成长型企业如何解决薪资问题
中小企业薪资管理优化策略
中小企业薪资管理优化策略随着社会的不断发展，中小企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而，中小企业在发展过程中也面临着诸多挑战，其中薪资管理问题尤为突出。
本文将从实际出发，探讨中小企业薪资管理优化策略。
一、中小企业薪资管理现状1.薪资结构不合理：很多中小企业薪资结构单一，普遍存在重岗位、轻技能的现象，导致员工薪资水平与实际贡献不符。
2.薪资水平偏低：中小企业由于规模限制，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪资发放不及时：部分中小企业存在薪资发放不及时的问题，影响了员工的正常生活和工作积极性。
4.缺乏激励机制：中小企业在薪资管理中往往忽视激励机制，导致员工工作积极性不高，影响企业整体发展。
5.薪资信息不透明：部分中小企业薪资信息不透明，导致员工对薪资水平产生质疑，影响员工的工作满意度。
二、中小企业薪资管理优化策略1.合理制定薪资政策：中小企业应根据企业发展战略和行业特点，合理制定薪资政策。
在薪资结构上，要体现岗位价值的同时，关注员工技能和绩效，使薪资水平与员工实际贡献相符。
2.提高薪资竞争力：中小企业应适当提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，可通过提供完善的福利制度、培训机会等，提高企业对人才的吸引力。
3.完善激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，如设立绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性，提高企业整体竞争力。
4.优化薪资发放流程：中小企业应优化薪资发放流程，确保薪资按时足额发放，提高员工的工作满意度。
5.加强薪资信息披露：中小企业应加强薪资信息的披露，使员工了解薪资水平和发放原则，增加薪资的透明度，提高员工的工作满意度。
6.定期进行薪资调查：中小企业应定期进行薪资调查，了解行业薪资水平和发展趋势，为企业薪资管理提供有力支持。
7.加强员工培训与沟通：中小企业应加强员工培训和沟通，提高员工的工作能力和满意度，从而提高企业整体竞争力。
中小企业薪资管理优化策略是企业发展的关键环节。
不同发展阶段的企业薪酬战略
不同发展阶段的企业薪酬战略随着企业发展和成长，薪酬战略不断演化和调整，以适应不同发展阶段的需求和目标。
不同发展阶段的企业薪酬战略可以分为初始阶段、成长阶段和成熟阶段。
初始阶段是企业成立之初的阶段，此时企业通常处于初创期，面临着确定企业核心价值、形成商业模式和吸引人才等挑战。
在薪酬战略方面，初始阶段的企业通常会采取以下策略：1. 绩效驱动：初始阶段的企业普遍较小，员工密切合作，个人贡献和绩效对企业的成功起到关键作用。
因此，薪酬方案应强调绩效和业绩的奖励机制，以激励员工为企业创造价值和贡献。
2. 股权激励：对于初创企业而言，股权激励是一种常见的奖励机制。
通过给予员工股权或期权，可以激励员工积极参与企业的发展，以期稳定人才队伍并与员工的利益保持共享。
这种奖励方式对于吸引优秀的人才和留住核心人员具有很大的吸引力。
3. 基础薪酬：尽管初始阶段的企业往往面临资源紧张的情况，但仍然需要提供合理的基础薪酬以吸引和留住人才。
合理的基础薪酬水平能保证员工的基本生活需求，也可以为初始阶段的企业提供更稳定的人才队伍。
随着企业的发展和成长，进入到成长阶段，企业需要聚焦于持续改善和创新，以不断提升竞争力和市场份额。
在成长阶段，企业薪酬战略应包括以下方面：1. 绩效提升：在成长阶段，企业需要关注员工的绩效提升和能力发展，通过绩效管理体系和培训机制来提升员工的绩效水平。
根据员工的绩效表现，可以给予适当的薪酬激励，以激发员工的潜力并推动企业的进一步发展。
2. 弹性福利：随着企业规模的扩大，员工的需求和福利期待也日益多样化。
对于成长阶段的企业来说，提供具有弹性的福利方案，如灵活工作时间、远程办公和个人发展支持等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 人才引进和培养：在成长阶段，企业需要吸纳外部优秀人才和培养内部人才，以满足业务扩张和新项目的需求。
在薪酬方面，应该设计有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，并为他们提供成长和晋升的机会。
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略如下：
1.初创期：初创期的企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
因此，这个阶段的薪酬策略应该具有很强的外部竞争性，以吸引和激励优秀人才。
同时，由于初创期企业的资金往往呈现净流出状态，因此薪酬构成方面应该以基本工资和福利为主，绩效奖金为辅。
2.成长期：成长期的企业需要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段。
同时，为了吸引和保留高级人才，薪酬的外部竞争性也需要得到重视。
3.成熟期：成熟期的企业特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注。
在这个阶段，企业不再特别强调外部竞争性，因为该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
4.衰退期：衰退期的企业应适当低于行业平
均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
企业需要根据自身的发展阶段和战略目标来制定相应的薪酬策略。
同时，薪酬策略也需要随着市场环境和公司战略的变化而不断调整和优化。
企业如何缩小薪酬水平差异”的具体做法!
企业如何缩小薪酬水平差异的具体做法在当今社会，薪酬水平差异是一个备受关注的问题。
许多人认为，过大的薪酬差距会导致员工士气低下、团队凝聚力不足，甚至可能引发内部矛盾。
许多企业都在寻找方法来缩小薪酬水平差异，以提高员工满意度、凝聚力和绩效。
下面，我们将探讨企业缩小薪酬水平差异的具体做法。
1. 制定公平的薪酬制度一个公平的薪酬制度是缩小薪酬水平差异的基础。
企业需要根据员工的工作职责、能力、贡献以及市场竞争情况来制定薪酬结构，避免因为性别、种族、地域等原因导致不同岗位的薪酬差距过大。
通过建立公开透明、公平公正的薪酬制度，可以有效地减少薪酬水平差异。
2. 强调绩效激励绩效激励是缩小薪酬水平差异的有效手段。
企业可以通过设定绩效目标和评价体系，按照员工的绩效表现来确定薪酬水平。
这种做法可以激发员工的工作动力和积极性，同时也能保证高绩效员工能够得到应有的回报，从而缩小薪酬水平差异。
3. 加强内部沟通和透明度企业需要加强内部沟通和透明度，让员工了解薪酬制度的设计和执行原则，以及薪酬水平与绩效之间的关系。
企业也应该鼓励员工提出意见和建议，共同探讨如何缩小薪酬水平差异，增强员工对薪酬制度的认同感和可持续性发展。
4. 提供职业发展和培训机会企业可以提供丰富多彩的职业发展和培训机会，帮助员工提升能力和技能，从而有更多机会获得高薪酬。
通过提供公平公正的晋升机会和培训资源，可以让员工觉得公司对他们的发展有着真正的关心，减少员工之间薪酬水平差异的不满情绪。
5. 培养团队意识和合作精神企业可以倡导团队意识和合作精神，强调团队绩效和共同目标的重要性。
通过团队合作项目和绩效评价，可以减少员工之间的薪酬差异，让员工更加注重团队合作和共同成长，而不只是个人薪酬水平。
总结回顾：通过制定公平的薪酬制度、强调绩效激励、加强内部沟通和透明度、提供职业发展和培训机会以及培养团队意识和合作精神等具体做法，企业可以缩小薪酬水平差异，提高员工满意度和凝聚力，提升企业绩效和竞争力。
企业工资提升方案
企业工资提升方案前言在当今竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质、高效率的员工队伍是每个企业追求的目标。
然而，如何留住并激发员工的工作热情，提高员工的薪资待遇是一个需要思考的问题。
因此，制定合理的企业工资提升方案，以提高员工的福利待遇，对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨一些企业工资提升方案。
方案一：根据业绩调整工资在大多数企业中，员工的工资往往是固定的，并不能够体现员工的工作成果。
因此，企业可以制定业绩衡量标准，并根据员工的工作表现进行相应的调整。
这将激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，从而实现企业的共同发展。
例如，可以根据员工的销售额、服务评价等业绩指标来制定绩效考核标准，以此调整员工的薪资。
方案二：增加员工的福利待遇除了调整员工的工资外，企业还可以从福利方面入手，为员工提供更多的福利待遇。
例如，提供医疗保险、员工培训、健身房或休闲设施等，这些都可以提高员工的生活品质和工作幸福感，从而进一步提高员工的工作积极性和工作效率。
方案三：股份激励计划为了吸引优秀的人才，企业可以考虑引入股份激励计划来吸引和激励员工。
根据员工的工作表现和时间长短，企业可以给予员工相应的股份激励。
这将有助于员工更加紧密地与企业相连，积极推动企业的发展和壮大。
方案四：提供更多的晋升机会很多员工就是因为感觉到在职业发展上没有更多的机会，而选择离开企业。
如果企业能够给员工提供更多的职业发展机会，员工就会对企业产生更大的归属感和忠诚度。
例如，通过向员工提供培训机会、参与项目、提供更多的晋升机会等等，以此激励员工更加努力地工作，增强员工的归属心。
总结综上所述，制定适合企业的工资提升方案，不仅可以提高员工的工作积极性和生产效率，还可以留住优秀的人才，推动企业的早日发展。
各种工资提升方案的实施，需要具体结合企业的实际情况和员工的需求，逐步完善并加以实践，提高员工的工作质量和企业的竞争优势，为企业的长远发展打下坚实的基础。
薪资管理企业应如何合理管理员工薪酬
薪资管理企业应如何合理管理员工薪酬在现代企业管理中，薪资管理是一个关键的方面。
合理的薪酬管理既能够激励员工的积极性和创造力，又能够保证企业的利益和竞争力。
然而，如何合理地管理员工薪酬却是一个复杂的问题。
本文将从薪酬设计、绩效考核、薪酬公平以及薪酬激励等方面来论述薪资管理企业应如何合理管理员工薪酬。
首先，薪酬设计是薪资管理的核心。
薪酬设计应该根据企业的战略目标和员工的工作职责进行合理设定。
在设定薪酬水平时，需要参考行业内的薪酬水平和员工的工作表现。
对于不同的岗位和职级，需要设定相应的薪酬水平，以保证员工的工作动力和满意度。
此外，还可以考虑设置绩效奖金、年终奖金等激励机制，以激发员工的积极性和竞争力。
其次，绩效考核是薪酬管理的重要环节。
通过科学、公正的绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，为薪酬决策提供依据。
绩效考核应该与薪酬挂钩，即绩效越好，薪酬越高。
在进行绩效考核时，可以采用360度评估、KPI目标考核等方法，兼顾员工自我评估、上级评估和同事评估的结果，以确保评价结果的客观性和准确性。
第三，薪酬公平是薪资管理的基础原则之一。
薪酬公平意味着相同工作、相同贡献的员工应该享受到相同的薪酬待遇。
为了保证薪酬公平，可以制定薪酬标准和薪酬结构，并建立公开透明的薪酬制度。
此外，还可以采用内部公平和外部公平相结合的原则，即既要考虑员工在企业内部的相对地位，又要考虑企业与市场的相对地位。
最后，薪酬激励是薪资管理的重要手段。
通过差异化薪酬激励，可以激发员工的积极性和创造力。
差异化薪酬可以根据员工的绩效水平、职级等进行分配，使员工能够感受到自己的努力和付出得到了认可和回报。
此外，还可以设置员工股权激励计划、福利待遇等激励措施，以提高员工的归属感和忠诚度。
在实施薪酬管理的过程中，企业还需要注意一些问题。
首先，要建立健全的薪酬管理制度和流程，确保决策的透明性和公正性。
其次，要重视员工的反馈和参与，听取员工的意见和建议，以提高薪酬管理的科学性和民主性。
创业型公司该如何谈薪资巧妙
创业型公司该如何谈薪资巧妙薪资问题是大家都很关心的，创业公司是怎么弹薪资问题的呢？小编为你带来了“创业公司如何谈薪资”的相关资料，欢迎阅读！创业公司薪酬如何设计多数小型创业公司资金并不宽裕，如何用有限的资金广纳英才一起成就大业，是创业者们的心病。
小并不是差，小型初创公司必须先得有好的商业模式和项目前景，有一段成功的运营时间，在不长的中短期内有明显的增长前途，否则，再好的薪酬设计也没有用。
毕竟，没有人仅仅会因为薪酬加入小型初创公司。
不过，没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才，小型初创企业的薪酬设计要念好“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经，才能低成本投入换来优秀人才。
先谈“稳基薪”基薪对于员工而言是基本的生活保障，同时也体现了公司的价值观，基薪较低的，代表了个人绩效理念，公司希望员工收入与个人绩效关联;基薪较高的，往往代表了团队绩效观念，公司的绩效更多的依赖团队而不是个人。
小型初创公司需要团队精神，同时需要英雄，某一两个英雄人物对公司的成长起到至关重要的作用。
可以这样说，缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。
因此，小型初创公司要提倡个人绩效主义，以个人绩效成败轮英雄，要设定稍微低于市场水平的薪酬，告诉员工，高收入与高风险相伴随，鼓励员工多创造绩效。
小型初创公司的基本薪酬等级不宜过多，一般按照职位的高低设置3--5个等级以体现职位的差异。
同一等级，销售类、技术类、行政类人员的基本薪酬不必体现岗位的差异，要在公司内维护公平与团结的文化氛围。
必须一开始就打造一个正能量的、团结互助的、积极向上的企业文化，要做到这点，不要让薪酬成为员工互相抱怨的借口。
员工入职定薪以后，除了政策规定的调薪日期以外，一般不对某个人临时加薪。
这很重要，否则老板将会总是听见“薪水太低”的啼哭声。
这并不违反小公司灵活运作的原则，因为员工认为薪水太低，可以通过绩效获得更高的奖金，小型初创公司，只有绩效才是正真的筹码，通过个人绩效发放的高奖金和基薪普升，也是看得见的公平。
公司薪酬福利问题和建议
公司薪酬福利问题和建议
关于公司薪酬福利的问题，通常涉及的是员工对薪酬水平的满意度、薪酬结构的合理性以及福利的充分性与竞争力。
一个常见的问题是薪酬不透明，导致员工不清楚自己的工资是如何确定的，也不明白如何通过提高工作表现来增加收入。
此外，薪酬结构可能不够灵活，无法满足不同员工的需求，比如年轻员工可能更看重现金薪酬，而有家庭的员工则可能更关注保险和退休福利。
建议公司可以采取以下措施来解决这些问题：
1. 增强薪酬透明度：建立一个清晰的薪酬体系，并向员工明确传达工资计算方式、晋升加薪的途径和标准。
这样不仅能够提升员工的公平感和满意度，还能激励他们为更高的薪酬而努力工作。
2. 优化薪酬结构：设计灵活多样的薪酬结构，结合基本工资、绩效奖金、股权激励等多元化薪酬形式，以适应不同员工的需求和激励他们的工作积极性。
3. 提供有竞争力的福利：除了法定福利外，公司可以提供额外的健康保险、补充退休金计划、带薪休假等福利，以提高员工的忠诚度和公司的吸引力。
4. 定期进行市场调研：了解同行业内的薪酬福利水平，确保公司的薪酬福利具有竞争力，避免人才流失。
5. 建立反馈机制：鼓励员工就薪酬福利提出意见和建议，定期收集员工的反馈信息，并据此调整薪酬福利政策。
总之，公司应当注重构建一个公平、合理且具有竞争力的薪酬福利体系，以此来吸引和留住人才，同时也要不断倾听员工的声音，使薪酬福利政策更加贴合员工的实际需求和期望。
2023年新版薪酬管理知识点整理
1.总薪酬包括哪三部分重要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬: 是指一种组织根据员工所承担或完毕旳工作自身或者员工所具有旳完毕工作旳技能或能力而向员支付旳相对稳定旳经济性酬劳基本工资反应旳是工作或技能价值, 而往往忽视了员工之间旳个体差异基本工资旳调整取决于如下原因:总体生活费用旳变化或者通货膨胀旳程度市场上同质劳动力旳基本薪酬雇员旳经验、技能深入丰富提高及由此带来旳业绩旳变化（2）可变薪酬: 是薪酬体系中与绩效直接挂钩旳经济性酬劳, 有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬旳目旳是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接旳联络, 而这种业绩既可以是员工个人旳业绩, 也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团体甚至整个企业旳业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接旳联络, 因此, 可变薪酬对于员工具有很强旳鼓励性, 对于企业绩效目旳旳实现起着非常积极旳作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至企业全体员工旳优秀绩效, 从而到达节省成本。
提高产量、改善质量以及增长收益等多种目旳。
•（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不一样旳是, 员工福利或服务不是以员工为企业工作旳时间为计算单位旳。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供旳服务（如小朋友看护、家庭理财征询、工作期间旳餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
(指用人单位支付给员工旳除工资或薪金之外旳劳动酬劳, 往往不以货币形式直接支付, 而多以实物或服务旳形式支付。
包括休假、服务和保障。
)•其价值: 1、避税；2、提供保障；3、调整员工购置力手段•各国旳服务和福利差异较大。
2.薪酬管理旳难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要旳管理决策？答: (1)难点: 薪酬旳内部公平性和外部竞争性。
薪酬旳内部公平性或者内部一致性。
绩效酬劳旳公平性。
薪酬管理过程旳公平性。
企业发展阶段与薪酬策略的关系
对于在培训和职业发展方面表现优秀的员工给予奖励，以激励 更多的员工积极提升自身能力。
03
成长期薪酬策略
建立薪酬调查和调整机制
定期进行薪酬调查，了解行业和竞争对手的薪酬水平，确保 公司薪酬水平具有竞争力。
根据市场变化和企业发展情况，及时调整薪酬策略，确保员 工薪酬水平与市场和行业趋势保持一致。
关注成本效益
在制定薪酬策略时，企 业需密切关注成本效益 ，确保资源投入能够产 生最大的效益。
重塑企业文化和凝聚力
强化企业文化
在衰退期，企业更需要重塑企业文化，以激发员工的归属感和 自豪感。
建立团队凝聚力
通过团队建设活动和内部沟通，增强团队凝聚力，以共同应对挑 战。
鼓励员工参与
让员工参与到薪酬策略的制定和实施过程中，以增加员工的认同 感和参与度。
升员工的业务能力和创新意识。
03
绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬紧密结合，通过奖励机制激励员工发挥更大的潜
力，推动企业快速发展。
强调员工成长和培训
提供职业发展机会
为员工提供职业发展机会和晋升通道，使其看到在企业内部的 长期发展前景。
培训和发展计划
制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，增强其 市场竞争力。
了解市场行情
进行薪酬调查，了解同 行业、同地区的薪酬水 平和竞争情况，以便制 定具有竞争力的薪酬策 略。
设计合理的薪 酬结构
根据企业发展阶段和员 工特点，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资 、绩效工资、奖金、福 利等。
实施差异化薪 酬策略
针对不同岗位、不同职 能、不同绩效实施差异 化薪酬策略，提高员工 积极性和工作效率。
引入股权激励等长期激励手段，将员工的利益与公司长 远发展紧密结合，激发员工的积极性和创造力。
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成长型企业如何解决薪资问题
案例
某科技公司因业务扩展急需召募新员工。
为迅速取得所需人力，公司准备以较高的起薪聘用新人，公司主管考虑同时调高老员工的起薪，但这会增加公司支出，提升产品成本，而缺乏竞争力。
若公司正处于成长期，个人绩效又不易精确评估，所以奖金和红利制度也被否决。
公司迟迟未做出决定。
这引起老员工的不满，以致士气低落，业绩逐渐下滑。
案例分析
企业在度过了艰难的生存期后，会步入一个快速成长期。
在这个时期，企业通常会遇到人才缺乏的问题。
如何重新设计薪酬体系，既能留住老员工，还能吸引优秀人才，成为公司的难题。
现结合该科技公司薪酬设计中所遇到的困境，分析处于成长期的企业在薪酬设计时应注意的问题：
1．公平问题
薪酬的公平性包括三个方面：外部公平、个别公平与内部公平。
在该科技公司薪酬设计中，公司的薪资水平要远低于市场价格，缺乏竞争力。
公司处于创业阶段，实行的是高积累低工资低福利策略，员工大部分贡献均被公司用来积累，而没有进行相应的奖励或回报。
公司缺乏相应的衡量薪资差异的标准，对于新聘人员，只是简单地提高起薪，而不是根据实际工作岗位及贡献来确定薪资。
属于同样岗位，新人比老员工的薪资水平高，必然引起内部公平失衡。
2．资金和财务问题
对于成长型企业来说，现金问题是首要问题。
即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。
计划的实施，装备的更新，市场调研都需要大量现金。
现期报酬太低，显然削弱了员工兴趣，但如果同时大幅度提高员工的人工成本，必然使公司的产品价格提升，丧失竞争力。
而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。
3．奖金或红利的形式选择问题
对该公司来说，面临着应当选择鼓励个人绩效还是团队绩效呢?应当建设新的企业文化来适应薪酬制度，还是薪酬设计应与企业文化配套呢?将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。
个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的(比如销售额)，它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。
此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到晋升的优秀员工留在企业里继续努力；团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。
团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。
总的来说，选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队
的认可程度以及工作环境的类型。
4．薪酬结构的问题
在该公司的薪酬结构中，过分注重物质方面，也就是现金收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。
实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益(收入增长)外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的环境。
企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，对于能否吸引人才、留住人才也是相当重要的因素。
此外，一个企业的成长性如何，它决定了人才进一步提升和发展的机会，对于人才来讲也非常重要。
对于企业来讲，是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。
根据以上的分析，提出以下改进建议：
1．根据公司现在所处的发展战略，提出“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。
企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。
处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件(见下表)。
成长阶段薪酬战略创业期成长期成熟期衰退期
基本工资低跟随跟随或高高
奖金高高跟随或高无
福利低低跟随或高高
成长期企业通常急于扩展业务，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。
企业为了节省现金和控制人工成本，通常采用跟随市场水平的基本工资。
在其薪酬系统中更强调部门业绩，常设立较高的绩效奖金，企业还可采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了企业风险，又具有较强的激励作用。
2．鼓励员工参与薪酬体系的设计，大力宣传受到奖励的员工。
员工参与薪酬设计可以增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，完善薪酬制度。
因为员工参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而激发他们积极参与企业事物的意识，努力为企业的发展献计献策。
同时员工可以针对企业报酬策略及目的和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。
3．在对岗位做出客观评价的基础上，参照市场价格，提高老员工的薪资水平，实行基于职位和能力并重的工资制度。
虽然公司的现金流动比较紧张，但也必须合理地提高老员工的薪资水平，否则，会造成内部的极大不公平。
提薪的依据是市场的平均水平。
同时，在绩效考核没有建立的前提下，应采用职位工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和技术骨干、管理人员，也有利于调动这批员工的积极性。
但是，由于公司规模相对较小，部门、职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取能力工资制形式进行弥补，从物质上激励那些没有职务但具有较强工作能力的人，使他们的待遇相当于甚至高于具有同等能力而又具有职
务的人员。
这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才涌入公司。
4．尽快建立起科学的绩效考核制度，实现奖金与工作绩效挂钩。
虽然科学绩效考核制度非短期内能完成，但如果没有公平的奖金发放标准，很有可能产生新的矛盾。
可以基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，并赋予目标值和权重。
并根据业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。
考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。
5．调整相关的薪酬结构，实行团体奖励，同时加大内在报酬激励。
该公司已培养出的合作与团队文化是企业获得竞争优势的法宝，在这样一个企业里，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。
越来越多的企业已认识到，人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。
没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡。
但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。
所以成长型企业应当营造良好的组织气氛，用公司的发展前景和企业文化来吸引和保留人才。
上传日期：2003-11-06
作者：首都经济贸易大学劳动。