论梅奥人际关系学说(修改)
梅奥与人际关系学说
2、梅奥人际关系理论的局限性
(1)过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行 动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监 督、作业标准的影响
研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因： 一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高； 二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关 系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳 动条件远非人际关系来得重要。
福利实验
《工业文明的社会问题》一 书分为两个部分，第一部分是 “科学与社会”，属于对支配管 理观念的元理论探讨，第二部分 是“临床式调研方法”，属于对 霍桑实验以及其他类似的调查研 究和分析论证。
人际关系学说的时代背景
1 泰勒制的不足
2 社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世Байду номын сангаас经济危机）
实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人 员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间 从事装配电器的工作。
在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延 长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些 福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施， 劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件， 工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直 到退休。
1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年 但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936 年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。
在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于 1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题 》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实 验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产 率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理 、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者 与被领导集体的关系密切相关。
简述梅奥的人际关系学说的基本内容
简述梅奥的人际关系学说的基本内容
1 梅奥人际关系学说
梅奥人际关系学说是由法国心理学家杰拉尔德·梅奥提出的一种
概念，他把人际关系看作是同一个社会系统中互相联系的成员的关系。
他的主要观点是，社会系统是由它的成员通过共同意识觉察的行为互
动的结果。
他的理论强调的是，行为之间可以由对各种事物的共同认
知形成联系，也就是所谓的"共同性认知"，将各种行为融合在一起形
成一个系统。
他还认为，支撑整个社会系统的，是每个成员受到另一
个成员的影响和一种彼此相互依靠的状态。
梅奥还非常强调，社会行为是由认知过程控制的，人们对社会中
发生的事情有自己的正确看法，他们可以通过改变认知而改变自己的
行为。
例如，一个人的看法可能会改变，他的行为也会随之改变。
在
社会影响的作用下，一个人的认知可能会受到看法的影响，从而影响
自己的行为方式。
当一个人的行为被改变时，他也会影响周围社会系
统中的其他人，社会行为也会发生变化。
梅奥人际关系学说虽然已被后来的心理学家所反对，但仍然是心
理学中一个重要的学说。
梅奥的观点被用来研究和诊断社会交往的方式，也受到应用，例如婚姻、家庭研究以及护理和帮助机构中的辅导等。
它的核心观点被认为为心理学家对人际关系的重要贡献。
梅奥教授的人际关系学说
梅奥教授的人际关系学说
1梅奥教授的人际关系学说
梅奥教授的人际关系学说是由著名的美国心理学家和人际关系专家威廉·梅奥教授提出的。
该理论的基本思想是，个体的行为是受社会环境、个体的生活经历以及个体与其他成员交往的影响而改变的。
梅奥教授认为，人际关系是社会的支柱，它是个体和社会的重要组成部分。
健康的人际关系不仅有助于改善人们的心理健康，还能推动社会文明进步，提高社会运转和社会繁荣。
2梅奥人际关系学说与人际关系观念
梅奥教授的人际关系学说与其他人际关系观念有所不同，它重视个人社会身份的发展，认为社会认同是每一个人的重要精神财富，是个体的发展的重要动力。
人际关系的健康发展可以通过个人与社会的积极参与、良好的沟通、友善的相处以及个人与团队的协作实现。
同时，梅奥教授认为，双方在进行人际交往时都应树立良好的心态，尊重对方，悬赏合作，避免责备、指责和争论，以期达到双方共同发展、相互受益的境界。
3梅奥人际关系学说在现今社会的重要性
随着社会的发展，人际关系的重要性日益凸显，学习和掌握梅奥的人际关系学说的方法具有重要的现实意义，能够提高个人的业务能力和相互合作能力。
公司也应当处理好其中的各种关系，尊重每一位员工，激励他们以最佳状态工作，获得更好的发展机会。
此外，梅奥
教授的健康心理学理论可以帮助我们更好地了解他人，增强与他人的联系，建立良好的双赢关系，为社会文明带来更多的正能量。
我们应该虚心学习并用梅奥人际关系学说指导自己的人际关系，才能获得更大的成长和发展的机会。
简述梅奥的〝人际关系学说”的基本内容。
简述梅奥的〝人际关系学说”的基本内容。
梅奥的人际关系学说是一种关于人际互动和沟通的理论。
它主要包括以下几个基本内容：
•人际关系的定义：梅奥认为人际关系是人们在相互作用中建立的关系，它涉及到个体之间的情感、态度和行为。
•人际关系的要素：梅奥认为人际关系的要素包括参与者、沟通、互动和环境。
参与者是指参与到人际关系中的个体，沟通是指个体之间传递信息的方式，互动是指个体之间的相互作用，环境则是指人际关系发生的背景和条件。
•人际关系的发展：梅奥认为人际关系是一个动态的过程，包括了初始阶段的相互吸引、接触和相互了解，以及后续阶段的相互依赖和关系维持。
•人际关系的影响：梅奥认为人际关系对个体的行为和心理状态有很大影响，良好的人际关系有助于个体的成长和发展，而不良的人际关系则可能造成心理压力和不适应。
•人际关系的改善：梅奥提出一些改善人际关系的方法，包括建立信任、积极倾听、有效沟通和解决冲突等。
简述梅奥人际关系学说的主要内容
简述梅奥人际关系学说的主要内容本文是关于简述梅奥人际关系学说的主要内容，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
梅奥人际关系学说的主要内容：工人是“社会人”而不是“经济人”梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
梅奥人际关系学说的主要内容：企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
梅奥人际关系学说的主要内容：新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
梅奥人际关系学说的主要观点管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。
新一代的管理者更应认识到这一点。
那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。
早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。
梅奥人际关系学说
梅奥人际关系学说是一种重要的管理理论，它强调了员工之间以及员工与组织之间的人际关系对于组织绩效和员工满意度的重要性。
该理论由埃尔顿·梅奥提出，并在其著名的霍桑实验中得到了验证。
梅奥人际关系学说认为，员工不仅仅是经济人，他们也有情感、社交和自我实现的需求。
这些需求在很大程度上影响了员工的工作表现和满意度。
因此，管理者需要关注员工的情感和社交需求，以建立良好的人际关系，从而提高员工的生产力和满意度。
在霍桑实验中，梅奥发现，当员工感到被尊重、被关心和被理解时，他们会更加积极地投入工作，并产生更高的生产力和满意度。
相反，当员工感到被忽视或被视为工具时，他们会感到不满和失落，从而影响工作表现。
此外，梅奥还发现，员工之间的沟通和合作对于组织绩效至关重要。
良好的沟通和合作可以促进信息的流通，提高工作效率，并增强员工的归属感和团队意识。
因此，管理者需要鼓励员工之间的沟通和合作，以建立良好的工作氛围和合作关系。
同时，管理者还需要关注员工的自我实现需求。
员工不仅需要完成工作任务，还需要在工作中获得成长和进步。
管理者可以通过提供培训和发展机会，帮助员工实现自我价值，从而提高员工的满意度和忠诚度。
总之，梅奥人际关系学说强调了人际关系在组织中的重要性。
管理者需要关注员工的情感和社交需求，鼓励员工之间的沟通和合作，并提供培训和发展机会，以建立良好的工作氛围和合作关系，从而提高员工的生产力和满意度。
简述梅奥人际关系的理论
简述梅奥人际关系的理论梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应;二是创立了人际关系学说。
梅奥的人际关系理论主要讲什么?下面是店铺搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
梅奥的人际关系理论罗特利斯伯格的理论，建立在社会人假设基础上。
所谓社会人假设，立足点是对经济人假设的超越，而不是简单的否定。
在这一点上，罗特利斯伯格的理论推理要比梅奥严密。
经济人假设的基本前提是对人类理性的肯定，具有一定的合理性。
梅奥在批评经济人假设时，主要针对李嘉图的“群氓假设”，从人类的团体性角度反驳“群氓”的个体理性观念，从而导致他虽然激烈地指斥李嘉图已经过时，却在逻辑上无法彻底否定经济人假设。
而罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。
罗特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。
他们有感情。
他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。
他们虽然也对自己的工资袋大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。
他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。
有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。
”由此出发，罗氏把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”(罗氏还特别指出了感情的非逻辑性)统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。
罗特利斯伯格明确指出，在大规模的经营组织中至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套是来自工作伙伴之间的体系。
两套体系中来自管理当局的就是正式组织的评价体系，而来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。
前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量;后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”，难以测量。
梅奥的人际关系学说的基本内容
梅奥的人际关系学说的基本内容
梅奥的人际关系学说是20世纪50年代出现的一种社会心理学理论，主要关注人际交往、人际沟通和人际关系。
梅奥认为人际关系是基于彼此的需求和动机相互作用的。
在任何一种人际关系中，都存在着一定的交换规则，人们在交往中都会尝试从对方那里获得某种价值，同时也会为对方提供某种价值。
梅奥提出了" 交换平衡理论"，在这个理论中，人们会评估他们从和他人交往中获得的利益和成本，如果一个人发现从对方那里得到的利益超过了成本，那么他就会感到满意，愿意继续交往下去。
反之，如果成本超过利益，那么他就会寻找其他的交往方式。
此外，梅奥也提出了" 自我实现理论"，他认为人们对自我形象有着很强的需求，因此他们会寻求与自己形象相符合的人和情境。
如果人们感到他们与自己的期望不符，那么他们就会尝试改变自己，以达到自我实现的目标。
总之，梅奥的人际关系学说主要强调人际交往是基于价值交换的，交往的平衡是人们继续交往的前提，而自我形象和自我实现则是人们难以避开的需求，这些因素都会对人际关系的建立和维护产生影响。
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论梅奥人际关系学说董蕾（管理科学系行政管理专业学号：091424026 指导教师：王晓艳）摘要：早期的行为科学理论成为人际关系学说，形成于20世纪30年代，在四五十年代颇有影响早期的代表人物为梅奥和罗特利斯伯格。
他们不像泰勒学派那样，视工厂为缺乏人性的庞大机器，而是把工厂看做复杂的社会系统。
他们认为，心里技巧和社会互动都是在这类社会系统中有效处理人际关系，提升士气和生产力的关键。
他们合作进行了霍桑试验。
他们强调合作，是工人为复杂的个体，相信员工在工作小组中所扮演的角色、同事关系和所得报酬都会影响员工的的行为表现。
关键词：梅奥；霍桑试验；社会人；非正式组织；满意度一、人际关系学说的起因人际关系理论是随着资本主义的基本矛盾的加深而产生的。
尽管科学管理理论、管理过程理论与管理组织理论的广泛流传和实际运用大大提高了效率，但早期的管理理论是建立在这样的观念之上，即如果工业工程师能恰当的设计好一项工作，而管理部门又能实行适当的激励制度，生产效率就会达到最高水平。
很显然早期的管理理论忽视了人的因素。
相反，把人作为机器的附属品，采取“胡萝卜加大棒”的管理政策，激起了工人和工会的强烈的反抗。
20世纪20年代前后，工人罢工，捣毁机器的事件不断发生。
另一方面，第一次世界大战结束后，西方社会经济发展伴随着周期性危机的频繁发生，传统的管理理论和管理方式已经无法有效地控制工人来达到提高效率、增加利润的目的，这就迫使企业的管理者去寻求新的管理方式。
一些管理学家和心理学家也意识到需要探索与社会化大工业相适应的新的管理理论和管理方式，于是一些管理者、心理学家开始从生理学、社会学等方面去研究企业中有关人的一些问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系、人在组织中的作用等，以及研究如和按照人的心理发展规律去激发人的积极性和创造性。
于是人际关系学说应运而生。
二、人际关系学说的诞生---霍桑试验在此期间，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。
人际关系学说起初是由哈佛大学的心理学家发起的。
当时，他们受西屋电器公司的委托，到该公司的芝加哥郊外的霍桑工厂去进行长达九年的试验研究，这就开始了著名的霍桑试验。
霍桑试验是行为科学理论研究的起点。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究：●工厂照明试验（1924—1927年），是有关车间照明变化对生产效率的影响试验●继电器装配室试验（1927年8月—1928年4月），是有关工作时间和其他条件的变化对生产效率的影响的试验。
●大规模的访问和调查（1928—1931年），是为了了解工人的工作态度和思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段。
●接线板接线工作室试验（1931—1932年），是起作用的社会组织的试验与分析。
但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
通过前后历时8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅受到生理、物质等因素的影响，还受社会环境、社会心理的因素的影响。
这个结论弥补了科学理论学派忽视人的因素的弊端。
霍桑试验的意义就在于在大大推动了关于对工作场所人的因素的研究。
关于实验结果的出乎意料，梅奥作出如下解释：1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。
参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
三、人际关系学说在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。
1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。
梅奥除了上述代表作以外，还有《组织中的人》、《管理和士气》、《工业文明政治问题》（1947年）等著作。
梅奥认为，“只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断”。
经过多次调查研究和试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点。
主要包括以下认识：（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱利益的“经济人”。
从亚当斯密到科学理论学派都使把人看作仅仅是为了追求经济利益而进行活动的“经济”，梅奥在霍桑试验中发现物质条件的变化不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至刺激工资制对工人劳动产量的影响也不及工人中非正式组织的影响大。
因此，梅奥认为，工人不是单纯追求金钱收入，还追求友情、安全感、归属感等社会和心理的需求和满足，所以人是“社会人”。
满足公认的社会欲望和需求，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
（2）企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
（3）新型的领导在与通过提高员工的“满意度”和“士气”，来提高效率。
实验证明生产率的升降，和员工的士气有很大的关系。
士气指工作的积极性、主动性与协作精神，士气的高低取决于员工对社会环境、社会心理的满意程度。
使其与满意程度成正比关系。
满意度月高，士气也越高，生产率也随之提高。
所以，领导的职责在于增加职工的满意度，提高员工的士气。
因此，梅奥指出.作为管理者的一方.要充分认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以便使管理人员之间、工人与工人之间、管理人员与工人之间搞好协作，充分发挥每个人的作用，提高劳动生产率。
四、人际关系学说的评价及其发展霍桑试验队古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
它广泛应用于企业管理，研究如何激发人的工作积极性，提高劳动生产率，改善并协调人与人之间的关系，缓和劳资矛盾。
很多心理学家、社会心理学家、社会学家围绕这些问题进行研究，这些人被统称为行为科学家。
例如，马斯洛等。
行为科学不同于心理学中的行为主义派别，行为主义拒绝意识或把意识等同于行为，行为科学虽然标榜研究人的行为规律，但它结合人的主观世界来研究行为规律，广泛接受传统心理学上用来描述人们主观世界的观念，如需要动机、性格、爱好、心理机制等。
但是，由于梅奥所处历史条件的限制，这一理论也有它的片面性和局限性。
首先，梅奥过分强调其社会需要，否定经济需求对人的激励作用。
人际学说否定了“经纪人”的人性假定。
对于大多数工人来说，忽视其经济需要，在管理实践中，把经济刺激置于无足轻重的地位，这是不全面的，也是不符合实际的。
“社会人”的管理理念，就存在着一定程度上的过分否定经济利益对人的激励功用，而过分夸大人的情感满足对企业生产效率的决定性意义。
强调人的心理、精神的乃至社会的需求，并不是以彻底否定人的物质的、经济的需求为代价。
其次，人际关系学说过分关注职工的情绪和安全、归属的满足问题，是片面的。
人际关系理论强调人都是具有安定感和归属感的需要，强调非正式组织对个人行为的制约作用。
但人除了安全感和归属感的需要之外，还有自主性、独立性、创造性和自我实现的要求，这些要求对人的行为具有更大的激励作用。
此外，人际关系理论过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。
人际关系论假定，企业的生产效率决定于工人的士气，而这种士气又决定于工人社会需要的满足程度。
关于这一点，后世的管理学家也持有不同的看法，并提出了一个相反的假定，即只有当工人对某些需求要感到不满足时，才能激励起工人为满足这些需要而采取一定的行动，因而生产效率不是决定于满足程度，而是决定于未满足程度。
这是因为，当他们已经获得满足时，就不会有激励行为的动机了。
注释：①梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。
参考文献：[1] 郎娄成武：《现代管理学原理》，北京：中国人民大学出版社，2004年[2] 徐为列：“对霍桑实验的思考”，《企业经济》2003年第2期。
[3] 朗立君：“以人为本——梅奥人际关系理论”，《管理纵横》2000年第1期。
[4] 欧骁：“试析梅奥人群关系理论的价值和意义”，《理论与当代》1996年第9期。
LUOYANG NORMAL UNIVERSITY西方行政学说史期末大作业论梅奥人际关系学说院（系）名称管理科学系专业名称行政管理学生姓名董蕾学号091424026指导教师王晓艳完成时间2010年11月15日。