浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员是指不属于医院编制内的人员，包括临时聘用人员、劳务派遣人员、个体执业人员等。
由于公立医院本身人员编制有限，无法满足日益增长的医疗需求，编外人员的加入成为解决医务人员短缺问题的重要途径。
公立医院编外人员的管理也面临着一些挑战和难题。
本文将从管理思路、用工安排和绩效考核等方面，浅谈公立医院编外人员管理的相关问题。
公立医院应树立灵活的管理思路，以应对编外人员的多样化需求。
由于编外人员的身份与编制内职工有所不同，他们具有灵活的用工模式和工作方式，需要更加注重个体差异，在管理上不能一刀切。
公立医院应设计相应的用工制度，包括临时聘用、劳务派遣、个体执业等，根据不同职责和工作性质，为编外人员提供灵活的用工方式。
医院应根据编外人员的特点，对其进行分类管理，明确工作职责和待遇，确保用人单位和用工单位之间的权益。
公立医院应合理安排编外人员的工作岗位和职责，确保其工作质量和效率。
编外人员参与医院的工作，是为了解决医务人员短缺问题，提高医疗服务水平。
公立医院在安排编外人员的岗位和职责时，应结合其专业能力和工作经验，合理安排其工作内容，确保其能够发挥所长，为医院的发展做出贡献。
医院应加强对编外人员的培训和管理，提高其工作能力和工作水平，确保医疗服务的质量和安全。
公立医院应建立完善的绩效考核体系，激励编外人员提高工作绩效。
对于编外人员来说，绩效考核不仅是评价工作业绩的重要依据，也是激励个体提高工作效率和质量的有效手段。
公立医院应根据编外人员的工作特点和工作内容，建立相应的绩效考核指标体系，明确评价标准和权重，确保评价的公正性和公平性。
医院还可以采取奖励机制，给予优秀编外人员相应的奖励和晋升机会，激励他们提高工作绩效，为医院的发展做出更大的贡献。
公立医院还需加强对编外人员的日常管理和监督，确保其遵守法规和职业道德。
编外人员与医院的工作关系虽然不同于编制内职工，但同样需要遵守医疗行业的法规和职业道德。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员是指在公立医院工作，但并不属于正式编制的医务人员，通常是以雇佣或者合同制的形式与医院签订劳动合同或者劳务合同的人员。
他们承担着医院中各个职能部门的工作，包括行政、会计、后勤、护理等多个方面。
公立医院编外人员管理对医院的运作和发展至关重要。
编外人员在医院全员队伍中占比较大，起着不可或缺的作用。
对于公立医院而言，合理管理编外人员是提高整体管理水平的重要环节。
公立医院应该对编外人员的招聘进行规范和标准化。
在招聘编外人员时，医院应该明确招聘的岗位要求和能力要求，并且遵守公平、公正、公开的原则进行选拔，确保招聘过程的透明化和公平性。
公立医院应该加强对编外人员的培训和管理。
编外人员在医院工作期间需要接受相关的职业培训，提高自身的专业素养和技能水平。
医院可以通过内部培训、外部培训等方式，不断提升他们的能力，使他们更好地适应和胜任各自的工作岗位。
医院应该建立健全编外人员的考核机制。
对于编外人员来说，只有建立科学合理的考核机制，才能够激发他们的工作积极性，使他们更好地发挥自己的才能和能力。
医院可以根据编外人员的工作岗位和职责，制定相应的考核指标和评分标准，并定期进行考核，及时发现问题，加以解决。
医院还需要加强对编外人员的福利保障。
编外人员虽然与医院签订了劳动合同或者劳务合同，但他们的福利待遇不同于编制内人员。
医院应该根据相关法律法规和政策，为编外人员提供相应的福利待遇，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，保障他们的劳动权益。
医院应该积极倡导编外人员与编制内人员的平等待遇。
尽管编外人员的工作岗位与编制内人员有所区别，但他们同样是医院的一份子，对于医院的发展和服务水平都起着重要作用。
医院应该加强与编外人员的沟通和交流，尊重他们的专业能力和工作成绩，充分发挥他们的优势和潜力。
公立医院编外人员管理是公立医院管理的一个重要环节。
合理管理编外人员对于医院的正常运作、提高管理水平、提高医疗服务质量具有重要意义。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员（以下简称编外人员）是指在医院内从事非编制工作的人员，包括临时工、合同制人员、外聘人员等。
他们在医院中担任重要职责，为医院的正常运转和发展做出贡献，科学、合理地管理编外人员对于提高医院的综合治理水平和工作效益具有重要意义。
公立医院应明确编外人员的管理主体和权限。
医院的管理主体应该是医院行政管理部门，具有相应的管理权限和职责。
医院行政管理部门应明确编外人员的数量、岗位、待遇等，并进行统一管理，不得因岗位差异而形成不同待遇，要建立健全编外人员的管理制度和管理手段，确保编外人员的劳动权益得到保护。
公立医院应依法规范编外人员的用工合同和薪酬待遇。
编外人员与医院之间应签订劳动合同，明确工作内容、工资、工时等条款，保障双方的权益。
医院应根据编外人员的工作量和贡献，设定合理的薪酬制度，确保编外人员的工资水平与其工作实际相符合，避免出现劳动法违规行为。
公立医院应加强对编外人员的日常管理和监督。
编外人员作为医院的一员，应与医院的正式员工一样，遵守医院的规章制度和工作纪律，接受医院的日常管理和监督。
医院应建立完善的考核机制，定期对编外人员的工作进行评价和考核，对表现优秀的人员给予奖励和晋升机会，对表现不佳的人员进行警示和培训。
公立医院应积极为编外人员提供职业发展和培训机会。
医院应制定职业发展规划，帮助编外人员明确自身职业路径和发展方向，提供培训机会，提升其专业水平和管理能力。
医院还应建立编外人员与正式员工之间的交流渠道，促进沟通和合作，营造良好的工作氛围。
公立医院应科学合理地管理编外人员，确保他们的劳动权益得到保障，提高他们的工作积极性和工作效益。
只有与医院正式员工一样受到公平对待，得到良好的工作环境和职业发展机会，编外人员才能更好地为医院的发展做出贡献。
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策引言随着医疗服务需求的增加，公立医院在服务规模和质量上面临着巨大的压力。
为了提高医院的运行效率和服务质量，很多公立医院都雇佣了大量的编外人员来支持各项工作。
编外人员是指非正式编制、非在编职工，他们在医院中扮演着重要的角色，参与到了医院的日常运营和管理中。
针对这部分人员的档案管理仍然存在着诸多问题。
在实际工作中，我们发现了一些医院在编外人员档案管理方面存在的问题。
编外人员的档案不够完整和规范，有的甚至存在着丢失和错漏的情况。
医院在对编外人员档案的安全性和保密性方面存在一定的漏洞，可能会造成信息泄露的风险。
医院对编外人员的档案管理并没有建立起科学、规范的体系，导致管理工作的效率和效果不尽如人意。
针对以上问题，本文将对公立医院对编外人员档案管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，以期能够提升医院档案管理的水平和质量。
1.2 问题提出在公立医院管理中，编外人员档案管理问题备受关注。
编外人员是指在公立医院工作，但不是正式编制内的员工，其档案管理常常存在着诸多难题。
问题主要表现在以下几个方面：编外人员档案管理不规范。
由于编外人员的地位模糊、管理相对松散，导致其档案管理比较混乱。
部分编外人员档案缺失，难以及时查阅和更新，影响了医院的正常运转。
编外人员档案安全性不高。
由于缺乏专门的档案管理人员，编外人员档案的存储和保管存在风险，一旦出现档案丢失或泄露的情况，将对医院造成不可估量的损失。
编外人员档案的使用受限。
由于档案管理流程不畅，编外人员的培训、晋升、离职等过程中都会受到档案管理的制约，影响了人员的发展和医院的管理效率。
公立医院编外人员档案管理存在的问题是比较严重的，需要加强规范、提高安全性、拓展使用范围，以确保医院人员管理工作的顺利进行。
2. 正文2.1 编外人员档案管理存在的问题1.档案管理混乱：由于编外人员数量众多，档案管理工作繁杂，容易出现档案遗漏、错放等情况，影响了档案的完整性和准确性。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员是指不属于公立医院编制内的员工，他们与编制内员工有一定区别。
编外人员的数量通常是编制内人员的几倍或者更多。
为确保医院的正常运转，管理好编外人员十分关键。
本文将探讨公立医院编外人员的管理。
首先，公立医院应该明确编外人员的职责范围和工作内容。
不同的编外人员职责范围和工作内容不同，应该根据需求分类管理。
例如，医院可以聘请专业人员负责医疗设备的保养和维护，来提高医疗设备的运行效率，这些人员应该被纳入技术工人的范畴，并接受相应的培训。
其次，公立医院应该按照编外人员的工作内容为其制定具体的工作责任书，明确相应职能部门的负责人。
责任书包含职责范围、工作内容、工作绩效、薪酬待遇及其它各项规定，以此来强化编外人员的责任感和使其认识到严格遵守规章制度的重要性。
第三，公立医院应该制定规范的考核机制，对编外人员的工作绩效进行考核。
对于绩效不佳的编外人员，应及时采取相应措施，如要求其进行再次培训，或者降低其薪酬待遇。
第四，公立医院应加强对编外人员的管理力度。
这包括加强日常管理、落实薪酬待遇、保护职工权益、严肃处理违规违纪员工等。
同时，加强对编外人员的监督和考评，确保他们的工作内容与医院目标一致，保证医院正常的运转。
第五，公立医院应该建立编外人员员工档案，记录编外人员的基本信息、工作经历、职业技能和业绩成果等。
以便于管理部门对编外人员进行绩效评估和培训。
综上所述，公立医院的编外人员管理需要充分重视。
建立科学的管理体制，制定明确的责任书、加强监督机制，落实薪酬待遇是保证医院稳定、高效运营的必要手段。
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策公立医院编外人员是指不属于编制内的医院职工，他们与医院签订合同，提供特定的服务，一般包括医疗技术、医疗服务管理、科研等方面的工作。
公立医院编外人员档案管理存在一些问题，如档案不完整、管理混乱等。
以下是对这些问题的分析和解决对策。
公立医院编外人员档案不完整是一个普遍存在的问题。
这主要是由于医院在录用编外人员时对档案管理的重视程度不够，导致很多人员的基本信息、工作经历、培训记录等档案不全。
解决这个问题的对策是加强政策宣传和培训，提高医院对编外人员档案管理的重视程度，设立专门的档案管理岗位，负责编外人员档案的归档和更新，确保档案的完备性。
公立医院编外人员档案管理存在管理混乱的问题。
这主要是由于不同部门之间对编外人员档案管理责任划分不清，导致档案管理工作没有明确的指导和监督。
解决这个问题的对策是建立统一的档案管理制度，明确各部门的责任和要求，制定档案管理流程，确保档案的及时更新和提交。
加强对档案管理工作的监督和评估，对于管理责任不到位的部门进行惩罚和追责，提高档案管理的效率和质量。
公立医院编外人员档案的保密性问题也需要重视。
医院的编外人员档案涉及医疗技术、病历等敏感信息，对档案的保密性要求较高。
目前公立医院编外人员档案管理存在信息泄露、外借等问题，对患者隐私形成潜在威胁。
解决这个问题的对策是加强信息安全管理，建立严格的权限控制和审查机制，限制档案的查阅和借阅权限，加强档案信息的加密和备份措施，确保档案的安全可靠。
公立医院编外人员档案管理需要加强信息化建设。
目前，很多医院的编外人员档案管理仍然采用纸质档案的方式，管理效率较低，易造成信息丢失和档案更新不及时的问题。
解决这个问题的对策是推动医院档案管理的信息化建设，建立电子档案管理系统，实现档案信息的电子化、网络化和存储化，为编外人员档案的管理提供便利和安全保障。
公立医院编外人员档案管理存在不完整、混乱、保密性不足等问题，为解决这些问题，需要加强政策宣传和培训，明确责任和流程，加强信息安全管理，推动信息化建设，提高编外人员档案管理的效率和质量。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员管理涉及到编外人员的招聘、管理、培训和福利待遇等方面。
编外人员是指不属于公立医院编制中的人员，但其工作内容与公立医院工作相关。
在公立医院编外人员管理中，应注意以下几个方面的问题。
招聘与选拔。
公立医院应根据实际需要和工作性质来确定招聘对象和条件，并以公开、公平、公正的方式开展招聘工作。
在选拔环节，应充分考察候选人的专业能力、工作经验和综合素质，确保选拔出的编外人员能够胜任所要求的工作岗位。
管理与考核。
公立医院应建立健全编外人员的管理机制，明确岗位职责和工作要求，制定具体的工作计划和目标，并定期进行工作考核和评价。
要加强对编外人员的日常管理，包括出勤管理、纪律管理等，确保他们按规定履行工作职责。
培训与发展。
公立医院应为编外人员提供必要的岗前培训和在职培训，提高他们的专业能力和综合素质。
要重视编外人员的职业发展，为他们提供晋升和提升的机会，激发他们的工作积极性和创造性。
福利与待遇。
公立医院应根据编外人员的工作量和质量，合理确定他们的薪酬和福利待遇。
要确保编外人员享受与其工作贡献相符合的待遇，并建立健全福利制度，包括社会保险、工伤保险、医疗保险等，保障他们的合法权益。
在公立医院编外人员管理中，还需要加强编外人员与内部员工的沟通与协作，建立和谐的工作氛围。
要加强对编外人员的监督和管理，防止腐败和不正之风的产生，并建立相应的违纪违规处罚制度。
公立医院编外人员管理关系到医疗服务质量和公立医院形象的提升，应重视和加强对编外人员的管理工作，确保他们的工作能够顺利进行，为患者提供优质的医疗服务。
要注重制度建设和规范管理，确保编外人员的权益得到保障，激发他们的工作热情和创造力。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员管理一直是一个备受争议的话题。
编外人员，即非正式工作人员，他们在医院内主要从事一些非核心医疗工作，比如后勤保洁、安保等，他们的薪资福利和工作待遇一直备受争议。
如何科学合理地管理编外人员，是公立医院管理的一个重要问题。
我们需要从管理的角度来看待编外人员。
公立医院的编外人员管理是不可避免的，因为医院的运作离不开这些人员。
他们虽然不是医护人员，但在医院的日常运作中发挥着重要作用。
对编外人员的管理需要足够的重视和关注。
公立医院应建立科学的编外人员管理制度。
这一制度应清晰明确地规定编外人员的招聘标准、工作职责、薪资福利和培训以及考核等方面的内容，确保编外人员的权益得到保障，同时也为医院管理提供指导和支持。
制度的建立应充分考虑到医院的实际情况，确保符合法律法规、符合医院的管理需求，落实到实际工作中。
公立医院需要加强对编外人员的培训和管理。
医院可以通过定期开展相关培训，提高编外人员的工作能力和服务水平，同时也可以加强对编外人员的考核和管理，确保其工作质量和效率。
医院还可以建立健全的绩效考核机制，激励编外人员的工作积极性，提高工作质量和效率。
公立医院还应该完善编外人员的薪资福利待遇。
虽然编外人员并非医护人员，但他们同样是医院的一份子，他们的劳动应当得到应有的回报。
医院应该根据编外人员的工作内容和岗位要求，为他们提供合理的薪资福利待遇，保障他们的基本生活需求，并提高他们的工作积极性和满意度。
公立医院还应该加强对编外人员的管理和监督。
医院可以设立专门的管理部门对编外人员进行全方位的管理和监督，确保他们遵守医院相关规章制度，提高工作效率，保障医院的正常运作。
医院还可以加强与编外人员的沟通和交流，关心他们的工作和生活，建立和谐的工作氛围。
在公立医院中，编外人员管理是一个具有挑战性的工作。
医院需要根据实际情况，建立科学的管理制度，加强对编外人员的培训和管理，完善其薪资福利待遇，并加强对其的管理和监督，这样才能更好地发挥他们的作用，保障医院的正常运转。
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浅谈公立医院编外人员管理
[摘要]随着社会的发展，公立医院体制改革的深化，公立医院编制外用工也悄然兴起，它既有别于以往的事业单位编制内用工管理，又不同于企业用工，而是有其特定的属性和自身特点，可以根据具体情况采取多种用工方式。
随着编外合同人员队伍的不断壮大，如何规范管理编外合同人员，如何稳定编外合同人员队伍，成为众多公立医院当前急需解决的问题。
文章结合北京市顺义区妇幼保健院（下简称“本院”）的工作实际，在剖析编外合同人员用工特征的基础上，对编外合同人员管理工作中存在的问题及对策进行探讨分析。
[关键词]公立医院；编制；人员管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.44.049
随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入，医疗服务市场竞争日趋激烈，迫切要求医院转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度，以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。
但是不少公立医院在人力资源改革中呈现出人员编制不足，工作强度大、风险高，难以满足实际医疗需求的困境；另外，因长期以来公立医院后勤人事、财物、管理均隶属、依赖于医院，加之众多历史原因，后勤人员的
年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，队伍建设始终滞后于医院的整体水平，难以与当前市场经济条件下医院整体发展、运作模式相适应，使得后勤人力资源管理存在诸多问题。
基于以上情况，目前多数公立医院在后勤岗位及部分医疗岗位上聘用编制外人员，并将后勤工作进行社会化外包，从而达到节省编制、降低成本、规避风险的目的。
1 编外用工基本情况
本院现有职工772人，编外职工192人，占职工总数的24.9%。
按专业能力分类，卫生专业技术人员114人，占59.4%，其中医生19人，占9.9%；护士95人，占49.5%，分布在临床、医技科室；非卫生专业技术人员78人，占40.6%，分布在挂号收费、门诊分号、水电维修、保卫等岗位。
2 当前编制外用工存在的形式特点
（1）编制外用工的形式主要通过招聘、劳务派遣、退休员工返聘三种形式。
招聘指医院人事部门根据科室需求面，向社会公开选拔，并明确告知具体用工方式。
劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由派遣单位（用人单位）向被派遣单位（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与被派遣单位（实际用工单位）。
[1]退休员工返聘主要针对已达到法定退休年
龄本单位劳动者，聘请其继续工作。
（2）编制外用工的特点：劳务派遣是在医院与被派遣劳动者个人之间引入具有相应资质的第三方劳务公司，而区别在于合同的主体不同。
实行劳务派遣时订立劳动合同的双方是由派遣单位和被派遣劳动者个人，而实行人事代理的合同主体则是所给付劳动的具体单位和被派遣劳动者个人，与人才公司无关。
招聘和退休员工返聘是医院作为用工单位直接与被聘人员建立劳动关系。
但医院与已达到退休年龄的人员发生劳动关系时，由于劳动者已达到法定退休年龄，订立的劳动合同属于无效合同。
3 编制外用工的利弊分析
（1）实行编制外用工的优势：公立医院的医疗岗位实行编制外用工节省本单位编制的同时，因编制外人员的薪酬福利按市场化运行，遵照市场化规律来调整薪酬，并且劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理均可由派遣单位负责，因此可有效降低人力成本；另外随着当前后勤物业化的总体趋势，后勤岗位的编制外用工工作可公开向社会招标，随着本单位固有后勤人员的自然减员，从整体上提高了医院人员结构层次。
实行劳务派遣用工时，公立医院仅为被排遣单位，并非劳动合同的主体，劳务派遣模式使原有的“单位人”变为“社
会人”，使用工单位对被派遣劳动者从人事管理变为业务管理，从经济福利全包到按质付酬[2]，从人事（劳动）纠纷到法律（契约）管理，既降低了用工成本，又规避了用工风险。
此外，对一些相对次要的岗位、业务，通过编制外用工，安排劳务派遣人员作业，可以集中力量发展核心业务，加强岗位管理，有利于核心技术发展，避免了以往全面开花的人才培养模式。
（2）实行编制外用工可能引发的问题：实行编制外用工时，同一岗位可能出现编制内员工与编制外人员并存，即出现“同工不同酬”的局面。
劳务派遣用工机制本身决定了派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系，医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。
且不同派遣单位的编制外员工之间的福利千差万别，易造成彼此间攀比。
此外，公立医院受编制、审批权限、户籍指标等因素影响，导致派遣人员的身份无法改变，易造成派遣人员心态失衡，对于医院往往难以形成归属感和认同感，使得派遣员工队伍稳定性较差。
4 针对编制外用工问题进行积极的管理引导
（1）设立辅助岗位《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。
用工单位因现有人员情况及成本考虑，很多时候在同一岗位既有本单位编制内人员，又有编制外人员，这种情况严格意义
上属于违法行为。
为避免“同工不同酬”，医院作为用工单位可通过规范岗位职责，人员整体调整，统一设定编制外岗位的方法避免不同用工方式人员混岗的现象；若因固有人员安置、用工成本等原因暂时无法统一调整，可进行工作职责调整，设立主管岗位、辅助岗位，将编制内、编制外人员分类统一安置，以示工作内容区别，从而避免违法用工。
（2）提供职业技能培训公立医院受自身体制、职称体系、薪酬制度影响，无法为编制外人员进行职称等级聘任，更不会有职务晋升，薪酬上调的预期也不明朗，使得编制外人员职业上升受阻，自身易产生挫败感。
目前体制下公立医院可以采取提供职称资格评定、职业技能培训、技能大赛等机会，使其与本单位编制内员工享有同等机会，以激励编制外人员的职业兴趣，使其感受自身价值。
（3）减少劳务派遣公司医院作为用工单位在进行编制外用工时，应对多个编制外岗位整体考虑，全面衡量成本投入与管理效力，进行综合评价，合理减少劳务公司的数量，从而减少不同劳务公司间被派遣劳动者福利待遇上的差别，避免编制外人员之间不必要的纷争。
同时可以与劳务公司进行商谈，签订工会协议，由医院代为管理，收取被派遣劳动者工会会费，使之享受到医院编制内人员同等工会福利。
此举既明确了医院、劳务公司和被派遣劳动者三方的用工单位、用人单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，又提升了劳
动者的薪酬满意度。
（4）注重医院文化建设。
利用工会组织创建积极向上的医院文化，广泛吸纳编制外人员参与其中[3]，营造温暖和谐的大家庭气氛，减少编制外人员的边缘感，对被派遣劳动者队伍的稳定性有积极作用。
总之，编制外用工对于公立医院尚处于探索发展阶段，特别是2008年《中华人民共和国劳动合同法》出台后，就劳动合同订立、劳动关系的确定、试用期、违约金等多个方面重新进行了规定，从法律角度凸显了对于劳动者这一劳动关系中弱势一方的劳动权益的保障力度，同时也加大了用人单位的违法用工、违规操作的违法成本[4]。
这就要求医院应及时调整管理思路，了解把握政策，规范各操作环节，变被动处罚为主动执行。
医院应根据医疗工作需求及自身特点，适时调整管理思路，以避免劳动争议为出发点，既保障劳动者合法权利，又合理降低用工成本，使医院在和谐的氛围中不断发展。
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