论梅奥的人际关系学说

论梅奥的人际关系学说
摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论的创始人。

1927年冬，梅奥参加了始于1924年，但中途遇到困难的霍桑实验，并在此试验的基础上，于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。

本文试从人际关系学说的诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理的深远影响。

关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度
－、人际关系学说的诞生
（一）顺应了时代的发展
古典管理理论的杰出代表泰勒，法约尔等人从不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同的特点是，着重强调管理的科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。

他们假设社会上的人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入的“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。

虽然推行泰勒的科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，员工的整体素质有了很大的提高，高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，这时的管理理论已不适应当时的环境，与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。

（二）著名的霍桑实验为其形成奠定了基石
从1927年到1932年，梅奥和他的学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。

1.照明实验。

通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积
极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。

2.福利实验。

实验者通过改善对工人的福利条件，来检验工人的劳动生产率，
后经过分析发现，在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得重要。

3.电话线圈装配实验。

这一阶段实验主要是研究群体的人际关系对劳动率的影
响，最终实验证明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。

4.访谈实验。

梅奥等人从1928年9月开始到1930年5月在霍桑进行了两年多
的大规模的态度调查，结果谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。

实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。

二、人际关系学说的精要
（一）工人是“社会人”而不是“经济人”
传统的科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作的所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱。

但是梅奥认为。

人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用。

人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力。

人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。

因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理，按照“社会人”来对待员工。

人是处于一定社会关系中的群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人，满足人的社会需求上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆论环境，培养与形成员工的归属感和整体感。

从本质上说来，重视人的需要是尊重人，理解人，关心人，爱护人的体现。

（二）企业中存在着非正式组织
企业中除了存在正式组织之外还存在着非正式组织。

这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。

为此，非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念，价值标准，行为准则和道德规范，如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。

因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

（三）最大限度的提高员工满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，生产条件，工资报酬只是第二位的。

职工的满意度越高，士气就越高，从而生产效率就越高。

高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下功夫，树立他们的主人翁意识，让他们全身心地参与企业的生产经营活动；领导者还要重视与员工的沟通，消除双方的误解，也要不断地提高员工的素质，学会与员工分享利益。

三、人际关系学说的思考
（一）首要的管理是对人的管理
企业管理，说到底就是企业管理者对人与物的管理。

而根本的管理还是对人管理。

对人的管理是一个流动的充满活力，充满生机的运动管理过程。

人，才，物是企业管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。

对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。

创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。

谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

然而管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。

那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式早已不适用了。

倾听是一种有效地沟通方式，在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。

采用“与人为善”，“以人为本”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作氛围，而且可以提高员工的满意度，只有个人，集体，企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能，培养共同的价值观。

创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增强企业凝聚力最有效地途径。

总之管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想感情的人的管理。

人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠，最大限度的开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律，只有“重视人，尊重人和理解人”，“以人为本”的管理思维模式才能为企业创造美好灿烂的明天。

（二）不断提升人的能力
能力是人们成功地完成某种活动所必备的心理特征。

能级的理念是以能为
本。

能力是人最重要的个性特征，也能体现一个人的实际价值，是管理者在实践中量才为用的根本依据。

这里的能力是由知识，智力，技能和实践及创新能力构成的。

知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力。

管理者应该看到，每个人在能力方面都有自己强项和弱项。

通过采取有效地方法，最大限度地发挥人的能力从而实现组织发展的目标以及组织创新。

员工个人的素质和工作能力，对于企业提升知识经济时代的市场中的竞争力具有极其重大的现实与深远意义。

我们不仅要确立“人本管理”思想，更重要的是要不断提升人的智能，提高员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。

（三）以长效激励为主
传统的泰勒管理模式中最显著地特点是“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器的具体零件，把人当物来管理。

以现在的观点来看，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本，资源和财富，一般来讲，维持人积极性的主要动力源于以下几个方面：
首先便是物质动力。

它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益。

一般来说，包括两大类的内容，即“外在的薪酬”，主要指为员工提供可量化的货币价值，如工资，奖金，退休金，医保等。

还有“内在薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的形式表现的各种奖励价值。

如培训的机会，好的人际关系等。

他们之间相互联系，互相补充，构成完整的薪酬体系。

其次便是精神动力了。

它是指能够激发人的动机的精神方面的因素，包括理想，信仰和成就感等。

它是物质动力升华，它凭借对精神需求的满足和精神价值的实现来调动人们的积极性和创造性，相对于物质动力而言，它具有内在性，持久性和方向性等。

人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到了人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正个补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

现代企业管理应认真领悟梅奥的人本管理思想，注重对人的培训发展，重视人的需要，以激励为主；并将其付诸于实践中，以更好实现企业的长期可持续发展。