吉姆柯林斯的管理思想精髓：e化构建高效能团队
团队建设与团队管理参考文献
团队建设与团队管理参考文献
在团队建设与团队管理方面，有很多经典的参考文献，这些文献为相关领域的研究和实践提供了重要的理论支撑和实践指导。
以下是一些团队建设与团队管理方面的参考文献：
1.《团队协作的五大障碍》：作者帕尔默，本书通过生动的文笔和有趣的实例，深入剖析
了团队协作的核心问题，为读者提供了一系列实用的解决方案。
2.《团队管理：从基础到实践》：作者约翰·P·科特，本书详细阐述了团队管理的各个方
面，包括团队领导、团队决策、团队沟通等，对于企业和组织提高团队协作效率非常有帮助。
3.《团队建设与管理的原则与实践》：作者罗伯特·吉尔布雷思，本书从实践角度出发，
详细介绍了团队建设与管理的基本原则和方法，对于企业和组织建立高效协作的团队具有很好的指导意义。
4.《如何打造高效能团队》：作者肯·布兰查德，本书强调以人为本的团队管理理念，通
过丰富的实例和实践经验，帮助读者掌握如何打造高效能团队的方法和技巧。
5.《团队管理圣经》：作者吉姆·柯林斯，本书系统介绍了团队管理的各个方面，包括团
队目标、团队组建、团队沟通、团队决策等，是一本不可多得的团队管理宝典。
综上所述，以上这些参考文献对于团队建设与团队管理的研究和实践都具有重要的参考价值。
通过阅读这些文献，可以帮助企业和组织更好地理解团队协作的本质和规律，建立更加高效、和谐、有竞争力的团队。
同时，也有助于个人更好地了解如何提高自己的团队协作能力和领导力，从而在工作中取得更好的成绩和发展。
《从优秀到卓越》读后感读书笔记五篇
《从优秀到卓越》读后感读书笔记五篇----WORD文档，下载后可编辑修改----篇一：《从优秀到卓越》读后感冰冻三尺非一日之寒，企业从优秀到卓越的跨越，都是经过了大量的积累，在有充分准备的基础上进行的变革。
“台上一分钟，台下十年功”。
没有对所从事事业的不断学习、创新、积淀的过程，就不可能在别人的眼中绽放出耀眼的光芒，都不可能创造出奇迹。
我们所看到的美好瞬间，背后都包含了艰辛的磨练和艰难的过程。
《从优秀到卓越》是美国作者吉姆柯林斯所著，这是柯林斯继《基业长青》之后又一管理力作，是一本关于“成功之后如何更成功”的著作。
柯林斯和他的21人工作研究小组运用半年时间把30多年间出现在《财富》500强排行榜上的企业进行逐一分析，从1435家公司中筛选出11家取得巨大成功的企业，并与那些实现跨越却并不能持久的公司(柯林斯称之为间接对照公司)或未能实现跨越的公司(柯林斯称之为直接对照公司)进行对照分析，发现了从优秀到卓越的内在机制和决定性因素。
作者具体围绕训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为三方面展开分析。
他并没有以当事人的角度灌输给读者他自认为的信条，而是以第三者的理性来看待这件事情，以数据和事实说话。
公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否是朝阳行业没有关系，跟合并、收购等企业重组没有关系，跟技术变革没有太大的关系，而与管理者及其决策有根本的关系。
从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”。
柯林斯为我们拨开迷雾：那些业绩卓越的公司之所以卓越，并不是因为“他们比常人更聪明、更有魅力、更有创造力和有更高深的思想”，他们也“并不一定比我们更善于想出好点子”。
卓越企业的基因或许在任何一个一般的企业身上都可能出现过，所不同的是，卓越企业能把这些理念和原则坚持得更加彻底。
自工业社会以来，追求卓越注定成为每个企业家的梦想，卓越的企业也一直成为每个企业家效仿和追捧的对象。
在这本著作中，作者诠释了关于卓越的三个问题：一、为什么要从优秀做到卓越?当一滴水遇到海洋，慨叹海洋的广阔是因为她走过了小溪、江河，有了比较才知道什么是更大更广。
吉姆柯林斯谈中国企业的领导力
吉姆柯林斯谈中国企业的领导力中国企业在过去的几十年里取得了惊人的发展速度，成为全球经济中的重要力量。
这一成就背后离不开中国企业的出色领导力。
吉姆柯林斯，美国顶级管理学家和畅销书作家，在他的著作《从优秀到卓越》中谈到了中国企业的领导力，对于我们深化认识中国企业的领导力具有一定的参考价值。
吉姆柯林斯认为，中国企业的领导力在很大程度上是基于对员工的关心和激励之上构建的。
与西方企业强调权威和控制不同，中国企业更注重员工的参与感和融入感，这种关心和激励激发了员工的潜力和创造力，使其在竞争激烈的市场中脱颖而出。
中国企业的领导力还体现在对未来的长远规划和战略眼光上。
吉姆柯林斯提到，中国企业的领导者非常重视未来，他们对市场的变化和趋势有着敏锐的触觉，并且能够及时作出调整和转变。
中国企业的领导者能够在不确定和变动的环境中看到机遇并抓住，使企业能够持续增长和发展。
吉姆柯林斯还指出，中国企业的领导力在优秀的执行力方面表现突出。
他强调，中国企业不仅重视长远规划和战略眼光，更注重将战略付诸行动。
中国企业的领导者能够高效地组织和管理资源，迅速响应市场变化，并确保计划的执行。
这种优秀的执行力使中国企业能够迅速适应市场的需求和挑战，保持竞争优势。
除此之外，吉姆柯林斯还强调了中国企业的领导力在培养和发展人才方面的重要性。
他认为，中国企业的领导者注重为员工提供良好的发展机会和培训资源，通过激发员工的潜力和创造力，推动组织的创新和发展。
这种重视人才的领导力使得中国企业在全球范围内具有竞争力和影响力。
综上所述，吉姆柯林斯对中国企业的领导力进行了深入的观察和思考，指出了中国企业在员工关怀和激励、长远规划和战略眼光、优秀的执行力以及人才培养和发展等方面的卓越表现。
这些领导力的特点使得中国企业能够在全球市场中脱颖而出，取得成功。
但同时，吉姆柯林斯也提醒我们，中国企业应该持续改进和进化，不断适应和应对市场的变化和挑战，以维持其在全球领导力的地位。
“第五领导力”：从优秀到卓越——吉姆.柯林斯
“第五领导⼒”：从优秀到卓越——吉姆.柯林斯 很多实现了从优秀到卓越的公司，并⾮师出有名，也完全没有制订⼀套完整的执⾏程序；他们对危机既不过分激动，也不过分倾⼼；他们决不会凭空制造出⼀个所谓的“危机”来；他们从不采⽤某种⽅式去“激励”职⼯，他们的职⼯总是⾃我激励，也从没有证据显⽰⾦钱和变⾰之间存在什么必然联系；恐惧也不是变⾰的驱动因素，但它确实使平庸者长存；技术当然是重要的，但它只能在变⾰已经开始之后起作⽤；⾄于最后⼀个神话，戏剧性的结果不见得来⾃戏剧性的过程，即使你希望这样的戏剧性不断地继续下去。
⼀个让经历其中的⼈感觉激动⼈⼼的⾰命，基本上不⼤可能导致从优秀到卓越的转变。
我和我的研究团队完成了⼀个为期5年的研究项⽬，通过研究可以越来越清楚地发现，究竟是什么导致了⼀个优秀企业向卓越企业的转变。
何谓卓越？门槛⾄少是，在过去15年⾥，⼀个公司的累计股票收益率超过股市平均⽔平⾄少三倍。
我们系统地调查了1435家公司。
实际上，调查的11个从优秀到卓越的公司，它们的平均累计股票收益率是股市平均⽔平的6.9倍，是杰克·韦尔奇执政时期的通⽤电⽓的2倍多。
在每⼀个完成了从优秀到卓越的转变的公司⾝上，都有⼀个共同因素：没有戏剧性的时刻。
恰恰相反，他们都是脚踏实地、注重实效、坚定不移地执⾏⼀套完美的流程，这套流程让每⼀个公司，包括公司的每⼀位领导、公司每⼀个员⼯都朝着⼀个⽅向共同努⼒。
第五级领导⼒=谦虚个性＋职业意志 如果你是公共汽车司机，在出发之前你要弄明⽩你要去哪⾥，你怎样到达那⾥，谁要和你⼀块去。
把公司看作公共汽车，那些把优秀公司改造成伟⼤公司的领导者⾸先决定的则是“和谁⼀块去”，⽽不是“要去哪⾥”。
他们先把合适的⼈叫上汽车，让不合适的⼈下车，并让合适的⼈有合适的位置。
不管情况多么恶劣，他们始终坚持⼀个信条：⾸先决定⼈选，然后决定⽅向。
那些能把优秀公司改造成伟⼤公司的领导之所以这样做，是因为他们很清楚三个简单的道理：第⼀，如果你⾸先考虑“和谁⼀块去”这个问题，你就能更容易适应这个变化着的世界。
吉姆柯林斯的管理思想精髓 e化构建高效能团队
吉姆柯林斯的管理思想精随：E化构建高效能团队人物介绍吉姆·柯林斯先生在《从优秀到卓越》这本书中提到一个企业要成为百年老店的一个最重要原因就是要找对人上车，就是说企业要建立一支高效率的团队。
俗话说无规矩就不成方圆，无论做什么事情都要有正确的方法和规范的流程。
不同的区域与文化辅以新的思路，关注人才流、工作流和其他各个方面的事情，这都是一个循序渐进的过程。
吉姆·柯林斯语录无规矩不成方圆。
——吉姆·柯林斯“人才流”的管理方案在一个企业里最重要的资本不是别的，而是人才。
即使科技，也是以人为本的。
围绕着选、育、用、留、信息化等这样的事情，人在这些事情的背后扮演着幕后的角色。
一般人才都是通过张贴广告、参加招聘会、网络等每年不定期的发布。
在不断招聘的过程中，我们发现招聘所用的费用越来越多。
为了提高人才录用效率，一些管理软件还结合工作流，使招募流程变得更加顺畅和透明。
人到用时方恨少，当我们在培训和绩效的时候，赢利是企业的最终目的。
围绕这个最终目的，在培训的过程中注意提升员工的技能和绩效是很重要的事情，这是人力资源的核心内容。
如何辅助一个企业建立一套合理的培训体系并在这个体系里全程追踪培训成本和效果，这是一个重要的过程。
这些问题并不是非管理可以完全解决的事情，因为在工作中往往会不可避免地遭遇到很多的信息壁垒，专业的管理软件就是要打破和打通这些壁垒，做成自己需要的利器，它引入的恰恰迎合企业管理层的需求。
众所周知，如今的企业竞争就是人才的竞争，因此，建立合理的薪酬体系是留住核心员工的最直接的方式。
然而，各种奖励体系和劳资制度的复杂化，给薪资计算带来很多大量的工作。
如果管理软件在薪资设计上再多一些灵活性，就会大幅度地提升作业的效率。
“工作流”的管理方案工作流在企业管理过程中处处存在着。
国际工作流联盟是这样定义工作流的：谈到企业的工作流，是很有必要说明以下的。
因为工作流就是一类能够完全或者是部分自动执行的经营过程，它根据一系列过程规则，使文档、信息或任务能够在不同的执行者之间进行传递与执行。
199管理类综合能力参考书目 2025年
199管理类综合能力参考书目 2025年以下是一份管理类综合能力的参考书目，旨在帮助读者在2025年提升他们的管理能力，以适应不断变化的商业环境和对领导者的需求。
这些书籍涵盖了管理理论、领导力发展、团队建设、战略规划、创新思维以及组织文化等方面的内容。
1.《从优秀到卓越》（作者：吉姆·柯林斯）这本畅销书深入研究了大型企业如何从一流转向卓越，通过案例研究探讨了战略决策、领导力发展和组织文化的关键要素。
2.《决策与创新》（作者：彼得·德鲁克）这是一本经典的管理学著作，讲述了有效决策的原则和方法，并强调创新对组织发展的重要性。
3.《团队的五大发展阶段》（作者：布鲁斯·塔克曼）这本书解释了团队发展的不同阶段，并提供了有效管理团队的策略和技巧，对于领导者来说非常有用。
4.《创新者的窘境》（作者：克莱顿·克里斯坦森）这本书关注创新的过程和障碍，探讨了为什么大型企业往往难以适应变化，以及如何在竞争激烈的市场中保持创新。
5.《劝说力》（作者：罗伯特·卡尔迪尼）这本书介绍了影响他人和取得合作的技巧，对于管理者在与他人沟通、推销自己的想法和领导团队时非常有帮助。
6.《从优秀到史诗般伟大》（作者：吉姆·柯林斯）这本书继续深入研究卓越企业的特征，探索了管理者如何通过领导力、创新和组织文化推动企业发展。
7.《团队教练》（作者：约翰·惠特莫尔）这本书提供了培养高效团队的指南，包括培养团队合作、解决冲突和发挥团队成员潜力的方法。
8.《管理的实践》（作者：彼得·德鲁克）这是一本综合性的管理学教材，涵盖了领导力、组织理论、战略管理等方面的内容，并提供了案例研究和实践建议。
9.《腾飞》（作者：吉姆·柯林斯）这本书基于对知名企业的研究，揭示了企业如何在动荡的商业环境中实现持续创新和成功，并提供了实用的管理方法。
10.《有效的执行者》（作者：彼得·德鲁克）这本书强调了执行力对于管理者的重要性，提供了实践性的建议和工具，帮助管理者转化战略为行动并有效地管理变化。
管理者能力的“4e1p”
培养积极的 心态
不断学习和成长是保持激情的重要途径。通过不断学 习新知识和技能，可以让人们保持新鲜感和挑战性， 从而更好地应对工作中的挑战和机遇。
缺乏激情的后果和改进建议
缺乏激情的后果
缺乏激情的管理者可能会失去对工作的热情和动力，导致工作效率和质量下降。同时， 缺乏激情的管理者也难以激发团队成员的积极性和动力，影响整个团队的表现和业绩。
勇于承担责任和风险
管理者需要有足够的勇气和决心，勇 于承担责任和风险，以推动组织的变 革和发展。
决断力不足的后果和改进建议
决断力不足的后果
如管理者缺乏足够的决断力，可能导致组织错失机遇、资源浪费、效率低下等问 题。
改进建议
对于决断力不足的管理者，可以通过培训、辅导和实践锻炼等方式提高其决策能 力，同时建立有效的激励机制和考核机制，鼓励管理者勇于承担责任和风险。
背景
随着现代企业竞争的加剧，管理者需要具备全面的能力来应对复杂多变的环境。 4e1p框架为评估和提升管理者能力提供了一个实用的工具。
4e1p的框架介绍
能量（Energy）
激励（Energize）
指管理者自身的体力和精力，能够保持长 时间的高效工作状态。
指管理者能够激发团队成员的积极性和工 作热情，营造良好的团队氛围。
执行力不足的后果和改进建议
执行力不足可能导致组织目标无法实 现或实现效果不佳，影响组织的长期 发展。
此外，管理者还应该注重培养自己的 领导力，提高自己的影响力、决策力 和人际交往能力，以更好地带领团队 实现目标。
改进建议包括：明确目标和计划、建 立有效的沟通机制、培养团队的合作 精神、持续学习和自我提升等。
推动目标实现
活力能够帮助管理者保持 高昂的斗志，克创新和变革的动力 源泉，管理者充满活力能 够推动组织不断进步。
学习德鲁克的10个管理心得
作者：吉姆·柯林斯彼得·德鲁克作为“现代管理之父”，他的思想几乎涉及了管理学的方方面面，现在我们熟知的许多管理理论的概念都是他最先提出来的，如营销、目标管理和知识工作者等。
彼得·德鲁克提出了著名的“目标管理”概念。
同时，彼得·德鲁克德鲁克指出，有效的管理者具有不同的类型，缺少有效性的管理者也同样有不同类型。
因此，有效的管理者与无效的管理者之间，在类型方面、性格方面及才智方面，是很难加以区别的。
有效性是一种后天的习惯，既然是一种习惯，便可以学会，而且必须靠学习才能获得。
但是，德鲁克不是一个通常意义上的管理学者，实际上他和管理的学院派一直格格不入。
他在谈到自己的职业时说：“写作是我的职业，咨询是我的实验室。
”而且，彼得·德鲁克也为我们留下了多部经典巨著，诸如《卓有成效的管理者》《创新与企业家精神》《21世纪的管理挑战》等以深刻的洞见，让企业经营管理者乃至决策者受益匪浅。
本文作者吉姆·柯林斯从《卓有成效的管理者》中获得的10点阅读心得与体会。
1.自我管理，是管理他人的前提德鲁克说：“一个人能管理好别人，不代表他能管理好自己。
”对此我深表认同。
在自己没有以最高标准要求自己和以身作则时，怎么可能指望你的团队能达到最高标准呢？德鲁克提出了有关公司业绩的规律：管理者自身的业绩，同他团队的业绩会保持一致。
所以，如果你想提升团队的平均业绩，你必须首先提升你自己，管理好你自己！2.扬长避短扬长避短，做最擅长之事。
德鲁克最引人瞩目的观点之一就是：我们做绝大部分事情时，都不能完全胜任。
解决问题的关键，不是让我们想办法把自己不胜任的事情做好，而是要想清楚我可以把什么事情做得最好。
也就是说，你必须最先弄清楚自己的优势是什么，你有什么与众不同的能力，你是否会在某方面游刃有余。
而更重要的是，你是否已将其运用到自己的工作和生活中。
德鲁克认为：“专注于改善自己的弱点并提升自己的行为，是没有实际意义的。
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吉姆柯林斯的管理思想精随：E化构建高效能团队
人物介绍
吉姆·柯林斯先生在《从优秀到卓越》这本书中提到一个企业要成为百年老店的一个最重要原因就是要找对人上车，就是说企业要建立一支高效率的团队。
俗话说无规矩就不成方圆，无论做什么事情都要有正确的方法和规范的流程。
不同的区域与文化辅以新的思路，关注人才流、工作流和其他各个方面的事情，这都是一个循序渐进的过程。
吉姆·柯林斯语录
无规矩不成方圆。
——吉姆·柯林斯
“人才流”的管理方案
在一个企业里最重要的资本不是别的，而是人才。
即使科技，也是以人为本的。
围绕着选、育、用、留、信息化等这样的事情，人在这些事情的背后扮演着幕后的角色。
一般人才都是通过张贴广告、参加招聘会、网络等每年不定期的发布。
在不断招聘的过程中，我们发现招聘所用的费用越来越多。
为了提高人才录用效率，一些管理软件还结合工作流，使招募流程变得更加顺畅和透明。
人到用时方恨少，当我们在培训和绩效的时候，赢利是企业的最终目的。
围绕这个最终目的，在培训的过程中注意提升员工的技能和绩效是很重要的事情，这是人力资源的核心内容。
如何辅助一个企业建立一套合理的培训体系并在这个体系里全程追踪培训成本和效果，这是一个重要的过程。
这些问题并不是非管理可以完全解决的事情，因为在工作中往往会不可避免地遭遇到很多的信息壁垒，专业的管理软件就是要打破和打通这些壁垒，做成自己需要的利器，它引入的恰恰迎合企业管理层的需求。
众所周知，如今的企业竞争就是人才的竞争，因此，建立合理的薪酬体系是留住核心员工的最直接的方式。
然而，各种奖励体系和劳资制度的复杂化，给薪资计算带来很多大量的工作。
如果管理软件在薪资设计上再多一些灵活性，就会大幅度地提升作业的效率。
“工作流”的管理方案
工作流在企业管理过程中处处存在着。
国际工作流联盟是这样定义工作流的：谈到企业的工作流，是很有必要说明以下的。
因为工作流就是一类能够完全或者是部分自动执行的经营过程，它根据一系列过程规则，使文档、信息或任务能够在不同的执行者之间进行传递与执行。
通俗一点地讲，工作流界定了两个要素，即在经营的过程和任务的传递与执行中。
通常工作流的建设有几个关键环节：第一是明确目标。
划分企业核心流程，确定哪些流程需要信息化，做到胸中有数。
第二是计划周全。
信息化是一种变革，它必定会改变人们日常作业方式，企业要做好变革前后相关配套准备。
第三是选择合理的工作流平台。
工作流需要的是搭配，搭配很多其他的信息化系统。
在选择的时候要考虑一下系统的集成性和平台的可扩充性、流程的弹性等等的内容。
还有就是用户的友好性和系统的稳定性等等的内容。
最后是选择以应用为导向的软件厂商。
同时还需要懂得把产品进行引导和推广。
这些系统都不是目的，使用系统让它本身发挥出效益才很关键。
一个有效的衡量指标是看软件厂商客户的企业规模和成功上线率，这是工作流的最基本导向。
“知识流”的管理方案
当时代走到了信息化的时候，知识就是一个企业的战略性资源。
如果知识的管理是企业
面对新形势所做出的战略反映，那么就要对知识进行搜集和整理，让每一个员工能在最大限度内贡献出他所积累的知识，实现知识的共享，这是企业进行知识管理的主要目标。
信息化只是为企业打造知识流的一种有力手段，它为做好知识传承提供了有力的支持。
一个良好的搜集引擎不仅可以搜集企业内部的资料，更重要的是还可以求助于企业外部，搜集外部知识。
其次，轻松建立企业知识地图。
知识的合理归类不容忽视，否则充其量只能算文档库。
一个良好的企业，专业的顾问公司或者是有实力的软件厂商都可以提供这些方面的管理咨询。
然后是严密的权限和版本的控制，知识在企业的内部被充分共享。
知识在企业内被充分共享的同时也不能忘记对核心技术的控管。
最后，搭建交流平台营造知识共享氛围。
一个好的交流平台可以帮助管理者统计知识项目发布最多或者阅览项目最多的个体和组织，可以统计某项知识的受欢迎程度，可以进行知识的推荐等等。
这些统计数据辅以一定的奖惩管理措施，对营造学习型组织，做好知识传承有很大作用。
“多”与“少”的失调
多与少的比例也是一个企业的重中之重。
以红塔香烟为例，红塔香烟的第一代领导人在引入一系列的决策和经营理念的时候仍然是先进而合理的，从1979年烟草业向生活卷烟发展的时候，红塔香烟是中国最早的企业。
到第二代领导人的时候，红塔开始改弦更张了，并很快就走向了一条跨行业的非相关多元化的道路。
到2002年底，红塔的投资行业已经涉及公路、医药、旅游、化工、汽车、水电等六个行业共74个企业，可是真正回报利润的却很少。
虽然当时红塔一天的利润就有7000万元，但是很快就被这样的高投资消耗掉了。
当第三代领导人上任的时候，他首先把企业的规模扩大了，然后要求了规格高的卷烟产品，要求提高质量，并对创新展开了研讨会。
关于品牌质量、品牌文化和其他各个方面的事情都展开了讨论。
市场——研究——生产——市场这样的模式就产生并确立了下来。
他们广泛地征集意见，并为自己建立了很多的零售商。
他们提出把市场作为第一个车间，这样的口号的提出很大程度上是争取市场的不二法门。
这是发生在中国的例子，这个例子很鲜明地告诉人们在多与少上的对比和把握，把握的到位和恰当了，才能把企业管理好。
深刻的本质是简单
无论是多元化的战略还是专业化的战略回归，其目的都是要把企业做大做强，要把自己的产品做成品牌还与国际上一流的品牌竞争是很重要的事情，但最关键的是要实现企业的做大做好，做到优秀和卓越这个目标。
美国20世纪60年代就公布了一则有关香烟致癌的报告，在报告中以反烟的这种形式对不同的公司进行定位，认同和修改一些战略定位的问题。
非莫公司一直坚持的是三环礼谕，也就是说你对什么充满了热情，你能在什么方面成为世界上最优秀的，是什么驱动你的经济引擎，坚持在所谓的不太利于健康的情况之下，推销产品，如啤酒、软饮料、咖啡、巧克力和奶酪等。
我觉得在实现卓越的公司时，不总是那些经营很景气的公司，有的甚至是处境很糟糕的行业。
这些卓越的公司中，没有一个是碰巧在火箭发射的时候还坐在火箭上，这样永远都不能取得成功。
很多的时候卓越并不是一个环境的产物，而是一种谨慎决策的结果。
阅读手记：改革中的惯性
在人们的惯性思维中，习惯以渠道制胜的，然而，技术也可以获得很大的胜利。
1994年的时候，因为一个偶然的机会，柯林斯把企业从优秀做到了卓越是一个很艰难的过程，公司领导者的任务就是让沉重的轮子运转起来。
当轮子的运转速度增大的时候，轮子自身的重量就转化成了一种自推力，公司飞快的转起来。
那么推动轮子快速运转的东西到底是什么呢？其实这就是一个突破点。
一旦把这个突破
点超越了，问题就解决了，就可以在改革中向着卓越的目标奋进了。
吉姆·柯林斯对于人才、工作、知识，以及“多”与“少”的管理都是有自己的鲜见之明的。
很多时候，我们总是于有意和无意之间发现这些珍贵的东西，然后想用它来指导我们的理念。