公立医院编外职工薪酬管理问题分析及处理方法探讨
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗的不断深入，公立医院的医务人员薪酬制度亟待进行。
当前公立医院医务人员薪酬制度面临着多种问题，如工资水平不高、差距过大、激励机制不完善等。
因此，本文对公立医院医务人员薪酬制度进行思考，并提出以下建议。
首先，公立医院应该通过完善评价体系来建立公正、科学的薪酬制度。
目前公立医院薪酬制度过于依赖学历和职称，忽视了医务人员的实际工作业绩。
应该引入绩效考核、患者满意度、科研成果等多项指标，对医务人员进行全面评价，将薪酬与绩效挂钩，激发医务人员的工作积极性和创造力。
其次，公立医院应该提高医务人员的薪酬待遇。
目前公立医院医务人员的工资水平相对较低，不能体现他们的辛勤付出和专业能力。
应该通过多种方式，如调整薪酬结构、提高基本工资、设立绩效奖金等，确保医务人员的收入水平与其工作量和质量相匹配。
同时，应该加大对高级职称和技术能力的薪酬倾斜力度，促进医务人员的职业发展和学术提升。
第三，公立医院应该建立良好的激励机制，鼓励医务人员积极进取。
目前公立医院医务人员晋升渠道狭窄、职称评价体系僵化，缺乏足够的激励机制。
应该鼓励医务人员参与学术研究、提升专业技能、积极参加培训，通过这些方式提升自身能力，并得到相应的物质和非物质奖励。
此外，公立医院还应该加强与科研院校、高等院校的合作，为医务人员提供更多的学习和发展机会。
综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而重要的任务，需要政府、医院以及医务人员共同努力。
通过完善评价体系、提高薪酬待遇、建立激励机制和加强制度透明度，可以有效解决当前薪酬制度存在的问题，激发医务人员的工作热情和创造力，提高医院的整体绩效和服务水平。
公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议
ACCOUNTING LEARNING219公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议文/李红梅摘要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，我国未来的医疗市场竞争更加激烈。
公立医院作为我国主要的医疗卫生机构，一直在我国医疗行业中占据主体地位。
面对不断变化的内外部环境，我国公立医院必须积极应对，迎接挑战、寻找新的发展机遇。
经济时代的到来，人力资源已经成为各行业的重要资源。
对于我国医疗行业而言，竞争力归根结底就是人才的博弈。
因此，人才是保证医院可持续发展到的坚实基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素。
在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容，完善而有效的薪酬制度能够帮助医院，积极引进人才有效激励人才，加深人才的服务忠诚度。
本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析，并结合工作实际探讨有效的改善措施，为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考。
关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议新医改的实施开放了我国医疗市场，各种产权形式的医疗机构，纷纷参与到医疗卫生事业中，这加剧了我国医疗行业的竞争。
对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力，对于我国公立医院而言也不例外，优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的关键因素。
经过多年的发展，我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要，在现有的条件下，如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题。
一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析(一)缺乏完善而有效的薪酬管理制度我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。
但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。
在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才。
面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的权益。
编外人员管理存在的问题及对策
编外人员管理存在的问题及对策编外人员（即非编制人员）管理是一个常见的人力资源管理问题。
因为编制人员拥有稳定的工资、福利和职业发展机会，而非编制人员则缺乏这些保障，管理难度较大。
随着经济发展和市场化改革的深化，未来编外人员管理问题仍然会存在。
因此，如何解决这些问题，是非常重要的。
本文将探讨编外人员管理存在的问题和对策。
一、编外人员管理存在的问题1.职业稳定性差相对于编制人员，非编制人员的职业稳定性差。
他们通常是以合同制、临时工、雇佣等形式工作，无法享受稳定的职业安排和职业发展机会。
由于未来的工作机会不确定，非编制人员对职业的满意度较低，容易缺乏工作激情。
2.薪酬待遇差相对于编制工人，编外人员的薪酬待遇一般较低。
通常情况下，非编制人员工资面对市场机制，如果市场供应充足，工资就会较低。
这种工资体系存在不稳定性和不公平性，难以满足非编制人员的生活和发展需要。
3.参加保险和福利差相对于编制工人，非编制人员通常不能享有完整的社会保险和福利制度。
他们可以享受一些基本福利，如医疗保险和养老保险，但获得这些福利需要符合特定的条件。
此外，非编制人员不能享受职工体检、物业服务等其他福利。
4.合同保护不足虽然非编制人员的工作时间和工作任务可以被纳入合同，但对合同的保护不如对编制人员的保护完备。
一些非编制人员的合同内容不明确，规则不确定，难以强制执行，容易产生法律纠纷。
这种情况下，非编制人员的利益受到不公平的损害。
二、编外人员管理对策1.建立职业发展机制非编制人员应当有机会参加培训和提升自己的技能。
了解市场上最新的技术和业务趋势，为他们的未来发展做好准备。
同时，企业应该公开发展规划，并根据工作业绩提供升职和福利。
2.提高薪酬待遇企业应该考虑提高非编制人员的工资待遇。
制定适当的薪酬体系和激励机制，使非编制人员在创造价值时能够获得相应的收入。
同时，企业也应该努力提高非编制人员的劳动条件和工作环境。
3.公平参加社会保险非编制人员在参加社会保险方面应该获得与编制工人相同的待遇。
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施公立医院作为国家卫生系统的重要组成部分，承担着维护人民健康的重要责任。
然而，随着医疗行业的不断发展和变革，公立医院薪酬制度也面临着一些问题和挑战。
本文将围绕公立医院薪酬制度存在的问题进行深入分析，并提出相应的改善措施。
首先，公立医院薪酬制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、待遇差距大。
在公立医院中，医生的薪酬普遍偏低，而高级管理人员的薪酬水平相对较高。
这种薪酬体系导致医护人员之间的薪酬差距较大，容易引发内部矛盾和不满情绪。
二、薪酬不透明。
公立医院薪酬制度的设置和执行缺乏透明度，很多医生对自己的薪酬构成和计算方式不清楚，导致不确定性和不公平感。
三、绩效考核不公正。
目前的公立医院绩效考核制度存在较多问题，如考核标准不清晰、操作不规范等，导致医生的绩效评定存在主观性和不公正性，影响了医护人员的积极性和工作动力。
四、激励机制不足。
目前的公立医院薪酬体系缺乏有效的激励机制，医生的薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，缺乏针对个人表现和贡献的激励措施，难以调动医生的积极性和工作热情。
针对上述问题，可以通过以下改善措施来优化公立医院的薪酬制度：一、建立科学合理的薪酬体系。
通过科学分析医护人员的职责和工作贡献，合理确定薪酬水平，建立激励机制，促进医生的工作积极性和发展动力。
二、加强薪酬透明度。
公立医院应公开薪酬政策和执行标准，让医生了解自己的薪酬构成和计算方式，增强薪酬的公正性和可预期性。
三、建立公正的绩效考核机制。
制定清晰、科学的绩效考核标准，建立规范的考核操作流程，确保绩效评定公正、客观，激发医生的工作热情和创造力。
四、完善激励机制。
建立多元化的激励机制，包括薪酬奖励、职称晋升、职业发展等方面，激励医生积极投入工作，提高服务质量和工作效率。
综上所述，公立医院薪酬制度存在一些问题和挑战，但通过改善措施的实施，可以优化薪酬体系，提高医院的绩效和服务水平，增强医护人员的工作积极性和满意度，实现医疗服务的可持续发展。
XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告
XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。
而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院长久治安的关键性工作。
文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。
虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了一定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。
因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。
笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策研究。
一、目前医院编外人员现状分析 XX市第二医院在职职工X人，其中编外人员X人，约占比达44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。
但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝聚力较低，人事管理难度重重。
鉴于这种情况，医院必须从公平合理的角度出发分析和系统研究公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公平和公正的标准。
（一）年龄构成从年龄构成来看，年龄层次在30周岁以下的有451人，占68%，31—40岁的有209人，占总人数的31%，40周岁以下人占总人数的99%。
编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在40周岁以下。
青年人虽思想活跃，工作富有热情，但多为80后、90后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳跃且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。
然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。
本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。
目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。
2. 薪酬激励机制不完善。
目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。
这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。
3. 绩效考核标准不明确。
公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。
4. 福利待遇不尽人意。
虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。
5. 缺乏职业发展通道。
在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。
二、改革建议1. 薪酬平等化。
建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。
2. 完善绩效考核制度。
建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。
3. 完善福利待遇。
建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。
公立医院薪酬管理问题研究及建议
公立医院薪酬管理问题研究及建议随着医疗改革的不断深入，公立医院薪酬管理问题越来越受到关注。
作为多年从事幼儿相关工作的从业者，我们深刻认识到，公立医院薪酬管理的重要性不仅体现在吸引和留住优秀人才方面，更关系到医院的长期发展和医患关系的和谐。
本文将结合我国公立医院薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。
一、公立医院薪酬管理的重要性1.吸引和留住优秀人才：医疗行业是一个专业性极强、人才竞争激烈的行业。
合理的薪酬管理体系，有助于吸引和留住优秀的医疗人才，提高医院的核心竞争力。
2.激发员工积极性：薪酬是员工工作积极性的重要驱动力。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
4.维护医患关系和谐：薪酬问题是医患关系中的一个重要因素。
通过合理的薪酬管理，可以有效减轻医生的经济压力，使其更好地为患者提供医疗服务，从而维护医患关系的和谐。
二、公立医院薪酬管理存在的问题1.薪酬水平偏低：与发达国家相比，我国公立医院薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。
2.薪酬结构不合理：目前，我国公立医院薪酬结构中，基本工资占比较低，绩效工资占比较高，导致医生工作压力大，且容易产生过度医疗现象。
3.薪酬分配不公：在部分公立医院，薪酬分配存在不公平现象，如“关系户”现象、职务职称挂钩过紧等，导致优秀人才的流失。
4.薪酬激励机制不完善：现有薪酬激励机制过于单一，主要以绩效考核为主，忽视了医生的专业技术和科研能力，不能充分激发员工的积极性。
5.福利待遇不足：相较于其他行业，公立医院员工福利待遇偏低，且存在一定程度的不确定性，如养老、医疗等方面的保障不足。
三、公立医院薪酬管理建议1.提高薪酬水平：根据我国国情和医疗行业的特点，适当提高公立医院薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2.优化薪酬结构：调整薪酬结构，提高基本工资占比较低，降低绩效工资占比较高的现象，使医生在保证服务质量的同时，得到合理的薪酬待遇。
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略摘要：随着我国医疗事业的发展，编外人员数量不断增加，该群体薪酬管理存在的问题也日益凸显。
薪酬问题主要原因在于编外人员管理体系和管理模式与编内人员存在差别，编外人员基本待遇较差。
本文介绍了公立医院编外人员薪酬现状，结合现状中隐含的问题，提出了解决公立医院编外人员薪酬管理问题的对策，希望能够促进编外人员薪酬管理的优化，促进医院人员结构优化。
关键词：医院；编外人员；薪酬管理近年来，许多医院为了优化人员结构，增加编外人员比重。
同时，由于薪酬管理制度存在问题，许多编外人员薪酬较低。
所以，医院要对人事制度进行完善，切实提升编外人员待遇，缩短编外人员与编内人员待遇差距，从而稳定医院人事管理。
一、公立医院编外人员薪酬现状（一）同工不同酬现象普遍存在通过对一些公立医院的薪酬现状进行调研，很多编外人员的薪酬与编内人员的薪酬不平衡。
根据调查，公立医院中有能力实现同工同酬的比例不足30%。
尽管很多医院都有良好的管理理念，并且正在朝着同工同酬的目标迈进，但理想与现实之间，还有很大的距离。
在公立医院，编外人员的工资普遍偏低，很多人连职称都没有，有的还不能和医院签订正式的劳动合同。
编内人员签订事业单位聘用合同，缴纳机关事业单位养老保险，编外人员试用期满考核合格签订劳动合同，委托人才服务中心卫生健康分中心缴纳城镇企业职工养老保险。
两个保险制度的缴费基数和缴费比例都不一样，未来的养老金水平也不一样。
虽然缴费比例是一样的，但由于缴费基数的差异，会对编外人员的退休金产生一定的影响。
所以，在公立医院里，同工不同酬的情况很常见[1]。
（二）编制外人员总体收入偏低编外人员的整体工资与在编人员的工资相差很大。
在公立医院，编外人员的薪酬一般都是按照当地的最低标准来定的，而且除了工资以外，其他福利都很少，比如医疗保险、公积金、养老保险等，与在编人员的差距十分明显[2]。
（三）编制外人员薪酬平均化公立医院的在编人员，每隔一段时间，都会增涨工资。
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公立医院编外职工薪酬管理问题分析及处理方法探讨
发表时间：2015-11-12T17:00:16.903Z 来源：《健康世界》2015年9期供稿作者：蔡坚[导读] 江苏省扬州市江都妇幼保健院随着医改的不断深入，医疗卫生事业单位人事制度改革进程也在不断向前推进。
江苏省扬州市江都妇幼保健院 225200 摘要：目标探讨公立医院编外职工薪酬管理提高公立医院编外职工管理的科学性和决策的正确性。
方法针对公立医院为解决医院编制不足和用工需求之间的矛盾所招收的编外职工现状存在薪酬管理问题进行分析。
结果（1）同岗不同酬（2）社会保障水平总体较低（3）很多福利政策无法享受。
是公立医院编外用工的主要存在问题。
结论加强人力资源管理，科学定岗，同岗同酬，绩效考核，同时提高各项福利待遇是降低编外员工流失率的有效方法。
关键词：公立医院；编外职工；薪酬管理随着医改的不断深入，医疗卫生事业单位人事制度改革进程也在不断向前推进。
公立医院编外用工，尤其是人才派遣、人事代理等新的用工形式是医疗卫生事业大发展背景下为解决医院编制不足和用工需求之间的矛盾而创造的新的变通办法。
选择我院2012年编外职工有关统计数据：编外用工总数173人，其中医生8名，护士75名，医技46名，其他专技人员40名，非专技人员4名。
因与在编人员薪酬待遇上存在种种差异而导致员工流失率升高，对医院正常工作造成影响。
分析医院编外职工薪酬管理中出现的问题，从而寻求其改造方法，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。
一、医院编外职工薪酬管理存在的问题
1、同岗不同酬（工资水平较低）
在医院，同岗不同酬现象主要体现为身份歧视，即同样的工作岗位、工作性质所获报酬却不一样。
编内人员可以享有政策内的工资和津贴补贴，而编外职工的工资一般由医院另起炉灶设立较低水平的工资级别制度或直接参照体制内标准但按不同比例的方式执行，工资水平总体上与编内人员相差较大。
以我院为例，如果编内人员工资（含基本、基础性绩效等相对固定部分）平均水平为1，则编外职工仅为0.31。
此外，作为非营利性医院，社会效益第一，但也需要兼顾经济效益，完全依靠政府补助不现实，医院职工的待遇大部分还是要靠医院自身运作获取，而这一切又受到自身业务发展的限制，因此很多公立医院尽管实施了分级考核制度，但对编内和编外职工设定了不同的绩效标准，这在某种程度上削弱了分级考核的优势，最终导致绩效分配结果的不公。
不改变公立医院内部存在的这种身份管理体制，就不能从根本上解决同岗不同酬问题，实现真正的岗位绩效还有很长的路要走。
2、社会保障水平总体较低
造成编外职工社会保障水平偏低的原因，一方面主要是政府政策的制约；另一方面，传统身份管理造成的意识转换的局限和困难也可见一斑。
譬如目前很多地方社会保障体系是分类分层的，事业单位社保基金和企业保障基金分别统筹，实际上是双轨制，且统筹标准不一，享受的待遇也不同。
同样是参与养老、医疗等社会保险，事业编制的职工和编外职工享受的待遇差距很大；此外，单位即使给编外职工买了各类保险，统筹水平也是很低的，编外职工的社保缴费水平基本为参保准入的门槛线，且年增长幅度受当地社会平均工资增长幅度的限制。
国家社会保险法出台前，在某些地方，甚至未给编外职工参保，这在一定程度上与医院管理者意识转换有关。
3、很多福利政策无法享受
医院正式职工享有的福利政策主要包括住房公积金补贴、事业单位独生子女医疗统筹等，而这些福利政策编外职工往往无法享受。
在国家规定法定假日，如春节、元旦、国庆、中秋假发放的福利减半享受，甚至一些医院自主设立的福利政策（如进修、业务学习、在职期间攻读学历学位的费用报销等）也不惠及编外职工，这显得既不合理，也不公平，是造成编外职工总体福利待遇偏低的重要因素。
二、医院编外职工薪酬管理的改造方法
在对公立医院编外职工薪酬管理提出有效的改造方法前，我们必须首先对公立医院编外职工队伍的现状有一个总体的把握。
以我院2011年编外职工有关统计数据（数据节点时间为2011年12月31日）为参考（见附表），我们基本可以明确一下三点：（1）公立医院编外职工大部分为专业技术人员，且学历层次相对较高；（2）目前公立医院编外职工队伍的年龄相对较轻；（3）编外职工队伍整体稳定型差，流失率高，缺乏身份认同感和归属感。
年龄轻意味着职业生涯还很漫长，职业定位不太明晰，身份认同感和归属感弱直接影响员工工作的效率和积极性。
因此对具有如此特点的编外专业技术人员来说，薪酬管理的重要性及困难程度不言而喻。
因此我们这里讨论的医院编外职工薪酬管理的改造路径主要从技术层面展开，具体来说，就是要在法律许可、社会和单位内部认可的层面展开。
注：员工流失率=员工流失人数/平均员工数*100% 1、工作（岗位）评价
薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。
要解决这个问题，我们首先采取公平理论以及按照人力资源管理关键HRM活动的一致性要求，在进行薪酬设计时就要进行工作（岗位）评价，即摸清单位内部不同职位（岗位）的职责、业绩、实际贡献与工作创新等因素，并把这些因素尽量放在相同的评价标准下进行比较，从而相对合理、精确地设定不同岗位的薪酬标准。
2、在聘用制基础上加强岗位绩效考评
注重岗位、淡化身份是所有岗位绩效考评体系追求的目标之一。
关键是要敢于打破常规，打破固有利益群体的阻碍，让编外人员和编内人员实行同一套岗位考核和绩效分配标准，尤其是医院应下放自主权给二级科室，在尊重技术、知识的基础上真正实现绩效奖励的合理分配，进一步提高编外人员的工作积极性。
除此之外，医院还应着重监督岗位绩效评价体系的执行情况，因为再好的制度如落空则等同虚设，考核结果也需很好的执行才能最终体现在薪酬待遇上。
3、推动管理层和职工思想转换
要改变主观上没有把外聘人员、派遣人员、企业化招工人员当作医院一份子的不良意识，建立“职工是单位生存发展的最大资本”的理念，淡化编内和编外职工的身份认同差别，从思想上打破身份管理的固有局限，建立新的医院内部人事管理机制，缩小编内和编外职工的收入差距。
4、尝试有条件地为编外职工设立企业年金
在现有社会保障和财务制度下，有条件地为编外人员单独设立企业年金，是编外职工在依法参加基本养老保险的基础上对社会保障待遇水平偏低的一种有效补充。
或者也可以尝试进一步加大编外职工社会保障的缴费水平。
5、提高其他福利待遇
福利待遇设计的项目可以很多，如住房公积金、工会活动、进修深造的机会等，这些都是实现内部公平的有效保障。
公立医院编外用工由各类人员组成，在医院的改革与发展进程中，只要我们能有效地进行管理，实行加强人力资源管理，科学定岗，同岗同酬，绩效考核，提高各项福利待遇是降低编外员工流失率的有效方法。
同时注重调动每一位员工的积极性，合理地进行人力资源配置，使其产生新的合力，完成各项工作任务，将会促进医院健康快速发展。
参考文献：
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