公立医院编外人员管理现状与对策
医疗机构编外用工的现状、问题与对策
医疗机构编外用工的现状、问题与对策背景在医疗机构中，编外用工是指机构聘用非编制员工来填补业务需求的岗位。
近年来，随着医疗服务需求的增加和人力资源管理的灵活性要求，医疗机构编外用工的规模逐渐扩大。
然而，与此同时也存在一些问题。
现状1. 缺乏制度规范：目前，医疗机构编外用工缺乏统一的制度规范，导致各地区或机构之间管理方式差异大。
2. 管理困难：编外用工与编制员工管理方式不同，对人力资源部门提出了新的挑战，因为编外用工从业时间短、流动性大，管理和培训困难。
3. 待遇不公平：由于编外用工对应的薪酬、福利待遇普遍较低，导致人员流动性增大。
4. 安全风险：医疗机构编外用工数量增加，对员工从业资质、健康状况等方面的审核难度加大，容易引发安全风险。
问题1. 缺乏制度规范，导致管理混乱。
2. 编外用工的工作条件和待遇不公平。
3. 编外用工的流动性大，导致对医疗服务质量的影响。
4. 安全风险难以控制。
对策1. 制定统一的编外用工管理制度：各级卫生行政部门应结合实际情况，制定统一的编外用工管理制度，明确用工方式、薪酬待遇、培训要求等。
2. 加强人力资源管理：医疗机构应加强对编外用工的招聘、培训和管理。
建立健全编外用工信息管理系统，及时掌握编外用工的从业情况。
3. 平衡待遇差异：医疗机构应对编外用工的待遇进行合理调整，确保工作条件和福利待遇与编制员工相当。
4. 加强安全管理：医疗机构应加强对编外用工人员的背景核查和资质审查，确保从业人员的安全性和合规性。
通过以上对策的实施，可以解决医疗机构编外用工存在的问题，提升医疗服务质量和管理效率，确保医疗机构的正常运行。
同时，各级卫生行政部门应密切关注医疗机构编外用工的管理情况，及时进行监管和指导，确保编外用工管理的规范化和有序进行。
浅谈公立医院编外人员管理
浅谈公立医院编外人员管理公立医院编外人员是指不属于医院编制内的人员，包括临时聘用人员、劳务派遣人员、个体执业人员等。
由于公立医院本身人员编制有限，无法满足日益增长的医疗需求，编外人员的加入成为解决医务人员短缺问题的重要途径。
公立医院编外人员的管理也面临着一些挑战和难题。
本文将从管理思路、用工安排和绩效考核等方面，浅谈公立医院编外人员管理的相关问题。
公立医院应树立灵活的管理思路，以应对编外人员的多样化需求。
由于编外人员的身份与编制内职工有所不同，他们具有灵活的用工模式和工作方式，需要更加注重个体差异，在管理上不能一刀切。
公立医院应设计相应的用工制度，包括临时聘用、劳务派遣、个体执业等，根据不同职责和工作性质，为编外人员提供灵活的用工方式。
医院应根据编外人员的特点，对其进行分类管理，明确工作职责和待遇，确保用人单位和用工单位之间的权益。
公立医院应合理安排编外人员的工作岗位和职责，确保其工作质量和效率。
编外人员参与医院的工作，是为了解决医务人员短缺问题，提高医疗服务水平。
公立医院在安排编外人员的岗位和职责时，应结合其专业能力和工作经验，合理安排其工作内容，确保其能够发挥所长，为医院的发展做出贡献。
医院应加强对编外人员的培训和管理，提高其工作能力和工作水平，确保医疗服务的质量和安全。
公立医院应建立完善的绩效考核体系，激励编外人员提高工作绩效。
对于编外人员来说，绩效考核不仅是评价工作业绩的重要依据，也是激励个体提高工作效率和质量的有效手段。
公立医院应根据编外人员的工作特点和工作内容，建立相应的绩效考核指标体系，明确评价标准和权重，确保评价的公正性和公平性。
医院还可以采取奖励机制，给予优秀编外人员相应的奖励和晋升机会，激励他们提高工作绩效，为医院的发展做出更大的贡献。
公立医院还需加强对编外人员的日常管理和监督，确保其遵守法规和职业道德。
编外人员与医院的工作关系虽然不同于编制内职工，但同样需要遵守医疗行业的法规和职业道德。
公立医院后勤编外人员社会化利弊分析与趋势
公立医院后勤编外人员社会化利弊分析与趋势【摘要】公立医院后勤编外人员在医院后勤管理中扮演着重要的角色，其社会化管理的利弊影响着医院的运行效率和服务质量。
本文首先强调了人员社会化管理的重要性，然后对公立医院后勤编外人员现状进行了分析。
接着分析了公立医院后勤编外人员社会化管理的优势和挑战，以及未来的发展趋势。
最后指出了加强社会化管理的必要性，并提出了未来发展的方向和建议。
通过本文的研究，可以为公立医院后勤编外人员的社会化管理提供参考和借鉴，从而提升医院后勤管理水平和服务质量。
【关键词】公立医院、后勤编外人员、社会化管理、利弊分析、趋势、重要性、现状分析、优势、挑战、发展方向、建议、必要性。
1. 引言1.1 公立医院后勤编外人员社会化利弊分析与趋势公立医院后勤编外人员在医疗服务中扮演着至关重要的角色，他们的社会化管理对医院的正常运作和服务质量有着直接影响。
对公立医院后勤编外人员的社会化利弊分析及趋势的研究具有重要的现实意义。
在社会化管理中，公立医院后勤编外人员的管理至关重要。
一方面，良好的社会化管理可以帮助员工更好地融入医院组织文化，增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和效率。
规范的管理可以有效防止员工的违纪违规行为，保障医院的形象和声誉。
目前公立医院后勤编外人员的社会化管理面临着一些挑战。
管理政策不尽完善、管理手段不够多样、管理人员素质不高等问题。
这些问题导致了管理效果不佳，难以发挥员工的积极性和创造性，影响了医院的整体运作效率。
随着社会的发展和医疗服务需求的不断增加，公立医院后勤编外人员的社会化管理也将面临新的挑战和机遇。
加强对公立医院后勤编外人员的社会化管理，挖掘其潜力，提高其工作效率和服务质量，将成为医院管理的重要课题。
2. 正文2.1 人员社会化管理的重要性人员社会化管理是组织中非常重要的一项工作，尤其对于公立医院后勤编外人员来说，更是必不可少的。
人员社会化管理可以帮助新员工更快地适应工作环境和组织文化，减少新员工的适应期，提高工作效率。
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策引言随着医疗服务需求的增加，公立医院在服务规模和质量上面临着巨大的压力。
为了提高医院的运行效率和服务质量，很多公立医院都雇佣了大量的编外人员来支持各项工作。
编外人员是指非正式编制、非在编职工，他们在医院中扮演着重要的角色，参与到了医院的日常运营和管理中。
针对这部分人员的档案管理仍然存在着诸多问题。
在实际工作中，我们发现了一些医院在编外人员档案管理方面存在的问题。
编外人员的档案不够完整和规范，有的甚至存在着丢失和错漏的情况。
医院在对编外人员档案的安全性和保密性方面存在一定的漏洞，可能会造成信息泄露的风险。
医院对编外人员的档案管理并没有建立起科学、规范的体系，导致管理工作的效率和效果不尽如人意。
针对以上问题，本文将对公立医院对编外人员档案管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议，以期能够提升医院档案管理的水平和质量。
1.2 问题提出在公立医院管理中，编外人员档案管理问题备受关注。
编外人员是指在公立医院工作，但不是正式编制内的员工，其档案管理常常存在着诸多难题。
问题主要表现在以下几个方面：编外人员档案管理不规范。
由于编外人员的地位模糊、管理相对松散，导致其档案管理比较混乱。
部分编外人员档案缺失，难以及时查阅和更新，影响了医院的正常运转。
编外人员档案安全性不高。
由于缺乏专门的档案管理人员，编外人员档案的存储和保管存在风险，一旦出现档案丢失或泄露的情况，将对医院造成不可估量的损失。
编外人员档案的使用受限。
由于档案管理流程不畅，编外人员的培训、晋升、离职等过程中都会受到档案管理的制约，影响了人员的发展和医院的管理效率。
公立医院编外人员档案管理存在的问题是比较严重的，需要加强规范、提高安全性、拓展使用范围，以确保医院人员管理工作的顺利进行。
2. 正文2.1 编外人员档案管理存在的问题1.档案管理混乱：由于编外人员数量众多，档案管理工作繁杂，容易出现档案遗漏、错放等情况，影响了档案的完整性和准确性。
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策公立医院编外人员是指不属于编制内的医院职工，他们与医院签订合同，提供特定的服务，一般包括医疗技术、医疗服务管理、科研等方面的工作。
公立医院编外人员档案管理存在一些问题，如档案不完整、管理混乱等。
以下是对这些问题的分析和解决对策。
公立医院编外人员档案不完整是一个普遍存在的问题。
这主要是由于医院在录用编外人员时对档案管理的重视程度不够，导致很多人员的基本信息、工作经历、培训记录等档案不全。
解决这个问题的对策是加强政策宣传和培训，提高医院对编外人员档案管理的重视程度，设立专门的档案管理岗位，负责编外人员档案的归档和更新，确保档案的完备性。
公立医院编外人员档案管理存在管理混乱的问题。
这主要是由于不同部门之间对编外人员档案管理责任划分不清，导致档案管理工作没有明确的指导和监督。
解决这个问题的对策是建立统一的档案管理制度，明确各部门的责任和要求，制定档案管理流程，确保档案的及时更新和提交。
加强对档案管理工作的监督和评估，对于管理责任不到位的部门进行惩罚和追责，提高档案管理的效率和质量。
公立医院编外人员档案的保密性问题也需要重视。
医院的编外人员档案涉及医疗技术、病历等敏感信息，对档案的保密性要求较高。
目前公立医院编外人员档案管理存在信息泄露、外借等问题，对患者隐私形成潜在威胁。
解决这个问题的对策是加强信息安全管理，建立严格的权限控制和审查机制，限制档案的查阅和借阅权限，加强档案信息的加密和备份措施，确保档案的安全可靠。
公立医院编外人员档案管理需要加强信息化建设。
目前，很多医院的编外人员档案管理仍然采用纸质档案的方式，管理效率较低，易造成信息丢失和档案更新不及时的问题。
解决这个问题的对策是推动医院档案管理的信息化建设，建立电子档案管理系统，实现档案信息的电子化、网络化和存储化，为编外人员档案的管理提供便利和安全保障。
公立医院编外人员档案管理存在不完整、混乱、保密性不足等问题，为解决这些问题，需要加强政策宣传和培训，明确责任和流程，加强信息安全管理，推动信息化建设，提高编外人员档案管理的效率和质量。
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略
浅析医院编外人员的薪酬管理现状及策略摘要：随着我国医疗事业的发展，编外人员数量不断增加，该群体薪酬管理存在的问题也日益凸显。
薪酬问题主要原因在于编外人员管理体系和管理模式与编内人员存在差别，编外人员基本待遇较差。
本文介绍了公立医院编外人员薪酬现状，结合现状中隐含的问题，提出了解决公立医院编外人员薪酬管理问题的对策，希望能够促进编外人员薪酬管理的优化，促进医院人员结构优化。
关键词：医院；编外人员；薪酬管理近年来，许多医院为了优化人员结构，增加编外人员比重。
同时，由于薪酬管理制度存在问题，许多编外人员薪酬较低。
所以，医院要对人事制度进行完善，切实提升编外人员待遇，缩短编外人员与编内人员待遇差距，从而稳定医院人事管理。
一、公立医院编外人员薪酬现状（一）同工不同酬现象普遍存在通过对一些公立医院的薪酬现状进行调研，很多编外人员的薪酬与编内人员的薪酬不平衡。
根据调查，公立医院中有能力实现同工同酬的比例不足30%。
尽管很多医院都有良好的管理理念，并且正在朝着同工同酬的目标迈进，但理想与现实之间，还有很大的距离。
在公立医院，编外人员的工资普遍偏低，很多人连职称都没有，有的还不能和医院签订正式的劳动合同。
编内人员签订事业单位聘用合同，缴纳机关事业单位养老保险，编外人员试用期满考核合格签订劳动合同，委托人才服务中心卫生健康分中心缴纳城镇企业职工养老保险。
两个保险制度的缴费基数和缴费比例都不一样，未来的养老金水平也不一样。
虽然缴费比例是一样的，但由于缴费基数的差异，会对编外人员的退休金产生一定的影响。
所以，在公立医院里，同工不同酬的情况很常见[1]。
（二）编制外人员总体收入偏低编外人员的整体工资与在编人员的工资相差很大。
在公立医院，编外人员的薪酬一般都是按照当地的最低标准来定的，而且除了工资以外，其他福利都很少，比如医疗保险、公积金、养老保险等，与在编人员的差距十分明显[2]。
（三）编制外人员薪酬平均化公立医院的在编人员，每隔一段时间，都会增涨工资。
编外人员管理存在的主要问题和不足
编外人员管理存在的主要问题和不足一、引言编外人员是指在机关、企事业单位或其他组织中，不属于正式人员编制范围内的人员。
随着经济社会发展和组织结构调整，编外人员逐渐增多，他们的身份和管理问题也日益凸显。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题和不足，并提出相应的解决办法。
二、编外人员管理现状及问题分析1. 缺乏明确岗位定位和职责分工由于编外人员通常没有明确的招聘程序，没有培训计划和职务设置，因此很难准确定义他们的具体职责和权利。
这导致他们在工作中缺乏目标性和很难承担起相应的责任。
2. 缺乏系统规范的管理制度与正式人员相比，编外人员往往缺乏相关规章制度约束。
例如，工资待遇、福利保障、晋升机制等方面缺乏公平性与透明度，容易产生不公平待遇，引发内部矛盾与纠纷。
3. 信息交流与沟通不畅编外人员通常不在正式人员的内部沟通渠道中，与组织内部的信息交流存在着隔阂。
这造成了信息不对称和工作上的不协调，导致资源浪费和效率降低。
4. 缺乏职业发展机会与晋升途径由于编外人员通常没有明确的晋升途径和职业发展机会，他们往往感受到事业上的停滞和压抑。
这既可能影响他们对组织忠诚度，也容易导致优秀人才的流失。
三、改进编外人员管理的建议1. 建立明确的招募程序和管理规范应该建立起科学合理的招募程序，包括岗位需求分析、面试评估等环节，并为编外人员制定清晰明确的岗位职责。
同时，完善相应的薪酬福利制度，保证所有人员享有公平待遇。
2. 建设系统化管理体系为编外人员建设一个系统规范、公开透明并可以监督落地的管理体系至关重要。
制定相关管理制度、政策法规，并根据具体情况进行调整完善。
在实施过程中，应加强对编外人员的培训与考核，提高组织对他们的管理水平。
3. 加强内外部沟通与信息共享设置相应渠道和平台，确保编外人员可以及时获取组织内部的重要信息和决策，并能够参与到重大事务中。
这有助于减少信息不对称和工作上的不协调现象，提高团队工作效率。
4. 提供职业发展机会与晋升途径建立起一套完善的编外人员职业发展规划和晋升机制，给予他们更多的培训、学习和成长机会。
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策
公立医院编外人员档案管理存在的问题及对策随着我国医疗事业不断发展，为了适应人民日益增长的医疗需求，公立医院越来越多地需要外聘医生或其他编外人员参与工作。
而编外人员档案管理是保证医院顺利运行的重要环节之一。
然而，在实际工作中，公立医院编外人员档案管理存在诸多问题，严重影响了医院的正常运转。
本文将对这些问题进行阐述，并提出相关对策。
一、存在的问题1. 档案管理不规范当前，许多公立医院的编外人员档案管理还未完善，管理不到位，档案材料缺失严重，档案整理不及时，档案保密措施不完善，档案谢苗等问题屡见不鲜。
这些问题直接影响了医院的运行和服务，也容易引起内部员工的不满和外界的质疑。
2. 档案数据危机大量的电子化创新手段，简化了企业的运营模式，也给数据带来了更大的风险。
公立医院编外人员档案存在数据安全问题，很难通过档案管理软件保护我们的数据。
外界入侵恶意攻击，也容易导致数据泄露或意外删除等问题。
3. 档案管理独立性差对医院的各项管理和服务能力的未来，大有隐患。
当前，很多公立医院的编外人员档案部门没有得到相应的支持和重视，缺乏必要的投入，也难以垂直下沉，造成编外人员的管理能力与质量无法提升。
二、对策建立规范的医院编外人员档案管理体系，对各类档案进行归档，建立档案养护与保管制度，规定档案的使用范围和权限等。
建立档案征集、安全删除、清理等制度，制定不同保密等级的人员权限和操作要求，同时要建立档案监管和安全措施。
2. 加强防范措施加强对档案数据的管理和保护，可依据保密安全等级制定保护措施，建立权限管理制度、教育培训制度和备份制度，同时建立各种档案备份机制，定期备份档案数据，以保障数据的安全和可靠性。
3. 提高管理质量公立医院需要重视编外人员的管理工作，提高医院管理水平和服务质量。
可以建立医院编外人员管理制度，明确医院编外人员管理职责、要求、流程、工作量等。
同时建立档案工作考核机制，定期对档案管理进行考核，对考核不合格的人员进行处理。
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第37卷8962013年第9期黑龙江医学H E I L O N G JI A N G M E D I C A L J O U R N A LV01．37，N o．9Sep．2013卫生管理公立医院编外人员管理现状与对策张满胜(安徽省宿州市第二人民医院，安徽宿州234000)摘要：本文就医院编外人员的成因、特点、管理现状和存在问题进行分析，并结合医院实际，提出改进和完善编外人员管理的对策和建议。
关键词：医院；编制；人力资源管理；聘用制员工doi：10．3969／j．i ss n．1004—5775．2013．09．061学科分类代码：330．81中图分类号：R197．3文献标识码：B随着国家不断加大对公立医院政策扶持的力度和医改的深入推进，各公立医院积极推行规模扩张政策，实现跨越式发展。
同时，随着人民生活水平和医疗服务需求的提高，医疗机构人力资源特别是专业技术人才需求量急剧增长，导致公立医院人员编制管理与人员需求的矛盾更加突显，编外人员群体因此也应运而生。
编外人员在医院发挥重要作用的同时，在管理中却存在诸多问题。
本文就医院编外人员的成因、特点、管理现状和存在问题进行分析，并结合宿州市第二人民医院的实际，提出改进和完善编外人员管理的一些对策和建议。
1医院编外人员的成因和管理特点I．1编外人员的成因医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是政府对医疗机构的人员编制管理仍在沿用旧有的核定事业编制管理。
例如我院在20世纪80年代就核定编制床位210张，人员编制225人，沿用至今。
而截至2012年，医院实际开放床位已经增加到600张，按照卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》、《二级医院基本标准》和《安徽省二级综合医院评审标准》(2011年版)等要求，我院合理的人员编制至少为650人。
医疗机构人员编制管理体制与医院人才需求的矛盾日益加剧，不能适应当前医疗机构发展需要。
人力资源是医院发展的第一要素，是增强医院核心竞争力的核心因素。
自2007年起，我院陆续引进和公开招聘各类专业技术人才162名，医院诊疗项目和服务范围大幅度增加，临床病区从原来的4个逐步增加到2012年的9个，且每个病区实际入住病人数均超过核定床位数。
医院业务收入从2006年的380万元增加到2012年的3800万元，医院发展实现从“大专科，小综合”向“强专科，大综合”的发展模式转变。
截至2012年12月底医院临床科室编内人员和编外人员的比例已经达到1：1．5，编外人员在临床科室正逐步成为医疗服务的主力军，真正发挥了支撑医院发展的重要作用。
1．2编外人员管理特点1．2．1政策约束小：对编外人员的引进和使用，医疗机构均享有充分的自主权。
医院根单位实际和发展需求，确定所需要增加的人和专业，统一发布招聘公告和组织考试，新聘录用人员不受单位编制约束限制，不仅减少了繁琐手续，并且节约了招聘时间和成本。
1．2．2管理成本低：我院对编外人员管理主要是依据规章制度和合同协议管理。
规章制度管理是指医院2011年出台的《关于加强医院编外人员使用管理的通知》(院政[20U]55号)和2013年6月起实施的《市二院聘用人员管理暂行规定》，合同协议管理就是根据编外人员签订的聘用合同约定内容执行。
1．2．3用人机制灵活：根据工作内容和职责要求，医院招聘编外人员时，在充分征求本人意见的基础上，采用以下用人方式：一是临床急需急缺的专业技术人才签订正式的劳动合同，工资福利等待遇均享受和在编职工同等待遇，并对具有硕士研究生及以上学历和医学类高级职称的人员优先考虑办理人编手续。
二是对部分工勤岗位(如食堂和洗衣房工人、驾驶员和病区保安等)采取劳务合同方式执行，实行约定工资薪酬制度。
三是后勤服务社会化。
对医院安全保卫、卫生保洁等实行物业化管理，以劳务派遣形式和专业的物业公司签订合同并定期检查落实。
以上三类人员用工均可以根据合同内容灵活解决好“出口”和“人口”的问题。
1．2．4使用成本相对低廉：编外人员因其岗位和工作职责的不同，签订的合同协议内容和用工方式不同，所以他们的工资福利待遇与在编人员无法全部实行同工同酬，这就间接地为医院节省人力资源使用成本。
1．2．5便于医院管理和提高工作效率：编外聘用人员是医院通过公开考试选拔出来的，业务能力强，整体素质较高，且有一种危机感，紧迫感。
对待医院安排的各项工作任务都能认真负责的完成，对待病人也尽心尽力。
1．2．6人员流动性强，稳定性差：编外人员因为“来去无牵挂”，没有政府部门条条框框的束缚，仅凭医院的一纸合同是很难“栓”住他们的。
甚至签过合同又不辞而别的现象也时有发生。
出现这种情况，由于编外人员流动性强，医院即使要求按照合同维权短时间内也举步维艰。
从2008年至今，编外人员已有21位辞职，约占聘用总人数的13％。
2科学规范管理。
分类签订合同编外聘用人员管理就是合同和规章制度管理。
其享受的权利按照聘用合同约定内容执行，在遵守和执行医院的规章制度面与编内人员等同。
为科学合理规避人第37卷2013年第9期黑龙江医学H E I L O N G J I A N G M E D I C A L J O U R N A LV oL37，N o．9Sep．2013897事劳资纠纷，医疗机构就要制定严格的规章制度，我院的做法就是适时出台并不断修订完善医院编外人员管理规章制度和合同协议，真正做到未雨绸缪，防患于未然。
我们以医院文件或者通知的形式先后研究出台了《关于加强编外人员使用管理的规定》、《关于编外人员薪酬重新核定办法的若干说明》、《宿州市二院聘用人员入编工作实施方案》、《宿州市二院编外人员管理暂行办法》等一系列规章制度，为规范管理提供了强有力的制度保障。
根据医院编外人员三大类合同管理的划分标准，在加强编外人员聘期考核的同时，进一步完善了劳动合同、劳务合同和劳务派遣合同文本，并将聘用人员的聘期考核结果作为续聘或者解聘的重要依据。
3落实福利待遇，完善保障制度福利待遇是员工最为关心的焦点问题，它主要包括工资标准、奖金待遇、节日福利、绩效奖金、职称晋升、职务聘任、培训机会、假期待遇等一系列事关每个职工切身利益的问题。
我院经过几年的摸索，已经形成了比较完备的编外人员福利待遇和社会保障制度。
目前，医院编外人员待遇在各种奖金待遇、节日福利、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会和假期待遇等方面均实现了与编内人员同等标准。
在社会保障方面，根据本人意愿和合同约定，签订劳动合同的急需人才与在编职工享有同等的医疗保险、失业保险和住房公积金等待遇，签订劳务合同的工勤人员享受医疗保险，不享受住房公积金待遇。
劳务派遣用工者的社会保险由劳务派遣公司负责。
4加强教育培训。
提供发展空间尊重编外人员享受继续教育的权利，加强专业技能培训和职业道德素养的历练，为编外人员的职业规划提供更加广阔的发展空间，是医疗机构重大而迫切的艰巨任务。
以宿州市二院为例，按照目前编制管理体制，预计未来10年内，编外人员占单位总员工的比例将达70％。
在这种状态下，如何为编外人员医疗技能的提升提供有效的平台，如何为他们提供更广阔的个人发展空间，都是事关医院发展兴衰的严峻课题，也是不容回避重要任务。
我们医院的做法：(1)要求编外人员坚持每周参加医院举办的继续教育学习并实行签到登记制度；(2)由科教科会同医务科和护理部每月考核继续教育授课内容；(3)从编外人员中选派业务骨干到上级医院学习进修；(4)鼓励和支持编外人员参加学历教育；(5)注重选拔和培养学科带头人；(6)在政策上对表现优秀的业务尖子给予适当倾斜。
如对重点课题承担者划拨专项科研经费，对在省部级和国家级学术刊物上发表本专业论文者予以奖励，对具有高级职称和高学历者优先办理入编手续等。
5编外人员管理存在的问题与解决的对策和建议5．1存在的主要问题(1)编外人员思想波动大，稳定性差。
由于“编外”的特殊身份，常常使编外人员缺乏自信，使心理不平衡，缺乏团队归属感、认同感和主人公意识。
(2)事实上的同工不同酬导致编外人员有长期压抑的感觉。
虽然《劳动合同法》对同工同酬做出明确的规定，但是在实际操作中无法落实。
编外人员与编内人员承担相同的甚至更多的工作任务，但是却得不到相同的报酬，势必会导致失落感和压抑感。
(3)编外人员流动性大，导致医院人力资源管理成本的增加。
现行的医院人力资源管理原则是因需设岗，由于编外人员流动性大，导致医院不断地培养新人，既增加了人力资源成本，又使工作受到影响。
(4)教育培训机会少，发展空间狭窄。
尽管大多医疗机构对编外人员的教育培训参照编内人员执行，但事实上编外人员得到的培训机会很少。
以我院为例，从2010年至今，临床科室共选派18名业务骨干到上海、合肥等地学习进修，其中编外人员仅有1名同志获得机会。
而我院目前编内人员和编外人员的比例为1：1．5；在选拔中层干部方面，也只有3名编外人员人选，占全院中层干部的6．7％。
(5)“后顾之忧”心结不能解。
虽然国家《事业单位养老保险制度改革方案》已经出台并且由试点逐步推广。
但由于各种原因，宿州市多数机关和事业单位仍然执行退休金制度，只有企业实施了基本养老保险制度。
以我院为例，作为公益性的医疗卫生事业单位，即使编内人员均未参加基本养老保险，所以编外人员的基本养老保险问题更无法得到解决，这也是多数编外人员的后顾之忧。
5．2解决问题的对策和建议(1)消除和淡化身份观念，增强归属感。
用人单位对编外人员要在生活、工作、学习和思想上给予多关心、多帮助、多支持，充分尊重编外人员的合理化意见和建议，通过医院各种活动和文化建设，增强他们的凝聚力和归属感。
(2)依法依规用工，切实提高待遇。
克服困难，力争实现真正的同工同酬。
医院领导班子要增强法制意识，单位要按照《劳动合同法》的要求，协调汇报政府部门，认真贯彻落实同工同酬政策，使编外人员享受到更多的合法权益。
(3)加强培养，拓展发展空间。
在人才培养和发展规划上，要把编外人员特别是优秀的业务骨干列入重要议事日程，积极重点培养并为他们施展和发挥专业特长提供更为广阔的空间。
(4)提供岗位，给予人编提干。
对表现优异、单位急需急缺的业务尖子和管理人才，每年拿出部分编制指标，经考试考核，可以按照《宿州市二院聘用人员人编工作方案》择优入编，也可以根据《医院中层干部竞争上岗办法》给予破格聘用。
(5)对编外人员管理实行“两条腿走路”，即考核优秀者人编；考核合格的编外人员，不符合人编条件或者无法入编者则办理基本养老保险，彻底解除他们的后顾之忧，以激励他们更好的为医院发展服务。
(编辑：李芳靖严亮)(收稿日期：2013—07—05)。