人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链人力资源管理作为企业运营中极其重要的一环，不仅要把握公司的人才需求和市场的人才供应情况，还需要通过有效的人才供应链管理，打造公司所需的人才供应体系。
什么是人才供应链？人才供应链是一种将现有人才和新招募人才与公司业务战略结合起来的、全面协同管理人力资源的方法，它是组织管理与战略规划的重要组成部分。
以企业的人力资源需求为中心，整合社会各方面的人力资源，建立由搜寻、吸纳、培养、保持人才为一体的全过程管控系统。
通过优化公司招聘渠道、提高招募效率、强化人才培养计划、以及激励员工等措施，不断优化和提高人才供应链的效率和质量。
如何打造一条高效、高质量的人才供应链？1. 分析人才供应市场了解员工流动情况以及社会人才供给情况，制定合理的人才补充计划，及时跟进行业趋势，不断优化人才招聘、培养和留用策略。
2. 明确人才定位精准定位所要招聘职位的技能需求、能力要求和服务对象等，根据工作内容、工种特点、能力需求与文化匹配，确保人员招聘的精准性。
3. 完善招聘渠道综合利用各类招聘渠道，“根据不同招聘岗位切入不同招聘渠道，精准吸引目标人群，提高企业招聘效率。
”4. 优化面试及筛选流程优化企业的招聘流程，建立科学合理的面试、评估、筛选标准和流程，确保入选员工的素质和能力的匹配性。
5. 合理培训和激励计划建立完善的培训计划和激励机制，为员工提供优质的学习、成长和发展机会，激励员工发展潜能、提升自身绩效。
6. 加强员工关系管理加强对员工的关系管理，促进公司与员工的情感交流、理解和互信，营造和谐的企业文化氛围，提高员工对公司的认同和忠诚度。
总之，随着市场和业务的快速发展，对人才的需求日益增长，企业需要建立高效、灵活和协调的人才供应链，才能不断吸引、留住并发挥最大化的员工潜力。
人才供应链模型
人才供应链模型是一个借鉴传统供应链管理理念而形成的人才管理模型。
它将人才视为产品，并从人才产品供应的角度打通计划（人才规划）、采购（人才招聘）、生产（人才培养）和协调（人才供给和人才数据监控）在组织中流动的全流程，从而实现在正确的时间把正确的人放在正确的位置上的人才快速供给目标。
具体来说，人才供应链的管理包括以下四大支柱：
1. 动态短期的人才规划：这要求企业根据业务发展需求和未来市场变化，动态调整其人才需求和计划，以适应不断变化的商业环境。
2. 灵活标准的人才盘点：企业需要定期对自身的人才资源进行盘点，了解现有人才的数量、质量和能力，从而为未来的招聘和培养提供依据。
3. 无时差的人才补给：这要求企业及时填补其人才空缺，确保各部门、各项目的人才需求得到满足。
4. ROI最大化的人才培养：企业应重视人才培养，通过各种培训和发展项目，提升员工的能力和价值，从而提高企业的整体竞争力。
通过这些管理措施，人才供应链模型旨在帮助企业实现人才管理的动态化、精准化和高效化，以满足业务发展的需求，同时控制好人才冗余（库存），提高企业的经营绩效，实现可持续发展。
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链随着经济的全球化和信息社会的发展，人力资源管理越来越受到企业的重视。
在竞争激烈的市场环境中，人才的供应链管理对企业的发展至关重要。
在这样的背景下，人力资源管理需要不断创新，打造人才供应链，能够有效地吸引、培养、留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供强大的人才支持。
1. 人才供应链的概念和重要性人才供应链管理是指整合内部和外部资源，通过系统化的方法和战略规划，遴选、培养、留用及开发企业所需的人才。
人才供应链管理是人力资源管理的一种创新模式，该模式通常包括以下几个方面：（1）战略规划：通过制定人才战略规划，明确企业的人才需求，确定招聘、培训、激励、留用等方面的目标和策略。
（2）人才招聘：通过各种渠道和方式，寻找和吸引符合企业需求的人才，确保企业有充足的人才储备。
（3）人才培训和开发：为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的能力和素质，以满足企业的发展需求。
（4）绩效激励：建立激励机制，激发员工的积极性和创造力，促使员工为企业创造更大的价值。
（5）员工关系：关注员工的工作环境、福利待遇和职业发展，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
人才供应链管理的重要性不言而喻。
人才是企业的核心竞争力。
有了优秀的人才，企业才能有持续的创新和发展能力；反之，缺乏人才储备的企业将难以在竞争中立于不败之地。
人才供应链管理能够为企业提供稳定可靠的人才供应，降低员工流失率和用工成本，提升企业的生产效率和经营绩效。
通过人才供应链管理，企业可以建立良好的品牌形象，吸引更多优秀的人才加入。
2. 打造人才供应链的关键步骤在实施人才供应链管理时，企业需要按照一定的步骤来进行规划和实施。
（1）明确战略目标。
企业需要确定自己的发展战略和人才需求，包括长期和短期的需求，以及技术、专业、管理和领导力等方面的要求。
（2）建立人才库。
通过内部晋升、外部招聘以及校园招聘等方式，建立起完善的人才库。
企业还需要建立有效的人才评估和选拔机制，确保选用的人才符合企业的需求。
如何打造人才供应链(一)2024
如何打造人才供应链（一）引言概述:
在现代社会中，人才供应链的建立已经成为企业发展的关键环节。
然而，如何打造一个高效的人才供应链体系却是一个复杂而关键的问题。
本文将从几个关键方面探讨如何打造人才供应链。
正文内容:
1.明确组织人才需求
- 分析企业发展战略，明确组织未来发展方向与目标
- 定期评估组织内各个岗位的人才需求，包括专业技能和领导力素质等方面
- 建立准确的岗位描述和人员招聘要求，为供应链的顺畅运作提供基础
2.寻找优质人才
- 设立专业的招聘渠道和招聘流程，吸引并筛选出合适的人才
- 建立良好的校企合作关系，与高校、职业培训机构等合作，引进高素质人才
- 运用现代化的人才评估工具，如面试、测评等，综合评估候选人的技能和能力
3.培养和发展人才
- 制定个性化的培训计划，提升员工专业技能和综合素质
- 建立导师制度，帮助新进员工适应岗位和企业文化
- 提供晋升机会和职业发展通道，激励人才持续成长与进步
4.激励和留住人才
- 设计合理的薪酬制度，确保员工薪酬与贡献相符
- 提供良好的福利待遇和工作环境，提高员工的工作满意度
- 建立完善的绩效评价体系，激励和表彰优秀员工
5.建立合作伙伴关系
- 与专业人才服务机构合作，建立人才资源共享平台
- 加强与供应链环节中的合作伙伴的交流与合作
- 建立行业间的合作机制，分享人才发展经验和资源
总结:
打造人才供应链需要明确组织人才需求、寻找优质人才、培养和发展人才、激励和留住人才，并与合作伙伴建立良好合作关系。
只有建立一个完善的人才供应链体系，企业才能持续吸引、培养和留住优秀人才，实现可持续发展。
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链人力资源是企业最宝贵的资源之一，如何有效管理、开发和利用这一资源成为企业重要的管理课题。
随着经济全球化的发展，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。
在这样的背景下，建立健全的人才供应链成为企业提高竞争力和持续发展的必然选择。
人才供应链管理是指企业把外部市场和内部组织紧密结合，通过科学的规划、管理和运作，不断优化和完善人才供应链的各个环节，以实现全员有效参与、合理配置及高效利用人力资源，提高企业核心竞争力的管理理念和实践。
打造人才供应链需综合考虑外部市场和内部组织两方面因素，需要坚持科学规划、精细管理、持续优化的原则，推动企业人力资源管理模式、运作机制和管理方法的创新。
一、构建人才供应链的内外部环节1、外部市场环节：外部市场是企业人才供应链的重要来源，包括招聘渠道、人才储备库、外部培训资源等。
在外部市场环节，企业需要进行市场情况调研，明确目标人才的特点和需求，制定合理的招聘渠道和招聘计划，积极培养和开发人才储备库，开展外部培训资源的有效管理和利用，以保证企业在外部市场上的人才供应具有竞争力和可持续性。
2、内部组织环节：内部组织是企业人才供应链的重要执行主体，包括人才招聘、选拔、培训、激励和管理等环节。
在内部组织环节，企业需要搭建多层次的人才梯队，建立健全的人才激励机制和人才管理体系，全面推进人才培训和发展，打通内部升迁通道，畅通信息沟通渠道，持续改进绩效管理和员工关系，以保证企业在内部组织上的人才供应具有灵活性和可持续性。
二、推动人才供应链的规划、管理和运作1、科学规划：科学规划是推动人才供应链的前提，需要企业明确人才需求和供给的总体框架和具体目标，基于企业战略和业务需求，积极研究和分析外部市场和内部组织的人才资源状况和变化趋势，确定相关战略和政策，制定人才供应链发展的愿景和蓝图，对人才供应链进行全面的规划和设计。
2、精细管理：精细管理是推动人才供应链的关键，需要企业全面考虑人才供应链的细节和环节，有效管理外部市场和内部组织的各种资源和活动，细化人才供应链的流程和标准，建立规范的管理制度和流程，加强人才供应链的协同合作和风险管控，通过科学的管理手段和工具，确保人才供应链的高效运作。
人才供应链是什么(一)2024
人才供应链是什么（一）引言概述：人才供应链是指企业为实现战略目标，从外部获取人才资源，通过科学管理和有效开发，为企业提供持续的、符合要求的人力资源。
这一概念在当前激烈的人才竞争中越发重要，本文将从五个方面对人才供应链展开解读。
正文：1. 人才供应链的基本概念1.1 人才供应链的定义1.2 人才供应链的重要性1.3 人才供应链与传统人力资源管理的区别1.4 人才供应链的主要环节2. 人才供应链的构成要素2.1 战略规划与需求预测2.2 人才招聘与筛选2.3 培养与发展2.4 人员调配与流动2.5 绩效评价与激励3. 人才供应链的优势和挑战3.1 优势：提高人才获取效率3.2 优势：降低人才流失风险3.3 优势：提升人才绩效和满意度3.4 挑战：对人才需求的把握3.5 挑战：跨部门、跨地域协调难度增加4. 人才供应链的管理策略4.1 数据驱动的人才需求预测4.2 灵活多样的人才招聘方式4.3 个性化的培养与发展计划4.4 有序的人员调配和流动渠道4.5 全面激励和绩效评价体系5. 人才供应链的案例分析5.1 公司A的人才供应链实践及效果5.2 公司B的人才供应链实践及挑战5.3 公司C的人才供应链实践及经验总结5.4 公司D的人才供应链实践及改进方向5.5 公司E的人才供应链实践及启示总结：通过对人才供应链的解读，我们可以看到，建立和优化人才供应链对于企业的发展至关重要。
仅有高效的人才获取渠道和科学的人才管理方法，才能为企业提供持续的、符合需求的人力资源。
因此，企业应将人才供应链管理纳入战略规划，注重数据驱动的人才需求预测和灵活多样的人才招聘方式，同时关注个性化的培养和发展计划以及有序的人员调配和流动渠道，全面激励和绩效评价体系的建立，从而在人才竞争激烈的市场中保持竞争优势。
人才供应链是什么
引言概述：本文将继续探讨人才供应链的概念和意义。
在现代社会，人才供应链被广泛应用于企业和组织的人力资源管理中，并且在实践中取得了积极的效果。
在上篇文章中，我们介绍了人才供应链的基本定义和特点，本文将进一步深入研究其组成部分和运作原理，以期对人才供应链的理解更加全面和深入。
正文内容：一、人才供应链的组成部分1.人才需求预测人才需求的内外部因素预测方法及其应用2.人才招聘招聘渠道的选择与管理招聘流程的设计与优化3.人才选择与评估简历筛选和面试技巧人才评估工具的应用与效果评估4.人才培养与发展培训与发展的内容与方式绩效管理与职业规划的有效实施5.人才留存与流动薪酬福利与激励机制员工关系与人才流动管理二、人才供应链的运作原理1.数据管理与分析现代人才管理系统的应用数据分析在人才供应链中的作用2.协同合作与沟通协调各环节之间的联动和信息共享沟通及协调策略的制定与优化3.监控与反馈机制关键绩效指标的设定与追踪反馈机制的建立与优化4.灵活性与变革能力对需求和环境变化的灵活应对创新与变革推动人才供应链的优化5.持续改进与优化过程改进的方法与工具基于数据的决策与持续改进策略总结：人才供应链是一个涵盖人才需求预测、招聘、选择评估、培养发展以及留存流动等环节的综合性人力资源管理模型。
人才供应链的核心思想在于以供应链的概念和方法来管理和优化企业的人力资源，从而实现高质量的人才供应，提高组织的竞争力和效益。
在实践中，人才供应链需要关注各个环节之间的协同合作与沟通协调，建立有效的数据管理与分析系统，并不断优化改进。
通过深入研究和应用人才供应链，企业和组织可以更加有效地应对人才市场的挑战，提升人力资源管理的水平和效果。
因此，构建高效可靠的人才供应链已成为现代组织和企业不可忽视的重要任务，通过持续改进和优化人才供应链的运作，组织可以更好地适应市场变化，调整人力资源配置，提高员工的工作整体素质和创新能力，从而实现持续增长和可持续发展。
如何进行人才供应链建设
如何进行人才供应链建设人才供应链建设是现代企业发展的一个重要环节，是实现企业可持续发展的关键。
在全球化经济的背景下，随着市场竞争的加剧，人才供应链建设已经成为企业成功的重要因素之一。
本文将从以下几个方面介绍如何进行人才供应链建设。
首先，建立战略规划。
人才供应链建设需要根据企业的发展战略和目标来进行规划。
企业应该明确自己的人才需求，并制定相应的招聘计划和培养计划。
此外，还应该了解市场上的人才供应情况，通过与高校、职业培训机构等建立合作关系，来满足自己的人才需求。
其次，优化招聘渠道。
人才供应链建设需要建立一套有效的招聘渠道，以吸引和选拔优秀的人才。
企业可以通过多种途径来招聘人才，如招聘网站、校园招聘、社会招聘等。
此外，还可以通过与猎头公司合作，来寻找适合的高级职位人才。
通过多样化的招聘渠道，企业可以吸引更多的人才参与到供应链建设中。
再次，加强人才培养和管理。
人才供应链建设不仅仅是进行招聘，还需要对人才进行培养和管理。
企业要注重对人才的培养和提升，可以通过内部培训、外部培训、参与项目等方式来加强员工的技能和素质。
此外，还需要进行人才的激励和激励，通过制定合理的薪酬体系和晋升机制来激励员工的积极性和创造力。
最后，建立人才储备库。
人才供应链建设需要建立一个完善的人才储备库，以便在需要时能够及时调配和使用人才。
企业可以通过建立内部员工信息数据库、与人才中介机构合作等方式来建立人才储备库。
通过合理管理和利用人才储备库，企业可以更好地满足自己的人才需求。
在进行人才供应链建设时，企业还需要重视人才的发展和成长。
只有给予员工更多的机会和平台，才能激发他们的潜力和创造力。
此外，企业还需要关注人才的流动和留任问题，通过提供良好的工作环境和福利待遇，来留住优秀的人才。
在全球化经济的时代，人才供应链建设已经成为企业成功的关键。
通过建立战略规划、优化招聘渠道、加强人才培养和管理以及建立人才储备库等措施，企业可以更好地满足自己的人才需求。
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3、问题一：我需要什么样的人
怎样才叫做“合适”？ 是否存在“最好”的人才？ 衡量人才的标准到底是什么？
4、传统的“人职匹配理论”
为了获得成功，不同职业需要具备不同职业素质；所谓职 业素质是指个人素质中有利于实现职业使命、完成岗位职 责的素质特点。
个人特征与工作要求之间匹配的愈紧密，职业成功（工作 效率和满意度）的可能性愈大。
1、人事经理们的现实困惑
① 业务增长快，人才成长慢，招聘压力大； ② 老板和用人部门对人才需求的应急特征； ③ 谁也说不清到底需要什么样的人； ④ “面试的时候样样行，上了战场样样不行”的尴尬； ⑤ 看上的不愿来，愿意来的看不上； ⑥ 招聘活动的投入产出令人失望，甚至产生了招聘“恐惧
症”。
2、错误选才的代价
谓之：人才供应链管理
目录
一、基于战略的人才规划 二、建立外部人才供应链 三、管理内部人才供应链
1、如何思考人才战略
某贵金属公司的人力资源管理体系建设理念
① 所有岗位进行分析测评 ② 所有岗位的职务说明书 ③ 不同类别员工的素质模型 ④ 员工任职资格标准与职业化评价体系 ⑤ 定编、定岗、定员方案 ⑥ 制定一套科学的员工招聘及人才选拔机制 ⑦ 形成现代企业员工的教育与培训体系 ⑧ 考核评价体系（各部门绩效评估方案 ） ⑨ 员工素质测评考核的方案 ⑩ 分类别分系列的薪酬体系、激励机制 ⑪ 人力资源管理诊断系统 ⑫ 人力资源管理信息系统 ⑬ 人力资源规划的系统 ⑭ 职类评价技术方案
6、我们的需求是什么？
人？ 才干？ 劳动？ 贡献？ 我们要规划和管理的，不仅仅是劳动者本身，还
有他身上的人力资本和贡献。
Байду номын сангаас
7、因此，我们需要进行动态管理：
人才需求 人才供给 人才缺口：数量、结构、知识、能力 人才供应渠道：外部、内部 人才培养、成长与归属 人才贡献的意愿 人才风险的防范
素质
知识技能 能力
动力因素 个人风格因素
投入
行为 特定的 职业化行为方式
过程
绩效 产品质量 客户满意度 新技能的掌握
产出
5、传统的“人职匹配理论”应用示例
优秀技术员应具备的素质
优秀生产部主任应具备的素质
1. 创新能力 2. 解决复杂问题的能力 3. 分析与动手能力 4. 与人合作的能力 5. 沟通能力 6. 成就导向 7. 演绎思维 8. 影响力 9. 人际理解力 10.专业知识与技能
3、目标和问题导向的思维方式：其他企业的正确做法
问题导向 问题的定义：理解战略、识别战略的要求，弄清楚现实与
目标的差距。 － 98－2001年华为人才抢夺战略。 －2006利郎面向一二级市场战略的人力资源策略。 —2002正虹科技基于“深度分销”战略的“换血”策略。 —沃尔玛“低价经营、快速扩张战略”下的员工薪酬对策
补偿丰厚 更重要的是：团结全体员工不断创新 结果：2年内，业绩恢复，并超过金融危机之前的
水准。
3、60年前的教训
战后日本经济的通缩 大量库存、现金流断裂 银行：“我们不贷款给冶炼公司” 贷款条件：裁员1/3 丰田喜一郎辞职谢罪 从此立下两条规矩：
▪ 不贷款 ▪ 少用人
4、依靠创新度过难关持续成长
1. 管理能力 2. 与人合作的能力 3. 处理突发事件的能力 4. 影响力 5. 人际理解力 6. 沟通能力 7. 成就导向 8. 归纳思维 9. 相关知识与技能
6、素质的构成——“冰山模型”
水平面
知识 技能
能力因素 个人风格因素
动力因素
冰山模型
7、基于传统人职匹配理论的“职业素质模型”
素质模型(Competency model)，又称“胜任力”或“职业胜任 特征”，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求 的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机、个性、 能力、知识和技能水平。
2、该公司对人力资源管理认识的误区
一套完整的“体系”是重要的。 将人力资源与物资资源等同。 是一项专业管理职能。 倾心于技术、工具与方法，不是从目标和问题出发
寻找答案。 实际的关键问题：（1）核心人才流失危机；（2）
战略转型－组织转型－流程转型；（3）团队型组织 管理模式下的HR对策－复合型人才培养、团队的责 权体系建立、团队绩效评价、团队的激励。
8、传统“人职匹配理论”的局限性
忽略战略导向：早期的职业素质研究，更多从职 业工作性质出发，较少考虑企业战略对岗位的个 性化要求；后来的研究，即便是从岗位出发来发 掘职业素质，也常常忽略战略对人才素质的前瞻 性要求。
忽略文化导向：传统人职匹配理论侧重于岗位与 人的知识、能力以及职业兴趣、动机之间的匹配 关系，忽略了一个组织的使命、价值观对组织成 员的要求。
① 公司业绩受影响 ② 公司形象受影响 ③ 影响士气 ④ 间接使竞争对手得利 ⑤ 使应聘者的职业生涯受到不良影响 ⑥ 给人力资源部工作造成压力 ⑦ 牺牲了大量的招聘选拔成本 ⑧ 机会成本
归结起来是四个关键问题
1. 我需要什么样的人？ 2. 我拿什么吸引他们？ 3. 我上哪儿找到他们？ 4. 我怎么识别人才？
丰田生产方式与研发能力 丰田的人才队伍建设
▪ 校园招聘 ▪ 长期雇用 ▪ 系统培养 ▪ 内部晋升 ▪ 能力主义 ▪ 文化熏陶
外部招聘作为补充
5、对人才供需进行动态管理
TPS的启示 人才供应的理想状态 “不多不少刚刚好”——数量 “不早不晚刚刚好”——时间 “不偏不倚刚刚好”——结构
。
4、通过人才规划将企业战略与人才战略匹配
人力资源战略规划：回答“对应于企业经营战略 的人力资源开发、管理的对策是什么？”
红塔集团人力资源规划案例：
5、战略导向的人才供应链管理
战略 人才需求 人才供给
人才规划 人才获取 人才培育 人才激励 人才保留 风险防范
目录
一、基于战略的人才规划 二、建立外部人才供应链 三、管理内部人才供应链
人才供应链
2020年5月23日星期六
1、某大型民企的裁员风波
突然裁员：比例相当大 员工反应：愤怒/强烈 舆论反应：意外/批评 企业损失：品牌/声誉/价值观 根本原因：人才供应链管理能力
2、丰田的应对措施
2009年业绩下降40% 先启动管理层降薪 再启动员工降薪 仅在北美地区实行少量“员工自愿离职计划”，且