技术团队的组建及管理方式
技术组如何管理制度
技术组如何管理制度1. 确立明确的组织结构技术组的组织结构应该是清晰明了的，包括各个团队的职责和角色分工。
通常会根据项目的需要划分成不同的小组，每个小组有自己的项目经理或负责人，负责对项目的进度和质量进行管理和监督。
此外，技术组需要明确各个团队之间的协作方式，确保各个团队可以高效地合作完成项目。
2. 建立有效的沟通机制技术组成员之间的沟通是非常重要的，能够帮助团队成员更好地理解项目需求和目标，协同工作，及时解决问题。
因此，技术组应该建立有效的沟通机制，包括定期的团队会议、项目进度报告、技术分享会议等。
同时，还可以通过在线沟通工具或邮件等方式进行在线交流，确保团队成员之间的沟通畅通。
3. 设立明确的工作流程技术组应该建立清晰的工作流程，包括项目需求分析、技术选型、开发实现、测试、上线发布等各个阶段。
每个阶段都应该有明确的工作任务和产出物，明确每个成员的职责和工作内容。
通过相关工作流程的制定，可以帮助团队成员更好地了解项目的整体情况，提高工作效率和质量。
4. 培养团队合作精神技术组由不同技术背景和专业能力的人组成，因此有时候会出现意见不一致或者团队合作不顺畅的情况。
为了解决这个问题，技术组应该培养团队合作精神，鼓励团队成员之间相互协作，共同解决问题。
可以通过组织团队建设活动、技术分享会议等方式来培养团队的合作精神。
5. 不断总结经验教训技术组在项目过程中会遇到各种问题和挑战，因此及时总结项目的经验和教训是非常重要的。
可以定期组织团队成员进行项目总结会议，讨论项目中遇到的问题和挑战，找出解决办法和改进措施，以便在将来的项目中避免类似的问题发生。
总之，技术组的管理制度是技术团队顺利开展工作的重要保障，通过以上提出的管理制度建议，可以帮助技术组更好地组织和管理团队，提高项目的成功率和工作效率。
it企业在团队组建、建设和管理方面的常见做法
IT企业在团队组建、建设和管理方面的常见做法一、目录1. 确定目标和愿景2. 制定团队发展计划3. 建立沟通渠道4. 培养团队精神5. 设立工作目标和优先级6. 激励员工和奖励机制7. 定期评估和反馈8. 保持灵活性和适应性二、确定目标和愿景在团队组建初期，明确团队的目标和愿景是非常重要的。
这可以帮助团队成员更好地理解团队存在的意义，以及他们的工作如何影响整个组织的成功。
目标应该具体、明确，并具有可衡量性。
同时，确定团队的共同愿景，激发团队成员的积极性和投入。
三、制定团队发展计划根据团队的目标和愿景，制定一个详细的发展计划，包括明确的任务和责任分配。
这个计划应该包括团队发展的短期、中期和长期目标，以及实现这些目标的具体步骤。
同时，考虑到每个成员的技能和经验，确保任务分配的合理性和公平性。
四、建立沟通渠道良好的沟通是团队合作的关键。
建立各种正式和非正式的沟通渠道，包括面对面的会议、电话会议、电子邮件和即时通讯工具等。
确保所有信息能够及时、准确地传达给每个团队成员，并鼓励他们积极表达自己的意见和建议。
五、培养团队精神团队精神是团队成功的基石。
通过组织各种团队活动，如团队建设活动、社交活动和庆祝活动等，加强团队成员之间的联系和信任。
同时，鼓励成员分享知识、经验和资源，以提高整个团队的绩效。
六、设立工作目标和优先级为每个团队成员设定明确的工作目标和优先级，并确保这些目标和团队的目标保持一致。
目标应该具有可衡量性，并定期进行评估和调整。
在资源有限的情况下，确保团队成员清楚什么是最重要的工作，以提高整个团队的效率和效果。
七、激励员工和奖励机制激励员工是保持团队士气和留住人才的关键。
建立奖励机制，根据员工的工作表现和贡献进行奖励，包括提升职位、奖金、表彰和其他福利。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工实现个人和职业发展。
八、定期评估和反馈定期对团队的工作表现进行评估，以了解团队是否按计划前行，并识别可能的问题和挑战。
科学技术部工作人员的科技创新团队组建与管理
科学技术部工作人员的科技创新团队组建与管理科技创新在当今社会发展中起着举足轻重的作用，对于国家和社会的进步至关重要。
为了加强科技创新能力，科学技术部积极组建和管理科技创新团队，以推动科技研发和应用的发展。
本文将探讨科学技术部工作人员的科技创新团队的组建与管理方式。
一、团队组建科技创新团队的组建是科学技术部推动科技发展的基础和保障。
在团队组建过程中，需要从以下几个方面考虑：1. 人才选拔：科技创新需要高水平的人才支持，科学技术部应当制定科技人才的选拔标准和流程，招募具有创新能力和团队合作精神的人员。
2. 多学科融合：科技创新需要不同领域的知识和专业能力相互融合，科学技术部应当鼓励跨学科交流与合作，组建多学科团队。
3. 任务分工：在科技创新团队建设中，合理的任务分工是关键。
科学技术部应当根据任务的具体要求，合理划分团队成员的职责和工作内容，充分发挥各个成员的优势。
4. 交流与协作：科技创新工作需要团队成员之间的密切交流和紧密协作。
科学技术部应当为团队成员提供良好的交流平台和合作机制，促进团队合作精神的培养和发展。
二、团队管理科技创新团队的管理是保证科技创新成果产出和团队发展的重要环节。
以下是科学技术部工作人员的科技创新团队管理方面的建议：1. 领导力与激励：科学技术部应当培养和提升团队负责人的领导力，帮助其更好地协调团队内部的工作和资源。
同时，应当制定激励制度，根据成员的贡献和创新能力给予相应的奖励和晋升机会。
2. 项目管理：科技创新团队的工作通常是由一系列项目组成的，科学技术部应当加强项目管理，确保项目的进展和成果。
3. 资源保障：科技创新需要各种资源的支持，科学技术部应当为团队提供必要的资源保障，如经费、设备、人力等。
4. 学习与培训：科技创新是一个不断学习和成长的过程，科学技术部应当为团队成员提供学习和培训的机会，提高他们的专业能力和创新能力。
5. 团队文化：科学技术部应当鼓励团队成员形成积极向上的团队文化，强调创新、合作和分享精神，推动科技创新团队的发展和壮大。
关于技术团队的组建及管理方式(第一版)2完整篇.doc
关于技术团队的组建及管理方式(第一版)4第2页基于岗位评估：首先确定岗位职责；其次确定岗位要求，如经验、知识、性格方面；然后进行同行业薪酬水平分析；最后根据企业具体情况，确定基本岗位薪资。
但是企业、管理者、薪酬体系制定者、员工之间还可能存在内部及外部的均衡问题，此时可以采用一些其他方式进行规避及补救。
如企业管理者和人事部门降低解决问题的期望值，同时对岗位评估系统保持低调，达到降低管理者和员工期望值的目的；更积极的参与岗位评估系统的设计和管理工作；更多的获得同比、环比信息基于技能评估：是以员工的能力为基础确定其薪水，薪酬标准由技能最低直到最高划分出不同级别基于资历评估：是按照员工的从业经验设定薪酬体系的方式。
此方式起源于在美国，商业工会出于对管理层的不信任，认为按照绩效的制度给付薪水，奖导致日益增长的家长制作风、不公正与不平等现象（3）良好的事业发展机遇通过安排合适的岗位：科学安排工作和工作内容，对稳定员工有很重要的作用。
因为对于绝大多数人来说，合适的岗位是个人事业的开始。
要避免发生类似某个员工在某岗位上工作的极其出色，而实际上缺对这项工作毫无兴趣的事情。
安排工作时，要考虑到技能、经验、知识、所追求的价值、生活中的兴趣等。
同时，对员工的潜在能力进行了解，进行企业内部的人员储备，并对有潜力的员工有意识的培养，提升职业技能使愿景成为持续动力：企业的生命力和人一样，也需要愿景不断的激励。
愿景是企业中所共同持有的“我们想要创造什么”的图像，当这种愿景成为企业全体成员一种执着的追求和内心一种强烈信念时，就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。
愿景唤起了企业的使命感。
企业由此看到了自身在社会中的定位，看到了自身的历史责任，员工也感到他们隶属于一个优秀的团队。
愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，激发出一种勇气，一种无形的势、无形的场、无形的力推动着员工为了愿景的实现而努力奋斗。
愿景能帮助员工摆脱琐事和庸俗，因为他们心中充满光明；愿景能使人在困难时，有绝不放弃的勇气和执着，因为愿景使员工心中充满了希望。
技术部技术团队建设方案
技术部技术团队建设方案技术团队的建设对于IT企业的发展起着至关重要的作用。
一个高效、协作、创新的技术团队能够推动企业不断向前发展，实现技术的突破和创新。
因此，本文将就技术部技术团队的建设方案进行探讨，从团队结构、人才培养、沟通协作和团队文化等方面提出具体的建议。
一、团队结构的优化团队结构的优化是确保技术团队高效运转的基础，一个合理的团队结构能够提高工作效率，促进团队协作。
在技术部建设中，我们可以从以下几个方面来优化团队结构：1. 角色分工明确：菜单式管理，清晰划分各个岗位的工作职责，避免重复工作和任务分配不合理的情况发生。
例如，可以设立技术负责人、项目经理、开发工程师、测试工程师等不同角色，各司其职，形成高效的工作协同。
2. 跨部门合作：技术部的工作通常需要与其他部门进行合作，如产品部门、运营部门等。
因此，建立跨部门合作的机制，促进信息共享和协同工作，可以提高整个团队的效率和绩效。
3. 扁平化管理：在技术团队中，过于层级化的管理可能会拖慢决策过程和工作推进速度。
因此，建议采用扁平化管理，减少层级，增加沟通的直接性，加快决策和反馈的速度。
二、人才培养与选拔团队的建设离不开优秀的人才，拥有高素质和专业技能的团队成员能够保证项目的顺利进行。
因此，在人才培养和选拔上，我们可以从以下几个方面进行考虑：1. 招聘标准的明确：制定明确的招聘标准，明确所需的岗位要求和技能要求。
通过合理的面试流程和考核机制，选出最适合岗位的人才。
2. 培养机制的建立：建立完善的员工培训机制，包括内部培训、外部培训和专业认证，提升员工的专业水平和技术能力。
同时，鼓励员工参与技术社区交流和分享，激发团队成员的学习热情。
3. 职业发展规划：为团队成员提供明确的职业发展规划和晋升机制，鼓励个人的成长和进步。
通过激励措施，激发员工的潜力和创造力，提高团队的整体竞争力。
三、沟通协作的优化技术部的工作离不开良好的沟通和协作。
一个良好的沟通协作机制能够促进团队成员间的配合，提高工作效率。
技术团队管理的方法与技巧
技术团队管理的方法与技巧技术团队在现代企业中起着至关重要的作用。
有效管理技术团队能够提高团队的效率和产出，确保项目的顺利进行。
以下是一些管理技术团队的方法和技巧，帮助团队管理者更好地推动团队发展。
首先，明确团队目标和角色分工。
技术团队的目标应该与企业战略和项目目标一致，团队成员需要清楚自己的角色和职责。
团队管理者应该设定明确的团队目标，并与团队成员共同讨论制定实现目标的方法。
其次，建立良好的沟通渠道。
有效的沟通是技术团队管理者非常重要的技巧。
团队成员之间应该能够自由地交流想法、反馈问题和寻求帮助。
定期召开团队会议、使用即时通讯工具和建立团队内部社交平台等措施可以促进团队成员之间的沟通和信息共享。
第三，培养团队合作和协作的文化。
技术团队通常由不同的专业人员组成，他们需要共同协作才能完成复杂的项目。
团队管理者应该鼓励团队成员之间合作和互助，打破团队内部的壁垒和隔阂，促进知识的共享和团队的协同工作。
此外，认可和激励团队成员。
技术团队是由个体组成的，每个团队成员的贡献都是团队成功的一部分。
管理者应该及时给予团队成员肯定和奖励，激励他们继续努力，同时也要尽量提供发展机会和培训，使团队成员能够不断成长。
最后，关注团队氛围和团队成员的福利。
一个良好的团队氛围可以促进成员之间的合作和团队的凝聚力。
管理者应该关注团队成员的工作满意度和心理需求，通过提供适当的福利和支持，创造一个积极和健康的工作环境。
技术团队管理是一项具有挑战性和复杂性的任务，但通过合适的方法和技巧，团队管理者可以提高团队的效能和产出。
以上提到的方法和技巧可以帮助管理者更好地推动团队发展，促使技术团队在当今竞争激烈的市场中脱颖而出。
技术创新团队管理制度范文
技术创新团队管理制度范文技术创新是推动社会发展和企业竞争力的重要驱动力。
为了有效管理技术创新团队，提高团队的协作效率和创新能力，建立科学的团队管理制度是必不可少的。
本文将分为五个部分，从团队组建、团队目标、团队协作、绩效考核和激励机制等方面论述技术创新团队管理制度的相关内容。
一、团队组建团队的组建是技术创新的第一步，一个优秀的技术创新团队需要由具备相应技能和经验的团队成员组成。
在团队组建阶段，需要制定一些具体的要求和程序，包括但不限于以下几个方面：1.招聘标准：明确岗位需求和技能要求，通过面试和技能测试等环节选拔合适的人才。
2.团队结构：根据项目需求，明确团队成员的身份和职责，搭建合理的团队架构。
3.团队规模：根据项目的规模和需求，确定合适的团队规模，避免过大或过小。
4.团队文化：建立积极向上、开放创新的团队文化，鼓励知识共享和沟通合作。
二、团队目标在确定团队目标时，应该以企业战略和项目需求为导向，充分考虑技术创新团队的核心竞争力和特长。
在制定团队目标时，需要注重以下几个方面：1.明确目标：制定具体、可测量和可实现的目标，以激发团队成员的热情和积极性。
2.中长期目标：设立中长期技术创新目标，营造长期持续创新的氛围。
3.分解目标：将整体目标分解为具体的任务和里程碑，方便团队成员跟踪进度和评估绩效。
4.目标评估：定期对团队目标进行评估，根据实际情况进行调整和优化。
三、团队协作团队协作是技术创新团队发展的重要环节，有效的协作可以提高团队的效率和创新能力。
以下几点可以帮助团队实现良好的协作机制：1.信息共享：建立信息共享平台，提供便捷的沟通和知识分享渠道。
2.团队会议：定期召开团队会议，讨论项目进展、问题和解决方案等重要事项。
3.项目管理工具：使用适当的项目管理工具，帮助团队成员有效地管理工作进度和资源。
4.跨部门协作：鼓励不同部门之间的合作和交流，促进跨领域的创新思维。
四、绩效考核绩效考核是团队管理的重要环节，通过评估团队成员的绩效，可以发现问题、激励团队成员并提高团队整体的绩效。
技术型企业团队构建及管理研究
技术型企业团队构建及管理研究引言随着信息技术的发展，技术型企业成为了经济发展的新引擎，同时也带来了技术人才济济而至的竞争。
在这样的条件下，技术团队的构建和管理变得非常重要。
本文将从团队构建和管理两个方面讨论技术型企业如何快速构建并管理高效的团队，以实现最大化的市场竞争力。
第一章：技术型企业团队构建1.1 岗位职责明确技术型企业的团队构建关键在于各成员之间的协作，而要实现协作的前提就是清楚明确各人的职责。
因此，首先需要明确各岗位具体职责，让每个成员都知道自己的责任分工，从而使整个团队配合协作。
1.2 选人标准透明技术型企业团队的构建离不开人才，因此在招聘时要有明确的选人标准，以确保人员的能力和素质，避免出现低效甚至低质的团队成员。
此外，招聘过程也要做到公平公正，让应聘者对于选人标准了解，不产生误解和猜疑。
1.3 注重团队中层管理人员的培养团队中层管理人员作为沟通团队成员和公司领导高层的桥梁，扮演着至关重要的角色。
因此，需要在团队中注重中层管理人员的培养和选拔，让他们在日常工作中承担更多的责任，具备更好的管理能力，为团队的发展提供有效的保障。
第二章：技术型企业团队管理2.1 制定有效的绩效考核机制绩效考核机制是技术型企业团队管理的重要组成部分，只有通过科学有效的绩效考核，才能激发员工的工作热情，提高员工工作效率。
因此，团队管理者需要制定有效的绩效考核机制，让员工知道自己的工作成果会如何被评价，以便他们在工作中更加努力和专注。
2.2 重视团队成员的个人发展虽然技术型企业团队需要高效的团队协作，但每个团队成员的职业生涯和个人发展都应得到重视。
因此，团队管理者需要制定个人成长计划，为每个成员规划职业道路和成长方向，并制定相应的培训和发展计划，帮助员工实现个人发展和职业成就。
2.3 营造良好的工作氛围工作氛围是影响员工积极性和团队凝聚力的重要因素。
因此，技术型企业团队管理者需要营造充满活力、开放包容的工作氛围。
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———— 所谓配置即是根据个人特定的专长安排相应的工作，简单的说，就是把最合适的人放到最合适的位置上，这是有效遏制员工忠诚度滑坡的一个基础性工作。就合理配置这一目的，企业必须考虑到员工作为”人”所具有的各方面能力、思想以及精神状态。就能力而言，分为现实能力和潜在能力。现实能力是指当前可以从事某项工作的能力，这是由以前的学习、工作经验积累而成的；潜在能力是指可以通过发展、培养而在未来可以从事某项工作的能力，如兴趣、性格、气质都可以为未来从事的工作提供基础。合理配置人力资源，既要顾及到当前人员的现实能力，也要顾及到潜在能力，要通过安排员工可以做的工作来为企业创造价值，也要通过安排可以锻炼员工潜在能力的工作培养员工。
———— 不能做愿意做：给予一定程度授权，通过职业技能训练，提升职位经验，以获得发展（培养）
———— 不能做不愿意做：调换岗位，脱离团队（放弃）
（2）培养目的：
———— 被授权者的责任心、承受力、处理事务能力、执行力、信息反馈能力
（3）授权原则：
———— 合理授权、逐级授权、适度授权、权责明确、充分信任、坚持中控
职业辅导计划
第一步–良好沟通：良好沟通可有效获得锁需要的各种信息，为下一步获得有效、必要的基础信息，同时消除因利害冲突、意见分歧所带来的弊端，改善彼此之间的人际关系，有效传达适度的信息给予对方，使事态沿着良性发展。
第二步–设计职业规划：
————（1）通过沟通提供职业发展的咨询，给ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中肯的意见
————（2）帮助进行职业规划，分析职业历程，分析目标职业素质要求
关于技术团队的组建及管理方式
一、如何获得合适的员工
挑选方式
必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又见其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情
通过观察：
————了解个人素质与修养
————了解个人品行
————，了解道德立场
————，通过时间的沉淀了解其品格的变迁
通过处事：
———— 当面谈话：考察语言表达能力，逻辑思维能力，知识和见识水平等个人素质
———————— 职位试用：在一定周期中考察实际能力，同时给予团队中所有人员一个直观的感觉
技术团队的人员组成刨除岗位职责外，分为几个类型：技术导向型、业务导向型、管理控制型。程序员则有技术导向型和业务导向型2种，均可通过招聘和推荐获得，在具体工作中，技术导向型一般负责核心功能、算法的开发，而业务导向型则更多参与到用户体验、业务逻辑分析与实现和更多的参与到需求分析工作中，职业发展路线方面，技术导向型多发展为核心程序员，而业务导向型纵向则发展为项目经理、技术经理，横向发展为产品经理、QA/QC；而管理者则多为管理控制型和业务导向型，纯技术导向型不多见，而管理控制型多为非技术专业出身，业务导向型多为技术人员发展提升。根据公司业务不同，将采用不同的人员组合搭配，一般多为20%或者更低比例的技术导向型程序员搭配业务导向型程序员组成团队主体，管理者则采用业务导向型以控制整体项目的状态。
（3）社会因素：指社会上的价值观的变化所带来的影响。如人才流动观念和功利价值观等。他们的更新变化，促使了员工离开原有的工作和公司。美国市场是通过”挖人”来寻求合适的员工，而员工则通过跳槽来实现自己的价值，社会对频繁变动的员工不但不歧视，反而认为能在流动中找到工作的员工，是具有很好”市场价值”的
如何培养员工的忠诚度
授权培养
（1）最好的管理就是不管理：足球队是最好的佐证–教练处于球场之外给予指导，而 球员则在球场拼搏；任人唯才，宽松的管理方式也需要区别对待，对待工作的态度分为以下四类，应分别给予不同的授权级别：
———— 能做愿意做：充分授权，通过激励给予肯定，帮助寻求更大的发展（重视）
———— 能做不愿意做：进行部分授权，给予监督，影响思维模式（影响）
———— 对员工的职业规划的效果进行评估；/p>
———— 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息；
（2）考核的内容
———— 目标考核：重点在结果而不是过程。考核标准容易制定，考核过程容易控制；具有短期性和表现性的缺点，利于目标实现，不利于人员培养
———— 素质考核：重点在于”人”的方面。关键指标为忠诚度、可靠性、主动性、创造力、执行力、团队意识；考核标准主观意识强，考核过程不容易控制，有助于提升人员的团队协作能力及工作潜力、沟通能力
———— 点评：纯技术领域多采用本方式和其他方式结合进行考核；对于专业知识的掌握将成为本考核形式的重点，多用于技术人员的提升，通过某方面的权威进行点对点的评述则成为最常用的形式
———— 考试：考卷无法考核出真正的水平，但能对基础知识掌握、理论修养进行客观判定；多用于初级职位的考核和某些职位的初级考核形式
———— 四个”要”：惩罚要有依据；教育要重于惩罚；惩罚要有”情”；宽严要适度；
三、如何留住员工
员工流失的原因
（1）个人因素：如果员工对报酬不满意，感觉自我价值不能实现或认为自己的人际关系没有处理好，就可能辞职，这些个人需求就是个人因素。基于马斯洛的需求层次论得知，由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求逐步实现，才可以避免员工的流失
获得渠道
招聘：
———— 第一步–笔试：分为论文式笔试和测验式笔试。
———————— 论文式笔试：以长篇文章的论述测试对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法
———————— 优点：准确测试文字表达能力、思维能力、想象力、联想力
———————— 缺点：缺乏客观标准，命题范围不准确，时间冗长
（2）组织因素：由于组织自身存在着很多问题，促使了员工的辞职，这些问题就是组织因素。犹豫这些因素是作用于员工之外的客观因素，所以只是对员工的去留产生影响的外部条件。一般地说，那些恃才傲物的人虽然有能力，但由于不愿意讨好上级，很难得到重用；有些人虽然能力一般，但由于总是阿虞奉承，因而很容易得到管理者的重用；结果管理岗位被无能的人占用，有能力的人不得不辞职。同时，基于公司升迁的方式，每个人，最后都会处于一个自己不胜任的位置，而造成其他人的离职，这是不可避免的
考核机制的设定
（1）考核的目的
———— 为员工的晋升、降职、调职、和离职提供依据；
———— 通过进行考评免谈，提升员工职业竞争力；
———— 为员工和团队对组织的贡献度评估提供依据；
———— 为员工的薪酬决策提供依据；
———— 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
———— 了解员工和团队的培训、教育方面的需求；
————（3）明确其真正的发展目标：分析隐形需求，确定深层次的心里状态
————（4）具体确定发展方向：
———————— 转型：减少现有工作内容，转向其他领域
———————— 沉淀：通过减少工作内容，增加自我思考空间，提升当前职位稳定性
———————— 成长：在现有职位中发展，学习更精深的专业技能
———————— 整合：多领域发展，但强调领域的切合度
想象力：浮想联翩，幻想奇特
任人唯才，防止”马太效应“
“凡有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的也要夺过来”
不同岗位的员工应有不同的挑选标准，需要具备不同的特性。程序员需要具有主动性以承担更多的责任，需要有独创性创造更多有特色的程序，有严密性以设计出严谨的程序；针对技术团队的管理者，则需要具备以上绝大多数的特性才可以有效领导好技术团队，兼顾稳重与创新
———————— 多样：多领域发展，但领域间切合度低
———————— 综合：多针对管理者，专业及非专业共同发展
————（5）对目标进行细节讨论：长处、短处及最迫切的发展要求；对目标应该做的准备；可能得到什么；会发生那些预想不到的状况；合理的时间表
————（6）监督执行：督促按照目标履行职业发展规划，按照时间表进行发展考评
内部选拔：
———— 内部选拔一般用于选拔高级管理者。克服单一选拔方式的缺点，全面考察员工，层层选拔，优中选优，逐轮淘汰。
———— 主要分为以下步骤：
————————笔试阶段：考察基础知识面、记忆能力
———————— 业务处理：通过命题处理业务，考察分析解决实际问题的能力
———————— 题答辩：结合企业实际业务，考察应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力；观察气质、风度及团队协作能力
———————— 测验式笔试：以问答题、选择题、填空题或改错题的形式考验其记忆能力和思考能力的一种方法
———————— 优点：评分公正，抽样广泛，免去模糊答案，可测试记忆力，试卷易评阅
———————— 缺点：不能对推理能力、创造能力和文字表达能力进行测试
———— 第二步–面谈：
———————— 可有直观的感受和亲身的体验其思想水平的高低、见识的深浅，了解工作经历、受教育情况、专长、兴趣、志向、气质以及应变能力、表达能力、判断能力。
独创性：用于弃旧图新，不墨守成规
变通性：联系实际，举一反三，触类旁通
独立性：不盲从，不依靠，敢负责任
严密性：想想的东西是否可行，还要深思熟虑
洞察力：富余直觉，能预见事务发展趋势
坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠
果断力：能从很多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击
说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的
———— 过程考核：重点在过程而不是结果。考察员工对于事务的处理方式，多用于为工资的调整、职务的调整提供依据；考核标准不容易制定，考核过程不容易控制；还可 显示出员工自身的优势、劣势和发展目标
（3）考核的方法
———— 面谈：通过谈话掌握人员的专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识、能力等方面，形式不限于”一对一”
———— 实绩：主要看做出了什么成绩，任何事情都是结果型导向，没有结果的过程是在耗费资源；这种考核形式，多用于高级职位变动的评定标准
（4）实施步骤
———— 量化标准、全民参与、转化绩效