人员甄选与面试技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
面试与甄选
公司简介
历史沿革 企业形象 经营哲学
公司特色与荣誉
ZY—42
三、这是怎么样的单位？
单位简介： 1、过去赢得的荣誉 2、各级业务员成功的故事 3、经验目标 4、团队及士气群策群力精神 5、协助新人成长的方法 单位特点与风格 1、经营哲学 2、衔接教育 3、奖惩制度 4、辅导方法
四、这是什么样的工作？
2.靠人不如靠已,保险业让你在经济上独立, 更做自己想做的事,且可备不时之需.
1.是否想过自己就这样,平凡地过了一生? 2.孩子长大了 ,为自己寻求另一个成长的空
间. 3.除了家庭之外, 创造事业的第二春. 1.保险是助人的事业,工作之余,还能得到心
灵上的满足. 2.保险拓展你的生活领域,扩大人际网路,充
如果您成为我的新伙伴，你将拥有以下的福利待遇： ……
六、你会享有怎样的培训机会
培训完善 前途坦荡
——终身培训计划
见习 业务员
•岗前培训 •衔接教育 •代理人资 格考试培训
正式 业务员
•大小回炉 •绩优人员训练 •准主任培训
业务主任
•主任晋升培训 •主任研修 •准经理培训
业务经理
经理晋升培训 经理在职研修 拓展训练 ……
面试与甄选
面试的目的
1、激发对方产生加入寿险推销事业的兴趣； 2、得到被面谈者完整的个人履历资料； 3、获取重要的背景资料和人格特质； 4、通过面试，发现人才，去劣存优。 5、找出增员点，动摇现状，刺激欲求。
面试甄选九步骤
确定名单
寒暄
导入面谈
引起思考
发现问题
了解情况
介绍说明
建立信心
参训
增员面谈的注意事 项
增员面谈流程（四）
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
精选精准人才甄选招聘与面试技巧培训教材
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
智联内部做金牌面试官面试及甄选技巧
你对我们公司和这个职位有什么了解？
举例
你为什么选择我们公司？
感谢您的观看
THANKS
制定面试计划
安排面试时间
合理安排面试时间，确保有充足的时 间对候选人进行全面评估。
确定面试流程
确定面试流程，包括初试、复试等环 节，以及各环节的时间分配和评估标 准。
准备面试问题
设计针对性问题
根据岗位职责和公司文化，设计具有针对性的面试问题，以便全面评估候选人 的能力和潜力。
开放性问题为主
以开放性问题为主，避免是或否的简单回答，引导候选人展示自己的思维和表 达能力。
倾听与回应
认真倾听应聘者的回答， 给予积极的反馈和回应。
引导话题
在面试过程中，适时引导 话题，深入了解应聘者的 能力和经验。
深入挖掘应聘者信息
追问细节
针对应聘者的回答，追问具体细 节，以了解其实际经验和能力。
比较分析
将应聘者的回答与其他候选人进行 比较分析，评估其独特性和优势。
观察非言语表现
注意应聘者的非言语表现，如肢体 语言、语气和语调等，以全面了解 其素质和个性。
02
面试技巧
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达
作为面试官，准时出现在 面试现场，展现出专业和 尊重的态度。
热情友好
以微笑和友好的态度接待 应聘者，减轻他们的紧张 情绪。
整洁得体
着装整洁、专业，展现出 良好的形象和职业素养。
有效的沟通技巧
明确提问
提问时使用清晰、简练的 语言，确保应聘者理解问 题。
维护候选人资源库
将优秀候选人纳入公司人才库，以便在未来有合适的职位时再次联系。
面试经验总结与提升
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
23
观察指引：小组活动阶段的可能行为
24
集体面试操作指导：小组活动阶段
❖这轮面试到此结束，非常感谢大家的参与。这仅仅 是一场 面试，如果面试过程中有一些问题让您感到不 舒服，请大家谅解！如果有后续安排,会有专人与您电 话联系，再次感谢各位的参与！
综合面试考核点详解
面试考核评估过程注意点
3张面试 考核评估表
考核意见 填写标准
面试考核 评估5原则
14
3张面试考核评估表
• 完整的一份考核表由3张独立表格组成
– 集体面试 – 专业技术面试 – 综合面试和审批
15.Biblioteka nv公平性在招聘考核过程中， 坚持岗位要求公开， 考核标准和考核程 序公正
人员甄选与面试技巧
面试考核流程及考核点
• 考核程序包括学校推荐和周边了解、集体面试、技术面试、综合面试环节。 • 在考核程序的设计上，需根据不同考核环节的特点，将各考核项有所侧重的分配到各
业务/技术面试考核点详解
❖主要考核目的是衡量技术/专业知识掌握的程度
❖考核面试表
集体面试考核点详解
❖主要考核目的是衡量素质项，通过在面试过程中的正向行为和负向行为，进行判断。
❖考核素质点案例：
22
小组讨论
任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。
讨论时间：5分钟 小组讨论输出：小组结论写在大白纸上 发表：2分钟/组 。
2011-1116
25
小组讨论
任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。
讨论时间：5分钟 小组讨论输出：小组结论写在大白纸上 发表：2分钟/组 。
个不同的环节。从不同的考核环节、不同的角度考核学生的综合素质，通过多种形式， 交叉验证等方法观察其在多次行为表现中所反映的素质是一致性。
学校推荐和周边了解
集体面试
技术面试
综合面试
思想表现 学习情况 学生干部情况 实践情况 验证证件的真实性 其他关键事件
求职动机 文化适应性 基本素质特征）
专业知识
专业技能
考核等级、职 位等级评价遵 照统一标准， 避免尺度过宽 或过严
规范
考核意见填写标准
完整
考核表所有信息栏必 须完整填写，不得空 缺
清晰
明确
意见明确且针对 拟招聘职位的任 职要求；评价依 据充分，其他人 员即使没有直接 参与面试也能从 评价依据中获取 相关的信息
字迹清晰、整洁，不得 任意涂改；
17
人员甄选与面试技巧
一 人员甄选与面试技巧 二 考核关键素质项
目录
人员甄选与面试技巧
大规模的校园招聘即将开展， 我们需学习和掌握在开展人 员甄选和面试过程中的有关 流程、知识和技巧。
人员甄选与面试技巧
人员甄选与面试技巧
集体面试操作指导：准备阶段
❖
主考官
集体面试操作指导：导入阶段
20
观察指引：导入阶段的可能行为
21
集体面试操作指导：小组活动阶段
2011-1116
26
观察指引：追问澄清阶段的可能行为
27
人员甄选与面试技巧
STAR面试方法
28
STAR面试方法
3.Tips：真、假或部分STAR 2.怎样开展STAR面试 1.何为STAR面试方法
能 不 能
愿不愿
v动机、兴趣、 个人期望
v个性、基本素质
合不合
条
件
v居住地点、
因
家庭
素
招聘四原则
v合法性
v规范性
招聘工作的开展需遵
从职位发布、候选人搜
从国家的相关法律、
寻、招聘会组织到考核
法规
录用各环节均需有规范
工作流程，保证招聘工
作质量
招聘原则
v客观性
招聘考核内容、方式和评 估标准应根据公司的岗位 要求设定，不得人为随意 设置无关考核项目
面试考核评估5原则
关注信息有效性和可靠性
一致性：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 相关性：与应聘岗位相关的信息才具考察价值 全面性：从整个行动反应中系统地、完整地去评价，不受某一方面的素
质影响 新近性：最近的行动最能说明将来的行动 重要性：各实例中以重要的实例信息为主
16
经历与岗位要求的 吻合
从专业素质判断其 发展潜力
全面审视面试过程及 评价意见澄清其中模 糊点或评价不一致的
地方
确认特殊工作要求
经历与岗位要求的吻 合
提出合理的起薪建议
学校推荐与周边了解
❖ 通过学校推荐和周边了解，获取学习情况、思想表现等情况的关键事件。
❖建议通过宣讲会当天上午，采用高校老师拜访的形式，尽量获取学生名单信息。如不能获取，可通 知学生携带相应成绩单证明等材料。
人员甄选三符合
人与岗位的匹配
招聘的目的是甄选合适 的人到合适的岗位上。
• 能融合于企业文化（符合公司需要） • 能满足专业需要（符合职位需要） • 能满足个人价值观（符合个人需要）
面试考核四关注
• 评估应聘者所具备的素质与条件是否符合职位要求。
v知识技能、经验、 专业素质潜能、 体力耐力