.有助于满足员工需求和调动员工的积极资源规划包括两个层次：总体规 划和各项业务计划。
总体规划是指在计划期内人力资源管理的 总目标、总政策、实施步骤和总预算的安 排。
总政策：举办大规模人力资源规划、人员招聘； 提高专业人员待遇、改革人事制度等。
实施步骤：第一年补充500人，人力资源规划500 人。第二年……
总预算：人力资源总额每年2500万元（包括工资 总额的增加及人力资源规划费用）。
6.HRP的程序（步骤）
HRP的程序
搜集信息
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测技术
第3章 人力资源规划
本章内容：
人力资源规划概述 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的制定、实施及评价
教学目的和教学要求
1.掌握人力资源规划含义及内容 2.了解人力资源规划分类、作用 3.重点掌握人力资源规划的程序 4.掌握人力资源规划需求、供给预测分析因
素及其主要方法 5.理解调整人力资源规划供需平衡的措施
2.HR需求预测
A.短期预测和长期预测 B.总量预测和各个岗位需求预测
3.HR供给预测
A.内部供给预测 B.外部供给预测
4.所需要的项目的计划与实施
A.增加或减少劳动力规模 B.改变技术组合 C.开展管理职位的接续计划 D.实施员工职业生涯计划
§3.2 人力资源需求预测
本节内容：
变动的政治和法律环境 强大的管理信息系统；
企业规模比较小；
稳定的产品/服务需求；
管理水平落后（危机管理） 管理水平先进。
（2）按规划范围分
组织整体hrp：整个组织未来一定时期的 hrp平衡计划；
部门规划：组织各个职能部门落实组织规 划后，根据自身特点所制订的本部门未来 hr平衡计划；
某项任务或工作的hrp：针对一项具体工作 而制定。
§3.1 人力资源规划概述
本节内容：
人力资源规划定义和种类 人力资源规划与组织计划的关系 人力资源规划的必要性 人力资源规划的作用 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序（步骤）
一、人力资源规划的定义和种类
1.定义：
人力资源规划（Human Resource Planning） 是指根据组织的发展战略、组织目标及组 织内外环境，采用一定技术方法科学地预 测组织在未来环境变化中的人力资源供求 状况，并制定相应的政策和措施，从而使 组织的人力资源供给和需求达到平衡，并 使组织和个人都获得长期的利益的过程。
1.为了适应变化的环境，克服不确定性可 能给组织经营带来的消极影响；
2.组织内部的人力资源处于不断的变化中； 3.现代大工业生产的连续性作业，需要组
织制定人力资源规划，确保未来组织人力 资源水平的基本稳定。 4.人力资源规划的存在，能够把人力资源 管理活动组织起来，使其更好地为组织目 标服务。
人力资源业务计划则是总体规划的展开和 具体化，包括人员补充计划、分配计划、 提升计划、教育培训计划、工资计划、保 险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
规划类别 总体规划 人员补充计划
人员分配计划 人员培训计划 薪酬激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划
HRP内容一览表
目标
政策
步骤
预算
总目标（绩效、 基本政策（扩大、 总步骤（按年安 人员总量和素质、 收缩、保持稳定） 排） 员工满意度）
2.种类
（1）根据规划时间期限分 短期规划：一般6个月至1年； 长期规划：3年以上的具有战略意义的规划； 中期规划：介于两者之间。
人力资源规划与组织环境的关系
短期计划：不确定/不稳定 长期计划：确定/稳定
很多新竞争者；
强大的竞争地位；
社会经济条件迅速变化； 社会、政治和技术方面的变
不稳定的产品/服务需求； 化是渐进的，而不是迅速的；
编制预算（短期） ★部门和个人工作 目标 ★项目计划与时间 安排 ★资源分配 ★对结果的监督与 控制
分析问题 HRP ▲需求分析
过
程 ▲外部因素分析 ▲内部供给分析
预测需求 ▲人员的数量需求 ▲人员的结构需求 ▲内外部人员供给 ▲人员净需求
制定行动方案 ▲招聘 ▲辞退 ▲晋升与调动 ▲培训与发展等
三、HRP的必要性