论梅奥人际关系学说(修改)

论梅奥人际关系学说

董蕾

（管理科学系行政管理专业学号：091424026 指导教师：王晓艳）

摘要：早期的行为科学理论成为人际关系学说，形成于20世纪30年代，在四五十年代颇有影响早期的代表人物为梅奥和罗特利斯伯格。他们不像泰勒学派那样，视工厂为缺乏人性的庞大机器，而是把工厂看做复杂的社会系统。他们认为，心里技巧和社会互动都是在这类社会系统中有效处理人际关系，提升士气和生产力的关键。他们合作进行了霍桑试验。他们强调合作，是工人为复杂的个体，相信员工在工作小组中所扮演的角色、同事关系和所得报酬都会影响员工的的行为表现。

关键词：梅奥；霍桑试验；社会人；非正式组织；满意度

一、人际关系学说的起因

人际关系理论是随着资本主义的基本矛盾的加深而产生的。尽管科学管理理论、管理过程理论与管理组织理论的广泛流传和实际运用大大提高了效率，但早期的管理理论是建立在这样的观念之上，即如果工业工程师能恰当的设计好一项工作，而管理部门又能实行适当的激励制度，生产效率就会达到最高水平。很显然早期的管理理论忽视了人的因素。相反，把人作为机器的附属品，采取“胡萝卜加大棒”的管理政策，激起了工人和工会的强烈的反抗。20世纪20年代前后，工人罢工，捣毁机器的事件不断发生。另一方面，第一次世界大战结束后，西方社会经济发展伴随着周期性危机的频繁发生，传统的管理理论和管理方式已经无法有效地控制工人来达到提高效率、增加利润的目的，这就迫使企业的管理者去寻求新的管理方式。一些管理学家和心理学家也意识到需要探索与社会化大工业相适应的新的管理理论和管理方式，于是一些管理者、心理学家开始从生理学、社会学等方面去研究企业中有关人的一些问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系、人在组织中的作用等，以及研究如和按照人的心理发展规律去激发人的积极性和创造性。于是人际关系学说应运而生。

二、人际关系学说的诞生---霍桑试验

在此期间，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系

统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。

人际关系学说起初是由哈佛大学的心理学家发起的。当时，他们受西屋电器公司的委托，到该公司的芝加哥郊外的霍桑工厂去进行长达九年的试验研究，这就开始了著名的霍桑试验。霍桑试验是行为科学理论研究的起点。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究：

●工厂照明试验（1924—1927年），是有关车间照明变化对生产效率的影

响试验

●继电器装配室试验（1927年8月—1928年4月），是有关工作时间和其

他条件的变化对生产效率的影响的试验。

●大规模的访问和调查（1928—1931年），是为了了解工人的工作态度和

思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段。

●接线板接线工作室试验（1931—1932年），是起作用的社会组织的试验

与分析。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

通过前后历时8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅受到生理、物质等因素的影响，还受社会环境、社会心理的因素的影响。这个结论弥补了科学理论学派忽视人的因素的弊端。霍桑试验的意义就在于在大大推动了关于对工作场所人的因素的研究。关于实验结果的出乎意料，梅奥作出如下解释：

1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工

作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

三、人际关系学说

在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有《组织中的人》、《管理和士气》、《工业文明政治问题》（1947年）等著作。

梅奥认为，“只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断”。经过多次调查研究和试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。主要包括以下认识：（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱利益的“经济人”。从亚当斯密到科学理论学派都使把人看作仅仅是为了追求经济利益而进行活动的“经济”，梅奥在霍桑试验中发现物质条件的变化不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至刺激工资制对工人劳动产量的影响也不及工人中非正式组织的影响大。因此，梅奥认为，工人不是单纯追求金钱收入，还追求友情、安全感、归属感等社会和心理的需求和满足，所以人是“社会人”。满足公认的社会欲望和需求，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。

（2）企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

（3）新型的领导在与通过提高员工的“满意度”和“士气”，来提高效率。