各种工作分析方法的优缺点及使用范围比较表
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
工作分析的基本方法与工具
第三章工作分析的基本方法与工具p74第一节观察分析法p74通用职位信息收集，是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。
这类职位分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEMs会议法等。
观察法：一般由有经验者通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的。
一、观察法及其适用范围观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、环境及人与工作关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总得出工作分析成果的方法。
所以观察法主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。
如采用于复杂性较强的工作时，最好与其他的方法结合使用。
二、观察法的优缺点观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点。
观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。
观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要有选择地收集各种不同的信息。
通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工失真现象。
观察法时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
观察法的成本与其耗时比其他传统工作分析方法要高。
由于观察法耗时耗力，在实操中，使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便。
在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受到观察的压力下，他们往往会表现出超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，由此造成工作分析的失真。
（如霍桑实验的光照实验）三、观察法的类型（一）自然观察法和实验观察法（二）直接观察法和间接观察法（三）参与观察和非参与观察（四）有结构观察和无结构观察（五）叙述观察，取样观察和评价观察四、观察法的设计与实施（一）观察法的设计1.明确观察的目的。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析方法的比较和选择
二、工作分析方法的比较
1、有效性比较 根据国外相关学者的调查研究结果表明，对于
人力资源工作，每一种都对应有特，反之则效果越差。 （P216表8-3）
服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招 聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力资源规划等 六项。这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况， 工作描述、工作分类、工作评价是工作分析的直接目 的，最能服务于这些服务目的的工作分析方法是：功 能性职务分析、访谈法、职位分析问卷；后四种是工 作分析的间接目的。但在某些情况下，它们也可能成 为工作分析的直接目的，更能为这些间接目的或单项 目的服务的方法是两种关键事件技术，而就招聘和任 用目的而言，各种方法都可以应用。
工作分析的方法可以分为结构化和非结构化 的两大类：
结构化：通常搜集有关工作信息以非计量的、 叙述性的居多，主要目的是对工作职务有关信 息做出书面记事性描述，主要有：观察法、问 卷问卷调查法、访谈法和工作日志法。
非结构化：一般是采用的形式，最大的特点是 可以利用计算机对工作信息进行定量分析，主 要有：管理职位描述问卷（MPDQ）、功能性 职务分析（FJA）、职位分析问卷（PAQ）、关 键事件技术（CIT）和能力分析量表（ARS）。
3）考虑工作分析信息的最终用途 工作分析信息的最终用途的不同，选择的方法也有所不同。比 如，当工作分析用于招聘时，就应该选用以工作者为导向的工 作分析方法，它最适于确定与工作有关的活动类型，如判断、 人际关系等，而不是工作者实际所做的细节。而以工作为导向 的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节，而且还包含了 工作者必须将工作做到什么样的程度的信息，这是最为传统的 一种任务分析形式，目前它已被广泛用于各种培训课程中。而 当工作分析关注薪酬体系的建立时，就应该选择结构化的工作 分析方法，这样有利于对各工作的工作价值的比较。
工#作分析的常用方法及优缺点
职位分析的常用方法及优缺点问卷法职位分析可采用问卷法，由任职者和任职者的上司对设计的与职位相关的问题进行回答。
这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。
1、优点（1）信息获取速度快，效率高，比较节省时间；（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息；（3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。
2、缺点（1）设计问卷要求高，需要花时间；（2）单纯采用问卷法，员工可能不重视；（3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。
访谈法访谈法一共有三种主要的表现形式：第一种是对每个员工进行个别访谈；第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者回答这个职位的相关信息。
这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。
1、优点（1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他；（2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系；（3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。
2、缺点（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去；（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法结合使用。
观察法1、优点：有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解。
2、缺点：（1）耗费时间较长；（2）适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。
工作日志法1、优点：可以提供一个完整的工作画面；2、缺点：（1）花费时间较长；（2）适用于中低级的人员以及工人。
倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。
周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。
面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。
在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。
工作分析的方法及优缺点
工作分析的方法及优缺点一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。
主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
1.访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。
2.访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。
3.工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。
访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。
②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。
基本工作分析方法的优缺点
3、费用、成本高且干扰员工工作
4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐
主管人员分析法
优点
主管人员对工作非常了解，工作记录质量高，分析得比较深入
缺点
主管人员可能会偏重于他们过去所做过的工作，造成记录的信息不客观
参与法
优点
获取工作信息的质量较高
缺点
受条件限制较多，往往难以实施
3、员工有参与感，有助于加深其对工作分析的了解
缺点
1、很难设计出一个能够收集完整资料的问卷
2、一般员工不愿意花时间正确地填写问卷
3、不太适合于文化水平不高的员工
写实法
工作日志法
优点
1、对任职者工作可进行充分地了解
2、采用逐日或在工作活动后及时记录，可以避免遗漏工作信息
3、可以收集到最详尽的资料
缺点
1、将注意力集中于工作活动过程，而不是结果
基本工作分析方法的优缺点
常用方法
相关描述
观察法
优点
深入工作现场，能比较全面地了解工作情况
缺点
1、干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力
2、无法感受或观察到特殊事件
3、如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限4、无法全面收集Fra bibliotek职资格方面的信息
访谈法
优点
1、可获得完全的工作资料以免去员工填写问卷之麻烦
2、可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任
3、可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问
4、收集方式简单
缺点
1、可能由于受访者怀疑分析者的动机、无意误解，或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲
2、分析项目繁杂时，费时且成本高
工作分析方法全面解析分享
（4）取得回答者的支持。主动解释访谈的目的和相关
好处。
（四）访谈法的使用
（5）控制访谈，使访谈指向一定目标
作流程
第一步：初步了解工作信息
1．2．最准好备是一首个先初选步择的一任个务主清 管单或，有作经为验观的察员的工框架进 行 面
第二步：进行观察 第三步：合并工作信息
谈整3到1体，.．为的情因工在还况为作数不以他信据清息及们收楚的各了集的合过项解主并程任工要是中务作把项涉是的各目及种 如做信何一息配个合合注起并释来为的一 个 综 合 的 工 作 2具．描观有确述察代保表：者所性、主选管 有择关、的工工观作作察的者对书、象面现资场 3.进料2．行在观合察并阶段，工作分析人 1.员核应实该阶随段时要补把充所资有料观．察 对 象3都．召检集查在最一初的起任，务保或证问得题到清 的单工，作确描保述每具一有项完都整已性经和得精到 确回性答，或确认 2. 以小组的形式进行。把工
六、如果上述目无法说明，请在此举几个典型的事例或任职 时所遇到的事例
。 七、说明本职位工作的权限与自主性
。 八、完成本职位工作需要说明的其他情况与要求
。
四、资料分析法
一、资料分析法内涵
在工作分析中，利用原有资料，以对每个 工作的任务、责任、权力、工作负荷、任 职资格等有一个大致的了解，为进一步调 查、分析奠定基础。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、 操作员、文秘等职位。
案例：“不拉马兵” 的职责
二战的时候，有一位将军去视察军队。每到一处，无不
军姿飒爽、军纪严整，将军非常满意。当他走到炮兵团的时
候，炮兵进行演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合
作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵
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各种工作分析方法的优缺点及使用范围比较表
方法优点缺点试用情况
访谈法简单、有效；访谈的过程是一个双向沟
通的过程，具有灵活性和参与性；不仅
能了解到工作本身的信息，还能了解到
工作者的工作态度与工作动机等深层
次的内容；有助于员工了解工作分析目
的，消除抵触情绪
访谈花费大量时间和精力，成本
很高；访谈法需要工作分析人员
具有专门的技巧，需要经过培
训；员工可能由于不了解工作分
析的真正目的而故意隐瞒或歪
曲信息
适合于工作样本数量少时使
用；常用于收集工作描述、工
作分类、工作范围、工作所需
要能力、知识和技能等方面内
容的信息
问卷调查法规范化、数量化；调查范围广；速度快、
能在较短时间内收集到大量信息
问卷设计成本较高；被调查者在
填写调查表时单独进行，缺乏沟
通和交流；信息真实性可能会受
影响
问卷调查法之一用于工作范
围、职务任职资格等方面的信
息
资料分析法成本低；工作效率高；能为进一步工作
分析提供基础资料、信息
缺乏灵活性；一般收集到的信息
不够全面，尤其是小型企业或管
理落后的企业，往往无法收集到
有效、及时的信息
适用于比较常见、正规且有一
定历史的工作；一般不能单独
使用，要与其他工作分析法结
合使用
观察法客观性和可信度较高；更全面、更深入
地了解工作的要求会影响员工的行为；员工在主观
上可能调整自身工作节奏，工作
顺序等，影响信息的真实性；不
能获得任职者资格的相关信息
用于收集工作内容、工作环境、
体力要求等相关信息；适用于
以体力劳动为主的工作周期
短、有标准化工序的工作；不
适用于脑力劳动为主的、工作
周期长且主观性强的工作
工作日志发经济，花费少；日志记录提供了详细具
体的工作内容和过程，信息遗漏少，可
靠性高
监控不力会造成填写信息不够
详细；流水式的记录使得信息凌
乱繁杂，整理工作量大；任职者
可能会不按照要求时间填写，会
造成信息不完整
适用于确定有关工作职责、工
作内容、工作关系、劳动强度
等方面的信息；适用范围局限
于周期较短、状态稳定、复杂
琐碎的工作
职位分析问卷
法（PAQ）便于工作之间的比较，并据此制定出薪
酬等级；不需要修改就可用于不同组
织，不同工作
问卷的设计时间成本高；填写人
员要接受专门的培训以帮助他
们准确理解和填写问卷；描述因
素重要程度的尺度之间刻画不
清楚，阅读能力差的人不适用
适用范围较广
管理职位描述问卷法（MPD Q）能将数据信息转化为信息报告和表格，
信息充足、简单易懂；能运用于人力资
源的其他职能领域
成本比较高；投入比较大针对管理层的工作分析
职能工作分析法（FJA）详细分析工作任务要求，能全面具体地
描述工作内容；能对工作进行分类和等
级划分，为确定工作的报酬等级和培训
内容提供依据
需要对每项任务做详细分析，消
耗大量精力和时间
适用于对目标职位的功能性要
素分析。