公立医院编制外人员管理现状与相关方法
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策引言随着医疗服务需求的增加，公立医院在服务规模和质量上面临着巨大的压力。
为了提高医院的运行效率和服务质量，很多公立医院都雇佣了大量的编外人员来支持各项工作。
编外人员是指非正式编制、非在编职工，他们在医院中扮演着重要的角色，参与到了医院的日常运营和管理中。
针对这部分人员的档案管理仍然存在着诸多问题。
在实际工作中，我们发现了一些医院在编外人员档案管理方面存在的问题。
编外人员的档案不够完整和规范，有的甚至存在着丢失和错漏的情况。
医院在对编外人员档案的安全性和保密性方面存在一定的漏洞，可能会造成信息泄露的风险。
医院对编外人员的档案管理并没有建立起科学、规范的体系，导致管理工作的效率和效果不尽如人意。
针对以上问题，本文将对公立医院对编外人员档案管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，以期能够提升医院档案管理的水平和质量。
1.2 问题提出在公立医院管理中，编外人员档案管理问题备受关注。
编外人员是指在公立医院工作，但不是正式编制内的员工，其档案管理常常存在着诸多难题。
问题主要表现在以下几个方面：编外人员档案管理不规范。
由于编外人员的地位模糊、管理相对松散，导致其档案管理比较混乱。
部分编外人员档案缺失，难以及时查阅和更新，影响了医院的正常运转。
编外人员档案安全性不高。
由于缺乏专门的档案管理人员，编外人员档案的存储和保管存在风险，一旦出现档案丢失或泄露的情况，将对医院造成不可估量的损失。
编外人员档案的使用受限。
由于档案管理流程不畅，编外人员的培训、晋升、离职等过程中都会受到档案管理的制约，影响了人员的发展和医院的管理效率。
公立医院编外人员档案管理存在的问题是比较严重的，需要加强规范、提高安全性、拓展使用范围，以确保医院人员管理工作的顺利进行。
2. 正文2.1 编外人员档案管理存在的问题1.档案管理混乱：由于编外人员数量众多，档案管理工作繁杂，容易出现档案遗漏、错放等情况，影响了档案的完整性和准确性。
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析
公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者的目标，围绕一整套吸引、保留、激励和对雇员进行高效利用的政策，制度和制度，以及对其实施的一系列的工作。
目前，人力资本无疑是公立医院的重要力量，而的竞争能力也日益体现在人才的增值上。
因此，人力资源的就成为了一个具有战略意义的、非常重要的位置。
然而，目前国内一些公立医院，由于缺乏对人力资源的关注，往往把精力集中在提高医疗质量上，从而造成了公共医院的人力资源管理能力低下。
因此，从整体上强化公立医院的人才培养，是提高医疗服务质量，提高医疗队伍的根本途径。
一、公立医院人力资源管理的现状(一)人力资源管理的观念淡薄纵观我国公立医院目前的发展状况，可以看到部分医院没有充分的利用人力资源管理的战略目标，没有统筹所有员工的专业能力，这也是为什么在公立医院中，人力资源越来越少的主要因素。
另外，一些医院管理者总是把人力资源管理工作当作医院的一项额外开支，不能为其带来任何的经济效益，但是，政府却要认识到，“人”才是一切的制胜之道，“人”的投资并非只是一种形式的消费，它会不断地产生收益，从而产生巨额的收益。
强化人才队伍建设，全面提升人才意识和重视人才，这才是提升整体竞争能力的重要途径[1]。
(二)人力资源招聘缺乏合理性，人员专业性缺乏一套科学而又合理的人才招募方案对于保证的正常运作是非常关键的。
所以，在对职位进行全面的剖析之后，要根据需求，制订适合的雇佣方案，从而医院的聘用保障。
但是我国的公立医院往往忽视了这一点，一般都是在有需求的时候才开始雇佣，而不会制订出一套完整的雇佣方案，而且对职位的剖析也非常欠缺。
在进行招录的时候，应特别关注招录方式和方式的选择，这与招录的质量有很大的关系，如选择不当，不仅会导致人力资源的大量流失，也会对招录的结果和结果产生不良的影响。
纵观部分公立医院人力资源工作人员的招聘情况，我们可以看到，招工的方法非常简单，主要依靠学生自己的投送和学校的招募，不但规模较窄，而且缺少积极性的品质也很难保障。
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略摘要：随着我国医疗事业的发展，编外人员数量不断增加，该群体薪酬管理存在的问题也日益凸显。
薪酬问题主要原因在于编外人员管理体系和管理模式与编内人员存在差别，编外人员基本待遇较差。
本文介绍了公立医院编外人员薪酬现状，结合现状中隐含的问题，提出了解决公立医院编外人员薪酬管理问题的对策，希望能够促进编外人员薪酬管理的优化，促进医院人员结构优化。
关键词：医院；编外人员；薪酬管理近年来，许多医院为了优化人员结构，增加编外人员比重。
同时，由于薪酬管理制度存在问题，许多编外人员薪酬较低。
所以，医院要对人事制度进行完善，切实提升编外人员待遇，缩短编外人员与编内人员待遇差距，从而稳定医院人事管理。
一、公立医院编外人员薪酬现状（一）同工不同酬现象普遍存在通过对一些公立医院的薪酬现状进行调研，很多编外人员的薪酬与编内人员的薪酬不平衡。
根据调查，公立医院中有能力实现同工同酬的比例不足30%。
尽管很多医院都有良好的管理理念，并且正在朝着同工同酬的目标迈进，但理想与现实之间，还有很大的距离。
在公立医院，编外人员的工资普遍偏低，很多人连职称都没有，有的还不能和医院签订正式的劳动合同。
编内人员签订事业单位聘用合同，缴纳机关事业单位养老保险，编外人员试用期满考核合格签订劳动合同，委托人才服务中心卫生健康分中心缴纳城镇企业职工养老保险。
两个保险制度的缴费基数和缴费比例都不一样，未来的养老金水平也不一样。
虽然缴费比例是一样的，但由于缴费基数的差异，会对编外人员的退休金产生一定的影响。
所以，在公立医院里，同工不同酬的情况很常见[1]。
（二）编制外人员总体收入偏低编外人员的整体工资与在编人员的工资相差很大。
在公立医院，编外人员的薪酬一般都是按照当地的最低标准来定的，而且除了工资以外，其他福利都很少，比如医疗保险、公积金、养老保险等，与在编人员的差距十分明显[2]。
（三）编制外人员薪酬平均化公立医院的在编人员，每隔一段时间，都会增涨工资。
浅谈公立医院编外合同人员管理存在的问题及对策
的基础上 。 对编外合同人员管理工作中存在的问题及对策进行探讨分析 。 现将 分析 结果 报告 如下 ：
１ 医院编 外合 同人 员的历 史演 变 编外 合同人 员又叫人事 代理 人 员罐ｌ 人员 、 赁 派遣员工 ， 由人事代理 是 制 演化 而来的一种 岗位 苏州市 的 人事代理 是９年代初 苏州市 人事局 下属 Ｏ
的人 才服 务中心按 照国家有 关人事 政策法 规要求 接受单位 或 个人委托 ， 为 企业 、 单位提 供人 事档 案管理 、 事业 职称评 定 、 社会 养老 保 险金代 缴 、 出国 政 审等全 方位 服务 ， 现人员使 用与 人事关系 管理分 离的一 项人事 改革新 实 举措 稿 外合 同人员就 是由人事 代理 人员慢慢 演化而 来的 。 目前 ， 院所有 我 编 外合 同人 员的社 会养 老 、 失业 、 医疗 、 人事 档案管 理 、 组织 关系等 资料 党 都 由苏州市 人才服 务中心成 立 的苏 州人 力资源服 务有 限公司保 管。 也就是 说 ， 编 外合 同人 员虽然在 医疗 单位 用工 ， 其工资 由 人才服 务公 司代 这些 但
【 中图分类号 】 ７３ ２ １ ．２ “９
【 献标识 码 】 文 Ｂ
【 文章编号 】 ６ ２ ２ ２ （ ０ ２） ８ ０ ７ － ２ １７ － ５ ３ ２ １ ０ － ４ ５ ０
拥 有本科 、 硕士学历 的本科 生 、 究 生也加 入到 编外合 同人 员的队伍 中。 研 这 些人 员的工 资 由人才 中心 代发 、 档分 离 、 资奖金 等福 利待遇 与在 编 人 人 工 员有 很大 差 别 ， 这些 情 况导 致编 外 合 同人 员并 不认 为 自己是 医院的 一份 子， 使他们没有归属感， 工作心态不稳定， 流动性大 。 医院在减少用人成本 的同时 ， 也不 得不面 对编外 合同 人员 的随 时辞职 。 此外 ， 由于 编外合 同人 员
医院编外人员聘用管理的现状与举措
.232.常州实用医学2019年第35卷第4期双方争议较大的纠纷处理中，可由市医疗纠纷人民 调解委员会以第三方身份组织专家咨询，必要时邀 请律师、医疗责任保险公司法律顾问等人员参与调 解，体现公平、公正调解。
2.5建立无过错医疗救助基金制度部分医疗纠纷中，医务人员在诊疗过程中在不 可预见或不可抗力因素下发生了医疗损害,可由专 门的无过错医疗救助基金给予患者一定的补偿。
该制度可与医疗责任保险制度一起为医疗机构、医 务人员及患方提供双重保障，不管是否由过失造成 的医疗事故，都能在一定程度上减轻医患双方的经 济压力，减少二者的利益冲突,为构建和谐的医患关 系提供帮助|61。
总之，医疗机构应重视医疗纠纷处理工作，灵 活用好医疗纠纷调解与处理要点，并充分配合用好 医疗纠纷人民调解这个平台，力争做到医院与医疗纠纷调解人民委员会两级调解的无障碍衔接，充分发挥人民调解的优势，把医疗纠纷调解工作做得更 好。
[参考文献][1]张凡，张明章，李晓慧.信息不对称引发医疗纠纷的现状与思考P].承德医学院学报，2018,35(03):266-268.[2]张大伟.医务人员职业认同及其对策[J].江苏卫生事业管理，2018,29(11):1237-1238.[3]赫荣平.新时代完善信访体制机制研究[J].辽宁行政学院学报，20丨8，(03):23-27.[4|高晓喆.叙事医学在医疗纠纷处置中的应用[J].医院管理 论坛，2019,36(04):15-17_[51王韵桥，蒋筱，罗利，等.从如何约束社会舆论各参与主体 探讨和谐医患关系的建立[J].中国社会医学杂志,2019,36(03)：234-236.[6]喻静.解决医患纠纷的非讼机制创新研究[J].法制与社会，2018，(14):203-206.医院编外人员聘用管理的现状与举措吴云暖(常州市中医医院人事科，江苏常州213003)[摘要]医院面对日益增长的民众对医疗服务需求，增加了对编外人员的聘用数量。
刍议公立医院编制外人员劳动合同管理
刍议公立医院编制外人员劳动合同管理随着我国医疗事业的快速发展，公立医院的病人就诊量和医务人员数量都不断增加。
在这种情况下，医院需要招聘一些编制外的人员，以满足日常的管理和服务需求。
这些编制外人员承担着同样重要的职责，但在劳动合同管理方面却存在一些问题。
本文将对公立医院编制外人员劳动合同管理问题进行探讨。
一、编制外人员存在的问题在公立医院，编制外人员主要分为两类：一类是委托代理职务，包括医疗技术服务、保洁等服务工作；另一类是技术合同，包括医疗设备维护和管理等专业技术工作。
这些编制外人员在医院中工作，承担着服务和管理、技术维护等重要职责，却因缺乏编制而无法获得与编制内员工同等的待遇。
因此，编制外人员普遍存在以下问题：1. 待遇低：编制外人员通常未能获得与编制内人员相同的工资、福利和社会保险等待遇，导致其工作积极性不高。
2. 医疗保险不足：由于未被纳入公立医院人员的医疗保险范围，编制外人员的医疗保险福利必然会受到限制。
因此，一旦发生意外伤害或发生疾病，编制外人员将难以承担巨额医疗费用。
3. 劳动关系不稳定：编制外人员的工作关系比较特殊，通常只有一份简单的劳动合同，没有向单位交纳一定的社保费用，也没有与单位签订长期的正式合同。
因此，编制外人员的工作关系相对不稳定，面临着较大的就业风险。
为了解决公立医院编制外人员存在的问题，需要加强劳动合同管理。
具体做法如下：1. 着手制定编制外人员劳动合同制度。
公立医院需要制定完善的编制外人员劳动合同制度，规范编制外人员的劳动合同管理，使其在工资、福利、社保等方面得到合理的保障。
2. 为编制外人员提供适当的待遇。
在与编制外人员签订劳动合同时，公立医院应当明确工资、福利、社保等待遇方案，根据职务等级、执业水平以及服务年限等因素适当调整待遇。
3. 建立耐用的劳动关系。
公立医院应当根据编制外人员的实际工作情况，确定长期的合法性、稳定性和稳定性，明确劳动报酬的核算规则和付款时间，明确合同到期如何处理等等。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中不可或缺的一部分，承担着为广大群众提供基本医疗服务的重要责任。
在公立医院内部，除了正式编制的医护人员外，还存在着大量的编外人员。
这些编外人员一般指的是非编制人员或事业单位工作人员，他们通常以临时工、合同工、派遣工等形式在医院工作。
编外人员在医院中发挥着不可忽视的作用，为医院的正常运转和服务水平提升发挥着积极作用。
由于编外人员管理条例不够规范、管理机制不够完善等因素，导致公立医院编外人员管理存在着一些问题和困难。
为了更好地规范和管理公立医院的编外人员，提高医院整体运行效率和服务质量，亟需对公立医院编外人员管理进行深入探讨和思考。
1.2 问题意识公立医院编外人员管理现存问题严重，亟待改善。
随着我国医疗卫生事业的不断发展，编外人员在医院中所占比例逐渐增加，其管理也面临着种种挑战和困境。
编外人员的管理不规范、透明度不高、权责不清等问题不仅影响医院的正常运转，也容易导致资源浪费和管理混乱。
如何有效管理公立医院的编外人员，提高医疗服务质量，提升医疗卫生工作效率，成为当前迫切需要解决的问题。
仅有明确的管理思路和有效的管理措施，才能够为改善公立医院编外人员管理现状提供有效的帮助和指导。
在当前形势下，加强对编外人员管理的研究和探讨，挖掘问题的根源，寻找解决之道，对于构建和谐医疗卫生服务体系，实现全民健康目标具有重要意义。
2. 正文2.1 公立医院编外人员的定义公立医院编外人员是指在公立医院工作，但不属于医院编制内的医务人员。
他们通常包括临时工、合同工、外聘人员等。
这些人员具有一定的技术水平和工作经验，但并不与医院签订正式的劳动合同，而是根据需求进行雇佣或协商工作。
编外人员的工作性质和待遇与编制内人员有所不同，通常较为灵活和临时性。
公立医院编外人员在医院的工作范围和职责也各有不同，他们可能从事临床医疗、科研、教学、管理等工作。
由于医院编外人员的工作性质比较特殊，管理起来也存在一定的难度。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员管理是指医院之外，聘用在医院中实际从事医疗工作的人员。
这类人员通常不属于医院编制内，但与医院的工作密切相关，是医疗服务的重要组成部分。
公立医院编外人员管理显得尤为重要。
公立医院编外人员的数量较多，来自不同的单位和部门，具有不同的专业背景和工作经验。
针对不同的编外人员，医院应制定相应的管理措施，包括入职考核、培训和岗位调整等。
入职考核应对编外人员的专业能力和适应能力进行评估，确保人员的质量和匹配度。
培训是不可或缺的一环，通过针对性培训，提高编外人员的专业素质和工作能力，使其更好地适应医院的工作要求。
随着工作的推进和发展，编外人员可能需要调整岗位，医院应根据个人的发展需求和医院的实际情况，进行合理的调整和安排，以充分发挥每个编外人员的潜力和优势。
公立医院编外人员与医院内部员工的管理应有一定的区别。
医院内部员工通常属于医院编制内，享受医院提供的一系列福利待遇和保障。
而对于编外人员，由于其非编制内人员，需要员工及医院之间明确双方的权益和义务。
医院应建立明确的用工合同和管理规定，明确编外人员的工作内容、工作时间、薪资待遇等事项，以保证双方的权益。
医院也要注重对编外人员的管理和考核，确保他们履行工作职责，达到医院的要求。
编外人员的离职管理也需要医院重视，及时处理好终止合同和退还相关证件等事宜。
公立医院编外人员的管理需要合理分工和协作。
医院应设置相应的管理岗位以处理编外人员管理工作。
这些管理岗位应负责编外人员的招聘、入职、考核、离职等事务，统一管理和协调。
医院内部不同部门之间也需要有良好的合作与沟通，共同协调好编外人员的工作安排和管理事宜。
只有通过合理分工和协作，才能确保医务人员的纪律执行和医院的正常运转。
公立医院编外人员的管理需要不断完善和提高。
医院应根据实际需要和发展变化，不断完善管理制度和管理手段。
医院可以借鉴其他行业和企业的管理经验，提高编外人员的工作效率和管理质量。
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摘要：公立医院作为提供医疗卫生服务的主要部门，面临着巨大的服务需求压力，人力资源不足，再加上内部受编制所限，公立医院只能够通过聘用大量编制外人员来缓解这一现象。
本文主要就公立医院编制外人员的管理现状进行研究，根据所存在的问题提出了改进意见。
关键词：公立医院编制外人员管理办法
一、编制外人员的成因以及特点
1.成因。
为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求，医院必须增加人手。
但是，当前我国公立医院依旧采用30多年前核定的事业编制人数。
越来越重的医疗卫生服务任务和医疗卫生实施事业单位编制管理的形式是相矛盾的。
在不增加编制内人员的情况下，为了解决医院内部人力资源短缺的现状，就只能聘用编制外人员来进行补充。
就以云南省多家公立医院为例，自从医院的后勤岗位、保安、食堂、维修、清洁等岗位开始实行劳务派遣制之后，医院非在编的人员都已经占到了全院总员工的60%以上，成为了医疗卫生服务事业的重要组成部分，发挥着非常重要的作用。
并且聘用编制外人员的岗位，已经由单一的后勤部门，逐步扩展到了医院内部的专业技术部门等主要的部门。
2.特点。
通过对多家公立医院的人力资源结构进行走访研究，发现当前编外人员的一些基本特征：首先编外人员每年都在增加，在医院内部总人数中所占的比重越来越高，他们所发挥的作用也越来越大，在很多医院甚至早已经超越了在编人员;其次在这些编外人员的知识结构中，高学历的人才所占的比重较小，硕士生以及本科生仅占35%左右，专科生以及高中生以下所占的比例为60%左右;在人员的年龄结构方面，很多从业人员的岁数都不到30岁，过于年轻化，一些资历深、年龄较长的专家则较为稀缺。
二、编制外人员管理中存在问题
1.制度不合理，管理不规范。
一直以来，公立医院都是使用事业编制形式的人员管理制度，对编外人员却从来没有建立过相应的管理制度。
因此，在对编制外人员进行聘用和管理时，往往无据可依，管理随意性大。
同时，聘用的编外人员素质也参差不齐。
2.对编外人员重使用，轻培养。
为紧跟医院发展步伐，员工就须不断充实自己的专业知识。
但由于编外人员流动性大，为了节省成本，医院往往会忽视对他们的培养，而更倾向于使用。
随着医院的发展，这些编外人员由于得不到“充电”，他们的专业素质就会很难满足医院的发展需要。
3.薪酬管理模式单一。
医院内部的在编人员他们的工资是国家财政部门拨款，而那些非在编的医院员工他们的薪酬政府财政部门是不会拨款的，工资是由医院内部自行承担和解决的。
很多的医院对在编人员和非在编人员没有做到一视同仁。
为了节省开支，不少医院会尽量压低非在编人员的工资水平，使得他们的待遇远远低于在编人员，这就会造成编外人员心理上的不平衡，进而影响编外人员队伍的稳定性。
三、对策建议
1.对编制内外人员一视同仁，实现对岗位的管理。
按照我国国家政府部门的有关规定，我国的事业单位在对编内人员还是编外人员进行管理的时候，一定要做到一视同仁，并且要合理规范和完善规章制度，实行岗位管理政策。
对使用编外人员的岗位一定要做好记录，形成编内人员和编外人员之间的公平竞争、全面发展的局面。
2.加大对编外人员的培训力度。
对编外人员，医院也要投入一定的培训经费，加大对他们的培养力度。
要公平对待编内人员和编外人员。
为他们提供公平、公正的晋升平台，让他们掌握所在岗位的基本技能、医院的规章制度以及其他一些必备技能。
还可以通过鼓励编外人员参加医院组织的岗位技能的评比活动以及给他们同等的出国进修的机会等，激发他们对所在医院的热爱之情，这样他们更加乐意继续留在医院工作。
3.要坚持同工同酬，同一标准对待。
在医院工资福利待遇方面，要对编内人员以及编外
人员用同一标尺进行衡量。
既要遵循同工同酬的原则，又要保证在同一岗位上的编内人员和编外人员能够享受到同样的工资福利待遇。
4.积极为编外人员寻找入编的机会。
目前，鉴于在我国公立医院依然是采取的编制体制的形式，编外的人员最大的愿望就是能够进入编制内，成为编内人员。
所以，医院内部的人力资源部门要积极和上级领导部门进行反应和协调，争取每年都能为医院拿到一些转正名额，使得编外人员能够看到希望。
这样，编外人员工作起来也会更具有积极性，从而进一步提升医院的服务质量和水平。
总之，对公立医院编制外人员的管理任重而道远，它除了需要医院内部人员的积极参与外，还需要国家、社会以及群体的积极配合。
只有这样，公立医院内部的人力资源管理才会进入一个科学轨道，才能够解决人力资源短缺的问题，满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求。