组织行为学罗宾斯
第一章组织行为学概述
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法
一、什么是组织行为学
组织行为学研究范围定位于组织系统。
组织行为学研究的重点组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容
1 个体行为
个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：
个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的
程度。权力距离大的社会，人群表现为组
织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及
对待风险和安全感的态度。高不确定规
避的社会，其成员常表现为不安，并能
对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。
生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为群体是指个人的集合。表现为三个特征：
群体是一群人的集合。
群体的存在有一定的目的性。
群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联
系。
对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展
起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟
通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工
作团队的建设，塑造高绩效的团队。
3 领导行为
领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织
建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。
对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，
关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关
领导研究的最新观点。
4 组织行为
组织在概念上是指群体的集合。
对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。
组织设计对员工的影响。
组织的发展与变革。
组织文化建设等。
三、组织行为学的研究方法
对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。
1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，
调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成
的信息失真。
3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进
行分析与调查。问卷的形式多种多样。例
如五等分法等，如图所示：
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查
者的积极配合，避免随意性。
4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必
要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或
现场对人的心理与行为进行测试与分析。
优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：对人的行为研究比较全面系统。
缺点：需要花费比较多的时间与精力。
6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学
也可以通过建立模型的方法来反映各要素
之间的关系。同物理模型不同，组织行为
学的模型往往是动态的，描述型和抽象性
的模型。
如勒温所提出的一般行为模式：
B=f(P,E) B（行为） P（内部力场） E（外部力场）
就是一个典型的组织行为动态模型。
第二节组织行为学的发展过程
中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来
重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的
儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸
葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，
都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各
国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。
这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。
在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个
阶段：
一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段
表现为１心理技术学，劳动心理学与人机工程学
研究的兴起。
２各种心理测试手段的运用。
３研究内容属于个体取向，侧重于人与机
器关系与工作效率问题。
二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０
３０年代）
表现为１霍桑试验（即１９２７１９３２年
美国学者霍桑所进行的照明试验、福利
试验、群体试验、谈话试验）的成功进
展。
2 梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。
3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。
三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０５０
年代）
表现为１、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。
２、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。
３、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论
等。
４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方
向转群体取向。
四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）
表现为１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性
和系统性。
２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行
为学的应用，美、日、俄等各具特色。
３、研究方向上更重视体制和战略取向。
第三节组织行为学与相关学科的关系
一、组织行为学与心理学
心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，
而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。
二、组织行为学与社会学、社会心理学
社会学、社会心理学其研究领域定位于社会
系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革
提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究
领域侧重于组织系统。
三、组织行为学与人机工程学
二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者
倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中
人与机器关系的研究。
四、组织行为学与行为科学
组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被
认为是狭义的行为科学。
此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的
研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分
密切的关系。
第四节 21世纪组织行为学面临的挑战
一、经济全球化对组织行为学研究的影响。
在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与
文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨
文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，
道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。
目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织
行为学研究的影响。
1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化。
简单化，分力化组织结构组织的管理层次减
少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。
弹性化组织结构组织结构更富有弹性，临时
工增加，固定工减少，人员更加一专多能。
网络化，虚拟化组织结构部门之间，通过协
作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的
控制。
2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企
业文化，工作扩大化，丰富化的研究。
本章复习思考题
一、什么是组织行为学？
二、组织行为学的内容包括哪些方面？
三、组织行为学的研究方法有哪些？各
有什么特点？
四、组织行为学与相关学科的关系是什
么？
五、组织行为学面临的挑战是什么？
第二章个体行为
第一节个体行为基础分析
一、个体行为基础分析构成、传记特征
研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、
抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。
一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的
缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。
就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。
婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。
在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。
2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，
将另行列题分析。）
二、个性（人格）及其心理特征
个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的
社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比
较稳定的心理特征的综合。
个性的形成与发展
遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。
后天因素环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）
总和性蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）
稳定性人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。
差异性人与人之间个性特征存在明显的差异。
人性（人格）的分类
有多种多样的分类方法。
（1 ）按人的工作特点与感情特征分：
可分为A型人格与B型人格。
其中A型人格表现为：
(a) 节奏快
(b) 争强好胜
[c] 追求同时做好和处理多
件事物
(d) 无法处理休闲时光
(e) 着眼于数字与数量
反之则为B型人格。
（2）按人的认知风格分：
A 感觉感情型表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。
B 直觉感情型思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。
C 感觉思考型讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
D 直觉思考型重视抽象，习惯于不带有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。
（3）按管理性人格分类：
工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。
丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，
有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。
企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。
三、气质
1 什么是气质
指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）
在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特
而典型稳定的心理特征。
根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。
胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。
抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。
3 气质分类的理论依据
著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动
分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。
两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。
不平衡性胆汁质
高级高强度（弱型）灵活性高多血质
神经
活动平衡性
类型
灵活性低粘液质
强度底（强型）抑郁质
4 气质管理
合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。
气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。
气质多样性和群体结构的合理性。
四、能力
1、能力的概念指人们能够顺利完成某种活动的
心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。
2、能力的形成
天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资
智力天资包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。
体力天资如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。
学习（后天因素）
培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。
经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。
3、能力的特点
大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：
4、能力与管理
（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。
以管理人员为主，如图所示：
其比例如下：
（2）能力与培训培训作为后天因素和非智力
因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽
视的重要作用。
（3）能力与组织环境组织环境是人才成长和
能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会
和管理者的高度重视。
第二节知觉与管理
一、关于知觉的概念：
知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。
知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：
1 感觉指人脑对客观事物个别属性的反映。
2 知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。
知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。
3 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。
由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。
二、知觉的特点：
1 知觉的选择性：
即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：
（一）影响直接选择性的客观因素
知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。
对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。
对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：
（二）影响知觉选择性的主观因素
（1）兴趣
人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。
（2）需要与动机
能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。
（3）个性特征
人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生
影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。
（ 4）经验
内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。
（ 5）环境与文化
不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。
2 知觉的理解性，整体性和恒常性。
知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。
知觉的整体性是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。
知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。
以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。
三、知觉错觉：
人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验
也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：
1、人们知觉器官认识事物上的局限性。
表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：
上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。
2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。
由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和
固守经验也能导致错觉。
知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能
产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，
服装设计，甚至军事领域）。
四、社会知觉与归因：
1、社会知觉的含义
指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际
关系的基础。
2、社会知觉与知觉的关系
知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。
社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表
面上，而会深化产生归因问题。
3、社会知觉中的归因问题
归因的概念：指通过人的外部表现或行为来推测
人的内在动机，意图和属性。
正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。
凯利（Kelly)的归因理论：
心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
其基本观点是归因的三个基本要素
内因（知觉者本人的特点）
外因（知觉对象的特点）
情景因素（环境）
归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性
并依照三个标准，对归因做出正确判断。
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因
韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即
能力努力（可控因素）
任务难度机遇（不可控因素）
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当
在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素
上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外
部环境，并客观评价其成果。
五、社会知觉中的各种偏见：
1、第一印象作用（首因效应）
由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对
待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产
生心理定式作用。
2、晕轮效应（以点盖面）
人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质
和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，
产生偏见性。
例如，心理学家描述某人有如下品质：
聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实
若将热情改为冷酷，即：
聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。
则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
3、近因效应
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。
4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用
即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。
定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，
妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
5、对比效应
人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。
六、知觉与管理：
1、知觉对人员聘用的影响
人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。
2、知觉对决策的影响
由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）
意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
3、知觉对人员绩效期望的影响
根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。
第三节态度、价值观与管理
一、什么是态度
态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括
判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。
二、态度的构成
态度由三种成分构成，即：
1、认知成分指对态度对象的认识和理解。它是态
度形成的基础。
2、情感成分指对态度对象的情感体验。（如喜欢、
讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形
成的核心。
3、意向成分指对态度对象的反映倾向。它是态度
的重要外部表现。
三、态度的功能
1、态度与社会判断
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参
照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
如图：
两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。
2、态度与学习
态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。
态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之
亦然。
3、态度与忍耐力
人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰
波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定
性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
4、态度与生产效率
态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态
度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产
率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。
对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体
约束等因素，也可能会产生高生产率。
5、态度与价值观
（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成
的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容
和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解
职工态度与动机的基础。
当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥
出更大的作用。
6、态度与职工的满意度
大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：
心理挑战性工作即提供员工发挥能力与作用
的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最
有利。
公平报酬分配制度和晋升制度公正明确。不
仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。
支持性的工作环境包括物理环境（如工作场
所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。
融洽的同事关系包括上下级之间关系的协调，
特别是友好与善解人意的主管。
工作与人格性匹配能使员工发挥自己的特
长，技能得到充分施展。
四、态度改变与宣传
1、态度改变的意义：
个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学
习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们
消极的态度。
2、影响态度改变的因素
（1）态度本身的特性，包括：
A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。
B. 态度的协调性
心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感
情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。
C. 态度形成中感情因素及其极端程度
（2）个体的心理因素
如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。
（3）与群体的关系
群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自
身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。
（4）切身利益的影响
物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度
的改变。
3、态度改变的基本方法
（1）改变客观事实
事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基
础。
（2）参与和接触
参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与
人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。
（3）运用群体的规范
规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度
改变的有效方法。
4、角色易位
运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助
于克服偏见和态度的极端性。
5、宣传手段的正确运用
宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们
态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息
发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。（1）宣传者（信息传递者）
个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
权威作用（是否是专家或名人）
组织与表达能力
与被宣传者之间的关系（心理距离大小）
（2）宣传过程
A. 宣传方式
有效运用口头的、文字的、形象化宣传；
单面与双面、正面与反面的宣传；
交替运用宣传中情绪与理智因素
宣传的真实感和恐惧感
B. 运用“自己人”和名片效应
（3）接收者（被宣传者）
利益的相关性
人格特征和心理因素
所在群体所持的态度与强烈程度
第四节激励与激励理论
一、激励的概念及其意义
1 什么是激励
组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发、
导向、保持和延续作用。它包括三个因素：
某一刺激所引起的行为动力的激发；
行为导向某一目的物；
行为得以保持和延续。
2 激励对管理工作的意义
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心
的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）=f（M x Ab）
M 激励水平（直接因素）
Ab 能力（间接因素）
二、需要、动机与行为
1 需要的概念与作用
组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没
有需要，就没有动力。
需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理
上的主观感受，有三个特点：
指向性指需要有明确的目标与诱激物。
周期性可以重复发生，但是一成不变的简单重复。
变化性发生的强度不同，内容不同。
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人
的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机
是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。
3 行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动。
行为可分为目标行为直接从事实现某种目标的
行为。
目标导向行为为实现目标，准备过
程中所采取的行为。
二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽
量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。
4 需要的分类
按需要的对象分：
物质需要对物质产品（包括生活用品与社会文化
产品）的需要
精神需要对知识、道德、人际关系、荣誉等精神
领域的需要与追求。
按需要的起源分：
生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性
的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。
社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，
如成长、友谊和成就的需要等。
有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如
猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。
按需要满足的来源分：
外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所
支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。
外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房等；（B）社会感情性如信任、支持、表
扬、尊重等。
内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人
们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。
其内容又包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。
激励并不在于成果本身。
（B）工作任务完成的激励性（结果导向）
如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。
第五节激励理论
一、内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事
自己的工作。其代表性理论包括：
1 需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出
（1 ）基本要点人有五种基本需要，如下图所示：
其中
生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
安全需要——泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全
社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感
尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
（2）关于需要层次理论的几点说明
A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程
B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性
C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况
（3）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一
分为二的进行分析评价，为我所用。
２ＥＲＧ理论
ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。
（１）理论要点
阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：
生理需要（Existence）——关系到有机体
生存的基本需求，如报酬、福利、安全条
件等
关系需要（Relatedness）——指人与人之
间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际
关系的需要
成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要
（２） ERG理论与需要层次理论的关系与区别
A . ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势
B . ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象
C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势
3 双因素理论
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。
他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满
意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
（1 ）理论要点
影响人的行为的需要有两种因素，即
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
即不满意没有不满意
激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这
些因素的满足会使职工非常满意。
即没有满意非常满意
（2）双因素理论的主要作用
A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时
B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视
4、成就需要理论
该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。
（1 ）理论要点
麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：
权力的需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位
合群（友谊）的需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，
在社交中寻求满足。
成就的需要发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：
（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；
（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成
工作；
（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；
（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。
（2）成就需要理论的现实意义
该理论指出，具有高成就需要的人，在
组织中起着导向作用，能导致高成就组织的
产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富
有创造精神和高成就需要的人。
高成就需要的人，不是与生俱来的。组
织应当为人才的成长创造良好的条件。
二、过程型激励理论
这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之
间的关系。
1 期望理论
1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：
效价——指个人对某种结果效用的价值
判断，其取值范围在+1 ~ -1之间，只有
正值对人才有意义。
工具性——个人对工作结果的预期回报。
括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。期望——达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在0~1之间。
依据上述三因素，可以得出：
（1 ）期望理论的基本公式
E（激发力量）= Σ效价 X 期望值
（2）期望理论个现实意义该理论启发人们在管
理工作中，应正确处理的三种关系：
努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予
奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
2 强化理论
由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。（1 ）理论要点
斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四
种不同的类型，即：
令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行
为重复发生（正强化）
令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬
——行为淡化（自然消退）
令人不快的行为发生——强制、威胁、惩
罚——行为消失（惩罚）
令人不快的行为发生——警告、否定——为
逃避惩罚而增强某种行为（负强化）
（2）强化理论的意义
A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则
B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为
依据）
C . 交替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资）
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
罗宾斯 组织行为学(第十版) 课后习题答案详解
第1章什么是组织行为学 1.l 复习笔记 一、管理者做什么 管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。 1. 管理者的职能 20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。 (1)计划 计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。 (2)组织 为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。 (3)领导 管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。 (4)控制 为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。 2. 管理者的角色 20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 (1)人际关系方面的角色 人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。 (2)信息传递方面的角色 信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。 (3)决策制定方面的角色 在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。 亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
组织行为学 罗宾斯英文版PPT整理
Chapter1 Introduction to organizational behavior ✓Organizational Behavior:The systematic study of the actions and attitudes that people exhibit within organizations ✓Systematic Study of Determinants of Employee Performance: ➢Actions or Behaviors：Productivity, Absenteeism, Turnover , Organizational citizenship ➢Attitudes– Job Satisfaction: a. Possible link between satisfaction and productivity b.Satisfaction appears to be negatively related to absenteeism and productivity c.Humanistic responsibility to provide employees with challenging, intrinsically rewarding, and satisfying job ✓Organization: a. Consciously coordinated social unit b. Composed of two or more people c. Functions to achieve a common goal or set of goals d. Formal roles define and shape the behavior of its members ✓OB Encompasses Behavior in Diverse Organizations: Manufacturing: Service firms Schools Hospitals Churches Military units Charitable organizations Local, state, and federal government agencies ✓Contributing Disciplines(Level of Analysis): ➢Micro (individual): Psychology ➢Macro (group processes and organization) : Sociology, Social Psychology, Anthropology, Political Science ✓Toward an OB discipline P4 1.1 ✓Goals of Organizational Behavior: explanation, prediction, control ✓Challenges and Opportunities: a.Increasing age of typical worker b.More women and minorities in the workplace c.Requirements to meet global competition d.Severed loyalty bonds between employees and employers ✓What is Quality Management? ➢Intense focus on customer →Outsiders -- purchasers of products and services →Insiders -- interact with and serve others in the organization ➢Concern for continual improvement →Commitment to never be satisfied →“Very good” is not good enough →Quality can always be improved ➢Improvement in quality of everything the organization does “Quality” applies not only to the final product, but to →How organization handles deliveries →How rapidly it responds to complaints →How politely the phones are answered ➢Accurate measurement →Uses statistical techniques to measure every critical performance variable in operations
组织行为学罗宾斯
第一章组织行为学概述 第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法 一、什么是组织行为学 组织行为学研究范围定位于组织系统。 组织行为学研究的重点组织中的行为特征及其规律性。 组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。 而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。 二、组织行为学研究的主要内容 1 个体行为 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。 人的行为存在着共性与特殊性。 对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。 美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度： 个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。 权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，人群表现为组 织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 反之，则表现为上下级之间更多的平等。 确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及 对待风险和安全感的态度。高不确定规 避的社会，其成员常表现为不安，并能 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。 生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为群体是指个人的集合。表现为三个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 系。 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟 通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工
组织行为学罗宾斯简介
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。
组织行为学知识点
第一章组织行为学是研究组织系统内个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学——斯蒂芬·P·罗宾斯。 积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 第二章知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 社会知觉，也称社会认知，是指个体对社会环境中的有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。 社会知觉偏差是指人们根据一定表现的现象或虚假的信息而对他人作出判断，从而出现判断失误或判断本身与判断对象的真实情况不相符合的情况。 归因指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。海德提出的。 影响角色认知的因素： 1对角色社会期待的明确程度 2）角色学习和经验的程度 3）环境及时代的变化； 社会知觉偏差的类型：首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射效应、对比效应； 影响个人决策的因素：知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周边环境。 前景理论—丹尼尔·卡纳曼；渐进决策模型—查尔斯·林德布罗姆； 第三章个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。 影响个性形成的因素主要包括：遗传、环境和情景。个性的特点：1.总和性；2.稳定性；3.差异性； X理论—麦格雷戈—经纪人—恐吓惩罚型；行为科学理论—梅奥—社会人—奖励型；Y理论—麦格雷戈—自我实现人—激励特性型；超Y 理论—薛恩—复杂人—权变性；Z理论—大内—文化人—文化型。 气质在管理中的应用：①职业和气质相匹配；②根据气质采用不同的方法和措施做的思想工作；③人员配置要考虑气质的相辅与互补性； 性格是个体对实现稳定的态度和习惯性的行为方式。 能力是与顺利地完成某种活动相关的心理特征，包括智力、性向和成就三种。智力是指个人的一般能力；性向是指个人可以发展的潜在能力；成就是指个人通过教育或培训对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。 第四章价值观是个体对客观事物的综合态度，是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向，是主体对特定对象做出价值判断后的反应倾向，包括认知、情感、行为三个成分。 态度改变理论：费斯丁格的认知失调理论、海德的认知平衡理论、凯尔曼的态度转变与形成三阶段论、墨菲的沟通改变态度理论、预言实现改变态度理论。 组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和自己对组织应负的道德责任。 影响员工态度转变的因素：（1）外部因素①人际影响②企业内部的信息沟③企业文化（2）内部因素①员工的认知②员工的需要③员工的个性心理特征 转变员工态度的方法：1.宣传法（1）权威效应（2）名片效应（3）“自己人”效应2.员工参与法3.组织规范法。 工作满意度的内容：工作本身、报酬、升职机会、上司、同事。 工作满意度的影响因素：1.年龄；2.职业阶层；3.教育年限；4.组织规模；5.领导风格；6.工作的丰富程度； 提高员工满意度的方法：１.员工需要同企业目标结合，尽量满足员工需要；２.让员工参与决策，使其有主人翁感及归属感；３.鼓励员工提合理化建议，以实现其自我成就感；４.为员工营造一个良好的工作环境；５.管理人员实行走动管理，促进了解，消除误解；６.重视员工培训；７.建立精神的激励机制； 影响组织承诺的主要因素（一）环境因素1劳动力市场——失业率高低2.社会文化——创业、冒险、单干的精神；3.行业性质——行业竞争的激烈程度（二）组织和工作因素1.组织变革；2.组织特性；3.职业工种；4.人际关系；5.工作投入（三）个体因素1.年龄和工作年限；2.性别；3.婚姻； 增强组织承诺的方法：1.严守员工第一的价值观；2.明确任务并传达任务；3.确保组织公正；4.营造一种社区感；5.支持员工发展；第五章需要是个体对某种事物或目标的欲望、渴望或要求，是人对自己感受到的一定的生活条件和发展条件必要性的反应。 动机，也称为内驱力，是直接推动人去行动以达到一定目标的内部动力，常以愿望、信念、理想等形式表现出来。 需要、行为、动机关系：需要是行为的最初原动力，动机是行为的直接驱动力，动机行为指向一定目标。 马斯洛的需求层次理论：生理、安全、归属、尊重、自我实现需要。赫兹伯格的双因素理论：激励、保健。 奥尔德弗的“ERG理论”：生存、相互关系、成长发展。麦克利兰的成就需要理论：成就、归属需要、权力需要。 洛克的目标设置理论；佛鲁姆的期望理论；亚当斯的公平理论。 心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。 挫折：主体由于目标无法实现、需要得不到满足而形成的紧张状态。 强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者一年薪金的分配方式或分配制度。 基准学习是指企业识别、理解其它公司和企业在激励方面的一些优良实践，并为我所用，以提高激励的有效性。 挫折产生的原因1.客观环境方面的原因:自然环境因素、社会环境因素；2.主观条件方面的原因：a个人目标的适宜性b个人本身能力的因素c个人对工作环境了解的程度d个人价值观念和态度的矛盾。 如何对待挫折：1.树立正确的挫折观；2.改变环境；3.开展心理咨询；4.运用精神发泄法；5.发展个人爱好。 影响个人对挫折容忍力的因素有哪些：1.心理素质条件；2.身体条件；3.社会经验条件；4.对挫折的知觉判断条件；5.外部支持条件； 人遇到挫折后会有哪些表现？1.积极的反应（1）加倍努力；（2）目标调整；（3）目标替换；2.消极的反应（1）病态的固执；（2）忧虑；（3）推委、逃避；（4）妥协、放弃；（5）攻击； 激励对象的多样化1.尽量不要树立“典型”、“楷模”；2.多设集体奖和单项奖，少设个人奖和综合奖；3.多设小奖，少设甚至不设大奖；4.要考虑不同类型员工和不同员工的不同需要；激励方法的多样化1.更多员工成为“社会人”和“自我实现人”；2.精神激励有时比物质奖励更有效；3.注重物质激励与精神激励相结合； 第六章 如何对待非正式全体：1增强与非正式群体的联系2运用舆论导向进行引导3区别对待不同类型的非正式群体。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)资料讲解
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学 组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。 1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。 （1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。 （2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。 （3）工作场所更加愉悦。 （4）理解冲突、管理他人。 （5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。 （6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。 （7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。 2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？ 管理者通过他人完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。 （8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。 计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级； 组织职能包括：负责组织结构的设计； 领导职能包括：指导和协调员工工作； 控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。 （9）【赫兹伯格】管理者的角色 人际角色包括：头面人物、领导者、联络者； 信息传递角色：监控者、传播者、发言人； 决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。 （10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。技术技能包括应用专业知识或技术的能力。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作 中发展出来的； 人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟 通、激励他人、支持他人的能力。由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良 好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。 概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。例如：识别问 题、找出解决问题的各种备选方案并评估、确定最佳的方案、将新观念和现有程序整合在 一起以及对工作进行创新的能力。 3、【有效的管理活动与成功的管理活动·卢森斯】传统的管理、沟通、人力资源管理和社交网络是管
罗宾斯组织行为学精要英文版第14版题库chapter05.docx
Essentials of Organizational Behavior, 14e (Robbins/Judge) Chapter 5 Personality and Values 1)According to Gordon Allport,is/are defined as "the dynamic organization within the individual of those psychophysical systems that determine his unique adjustments to his environment." A)values B)beliefs C)personality D)attitudes E)perceptions Answer: C Explanation: C) The definition of personality we most frequently use was produced by Gordon Allport nearly 70 years ago. He said personality is "the dynamic organization within the individual of those psychophysical systems that determine his unique adjustments to his environment." Diff: 2 AACSB: Analytical Thinking Quest. Category: Concept LO: 5.1 Describe personality, the way it is measured, and the factors that shape it. 2)is the sum total of ways in which an individual reacts to and interacts with others. A)Talent B)Skill C)Knowledge D)Intelligence E)Personality Answer: E Explanation: E) Personality is the sum total of ways in which an individual reacts to and interacts with others. Diff: 1 AACSB: Analytical Thinking Quest. Category: Concept LO: 5.1 Describe personality, the way it is measured, and the factors that shape it.
罗宾斯组织行为学第18版英文试题库附答案chapter4.docx
Organizational Behavior, 18e (Robbins) Chapter 4 Emotions and Moods 1)Which of the following is a generic term that covers a broad range of feelings that people experience? A)affect B)knowledge C)insight D)attention E)cognition Answer: A Explanation: Affect is a generic term that covers a broad range of feelings people experience, including both emotions and moods. Emotions are intense discrete and short-lived feeling experiences that are often caused by a specific event. Moods are less intense feelings than emotions and often, though not always, lack a contextual stimulus. LO: 4.1: Differentiate between emotions and moods. Difficulty: Easy Quest. Category: Concept 2)Which of the following is a characteristic of emotions? A)Emotions are short-lived feeling experiences. B)Emotions last for a longer time period than moods. C)Emotions are never action-oriented in nature. D)Emotions lack a contextual stimulus. E)Emotions involve less intense feelings than moods. Answer: A Explanation: Emotions are intense, discrete and short-lived feeling experiences that are often caused by a specific event. Emotions are reactions to a person. For instance, seeing a friend at work may make one feel glad or an event dealing with a rude client may make one feel angry. LO: 4.1: Differentiate between emotions and moods. Difficulty: Easy Quest. Category: Concept 3)Which of the following terms best describes an intense, discrete and short-lived feeling experiences that are often caused by a specific event? A)perception B)cognition C)mood D)reasoning E)emotion Answer: E Explanation: Emotions are intense, discrete and short-lived feeling experiences that are often caused by a specific event. Emotions are reactions to a person. For instance, seeing a friend at work may make one feel glad or an event dealing with a rude client may make one feel angry. LO: 4.1: Differentiate between emotions and moods.
罗宾斯《组织行为学》(第14版)笔记和课后习题(含考研真题)详解
罗宾斯《组织行为学》（第14版）笔记和课后习题（含考研真 题）详解 第Ⅰ篇导论 第一章什么是组织行为学 1.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、人际技能的重要性
人际技能的重要性表现在以下几个方面： （1）在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上，领导和沟通技能很重要； （2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工； （3）在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者需要具备良好的人际技能。 二、管理者做什么 管理者通过他人来完成工作。在工作中做出决策、分配资源和指导他人的活动，从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。1．管理者的职能 亨利·法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。把这些职能可简化为四种：计划、组织、领导和控制。 （1）计划 计划职能包括：①确定组织的目标；②制定达成这些目标的总体战略；③把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。 （2）组织 组织职能包括：①决定要完成什么样的任务；②谁来承担这些任务；③如何把任务进行分类； ④谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。 （3）领导 领导是指导和协调他人工作。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。 （4）控制 为了保证各项事情按部就班地发展，管理者必须对组织的绩效进行监控。他们要对实际的绩
效与预定的目标进行比较，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。 2．管理者的角色 明茨伯格指出，管理者扮演着10种不同但高度相关的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。如表1-1所示，这10种角色可以归纳为：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 3．管理者的技能 （1）技术技能 技术技能包括应用专业知识或技术的能力。专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也并非只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的。 （2）人际技能 人际技能是指，无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。 表1-1 明茨伯格界定的管理者的角色 （3）概念技能
(完整版)组织行为学期末复习重点笔记(罗宾斯版)
第一部分：导论: 一、管理的职能 （一）计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。 （二）组织：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类； 谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。 （三）领导：激励下属；指导别人的活动；选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。 （四）控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。 二、管理者的角色 明茨伯格界定的管理角色： 三、管理者的三大技能 技术技能：应用专业知识或技术的能力； 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力； 概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平。 四、组织行为学
（一）含义：组织行为学（OB）是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩 效。 （二）组织行为学的研究 （1）三个层次：个体群体组织 （2）基本模型： A.因变量：一个受某自变量影响的反应 (也是组织行为研究者想了解的). 生产率：对效果（实现目标）和效率（以低成本实现目标）两方面的测量。 缺勤率：指的是没来上班的现象 流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为 工作场所中的越轨行为：违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为 组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用 工作满意度：代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉 B.自变量：因变量变化的假设性原因；因变量的主要决定因素 （3）研究方法： （4）历史发展（了解） 第二部分：个体 一、传记特征： 对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。这些信息被成为传记特点（biographical characteristics）。 二、能力 （一）心理能力：从事心理活动所需要的能力 心理能力维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉、记忆力 多维智力包括四个亚成分：认知、社会、情绪、文化。 （二）胜任（与优秀的绩效有因果关系的个体特征） 学习理论 三、情绪和心境 （一）定义 情绪：是一种强烈的情感，它直接指向人或物。情绪由具体事件引起、持续时间短、本质上是具体的，且数量很多、通常伴随显著的面部表情、本质上是行动表现。 心境:是一种比情绪更弱并接经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。心境原因通常是
组织行为学罗宾斯读书笔记
组织行为学罗宾斯读书笔记组织行为学罗宾斯读书笔记「篇一」 我有幸拜读罗宾斯大师的《管理学》﹝电子版﹞·走进大师的管理学世界，顿感新鲜，闪光的睿智化作盘盘美食，让人垂涎欲滴；食之久又感难咽，其博大精深让人无法寻着恰好的支点来消化这盘盘美味大餐；关掉word文档，起身步走却是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理学及组织行为学大师斯蒂芬·P·罗宾斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理学》为全世界300多所大学、商学院广泛采用，是为我国攻读MBA的学子们必修课，中国企业管理学习的经典。在其开篇之际，罗宾斯这样写道：谨以此书献给濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们。这样的话语多少有点悲壮，又有着“危言耸听”的意味。随着我们跟同罗宾斯一起开始管理寻路之旅，罗宾斯恰如一位长者，用很诚恳却又意味深长的言语在帮助人们解惑之时，我们就会明白他为什么在开篇之际写下上面 这样的话了 头脑风暴从发问开始 在学习《管理学》时，我们就 是要开始一场“头脑风暴”，而这“头 脑风暴”就是从发问开始的。罗宾斯 在书中每一章节都重复这样一句 话：管理的道德困境。在每章中都 有着这样那样的实际存在问题，从 “说假话是不对的吗”到“为谁节约 成本”等等。罗宾斯从现实发生的难
以解决的问题中直面“道德的困 境”，试图让读者自己来思考这样的问题，而他又从许多研究结果中给 出一些数据，表达一些观点，一直在坚持管理变革研究的科学性。这与其他管理书中那些经验教条或长篇大论管理道理不作实验研究的做法完全不同。罗宾斯的出书目的很明显，他要交给读者的是一把开启管理学的“钥匙”，他要读者自己成为这本书的正真主人，从中读一回体验一回。所以我们也就很自然的与作者同心，一起为“管理的道德困境”所出现的问题而不断地自我发问，从罗宾斯的管理学观点中理解问题的症结所在，结合其所提的建议在实际工作管理中开展头脑新思维风暴。 管理的变革 罗宾斯长期致力于管理的变革，为此而做了不懈的努力，并获得不少成功。他说要将此书献给“濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们”，其实他自己就是这样的一位卓越先行者。通过学习我们可清明：当企业面临着重组和大规模裁员威胁的动态、不确定的环境，企业的组织文化没有能力支持企业的前进使命如此困境之际，变革问题就在眼前。罗宾斯认为：在今天动态的“急流险滩”环境中，成功越来越属于那些能灵活应变的企业。企业需要人们抛弃事情一贯的传统做法，而发动一场激进的、根本的变革。按一般程序讲，企业变革可从企业结构、技术、人员三方面下手。结构变革立足于改革企业组织的复杂性、正规化、集权化程度，职务再设计及其他结构因素。技术变革着力于生产过程、所使用方法和设备的改变等。人员变革则关注于企业文化和员工工作态度、期望、认知、行为等的改变。从罗宾斯对管理变革的态度中可见，我们现实情况是非常复杂的，许多因素在促使着变革，有些变革是不易为企业决策层控制的，而变革又造成一种压力。在压力下工作着，不管是管理者还是员工都有痛也有苦，必须正视变革，提前主动变革才是出路，这是管理的革命所在，也是吸引我学习此书的一个最主要的目的吧。 创新型企业文化 罗宾斯一直在关注着企业文化性质最佳的选择。我们应该认同企业变革的方向是打造创新型企业，这
罗宾斯组织行为学_考试复习要点
组织行为学 管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。 组织行为学研究内容：它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和结构。 三类潜在的压力源：环境的、组织的和个体的。 社会学习理论：认为可以通过观察和直接经验两种途径惊醒学习的观点称为社会学习理论。 组织承诺包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。 对工作不满意的反应： 退出：直接离开组织。（寻找新的工作岗位或辞职） 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。（提出改进建议、主动与上司以及其它类型的团体一起讨论面临的问题）忠诚：被动但乐观的等待环境有所改善。（面对外部批评时站出来为组织说话） 怠工：被动的听任事态越来越糟。（长期缺勤或迟到、降低努力程
度、增加失误率） 大五模型：约翰·比尔登 外倾性：个体服从别人的倾向性。 随和性：个体服从别人的倾向性。 责任心：对信誉的测量。 情绪稳定性：个体承受压力的能力。 经验的开放性：针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。 一个人的核心自我评价主要由两个要素决定：自尊（个体对自己的喜好以及自身价值的认知）、控制点（个体对自己掌控命运程度的认知） 高马基雅维里者是好员工吗？答案取决于他们的工作类型，以及在评估绩效时师傅考虑其道德内涵。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色。 罗克奇价值观调查（米尔顿·罗克奇） 两种价值观类型：终极价值观（指理想的终极存在状态，这是个体愿意用生命去实现的目标）。工具价值观（指个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段）。
归因理论：它认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。这种判断在很大程度上取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性。 辨别晕轮效应和投射作用之比较： 当我们以个体的某一特征为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人；我们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射，它会使我们对其他人的知觉产生失真。 晕轮效应并不是随机发生的，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时；当这些特质含有道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而不是按照被观察对方的真时情况进行知觉。 个体的创造性主要需要三个要素： 专业知识、创造性的思维技能、内在的任务动机。 管理者可以做些什么来改进他们的决策呢？
组织行为学读书心得5篇
组织行为学读书心得5篇 组织行为学读书心得1 通过两周来对美国学者罗宾斯所著的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。 组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。 根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类
学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。 组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和*与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。 组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生;预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为;而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。